ТИМТОК / Сообщество по управлению персоналом

Привет, коллеги! Пишет Сергей Юлдашев, CEO, TalentCode. В прошлых постах мы говорили о трендах в управлении талантами и сегодня заключительный пост на эту тему. Часть 1. Часть 2. 6️⃣ Рынок «застыл» (low-hire, low-fire) И это не только российское кризисное явление. В 2025 году в США создавалось в среднем лишь 49 000 рабочих мест в месяц против 168 000 в 2024. А внутренняя мобильность растёт: например, LinkedIn фиксирует рост внутренней мобильности на 6% год к году. Всё это повышает требования к тому, как компании работают с талантами внутри. Для управления талантами это означает: ⏺Ваши сломанные механики ротаций на внутреннем рынке труда будут обходиться дороже. ⏺Растёт цена ошибки в удержании: рынок замер, но лучшие уходят всегда, и заменить их сейчас будет сложнее. ⏺Карьерный разговор смещается с вертикального роста, которого мало, на горизонтальные переходы, проекты и расширение роли. И тут нас ждёт сюрприз, т.к.горизонтальные переходы — это поляна граблей. ⏺Обостряется talent hoarding (накопление талантов): менеджеры перестают отпускать людей. Без правил, метрик и работы с менеджерами мобильность останется на бумаге. 7️⃣ ИИ замещает провайдеров и HR-ов Как ни странно, под удар попали не столько линейные сотрудники, сколько внешние подрядчики и сами HR-ы. Сначала про подрядчиков. ИИ забрал большую часть работы, которую компании исторически покупали снаружи — исследования, разработку учебного контента, разработку тестов, кейсов, дизайн, черновую аналитику, базовые методологические документы и т.д. Внутренний T&D-менеджер с хорошим промптом за день делает то, за что провайдер выставлял счёт на сотни тысяч. И качество на типовых задачах оказывается сопоставимым. Но ровно та же логика работает и внутри. Тот же промпт закрывает объём, на который раньше уходила целая HR-команда. И рынок это уже видит: по данным hh.ru, за 2025 год спрос на HR-специалистов в России сократился на 43% — худший показатель среди всех профессиональных сегментов рынка. Следствий несколько. ✅Инсорсинг в тренде — функции, которые десять лет выводили на аутсорс ради экономии, возвращаются внутрь, потому что экономика перевернулась. Но забрать функцию внутрь ещё не значит сделать работу хорошо, готовьтесь к буму нейрослопа и осознанию, что консультанты не только документы отгружали, но и брали на себя ответственность, коммуникацию и внедрение. Ну, хорошие консультанты… ✅Расслоение рынка провайдеров — вымывается середина. Выживают либо те, кто успел создать и масштабировать продукт и делает действительно дёшево и хорошо, либо те, кто обладает топовой экспертизой, репутацией, доступом к закрытым данным. ✅Внутри HR вымывается ровно тот же слой — исполнительский. Ценность смещается к тем, кто ставит задачу, отвечает за решение и доводит его до внедрения, а не к тем, кто производит материал. В итоге мы приходим к довольно странному выводу, казалось бы — машины заменяют людей, пространство управления талантами должно сужаться. Но нет — тем критичней управлять теми, кто получил в свои руки такой огромный рычаг в виде ИИ. Технологии пока не столько заменяют, сколько усиливают людей. Так что управление талантами стало управлением суперталантами. Пара критичных ошибок и бизнесу будет нанесен непоправимый ущерб. Что думаете? ⤵️ #блоги ТИМТОК в Макс ТИМТОК в VK

