TalentCode

Русский язык богат и нелогичен Видел тут смешной ролик, что утренник, дневник, вечерник и ночник обозначают разные вещи. И если ты не носитель — из названия никогда не догадаешься. Так и в HR "талент-менеджеры" не управляют талантами. И за реализацию большей части талент-процессов не отвечают. А руководители — не хотят. Может ИИ делегировать? Что именно? И кто это сделает? Талент-менеджмент Шредингера И вот управление талантами — как кот Шрёдингера в суперпозиции в закрытом ящике. Пока не заглянешь внутрь — непонятно, кто этим управляет. Открывать ящик (всё, я закончил с метафорами) будем мы с Олегом Замышляевым. 12 августа в 11:00 по мск. Обсудим: • почему по факту талантами никто не управляет? • почему инструменты не присваиваются и как это исправить? • типичные ошибки в обучении руководителей управлению кадровыми рисками? • что можно отдать ИИ, а что не стоит отдавать никогда? Регистрация на встречу (онлайн): https://mozlab.ru/12-08-2026

Коллеги, уже завтра ждём вас на вебинаре с Олегом Замышляевым! Кто ещё не регистрировался, ссылка ниже, приходите

Как ИИ сломал классическую модель 4B в Т-Бизнес секретах вышла новая статья нашего генерального директора, Сергея Юлдашева Модель 4B знакома почти каждому HR-департаменту: вырастить, нанять, отдать подрядчику или автоматизировать. Четыре альтернативы, из которых выбираешь одну. С приходом ИИ появилась пятая буква, boost, и она отказалась вставать в этот ряд. Она легла поверх всех четырёх сразу. В статье Сергей разбирает: ✅ откуда взялась исходная 3B и как из неё выросла привычная 4B; ✅ какие вариации ходят по рынку: bind, bridge, blend, boomerang; ✅ почему boost меняет каждое из четырёх решений, а не дополняет их; ✅ по каким четырём критериям решать, какие задачи можно отдать ИИ; ✅ как выглядит итоговая 8B-модель и справится ли с ней HR. Читайте статью здесь 👇 Читать статью Будем рады вашим комментариям. И подписывайтесь на Сергея в бизнес-секретах, там он делится такими наблюдениями первым.

Так кто всё-таки управляет талантами в компании? С одной стороны, HR. У него все инструменты: оценка, кадровый резерв, преемственность, планы развития. Он видит картину целиком, знает, где в компании концентрируются сильные люди, а где дыры, кто готов к следующему шагу, а кому нужен ещё год. С другой стороны, руководитель. Он единственный, кто видит человека в работе, а не в отчёте. Знает, кто вытянул проект, который все считали безнадёжным, кто перестал спорить на встречах и почему это тревожный знак. И повышение, и интересная задача, и разговор, который удерживает человека от ухода, всё равно происходят на его уровне. И что происходит в итоге Роли путаются. Про преемников руководитель чаще всего не думает вообще: уволился человек — идите ищите замену, это к вам. Развитием команды занимается не он, а отдельные люди, которым по должности положено. И типичный ответ на любую HR-инициативу звучит так: скажите, что от меня нужно, я сделаю. Позиция пассивная, хотя должно быть ровно наоборот. Постепенно вырабатывается что-то вроде выученной беспомощности: включаться бесполезно, надо закрыть формальность и вернуться к делам. А решения о людях он всё равно принимает каждый день, только уже по симпатиям, привычке и по тому, кто чаще попадается на глаза. Формально талантами управляет HR. Фактически ими не управляет никто. 🕐 12 августа в 11:00 проводим бесплатный вебинар вместе с командой Mozlab. Разбираем, почему так происходит, какие ошибки компании допускают при внедрении инструментов и обучении руководителей, и что в этой работе уже можно отдать ИИ. Регистрация по ссылке ниже 👇 Зарегистрироваться

Руководитель — главный талант-менеджер 🕐 12 августа мы вместе с командой Mozlab проводим бесплатный вебинар: Руководитель — главный талант-менеджер. Разбираем, почему HR-инструменты не доживают до реального использования, как учить руководителей работе с людьми и при чём тут ИИ. Гонка за эффективностью, оптимизация и неопределенность создают колоссальную нагрузку на руководителей и острую нехватку их ресурса на работу с командой. Добавьте к этому вызов работы с разными поколениями в одной команде и необходимость индивидуального подхода в работе с сотрудниками. Наши эксперты в управлении талантами и развитии руководителей — объединились, чтобы обсудить эту тему. На вебинаре Сергей Юлдашев, генеральный директор TalentCode, и Олег Замышляев, основатель HR-консалтинга Mozlab и автор фреймворка AI DRIVE, расскажут: ✅ почему руководители перекладывают управление талантами на HR, а по факту талантами не управляет никто ✅ почему инструменты не присваиваются и как это исправить на этапе внедрения ✅ какие типичные ошибки компании допускают в обучении руководителей работе с кадровыми рисками ✅ что руководитель уже может отдать ИИ, а что не отдаст никогда ✅ какие короткие действия удерживают сильных сотрудников, если у руководителя есть на это 30 секунд Приходите, если отвечаете за развитие руководителей, внедряете HR-инструменты или принимаете решения о людях. Регистрация по ссылке ниже 👇 Принять участие

