DEYNEKINA HR&BA

Кажется, что вести сложные переговоры, держать фокус, справляться со стрессом или просить повышение — это то, что каждый умеет по умолчанию. Но на самом деле эти навыки можно и нужно тренировать. Оплатите корпоративное обучение в Яндекс Практикуме до конца августа и получите бесплатный доступ на месяц к платформе Луми для развития soft skills команды. Практики Луми помогут: — Отстаивать личные границы — и сохранять ресурс в коммуникациях — Сделать день более организованным и предсказуемым — без хаоса и авралов — Начать эффективно взаимодействовать с коллегами — договариваться и решать конфликты — Уверенно говорить о своих результатах и достижениях — Сохранять силы для активности после работы — не выгорать и жить полноценно — А ещё в Луми есть ИИ-помощник на технологиях Яндекса. Он соберёт результаты по практикам, подсветит успехи и укажет на зоны роста. Выбрать курс и забрать бонус Акция действует для юрлиц до 31.08.2026. Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqv8i9bR

Как разработать сильную HR-стратегию, если бизнес-стратегия размыта? Друзья, добрый день! Мы знаем, что HR-стратегия должна опираться на стратегию компании. Но что делать, если опираться не на что и бизнес не сформулировал четкие направления действия? Как подбирать HR-инициативы и направления деятельности с понятным бизнес-результатом? Об этом будем говорить на Форуме Персонал Экспо 📍 Тема моего выступления: От бизнес-вызова к HR-стратегии: практический алгоритм для HRD. Разберём: ✔️ три самые распространённые ситуации, в которых оказывается HR при разработке стратегии; ✔️ универсальный алгоритм, который помогает определить HR-приоритеты независимо от зрелости бизнеса; ✔️ как отличить действительно важные инициативы от длинного списка хороших идей, которые почти не влияют на бизнес-результат компании. После выступления у вас останется не только список идей, но и понятный алгоритм, который можно использовать при подготовке собственной HR-стратегии или стратегической сессии. Буду рада увидеться с вами на глобальном кадровом Форуме Персонал Экспо 7–8 сентября в Москве. 🎁 Для подписчиков канала действует персональный промокод Дейнекина25 — он даёт скидку 25% на билеты категорий «Стандарт-HR» и «Эксперт-HR». ⚠️ Важно: эти категории доступны только для представителей корпоративного HR. 🎟 Билеты на Форум До встречи на Форуме!

Друзья, добрый день! Продолжаю отвечать на ваши вопросы в чат-боте. Если у вас есть вопрос - вы можете его туда отправить. Только пишите чуть более развернуто, чтобы был понятен контекст, тогда я смогу ответить более прицельно под вашу проблематику. Сегодня довольно простой #вопрос: Подскажите какой-нибудь опрос выгорания для сотрудников. Есть несколько проверенных тестов. Например, по В.В.Бойко - клинический, довольно объемный по В.Бойко и по Маслач - один из наиболее известных опросников. Но есть нюансы. Все эти тесты нужно уметь анализировать, потому что в результаты вы не получите только одну цифру в виде уровня выгорания и бинарная шкала: выгорел/не выгорел, У таких методик есть несколько шкал и каждая представляет какое-то состояние человека. Здесь важен не только сам опросник, но и корректная обработка результатов и возможность увидеть картину по подразделениям, стажу, уровням должности и другим группам сотрудников. Поэтому я бы рекомендовала не собирать такие опросы вручную в Яндекс/гугл формах, а использовать платформу, где методика уже встроена и результаты обрабатываются автоматически. Например, в нашей HRM-платформе Сигма в модуле "Опросы" уже есть опрос на выгорание и еще десяток готовых опросов-конструкторов. HR-у остается выбрать даты проведения и загрузить список участников. Сотрудники получают индивидуальные ссылки, а результаты автоматически собираются на дашборде — в том числе с разбивкой по уровням иерархии компании. То есть вы сразу получаете данные, которые можно анализировать и использовать для принятия решений. 👉 Ссылка на демо Наши контакты: 📱 Телеграм 1️⃣📱 VK 1️⃣Сайт со статьями deynekina.ru

