Сергей Юлдашев

Русский язык богат и нелогичен Видел тут смешной ролик, что утренник, дневник, вечерник и ночник обозначают разные вещи. И если ты не носитель — из названия никогда не догадаешься. Так и в HR "талент-менеджеры" не управляют талантами. И за реализацию большей части талент-процессов не отвечают. А руководители — не хотят. Может ИИ делегировать? Что именно? И кто это сделает? Талент-менеджмент Шредингера И вот управление талантами — как кот Шрёдингера в суперпозиции в закрытом ящике. Пока не заглянешь внутрь — непонятно, кто этим управляет. Открывать ящик (всё, я закончил с метафорами) будем мы с Олегом Замышляевым. 12 августа в 11:00 по мск. Обсудим: • почему по факту талантами никто не управляет? • почему инструменты не присваиваются и как это исправить? • типичные ошибки в обучении руководителей управлению кадровыми рисками? • что можно отдать ИИ, а что не стоит отдавать никогда? Регистрация на встречу (онлайн): https://mozlab.ru/12-08-2026

Метрики в управлении талантами Вопрос про метрики в управлении талантами задают с такой частотой, что это побудило создать краткий гайд. Ну как краткий... 100+ метрик по управлению талантами. Он давно подрос, пользуется популярностью и периодически обновляется. Чего нового в метриках? Прям нового не так много, разве что ИИ в талент-процессах, но тут прекрасно применимы продуктовые метрики, что-то прям специфичное и новое в таленте — не встречал, напишите, если знаете. Но есть редкое хорошее, которое часто упускают. Если хотите освежить свой набор метрик, вот вам 5 редких, но хороших: 1. Индекс блокирования руководителями — доля кандидатов, чьи руководители не согласовали участие во внутреннем конкурсе или заблокировали номинацию в преемники. Это метрика про главного невидимого врага внутренней мобильности (Talent Hoarding), когда руководители прячут сильных людей. Все про это явление говорят, но почти никто его не измеряет — потому что неудобно: метрика показывает пальцем на конкретных менеджеров. Именно поэтому она так ценна: превращает кулуарную проблему в управляемый показатель. 2. Текучесть среди участвовавших в отборе, но не зачисленных в резерв. Обратная сторона любой программы талантов, о которой не принято думать: человек прошёл отбор, получил отказ — и что дальше? Если «отвергнутые» уходят заметно чаще среднего, ваша программа резерва производит не только преемников, но и демотивированных сильных сотрудников. Метрику не считают, потому что все смотрят на зачисленных, а выборка «не прошедших» просто выпадает из поля зрения после калибровки. 3. Индекс заболачиваемости резерва — доля резервистов/HiPo, сидящих в статусе более 3 лет без изменений. "У нас в резерве 200 человек" до сих пор местами подается как достижение. Индекс переворачивает картину: какая часть этих 200 — не скамейка запасных, а зал ожидания. Демотивированные резервисты, обесцененный статус самого резерва и т.д. Метрику тоже не считают, потому что она портит красивую цифру покрытия, к которой все привыкли. 4. Доля ручных корректировок руководителем категорий в матрице 9-box. Метрика доверия к собственной системе оценки: если после калибровки руководители массово передвигают людей вручную, то вероятно оценка не работает и дальше политические решения перебивают все, что вы разработали. Сегодня редко ведут учет таких корректировок, а зря. 5. Стоимость незакрытой ключевой позиции. Единственная в этом списке метрика «про деньги», и именно она конвертирует всю тему преемственности на язык CFO: пока позиция коммерческого директора пустует четыре месяца, компания теряет очень конкретные деньги. И внезапно бюджет на подготовку преемников перестаёт выглядеть просто расходами. Не используют из-за ощущения, что это сложно посчитать. Да, часто сложно, но на деле даже грубая оценка будет работать и разговор с бизнесом станет сильно предметней. Если вы уже считаете хотя бы одну из этих метрик — обязательно оставьте комментарий, лучше с названием компании)