Привет, коллеги! Напоминаем про онлайн-встречу участников комьюнити с кофе/чаем для пополнения внутреннего ресурса. ❤️Дата: 20 августа ⏰Время: 18:30 (мск) ⏺Формат: онлайн Коллеги из HR очень любят делиться своими ресурсами с другими людьми, чтобы процессы стали эффективнее, сотрудники лояльнее, а руководители спокойнее.  При этом часто забывают пополнять свой собственный ресурс. Приглашаем вас принять участие в онлайн-встрече, где можно выдохнуть свой стресс и наполниться приятными эмоциями. В процессе мы создадим стресс-монстра и научимся его приручать. 🗣Встречу проведет Екатерина Пронина, уютный психолог, арт-терапевт. 🛒 Важно! Для участия вам понадобится воздушный пластелин и чашечка любимого чая/кофе. Пример пластилина здесь Мероприятие бесплатное. Регистрация открыта по ссылке #мероприятия ТИМТОК в Макс ТИМТОК в VK Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги! Пишет Светлана Петровичева, Head of Growth, GetIT. Самая опасная ошибка ИИ в HR - незаметные додумки. В оригинале резюме «работал в команде», а в саммари от нейросети - «руководил 8 людьми». Модели проще сочинить деталь, чем признаться, что данных не хватает. Чтобы ИИ не фантазировал, ставьте жесткие рамки прямо в промпте: Правила ответа: — Используй только данные, которые я привёл выше. — Ничего не додумывай. Не хватает данных — напиши, каких именно, и остановись. — Предположения помечай словом «предположение». — В конце — список того, что мне стоит проверить самому. Да, ответ станет суше, зато вы получите честную аналитику без сюрпризов на интервью. Готова поделиться библиотекой из 500 промптов и другими полезными материалами. Пишите в комментариях, кому необходимо. #блоги ТИМТОК в Макс ТИМТОК в VK Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги! Напоминаем про вебинар Goodt и «НОРБИТ» с темой «Эра баланса: рост выработки без роста штата». Как повысить производительность, когда расширять штат линейного персонала всё сложнее и дороже? ⏰19 августа в 13:00 (мск) эксперты расскажут, как эффективнее использовать внутренние ресурсы компании, точнее планировать загрузку сотрудников и повышать выработку без увеличения численности персонала. Обсудим: ➡️почему в 2026 году фокус управления персоналом смещается с найма на повышение производительности и выработки; ➡️где искать резервы и закрывать потребность в персонале без дополнительного найма; ➡️зачем заменять ручное планирование точной аналитикой и сопоставлять занятость с фактической нагрузкой; ➡️какие подходы к компенсациям помогают сохранять гибкость затрат на персонал; ➡️как объединить эти направления в единую систему управления и перейти от экстенсивного роста к интенсивному. На примере компаний из нефтяной промышленности, логистики, АПК, розницы и банковского сектора покажем, как новый подход помогает решать задачи учета рабочего времени, планирования смен, закрытия сезонной потребности, снижения переработок и распределения функций. 🔥Спикеры: 🔄Алексей Колганов, генеральный директор Goodt (ИТ-холдинг LANSOFT) и директор направления WFM. 🔄Артем Кулешов, директор по развитию бизнеса «НОРБИТ». ✔️Модератор: Владимир Вертоградов, управляющий директор «НОРБИТ». Участие бесплатное. Регистрация открыта по ссылке. До встречи 19 августа!

Привет, коллеги! Близится осень. Нашли для вас чек-лист зрелости HR-бюджета от Светланы Сидоркиной и Оксаны Усачевой. Проверяем себя 💙 #гайд ТИМТОК в Макс ТИМТОК в VK Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги! Пишет Сергей Юлдашев, CEO, TalentCode. В прошлом посте я начал говорить о семи трендах управления талантами в 2026 году и сегодня мы продолжаем. 3️⃣ Маркетплейсы талантов и internal gigs Мир уже несколько лет живёт в этой парадигме и использует зрелые ИТ-решения. Россия всё ещё облизывается. Готовых ИТ-решений мало, они сырые и слабые по функционалу. Ряд компаний пошли путём внутренней разработки: «долго, дорого и вот-вот заработает». Революция в ИТ-разработке и демократизация ИИ (для целей того самого мэтчинга) могут наконец ускорить и российский рынок, ждём свежих хороших кейсов. Всё это не отменяет требований к талант-функции: ⏺Чёткого определения целей, функционала и периметра для развёртывания маркетплейса. ⏺Настройки механик и правил работы маркетплейса. ⏺Интеграции с другими HR-данными и процессами. ⏺Работы с менеджерами и культурой компании. 