Прогнозирование текучести. Часть 2. Как построить прогноз Друзья, добрый день! Продолжаем разбирать #вопрос читателя, поступивший в чат-бот: Добрый день! Очень нужна помощь начинающему специалисту! Подскажите, пожалуйста, как правильно прогнозировать текучесть персонала? Массовый подбор, вакансия продавец-кассир. 👉Первая часть ответа уже есть в нашем тг-канале. Когда данные собраны, можно переходить к прогнозированию. На практике чаще всего используются три подхода. 1️⃣Экстраполяция Самый простой вариант. Для этого нужно взять данные за 2-3 года, чтобы понять тенденции, сезонность. Имея эту статистику, вы сможете спрогнозировать добровольную текучесть. Но обратите внимание, чтобы в эти периоды, на основе которых вы делаете прогнозирование, не произошли изменения в оплате, графиках или ситуации на рынке труда. То есть всех факторов, которые могли бы спровоцировать изменения в оттоке сотрудников. Например, если за 2-3 года текучесть в летние месяцы составляет 10-12% среднемесячно, то при отсутствии серьезных изменений этот же уровень можно закладывать и на следующий период. 2️⃣Прогноз по когортам Для массового подбора этот метод обычно оказывается гораздо точнее средней текучести. Вместо общей текучести анализируется поведение каждой группы новых сотрудников. Например: Из 100 принятых сотрудников за месяц 🌟в первый месяц ушли 20; 🌟во второй — еще 10; 🌟в третий — еще 5. Получается, что в течение испытательного срока компания теряет 35% новичков. Если планируется принять 200 человек, можно предположить, что примерно 70 из них с высокой вероятностью придется заменить в первые 3 месяца. 3️⃣Прогноз с учетом риска Не все ситуации будут предусмотрены в исторических данных. 👉Перед праздниками или летом сотрудники могут уволиться и усилиться конкуренция за персонал. 👉Конкуренты могут повысить зарплаты. 👉Условия работы или график тороговой точки может измениться. Имеет смысл добавить к прогнозу небольшой резерв. Например, если историческая текучесть составляет около 15%, можно планировать 18–20%, если ожидаются факторы, способные увеличить отток. Но такой запас должен быть обоснованным, а не взятым "на всякий случай". Прогнозирование текучести - это не попытка угадать, сколько сотрудников уволится. Его цель — заранее понять, сколько людей потребуется бизнесу, чтобы обеспечить бесперебойную работу. Хороший прогноз всегда начинается не с расчета формулы, а с вопроса: Почему сотрудники уходят именно так, как уходят? Ответы на другие вопросы читателей вы можете найти по #вопрос. Наши контакты: 📱 Телеграм 1️⃣📱 VK 1️⃣Сайт со статьями deynekina.ru