7 типов интервью, методологию которых должен знать каждый HRD / HRBP. И хотя бы 3-4 из них — уметь проводить на уверенном уровне: • Биографическое интервью • Интервью по компетенциям • Стей-интервью • Интервью для верификации опыта • Интервью при увольнении • Интервью по ценностям • Техническое интервью Статья: https://talentcode.ru/knowledge/7-tipov-intervyu

Большое обновление словаря терминов в области управления талантами Добавил ряд терминов (135 → 230), структурировал некоторые разделы, сам файл облегчил. Ниже — сравнение от Клода прошлой версии и новой — полезно тем, кто прошлую версию внимательно изучал. Новая версия (v.23.06.2026) заметно более объёмная, чем майская (v.08.05.2026): русскоязычная секция выросла примерно вдвое. Главное, что добавилось: Два больших новых блока • ИТ-инструменты — целый раздел про HR-системы: комплексные платформы (HCM/HRIS, Talent Management Suite), системы под крупные процессы (ATS, CRM для кандидатов, LMS, LXP, системы performance / succession / skills-менеджмента, People Analytics, Talent Intelligence Platform) и нишевые/AI-инструменты (Employee Listening, EX-платформы, HR-чат-боты, AI-matching, skills inference, RPA и т.д.). • Роли в процессах управления талантами — большой раздел с десятками ролей, разбитых на «HR-роли» (талент-менеджер, талент-партнёр, TA Partner, рекрутер, ресерчер, специалисты по мобильности / преемственности / оценке, L&D, Talent Broker и др.) и «роли бизнеса» (нанимающий менеджер, непосредственный руководитель, фасилитатор Talent Review, ментор, наставник, коуч, карьерный спонсор, buddy). Новые модели и методологии: Модель 4b (Build / Buy / Borrow / Bot, с вариациями Bind / Boost / Bridge), Модель 70-20-10, Модель GROW, Модель Киркпатрика / Филлипса, Модель компетенций, ADDIE Model. Новые отдельные термины (рус.): Каталог развивающих действий (Development Catalog), Матрица оценки (Assessment Matrix), Опыт сотрудника (Employee Experience), Таксономия навыков (Skills Taxonomy), Экосистема талантов (Talent Ecosystem), Эксперт в предметной области (SME). Новые англоязычные термины: Alumni, Alumni Club / Corporate Alumni Network, Boomerang Hiring, Enablement, Upskilling (плюс ADDIE выше). Сильно расширены три статьи, которые в мае были короткими: «Карьерная лестница» → развёрнутый раздел «Карьерный маршрут» с типами карьеры (вертикальная / горизонтальная / диагональная / экспертная, Dual Career Ladder, Career Lattice, T-образный, перевёрнутая T, X-образный). «Пул талантов» → теперь с разновидностями (HiPo Pool, Succession Pool, Succession Slate, Successor Bench, Leadership Pool, Emerging Leaders Pool, Acceleration Pool). «Сегментация персонала» → вместо двух типов теперь пять подробных (организационная/ролевая, талантов, демографическая, по эффективности, по жизненному циклу/поведенческая). Мелкие уточнения: в «Компетенции» добавлено деление hard/soft; в «Механизм продвижения» — плановые/внеплановые, внесены мелкие правки, исправлены опечатки.

Эти вопросы многим кажутся развилками, но в 98% компаний всегда один и тот же правильный ответ: • говорить ли преемнику, что он преемник? говорить • выделять ключевые должности или ключевых сотрудников? должности • планировать от позиций или от людей? от позиций • кадровый резерв — это процесс или проект? процесс • преемственность — это ответственность HR или бизнеса? бизнеса А вот эти вопросы многим кажутся очевидными, но в большинстве случаев это реально выбор, где нужно провести анализ, прежде чем решить: • “мы растим прежде всего своих” — потенциальная ошибка, если вы не проанализировали рынок • “все топ-позиции должны иметь преемников” — скорее всего, ряд позиций вы точно будете закрывать извне и демотивированный преемник уйдет • “если удовлетворенность карьерой низкая, это надо улучшать” — не всегда это возможно, без анализа все попытки могут быть бесплодными • “чем выше защищенность позиций, тем лучше” — не всегда так, у любого решения есть цена, иногда количество инвестиций и перезревших и ушедших резервистов не отбивается никакой защищенностью Есть ли исключения? Конечно. В условных 2% ситуаций, будет оправдано делать не так, как я написал. Проблема в том, что 60-70% компаний ошибочно думают, что они эти 2% Увы, некоторые вещи контринтуитивны. Навеяно общением со студентами курса по управлению талантами, которые гораздо лучше начинают считывать такие слепые пятна процессов и популярные заблуждения.