Библиотека метрик управления талантами — 100+ показателей в одном документе Сколько метрик вы реально используете в управлении талантами? А сколько из них показывают результат, а не просто фиксируют, что процесс идёт? Наш генеральный директор Сергей Юлдашев собрал библиотеку из 100+ метрик — от движения персонала и преемственности до охвата инструментов. Одиннадцать блоков, и в каждом показатели разложены по типам: где ресурс, где процесс, где эффект, а где удовлетворённость. Внутри ещё и навигация для тех, кто начинает с нуля: с каких трёх блоков стартовать, чтобы получить комплексную картину, и не пытаться внедрить всё сразу. Плюс разрезы, в которых стоит разворачивать каждую метрику — по стажу, уровням, категориям HiPo, каналам найма. Документ живой — дополняется по мере того, как меняется практика. Забирайте, аудируйте свою систему метрик, собирайте KPI для команды и готовьте требования к дашбордам. Скачивайте библиотеку бесплатно по ссылке ниже ⬇️ Скачать файл

Дашборды по обратной связи: как превратить архив опросов в работающую систему Часто данные по обратной связи в компании уже есть — и их много. eNPS живёт в одном файле, пульс-опросы — в другом, exit-интервью — в третьем, оценка 360 — в четвёртом. Каждый источник анализируется отдельно и в итоге даёт только часть картины. И чаще всего проблема в том, что они разрозненны, и поэтому ключевые инсайты просто теряются между файлами и отчётами. 🎯eNPS показывает общую температуру, но не объясняет причины. 🎯Exit-интервью помогает понять причины, но уже постфактум. 🎯Пульс-опросы отражают динамику, но без нужного контекста. 🎯Оценка 360 даёт глубину, но по отдельным сотрудникам. При этом самые важные выводы появляются именно на стыке этих источников. Приглашаем вас на встречу по дашбордам обратной связи. На ней наша Людмила Рогова покажет, как объединить данные из разных опросов в один дашборд и превратить архив файлов в систему, которая помогает видеть полную картину и принимать решения. Разберём: ✅ где eNPS расходится с тем, что сотрудники говорят на выходе; ✅ как пульс-опросы подтверждают или, наоборот, опровергают результаты больших исследований; ✅ какие паттерны обратной связи предшествуют росту текучести; ✅ как перейти от «у нас много данных» к пониманию, где именно сейчас проблема и кому её решать. Если вы проводите больше одного типа опросов и хотите наконец видеть целостную картину, а не отдельные фрагменты, приходите на встречу 🕐 31 июля в 10:00 по мск Ссылка ниже 👇 ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

200+ терминов по управлению талантами в одном файле Недавно вышла статья Сергея Юлдашева про семь типов интервью. Есть ли что-то подобное по другим темам? Есть. Те самые семь форматов интервью — лишь маленький кусочек большого глоссария, который Сергей собирает и обновляет уже не первый год. Делимся им целиком. Посмотреть глоссарий Что внутри: Больше 200 терминов по управлению талантами — от ассессмент-центра и моделей потенциала до Talent to Value, skills-based организаций и моделей оценки обучения. Термины разбиты на две части: те, что прижились на русском, и те, что в практике компаний используют на английском. Внутри — алфавитный порядок и вложенные подтемы, чтобы не искать вслепую. В чём ценность: Это не сухой словарь из учебника. По многим понятиям Сергей дал методологические акценты из собственной практики — где термины путают, где за одним словом прячутся разные смыслы, что с ними не так на нашем рынке. То есть вы получаете не просто определение, а сразу понимание, как это работает в реальных проектах. Кому пригодится: 2️⃣HR-специалистам, которым надоело, что под одними и теми же словами все понимают разное. 2️⃣Тем, кто учится или учит управлению талантами. 3️⃣И всем, кто хочет говорить с бизнесом и коллегами на одном языке. Забирайте по ссылке бесплатно 👇 Скачать глоссарий