Прогнозирование текучести. Часть 1. Какие данные нужны, чтобы прогноз был полезным #Вопрос из чат-бота: Добрый день! Очень нужна помощь начинающему специалисту! Подскажите, пожалуйста, как правильно прогнозировать текучесть персонала? Массовый подбор, вакансия продавец-кассир. В массовых позициях большинство увольнений происходит во время испытательного срока. Поэтому предлагаю начать разбирать этот вопрос не с прогноза, а с анализа того, когда и почему уходят люди. Прогнозирование нам необходимо для планирования стратегии найма. 🌟Посмотреть историю за 2–3 года. Для прогнозирования именно потребности в найме обращайте внимание именно на добровольную текучесть. Увольнения по инициативе компании - говорят о качестве подбора. А это другой большой вопрос. По каждому месяцу смотрим: 🌟сколько сотрудников уволилось; 🌟сколько из них — по собственному желанию. 🌟Отдельно проанализировать увольнения новичков. Именно здесь чаще всего скрывается основная проблема. Постройте простой график. По оси X — день работы сотрудника (1-й, 2-й… 90-й). По оси Y — количество увольнений. Очень часто такой график сразу показывает закономерности. Например: 🌟пик на 3–5 день — возможно, ожидания не совпали с реальностью или не было наставника; 🌟пик сразу после первой зарплаты — повод проверить систему оплаты или график работы. Такой анализ помогает не только прогнозировать найм, но и понимать, где именно теряются сотрудники. 🌟Посмотрите данные по срезам. Иногда текучесть в одном магазине составляет 12%, а в соседнем — 30%. Поэтому стоит посмотреть показатели: - по магазинам; - по руководителям; - по сменам; - по причинам увольнений. Это позволит увидеть локальные проблемы, которые скрываются за общей цифрой. И еще один момент. Не стоит зацикливаться на внешних бенчмарках по отрасли. Даже если крупные компании публикуют свои показатели, использовать их как норматив неинформативно. Гораздо полезнее сравнивать компанию с самой собой - то есть делать внутренний бенчмаркинг. Если добровольная текучесть была 22%, затем стала 27%, а потом 34% — это уже сигнал для анализа, независимо от того, какие цифры показывает рынок. Во второй части поста покажу несколько простых способов, как на основе этих данных построить прогноз потребности в найме. Наши контакты: 📱 Телеграм 1️⃣📱 VK 1️⃣Сайт со статьями deynekina.ru

Коллеги, ну что, давайте разбираться в нашем шутливом несерьезном вопросе. Как понять, что наш гардероб эффективен? Давайте вспомним, что такое эффективность. Эффективность - это результат/затраченные ресурсы. Затраченные ресурсы - сколько стоит вещь. Результат - сколько мы носим эту вещь. Какие метрики нам тут могут помочь? Я предлагаю разбить метрики на направления: ⭐ Общая стоимость гардероба (стоимость) ⭐ Количество вещей в гардеробе (количество) ⭐ Средняя стоимость вещей/аксессуаров (стоимость) ⭐ Длительность использования вещи (количество сезонов, например) (время) ⭐ Стоимость выхода = стоимость вещи/количество выходов (стоимость) ⭐ Количество возможных комплектов, собираемых из имеющихся вещей (количество) ⭐ Производительность гардероба = комплекты/количества вещей в гардеробе (качество) ➖Высокая производительность (>5 комплектов на 1 вещь): идеальная капсула, все дружат между собой ➖Низкая производительность (<2): вещи-одиночки. ⭐ Процент вещей, которые составляют только 1 комплект или требующих дополнительных затрат ⭐ Коэффициент носибельности = Количество надетых хоть раз за год вещей / Общее количество вещей (качество) ⭐ Топ-10 любимых вещей в каждом сезоне - это ваш реальный гардероб ⭐ Стоимость потерь = стоимость вещей, которые не надели ни одного раза за год (стоимость) ⭐ Удовлетворенность гардеробом: средняя оценка каждой вещи от 1 - "надеваю, только если нечего", до 5 - "готов(а) носить всегда" (обратная связь, удовлетворенность) ⭐ Скорость принятия решений - "За какое время вы собираете стандартный образ (по категориям - на работу, прогулку, на торжественное мероприятие)? (длительность) ⭐ Коэффициент обновления - сколько вещей пришло и ушло за сезон/год? Если коэффициент выше 100%, значит, вещей покупается больше - захламление. ⭐ Индекс обновления (ремонта) - сколько вещей вы обновили, отремонтировали, вместо того, чтобы выкинуть и купить новое? Надеюсь, этот пост показал вам, что любой процесс можно оцифровать. А уж HR-процесс и подавно!