4️⃣ ИИ как новая сквозная компетенция Знание ИИ — как компьютерная грамотность в девяностые. Профи всё ждут, когда это наконец умрёт как класс, уже сколько можно… Но стакан Adoption всё ещё наполовину пуст. Компании описывают требования к навыкам и знаниям в области ИИ и раскатывают всё новые программы обучения. Тут и вечнозелёный промптинг, и AI-firstпроектирование процессов, и этико-правовые аспекты, и управленческие навыки новой реальности: «ну-ка покажи свой промпт и RAG». Для управления талантами это означает: ⏺Изменение системы критериев и сроков таких изменений. Модель управленческих компетенций 2 года назад сделали? Обновляйте. ⏺Обновление программ обучения — как для текущих ролей, так и на вырост. И да — прикладная часть этих программ будет требовать обновлений в горизонте недель. 5️⃣Кратный рост разницы в эффективности между сильными и средними Вот тут происходит нечто действительно очень интересное. Где-то разрыв растёт кратно. Скажем, топовый тимлид, оркестрирующий агентами и людьми, может быть в 10–20 раз эффективнее среднего уровня, а если он ещё умеет токены за зря не палить... Где-то разрыв, наоборот, сокращается. ИИ взял, да и подтянул навыки письменной коммуникации с клиентами до приемлемого уровня у всех продавцов. Т.е. ИИ местами подтягивает к медиане тех, кто до неё не дотягивал никогда. Что это значит для нас? ✅Критичные позиции надо пересобрать — список ролей, определяющих результат, за два года изменился, и старый перечень почти наверняка устарел. ✅Управление критичными позициями стало ещё более критичным. Такая вот тавтология. ✅И управлять новой реальностью вы сможете только в плотной связке с менеджерами. Еще два тренда напишу в следующем посте. #блоги ТИМТОК в Макс ТИМТОК в VK Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги! В борьбе за молодые таланты сегодня проигрывают именно корпорации, крупные компании, составляющие основу российской экономики. Уже в обозримом будущем они войдут в зону рисков, когда не просто невозможно обеспечить профессиональную преемственность и развитие: некем «закрыть» даже текущие технологические этапы работы. ВЦИОМ выпустил экспертно-аналитический доклад «Лекарство против морщин: Как корпоративная молодежная политика спасет крупный бизнес». Внутри: ✅Портреты российской молодежи ✅Стереотипы и правда о молодом поколении ✅Как молодые россияне выбирают работу ✅Инструменты для преодоления молодежных кадровых кризисов Изучаем. Делимся с коллегами 🔺 #исследования ТИМТОК в Макс ТИМТОК в VK Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги! Большая часть лета позади, а мы давно не встречались.  HR-сообщество ТИМТОК приглашает вас на вечернюю онлайн-встречу с кофе/чаем для пополнения внутреннего ресурса. ❤️Дата: 20 августа ⏰Время: 18:30 (мск) ⏺Формат: онлайн Коллеги из HR очень любят делиться своими ресурсами с другими людьми, чтобы процессы стали эффективнее, сотрудники лояльнее, а руководители спокойнее.  При этом часто забывают пополнять свой собственный ресурс. Приглашаем вас принять участие в онлайн-встрече, где можно выдохнуть свой стресс и наполниться приятными эмоциями. В процессе мы создадим стресс-монстра и научимся его приручать. 🗣Встречу проведет Екатерина Пронина, уютный психолог, арт-терапевт. 🛒 Важно! Для участия вам понадобится воздушный пластелин и чашечка любимого чая/кофе. Пример пластилина здесь Мероприятие бесплатное. Регистрация открыта по ссылке #мероприятия ТИМТОК в Макс ТИМТОК в VK Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги! 🔥Делимся подборкой каналов по темам HR, управления проектами, персоналом, а также советами для карьерного роста! 