У вас нет дефицита цифр. У вас избыток данных + дефицит внимания вашей аудитории. Цифровизация и нейросети сделали доступными почти любые данные. Любой, у кого есть интернет и 20 долларов, уже заваливает вас аккуратными отчётами на 50 страниц и прочим нейрослопом. А вы заваливаете этим своих руководителей. Это часто даже содержательно и красиво оформлено. Но убедительно ли? Это приводит к чудовищной инфляции информации: • Данные больше ничего не доказывают — они есть у всех, и они разные • Внимание стало по-настоящему сложно завоевать — все перегружены • Точность сообщения и попадание в боль ЦА перестали быть желательным условием. Теперь это обязательно. На первое место выходит репутация, доверие и... сторителлинг. А в его совершенной форме — data storytelling. Гремучая смесь эмоций, цифр и попадания в нерв собеседника. Приходите завтра (4 июня в 16:00) на небольшой воркшоп с Людмилой Роговой. Для HR про коммуникацию цифр руководителям: https://talentcode.ru/open-lesson/one-report-different-managers

В рамках курса по управлению талантами обновил глоссарий терминов в области Talent Management. В документе — более 100 терминов: от классических понятий вроде кадрового резерва, преемственности и потенциала до более специфичных терминов вроде Talent Review, Talent Density, Pivotal Role, Talent Attraction Flywheel и Talent to Value. Подумал, что глоссарий может быть полезен не только участникам курса, но и более широкой аудитории — особенно тем, кто только начинает разбираться в управлении талантами. Буду благодарен за обратную связь, критику и предложения по дополнению. Документ живой, буду сюда выкладывать обновления.

Друзья, все, кто заниматся обучением, приходит к нам за бенчмарками, консультациями и оценкой эффективности обучения — приходите через 30 минут на открытую встречу с Людой Роговой. Она покажет дашборды в обучении, расскажет о сигналах, что сотрудник не пройдет обучение или не применит знания. Прошлая встреча получила отличные отзывы, и в целом очень удачный формат. Тут: https://talentcode.ru/hrdashboards Чтобы не пропускать и узнавать заранее, читайте рассылку и официальный канал TalentCode: https://talentcode.ru/subscription

Мы забудем про ИИ-зацию подбора в текущем виде как про пейджеры. Все, кого таким образом можно подбирать, будут сами заменены тем же ИИ. Через 2–3 года — офисные профессии, через 7–15 лет — физические. А управление топ-звёздами, наоборот, выходит на первый план. И мы не будем просить таких людей пройти оценку с ИИ. Мы будем водить вокруг них хороводы, платить баснословные деньги им, кто может собрать из ИИ-решений и роботов бизнес. А если HR не может помочь в сборе и удержании такой команды звёзд — зачем он нужен?

Мы запустили формат лектория. Первая встреча будет завтра в 17:30, тема: ИИ в обучении Опытом внедрения, успехов и ошибок поделятся: • Ирина Савицкая (экс Циан, Яндекс, Магнит) • Светлана Карлович (Х5, School of Education) • Любовь Суханова (Альфа-Банк) И это ценное, камерное и полезное почему-то бесплатно сделали. Говорят, что я согласовал 🤦‍♂️ Для подключения нужна регистрация: https://talentcode.ru/events/lectures-with-ai-experts-form