Как оцифровать то, что кажется невозможным? Коллеги, добрый день! Я периодически говорю, что оцифровать можно все или почти все. Главное - понимать цель. И в качестве примера беру какие-то сферы, далекие от работы, HR, чтобы доказать это. Мы уже ранее разбирали с вами, как оцифровать успешность спектакля. Сегодня снова хочу предложить вам размять мозги. Я недавно проходила небольшой курс по стилю и поняла, что тут тоже есть место для аналитики. Как оценить эффективность вашего гардероба? Пишите идеи в комментариях, как вы могли бы понять, что ваш гардероб эффективный для вас или что нужны какие-то изменения?

Друзья, добрый день! Еще в 19 веке предприниматели понимали, что нужно создавать комфортные условия труда для сотрудников. Когда еще понятия бренд работодателя не было, над ним уже работали. Прошло больше 130 лет, а далеко не во всех компаниях этот базовый гигиенический фактор закрыт.

На картинке пример того, как могла бы выглядеть такая воронка, с учетом комментариев. Сроки закрытия вакансии и распределение по отказам выдуманные, я их поставила, чтобы показать, как может выглядеть воронка. Теперь можем приступить к интерпретации конверсии. Низкая конверсия на первых этапах - это норма, так как именно на этих этапах происходит максимальный отсев. Вопросы, которые нужно прояснить: 1️⃣Почему отсеиваются кандидаты на этапе перехода от Отправлено письмо к Интервью с HR. Нужно понимать, кто отказывается - кандидат дальше не идет или компания уже на этом этапе отсеивает. 2️⃣Я бы еще раз сняла запрос с заказчика - кандидат прошел уже техническое интервью и все равно только 51% конверсии. Что не устраивает и можно ли эти вопросы/фильтры поднимать на этапах выше, чтобы до заказчика доходили самые релевантные. Опять же вопрос в причинах отказа. Может быть, это кандидаты не хотят идти дальше. Нужно исследовать. 3️⃣По какой-то причине треть кандидатов отказывается от оффера. Это вопрос либо в бренде работодателя, либо в сроках подбора - устают ждать, находят работу быстрее, либо кандидатов не удовлетворяют условия, которые не были обговорены раньше. 4️⃣Почему-то не все доходят от оффера до выхода на работу. Возможно, не достаточно эффективно выстроен процесс пребординга - кандидат остается сам по себе, его не продолжают вести до выхода. Наши контакты: 📱 Телеграм 1️⃣📱 VK 1️⃣Сайт со статьями deynekina.ru

Спасибо за вопрос. Перед тем, как перейти к интерпретации, я хочу обратить внимание на внешний вид воронки. 1️⃣ Я бы почистила этапы, так как сейчас смешаны этапы и статус кандидатов. Подумать, 2 очередь - это статус по кандидату, но не этап воронки. Мы можем помечать таким образом кандидатов, они будут оставаться том этапе, на котором мы их оставляем. Принятие решения - тоже некий статус, но не этап. Пока не приняли решение по кандидату, он остается на этом этапе. Приняли - передвинули. Нужно помнить, для чего нужна воронка - это инструмент оценки качества процесса подбора: сколько прошло кандидатов, сколько перешло, какой процент потерь на каждом этапе. Если мы хотим анализировать статус кандидатов - это может быть другая диаграмма: можно смотреть на причины отказа кандидатов на каждом этапе, например. 2️⃣ Текущая конверсия не показывает потери на каждом этапе. Формула конверсии этапа = количество кандидатов на следующем этапе / количество кандидатов на предыдущем этапе х 100% А сейчас я вижу, что конверсия считается от первого самого этапа. Это непоказательно, не учитываются потери с предыдущего этапа, нет возможности оценить процент отсева. В принципе, дополнительные столбцы с расчетом Прошли этап, отказ и Без движения не несут большой ценности, потому что прошли этап - и так видно по количеству в первом столбце, а Отказ сам по себе не показателен, потому что не понятно, по чьей инициативе - кандидата или компании. Как уже писала выше, я бы добавляла информацию в диаграмме отдельной по статистике и причинам отказа. 3️⃣Сейчас первый этап воронки почему-то равен не 100%, а сразу 93,6% - новых кандидатов в воронке. При этом конверсия считается от общего количества, которое здесь не указано, я бы это добавила: Всего кандидатов - 100% и количество. 4️⃣ Я бы добавила в воронку источники кандидатов: отклики или активная работа рекрутеров. Это нужно для аргументации руководителям. Показать, что рекрутеры не просто сидят и ждут, пока к ним придут кандидаты, но и сами заполняют воронку. 5️⃣Не хватает в воронке столбца с медианным сроком перехода с этапа на этап кандидатов и общий медианный срок закрытия вакансии . Иначе сложно оценить качество процесса. 6️⃣Тестовое задание - этап, который практически не используется, лишь 2 человека на него попали. Если это скорее исключение, а не нормальный процесс отбора, то тоже можно убрать из воронки.