7 типов интервью, про которые должен знать каждый уважающий себя HR Форматов интервью на рынке хватает, а путаницы вокруг них ещё больше. Биографическое смешивают с интервью по компетенциям. Exit проводят для галочки. Технические целиком отдают руководителям и получают на выходе голое «годен / не годен». А про стей-интервью или верификацию опыта вспоминают единицы — хотя именно они закрывают самые дорогие задачи. Сергей Юлдашев, наш генеральный директор, собрал семь типов интервью в одну статью и разложил каждый как точку на маршруте оценки человека: откуда вышел, как реально шёл, дойдёт ли по сложному участку, не собрался ли сойти. По каждому формату — что это, типичные ошибки и чек-лист для самопроверки. Листайте карточки , а потом забирайте статью целиком 👇 Читать статью

За 4 встречи научитесь упаковывать HR-данные так, чтобы руководители быстрее принимали решения Сейчас у всех мало времени. Встреч много, задач ещё больше. Да и лето — хочется не только работать, но и жить жизнь. Поэтому длинные программы часто откладываются. Хочется быстро разобраться, понять логику и начать использовать в работе. Если вы давно хотели понять, как через данные доносить смыслы, делать отчёты понятнее и реже получать их обратно на доработку — приходите на авторский интенсив Людмилы Роговой: «Data storytelling + бизнес-коммуникации» Это уже третий поток. Кто был на открытых уроках Люды — знает, сколько практики и пользы она даёт даже бесплатно. А теперь представьте, что будет, если 4 встречи работать точечно и глубоко над тем, как вы показываете данные и доносите выводы. Всего 4 встречи по 2 часа. За это время вы: ✅ научитесь превращать HR-данные в понятные управленческие выводы; ✅ поймёте, как попадать в ожидания разных аудиторий — от CEO до руководителей функций; ✅ разберётесь, как делать выводы понятными и убедительными; ✅ научитесь говорить с бизнесом через последствия, риски и решения. На интенсив можно и нужно принести свой отчёт — будем работать на реальных примерах, чтобы после интенсива у вас был не только новый подход, но и конкретный результат. Если давно хотели разобраться в data storytelling — сейчас хороший момент. Ссылка на программу и бронь ⤵️ Забронировать место

Где смотреть важные HR-события? Конференции, форумы, HR Tech, обучение, аналитика, подбор, развитие — в HR постоянно что-то происходит. И иногда классное мероприятие находится уже после того, как прошло Поэтому у нас есть HR-календарь, где мы собираем важные события рынка: с датами, форматами, организаторами и тематиками. Можно быстро посмотреть, что происходит в ближайшие месяцы, и выбрать то, что актуально именно вам. На некоторых мероприятиях выступаем и мы тоже. Например, уже 18 июня на TECH WEEK нашу Людмилу Рогову пригласили провести мастер-класс по дашбордам. Тема: «Моя команда в цифрах. Что данные расскажут руководителю за 2 часа» Люда расскажет, как руководителю и HR смотреть на команду через данные, какие сигналы важно замечать заранее и как собирать понятный HR-дашборд для принятия решений. Если будете на конференции — будем рады увидеться и пообщаться А HR-календарь сохраняйте в закладки — мы его обновляем, чтобы у вас под рукой всегда были актуальные события отрасли. HR-календарь актуальных событий

Запись вчерашнего открытого урока нужна? ;) 🕐 4 июня мы провели открытый урок с Людмилой Роговой: «Один отчёт — разные руководители: визуализация и работа с целевой аудиторией» Говорили о том, как делать HR-отчёты, которые не просто показывают цифры, а помогают быстрее принимать решения. Разобрали: ✅ как выбирать главное в большом массиве данных и спокойно убирать лишнее; ✅ что важно понимать о целевой аудитории ещё до открытия Excel; ✅ как менять подачу в зависимости от цели отчёта; ✅ как усиливать ключевые цифры, чтобы важные сообщения не терялись. Если вы не смогли присоединиться — делимся записью урока. Получить запись урока Приятного просмотра!

Завтра встречаемся на открытом уроке Напоминаем, что уже завтра, 4 июня в 16:00 (МСК), Людмила Рогова проведёт открытый урок: «Один отчёт — разные руководители: визуализация и работа с целевой аудиторией» Поговорим о том, что обычно остаётся за кадром, когда мы готовим отчёты: 🎯как выбрать главное из большого количества данных; 🎯что можно убрать из отчёта без потери смысла; 🎯как учитывать, кто именно будет смотреть отчёт; 🎯как сделать так, чтобы важные цифры заметили и запомнили. Если вы хотя бы раз собирали презентацию для руководителей и думали: "Это показать или убрать?" "А этого достаточно?" "А что вообще будет важно для них?" — приходите Людмила покажет конкретные техники и подходы, которые использует в своей практике при работе с HR-отчётами и дашбордами. Если ещё не зарегистрировались, сейчас самое время 👇 Регистрация на бесплатный урок