👉 Добавляйте каналы в одно нажатие 💬В подборке аналитика, практические кейсы, обзоры инструментов и материалы, которые будут полезны топ-менеджерам, руководителям направлений, специалистам, работающим с ОЦО и HR, и всем, кого интересует движение по карьерной лестнице! Будьте в курсе ключевых трендов и изменений! ТИМТОК в Макс ТИМТОК в VK Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги! Пишет Ирина Самохвалова, Партнер консалтинговой компании LUDI, экс-HRD, экс-консультант Deloitte, лидер сообщества Интеримов - топ-экспертиза без найма. «Пикселизация работы» - это новый тренд и новая логика рынка труда. Исследование Randstad 2025 показывает: 83% компаний уже двигаются к модели, где в центре - не позиция в оргструктуре, а набор навыков. Работа «пикселизируется», крупные должности разбиваются на микрозадачи, которые можно отдавать разным исполнителям в соответствии с навыками 〰️Что это значит на практике? ⏺Вместо жестких требований к должности формируется маркетплейс задач: любая задача становится доступной для того, у кого есть нужный навык и интерес ⏺Команда становится как пазл: специалисты берут куски работы, по-разному комбинируясь под задачу. Тут со штатными работниками отлично сочетаются консультанты, интерим-менеджеры, фрилансеры, аутсорсеры, аутстафферы ⏺HR превращается в архитектора экосистемы навыков 🌟Почему это тренд: 1️⃣ Дефицит и стоимость талантов. Компании месяцами не могут найти идеального кандидата, они просто вынуждены использовать уже имеющихся людей точечно, разбивая задачи. Бывает, что нет смысла держать в штате дорогого специалиста, догружая его «дешевой» работой в освободившееся время 2️⃣Экономическая неопределенность. Гибкость важнее, чем фиксированные роли. Пересобраться оперативно - значит выиграть время 3️⃣ ИИ и автоматизация. Машины берут на себя «рутинные пиксели», освобождая людей для задач, где нужны мышление и креатив. Но такие задачи могут быть фрагментарными Сегодня все больше компаний оперируют небольшими и короткими задачами, привлекая на нее изнутри и снаружи необходимые ресурсы. Относительно короткий найм под задачу, даже для топов, становится новой нормой. #блоги ТИМТОК в Макс ТИМТОК в VK Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги! Приглашаем на вебинар Goodt и «НОРБИТ» с темой «Эра баланса: рост выработки без роста штата». Как повысить производительность, когда расширять штат линейного персонала всё сложнее и дороже? ⏰19 августа в 13:00 (мск) эксперты расскажут, как эффективнее использовать внутренние ресурсы компании, точнее планировать загрузку сотрудников и повышать выработку без увеличения численности персонала. Обсудим: ➡️почему в 2026 году фокус управления персоналом смещается с найма на повышение производительности и выработки; ➡️где искать резервы и закрывать потребность в персонале без дополнительного найма; ➡️зачем заменять ручное планирование точной аналитикой и сопоставлять занятость с фактической нагрузкой; ➡️какие подходы к компенсациям помогают сохранять гибкость затрат на персонал; ➡️как объединить эти направления в единую систему управления и перейти от экстенсивного роста к интенсивному. На примере компаний из нефтяной промышленности, логистики, АПК, розницы и банковского сектора покажем, как новый подход помогает решать задачи учета рабочего времени, планирования смен, закрытия сезонной потребности, снижения переработок и распределения функций. 🔥Спикеры: 🔄Алексей Колганов, генеральный директор Goodt (ИТ-холдинг LANSOFT) и директор направления WFM. 🔄Артем Кулешов, директор по развитию бизнеса «НОРБИТ». ✔️Модератор: Владимир Вертоградов, управляющий директор «НОРБИТ». Участие бесплатное. Регистрация открыта по ссылке. До встречи 19 августа!