Анализ воронки читателя Друзья, добрый день! Сегодня отвечаю на #вопрос в боте. Как бы вы интерпретировали вот такие результаты конверсии подбора и какие бы еще показатели смотрели для составления полной картины о качестве подбора?

Друзья, добрый день! А вы встречали в магазинах коллаборацию брендов Магнат и Даниссимо? Честно говоря, меня это поразило. Сейчас расскажу, почему. Провела очень быстрый анализ, может что-то упустила, поправьте, кто в курсе. По сути компании-конкуренты из FMCG объединили свои усилия, чтобы создать совместный продукт. При этом это только российская коллаборация, так как компании уже стали российскими. Меня это заинтересовало в том числе и потому, что я провела в C&B Юнилевера без малого 3 года, они были насыщены интересными и сложными задачами: сопровождение интеграции бизнесов после покупки в части C&B, внедрение системы грейдов для бизнеса мороженого как раз, внедрение системы бережливого производства в блоке вознаграждения. В кризисные времена одной из стратегий для бизнеса, особенно малого и среднего, является объединение, коллаборации. А тут такую кампанию организуют крупные компании. Браво, молодцы. Моя мысль пошла дальше. Сейчас постепенный тренд разворачивается в сторону т.н. полиамории в работе, то есть когда сотрудник работает в нескольких компаниях, потому что а) реальные зарплаты падают, б) останавливается развитие на своем месте, в) выгорает и тд. А если рассмотреть такой вариант, когда несколько компаний договариваются о возможности обмена компетенциями сотрудников для совместных проектов? Затраты делят, прибыль тоже, сотрудники получают новые компетенции, возможность доп.заработка, оформление либо по срочному договору как внешний совместитель, либо как договор оказания услуг. Возможно, это утопичная идея, у нас фактически внутренний маркетплейс компетенций не сильно прижился, хотя тот же Берсин ванговал, что это чуть ли не единственный путь, по которому должны идти все компании, а воз и ныне там. А тут внешний маркетплейс труда по сути. Что думаете?