Ну что, с 1 марта 2026 года в России начал действовать Федеральный закон №168-ФЗ (про язык и англицизмы). Теперь не так: HRBP на митинге по TalentReview открыл дашборд 9-boxes и дал фидбек по перфоманасу и скилам саксессоров, подкрепив спич таргетами и фактом по KPI's. Рекрутеры в силу хайринг фриза зафакапили свои OKR's по количеству джоб-офферов, ведь никто и не подумал сделать ревью и таргетов и SLA. После такого факапа ни один ивент по тимбилдингу не спасет. А вот так: Партнёр бизнеса по управлению персоналом на совещании по оценке кадрового потенциала открыл панель показателей с матрицей «9 ячеек» и дал обратную связь по результативности и навыкам преемников, подкрепив слова целевыми показателями и фактическими данными по ключевым показателям эффективности. Специалисты по подбору в условиях заморозки найма провалили свои целевые результаты по количеству предложений о работе, ведь никто и не подумал провести пересмотр целей и нормативов сроков выполнения. После такого провала ни одно корпоративное мероприятие по командообразованию не спасёт. В целом в HR немало терминов которые не имеют прямого аналога в русском или теряют важные оттенки при дословном переводе: A-players Boomerang Employee Best Next Move (BNM) Bus factor Brilliant Jerks Capabilities Compa-Ratio HiPo HiPro Merit Matrix Performance Improvement Plan (PIP) Performance Review Pivotal role Quiet Hiring Reskilling Skills Gap Analysis Talent Acquisition Talent Brokerage Talent Intelligence Talent to Value Talent Review

Друзья, На этой неделе Люда Рогова повторно проводит интенсив «Data Storytelling + бизнес-коммуникации» — про то, как работать с данными так, чтобы отчёты и презентации помогали убеждать других и двигаться к решениям. За плечами Люды десятки проектов, потрясающая насмотренность, знание современных трендов и инструментов. Программа 18 февраля Визуализация данных для принятия решений ✅ как показывать данные так, чтобы из них считывались выводы ✅ какие графики помогают думать, а какие мешают 20 февраля Мастер-класс: визуализация в Excel ✅ наглядные графики без сложных формул ✅ как быстро превращать таблицы в понятные визуальные истории 24 февраля Структурируем данные и создаём убедительные истории: от чёткой логики к сильному сторителлингу  ✅ как выстраивать данные в понятный рассказ ✅ от набора цифр к убедительным выводам 26 февраля Адаптация отчётов под разную аудиторию ✅ как по-разному показывать одни и те же данные ✅ для руководства, комитетов, команд Интенсив проходит вживую, с возможностью задавать вопросы и с совместным разбором кейсов. Кто хотел, но не смог быть на летнем интенсиве — сейчас самое время. Подробнее — по ссылке: https://talentcode.ru/events/intensive-data-storytelling

Гулял я тут с Ванилькой. И подумалось, что эти три фотки отражают мой взгляд на 2026 куда точнее, чем исследования про тренды. Хорошего года!

Цените ваших HiPo и приходите на управление талантами: https://talentcode.ru/courses/tmworkshop-2025-exclusive С пятницей!

Друзья, кто хотел у нас поучиться управлению талантами — приходите завтра в 10:00 на встречу. Я расскажу что мы задумали и отвечу на ваши вопросы о новой программе. Впервые у нас так много таких крутых спикеров, и каждый придет со своим кейсом! Все расскажу-покажу завтра в 10:00, онлайн. Приходите! https://talentcode.ru/request-2025-presentation-tm

Настоящего эксперта всегда чувствуешь быстро. Он делал больше, знает больше, читал больше. Я сразу поймал себя на этом ощущении, когда мы обсуждали ИИ в обучении с Ириной Савицкой. Еще при подготовке нашего митапа по ИИ. Наше общение довело нас до совместного проекта с Ирой и ее партнером Евгением Волошиным. Я получаю искреннее удовольствие от профессионализма, качества материалов, которые они дают. Наглядно, системно, доходчиво, с кучей инструментария! Если вы пропустили промпт-бук и открытый урок — срочно подпишитесь на официальный канал TalentCode. А если тема ИИ в обучении для вас актуальна — приходите на курс. Есть буквально сутки, чтобы подключиться: https://talentcode.ru/courses/ai-in-training Уже половина команды TalentCode попросилась на этот курс. Если позволит график, я тоже пойду.