Привет, коллеги! Пишет Сергей Юлдашев, CEO, TalentCode. С 2000 по 2015 я недолюбливал всю эту жвачку про тренды. Из пустого в порожнее... Но сегодня игнорировать тренды — смертельно. Мы внутри огромной трансформации, когда в горизонте недель (!) изменится то, кто и как будет выполнять задачи в вашей команде. В горизонте месяцев устареет ваше штатное расписание, а в горизонте года вы с высокой вероятностью окажетесь в другом бизнесе, независимо от того, смените работу или нет. 〰️Как это влияет на HR и talent management? 1️⃣ Удар по джунам: от пирамиды к ромбу Ломается траектория преемственности. ИИ забирает именно ту работу, на которой раньше вырастал специалист — сбор данных, первые черновики, простой код, разбор документов, базовая аналитика. Джуны были убыточны в первые месяцы, окупались позже и создавали неплохой «плодородный слой» для выращивания экспертов и руководителей. ИИ ломает эту инвестиционную логику, и многие уже через 3–5 лет почувствуют последствия. Пирамида превращается в ромб: мало входа, толстая середина, узкий верх — конструкция, которая плохо воспроизводится. Исследование Стэнфорда зафиксировало снижение занятости примерно на 13% в относительном выражении для работников 22–25 лет в наиболее подверженных ИИ профессиях, при отсутствии аналогичного эффекта у старших возрастов в тех же ролях. SignalFire даёт более пугающую картину: найм выпускников в бигтехе упал более чем на 50% относительно 2019. В России по-своему парадоксальная ситуация: общий дефицит кадров сохраняет спрос на молодёжь, но в IT вход для джунов также резко сузился, количество откликов на позицию выросло кратно. Всё это ставит новые (безумно интересные) вопросы перед теми, кто занимается управлением талантами: ⏺ИИ и новая структура найма требуют пересмотра всей талант-стратегии уже сегодня. ⏺Если ваша стратегия не исключает молодёжь, вам потребуется пересмотреть процессы адаптации, наставничества и функционал стартовых ролей. ⏺В ряде мест нужно будет пойти на компромисс — инвестировать не ради сегодняшней эффективности, а ради завтрашней преемственности. 2️⃣ Skills-based уже в комнате На Западе skills-based уже инфраструктура: таксономии навыков, встроенные в HCM-платформы, вывод навыков из реальных артефактов работы, привязка к грейдам и оплате. Конечно, всё это происходит со своими сложностями, болезнями новой методологии, с громкими презентациями и ощущением, что те же яйца перекрасили в новые краски. В России ИТ-компании и подразделения среди первых, кто внедряет skills-based подход. Я бы сказал, что по-прежнему лидерство на стороне технарей, а не HR-ов. Успевать обновлять и поддерживать матрицы и библиотеки навыков может тот, кто с этим работает ежедневно. У HR это нередко «проект», результаты которого устареют через 2–3 месяца. Для талант-функции это означает: ⏺Skills-модель — не проект с датой сдачи, а продукт с регулярными релизами. И если у HR нет ресурса обновлять её ежеквартально — не замахивайтесь на всё. Оставьте контроль сквозной методологии и отпустите остальное, бизнес справится. ⏺Как следствие, за HR остаются методология, единый язык, интеграция с процессами и качество данных. Переместите фокус на большую картину и инсайты на объёме. ⏺Навыки имеют смысл только там, где к ним привязаны решения. Библиотека, которая ни на что не влияет, умрёт быстро. Не устану повторять — внедряйте там, где оправдано. Продолжу в следующих постах. Не переключайтесь 💡 #блоги ТИМТОК в Макс ТИМТОК в VK Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги! Пишет Александр Рау, практикующий психолог, гештальт-терапевт, wellbeing executive coach, эксперт в вопросах ментального здоровья и корпоративного благополучия. Сегодня хочу поделиться мыслями и опытом про тему благополучия (wellbeing) в организациях. Слушая/читая выступления на конференциях, форумах, посты и статьи в СМИ, я все чаще сталкиваюсь с мыслью о парадоксальности происходящего. Мы никогда не инвестировали столько средств в благополучие, но люди никогда не чувствовали себя хуже. Несмотря на рост осведомленности о ментальном здоровье, множественные запущенные приложения, онлайн платформы и программы благополучия, люди продолжают выгорать, испытывать стресс, тревогу, перегруженность и эти негативные тренды усиливаются. ❓Что не так с «лучшими» практиками благополучия в компаниях? Подробнее об этом читайте в моей статье в аттаче. #блоги ТИМТОК в Макс ТИМТОК в VK Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги! Пишет Анна Чибисова, Ex. T&D в Лента, HYUNDAI, Beyond Taylor. Эксперт по внедрению стратегий адаптации и наставничества. В условиях стремительных трансформаций модели лидерства претерпевают значительные изменения. В тренде человекоцентричность с фокусом не только на результат, но и на поддержку и рост других. Умение руководителя адаптировать сотрудника становится ключевой компетенцией. В обучении и развитии уделяется этому вопросу не так много времени. Рассказала в карточках, как вовлечь руководителей в процесс адаптации и развить их компетенции в работе с новичками, особенно если они уверены, что и так всё делают правильно? #блоги ТИМТОК в Макс ТИМТОК в VK Предложить пост @radugatesh