Как бизнес оценивает HR-проекты/отчеты/презентации На прошедшей кейс-конференции Премии HR бренд рассмотрели, на что же члены жюри (а они все собственники и руководители разных бизнесов) обращают внимание при оценке HR-проектов компаний. Это можно взять для своей работы, чтобы использовать при подготовке собственных отчетов/презентаций. 🌟 Самыми убедительными являются замеры метрик ДО/ПОСЛЕ внедрения и прозрачность, что и как измеряли и сравнивали. ‼️Часто коллеги делают ошибку, замеряя только результаты после, но не измеряя состояние метрик до внедрения. Кроме того, можно столкнуться с ситуацией недоверия со стороны руководства: Почему вы думаете, что именно эти действия повлияли на результат? Что делать в этом случае: сделать тестовые и контрольные группы, где есть какая-то выборка сотрудников, на которых не распространяется ваша HR-инициатива и замерить результаты ДО/ПОСЛЕ для тестовой и контрольной групп. Подробнее об этом можно почитать в моих статьях 👉 тут и тут. 🌟 Руководители хотят видеть в презентации четкую логику: боль-> решение->внедрение->результат. ‼️Многие коллеги пропускают описание боли, переходят сразу к описанию задачи. Например, сотрудникам нужно повысить зарплату. Ошибка: ➖провести анализ рынка, ➖посчитать стоимость повышения, ➖представить это в отчете. Что лучше сделать: ➖проанализировать текучесть по причине зарплаты, ➖измерить стоимость потерь на замене персонала, ➖сделать анализ рынка, ➖посчитать бюджет на повышение, ➖посчитать стоимость варианта, если ничего не делать, ➖рассчитать стоимость последствий, ➖сравнить с бюджетом. 🌟 Что отличает хорошие проекты от лучших (у которых бОльшие шансы на утверждение/согласование/победу и тд): Ясная логика+доказанный эффект+масштабируемость. Масштабируемость будет не так актуальна для внутренних проектов. Но остальные элементы будут актуальны. Для этого мы можем использовать методику BOSCARD, которую я описывала в посте и которую рекомендую всем использовать. Важный момент - при составлении презентации для согласования у руководства всегда задавайте себе вопрос: А что будет, если ничего не делать? Считайте стоимость эффекта от бездействия. И обязательно показывайте его руководителям. Наши контакты: 📱 Телеграм 1️⃣📱 VK 1️⃣Сайт со статьями deynekina.ru

Друзья, добрый день! Вчера в кинотеатре Октябрь вручили награды победителям премии HR бренд 2025. Все проекты уже опубликованы на сайте премии и в статье. Немного цифр: В конкурсе 7 основных номинаций и 10 партнерских. В основных номинациях участвовало 142 проекта, из них 55 вышли в финал, победил 21 проект. То есть только 39% проектов вышли в финал и только 15% от общего количества участников победили, условно, каждый седьмой проект. В специальных номинациях и треках было 265 проектов, а всего победителей в них было 10, по 1 в каждой номинации! Огромная конкуренция! Поэтому многие проекты участвуют в нескольких номинациях сразу, чтобы увеличить шансы на победу. Победители премии: Основные номинации 🏆 Мир - проекты, реализованные не только в России, но и в других странах: 🥇 - Сибур "Психология надежности" 🥈 - VK "Код ревью VK: культура эффективности и роста" 🥉 - Nordgold "Система обучения Nordgold: от нуля до отлично". 🏆 Федерация Гранд - компании 5000+ человек в нескольких регионах: 🥇 - Мегафон "Ежедневный Герой" 🥈 - Северсталь "Северсталь“: промышленность с человеческим лицом" 🥉 - Группа Лента "Успешный директор" Торговой сети "Гипер Лента" 🏆 Федерация - компании до 5 000 человек в нескольких регионах: 🥇 - Восточная Горнорудная компания "Девушки рулят" 🥈 - 4 лапы "Сервисы Мой кошелёк и Калькулятор возможностей" 🥉 - ГК Ренна "Счастье работать в Ренне" 🏆 Регион - компании из регионов, не в Москве и Спб. 🥇 - Курский электроаппаратный завод "Везунчик" 🥈 - ГК Русагро "Молодежная ферма" 🥉 - Евраз "ЕВРАЗ Эволюция" 🏆 Столица - компании из Москвы и области 🥇 - Префаб Технологии 🥈 - X5 🥉 - Правительство Москвы 🏆 Северная Столица - компании из Санкт-Петербурга и области 🥇 - Компания "Воздушные Ворота Северной Столицы" (аэропорт Пулково) "Неудобные слоты — в плюс вместе с Пулково" 🥈 - Первая портовая компания "Лови волну: открываем новые возможности в портовой отрасли" 🥉 - Газпромнефть-Снабжение "Территория инженерной мысли". 🏆 Малый бизнес - компании до 250 человек и выручкой до 2 млрд.рублей 🥇 - Монтранс "Централизованный цифровой помощник Федя" 🥈 - Lada Цифра "Летний офис мечты "Сфера Х5" в парке Горького" 🥉 - Ньютон Инвестиции "Центр подбора персонала Управления кадровых сервисов Правительства Москвы". Специальные номинации и треки: 🏆 От Т2 "HR по другим правилам" - ГК "КВС" проект "Музей строительства" 🏆 От Газпромбанка "Лучшее создается вместе" - Композитный дивизион Госкорпорации "Росатом", проект "Композиты без границ!" 🏆 От Сетки "Сила сообщества" - Авито, проект "Дизайн-комьюнити Авито" 🏆 От Fonbet "Территория спорта" - Компания "Воздушные Ворота Северной Столицы" (аэропорт Пулково), проект "L+E+D = формула корпоративного здоровья Пулково". 🏆 От Альфа-Банка "Цифровое лидерство" - МегаФон, проект "Ежедневный Герой". 🏆 От РООИ "Перспектива" "Равные возможности" - АНО "Шестое чувство", проект "6 Чувство" 🏆 От ОТП Банка "HR Эволюция" - IBS, проект "Система управления талантами IBS" 🏆 От Аптечной сети 36,6 "Золотой фонд" - Уральская Сталь, проект "Уральский ВозРост" 🏆 От "Напитки Вместе" "Путь ВМЕСТЕ" - Rock And Mill, проект "Золотое сечение" 🏆 От Пятёрочки "Работа, которая выручает" - ГК РУСАГРО, проект "Образовательная экосистема "Русагро". На следующей неделе будем рассматривать проекты, которые связаны с HR-аналитикой и C&B.

Друзья, добрый день! Вчера на кейс-конференции модерировала секцию категории Мир и Регион Премии HR Бренд. Разобрали 18 проектов. Я обязательно напишу о проектах пост, и не один, судя по всему. Встретила своих номинантов, с которыми на протяжении нескольких месяцев работали, подарили мне подарочки-мерч - это невероятно мило!❤️ А еще я растрогалась от того, что знакомилась с другими номинантами, с кем не работала, и мне говорили, что знают меня, читают мой канал! Спасибо вам, дорогие!🫠 Такие встречи и слова дают мотивацию писать дальше. Честно скажу, иногда мотивация снижается из-за одностороннего формата канала. Сегодня состоится церемония вручения наград Премии. Компании наконец-то узнают результаты, которых столько месяце ждали. Должно быть особенно красиво, ведь 20-я церемония, юбилейная! Трансляция вручения будет по ссылке: https://hrbrand.ru/broadcast/

Друзья, добрый день! Хочу рассказать вам, что у меня в жизни сейчас происходит 😁 На самом деле много чего: это заметно по тому, как меньше я стала писать в канале. Но я исправлюсь - пишите, о чем хотите узнавать. На следующей неделе 27 и 28 мая мы 🎉подводим итоги Премии HR Brand. Кто не в курсе, я консультирую компании и помогаю им максимально выгодно представить свои проекты членам жюри: с метриками и влиянием на бизнес-результаты. 27 мая модерирую номинации Мир и Регион. Мы рассмотрим проекты финалистов, обсудим интересные детали проектов из первых уст команды проекта, узнаем, кто победил в HR-Треках, ну и естественно пообщаемся друг с другом. Буду рада вас увидеть на мероприятии. У меня уже руки чешутся рассказать вам о крутых проектах этого года, но пока не могу! Поэтому пока молчу. 28 мая вечером в Кинотеатре Октябрь будем приветствовать победителей номинаций! Коллеги ждали результатов 4 месяца! Повод надеть красивые наряды и сделать много ярких фото! Обычно там можно увидеть весь цвет HR-сферы. Помните, что на церемонии есть дресс-код: белый, черный, золотой. Будет красиво. А еще я...учусь в киношколе. Опыт работы с камерой у меня есть, но это совсем по-другому. Мне преподаватель поставил задачу - сняться в короткометражке на...кладбище. Еще в июне состоится премьера нового спектакля в театре, где я играю. Это будет уже мой 5 спектакль. Поэтому 2 раза в неделю я пропадаю там. Кроме того, есть сопровождение групп онлайн-школы, корпоративное обучение HR-аналитике, различные вебинары. Живу по принципу ближайшего дедлайна без выходных. С пятницей вас!

HR-метрики должны выходить за пределы одного процесса Друзья, добрый день! В очередной раз проводя установочную сессию с участницей курса по метрикам, поняла, что хочу поделиться одной мыслью с вами. Если вы хотите внедрить метрики в свое HR-направление, в свою работу, сначала задайте себе вопрос: "Зачем я это делаю?". Если ваша цель - показать, как хорошо вы работаете - это будут одни метрики. Если ваша цель - оценить эффективность процесса, за который вы отвечаете, это будут другие метрики. Ни один процесс не существует в отрыве от других процессов. Метрики редко работают по-настоящему, если смотреть на них только внутри своей зоны ответственности. Метрики должны быть сквозными, связанными с другими процессами. Именно поэтому я всегда говорю о системе HR-метрик. Например, вы рекрутер, вам нужны не только метрики воронки, но и: 💭метрики адаптации - как быстро адаптируется новый сотрудник, 💭метрики результативности - как сотрудник показывает себя в работе, 💭метрики удержания - как долго сотрудник остается в компании. Потому что в этот момент вы выходите из позиции "моя хата с краю" и начинаете влиять не только на процесс, а на стратегию, на бизнес-результат. Прямо сейчас подумайте, как ваш процесс, за который вы отвечаете, связан с другими и какими метриками вы можете это влияние измерить. Наши контакты: 📱 Телеграм 1️⃣📱 VK 1️⃣Сайт со статьями deynekina.ru

Сколько дней нам нужно для отдыха: что говорит наука? Друзья, добрый день! На прошлой неделе была в отпуске в Дагестане. Так как там периодически пропадала связь/интернет, то мне удалось полностью отключиться от работы, внешнего мира. Всегда считала, что только полное отключение мозга от работы способствует восстановлению, отдыху. Исследование Университета Тампере в Финляндии это подтвердило: в среднем требуется не менее 3️⃣ дней, чтобы полностью отстраниться от рабочих дел. При этом, выделяют 2 стадии: 🔄Начальная адаптация в первые 1–2 дня отпуска: часто сохраняется остаточный рабочий стресс: многие проверяют почту или думают о незавершённых задачах. 🔄Полное отключение к 3-му дню: у большинства наблюдается значительное снижение уровня стресса, что свидетельствует об успешном отключении от работы. Чем длиннее отпуск, тем заметнее положительный эффект. ❗️❗️7 и более дней отпуска показывают самые заметные улучшения общего самочувствия и продуктивности после возвращения на работу. Исследования Гентского университета также показывают, что несмотря на первые позитивные сдвиги в настроении и уровне энергии после нескольких дней отдыха, для более глубокого снижения симптомов выгорания (таких как хроническая усталость и истощение) большинству людей требуется отпуск продолжительностью не менее одной недели. Если вы начали отпуск в напряжённом, стрессовом состоянии, вам потребуется больше времени, чтобы расслабиться и успокоиться. Вывод: если планируете отпуск для настоящей перезагрузки, закладывайте минимум 5–7 дней, а еще лучше — 10–14. И помните: психологическое отключение в первые дни не происходит по щелчку, это процесс. Дайте себе время. Наши контакты: 📱 Телеграм 1️⃣📱 VK 1️⃣Сайт со статьями deynekina.ru