Красивая аналитика | HR | Tech

HR Афиша, Сентябрь 2026 🗓 7-8 сент. Персонал Экспо https://personalexpo.ru 🗓 10 сент. HR Ретрит от Skillaz https://hr-retreat.ru 🗓 10 сент. Эффективные цифровые инструменты в HR https://businessitday.ru/hr 🗓 30 сент. ИИ в HR https://b-forums.ru/ai-hr

«Опять оторвали от работы» 🙄 Внутренние ивенты часто воспринимаются как формальность: сотрудники подключаются без интереса, отвлекаются на рабочие чаты и быстро теряют фокус. В итоге мероприятие не приносит ожидаемого эффекта ни команде, ни бизнесу. На вебинаре эксперты разберут, почему так происходит и как проводить внутренние мероприятия, на которые сотрудники действительно хотят приходить. Спикеры расскажут, как понять реальные интересы команды, а не полагаться на усреднённые форматы, как измерять вовлечённость без скучных обязательных опросов и какие нестандартные механики действительно оживляют внутриком. А ещё обсудят, чем COMDI отличается от привычных МТС Линк Вебинаров и для каких задач подходит каждый инструмент. 🗣️ Спикеры: 🎙️ Анна Тюнькина, бизнес-партнёр по персоналу МТС Линк 🎙️ Мария Овсиенко, руководитель отдела платформы для онлайн- и гибридных коммуникаций COMDI 📅 20 августа, 13:00 МСК 🔗 Зарегистрироваться

Документация и ИИ Никогда я не была таким фанатом документации как во время индивидуального проекта разработки с claude code) Во время традиционной разработки с командой, где есть аналитик, разработка, тестирование, сложно и, как будто, не всегда нужно, обновлять документацию после каждой задачи, по разным причинам: 1. продукты делаются «с колес» или просто быстро развиваются (и меняются) 2. численность команды такова, что лишних рук никогда не хватает 3. в задачах на разработку есть описания и схемы, поэтому в случае необходимости всегда можно посмотреть в них 4. по составу и описанию релиза тоже можно понять, когда и что менялось В общем, «работающий продукт важнее точной и подробной документации» я писала об этом в постах ранее тут: * ТехПисательство * Про документацию * Дизайн-проект для ремонта и ИТ документация Но при разработке в одиночку с ИИ процесс выглядит совсем по другому. Уже через 6-7 пул реквестов я поняла, что без обновления документации после каждого изменения просто невозможно – изменений очень много, они быстрые, и вне зависимости от сложности, ты просто физически не можешь держать в голове все взаимосвязи. Так что «по итогам обнови документацию» теперь один из постоянных пунктов промпта. А еще у меня есть: · pull_request_template · documentation_guidelines · чек-лист перед мержем в общем, настоящий процесс)   Это лишь один из примеров того, о чем пишут во всех отчетах: при внедрении ИИ очень важно переосмысливать процессы.

"Заставить работать" (с) В выходные ходили в музей криптографии. Если кратко, то очень рекомендую – интересно и детям, и взрослым. В музее есть 2 линии истории: одна – про здание и шарашку, которая была в нем в советские времена, вторая – про шифры и защиту данных от древности до наших дней. Здесь, в канале, как обычно, история про людей и работу Кто работал в шарашке над созданием отечественной техники секретной связи: В первое время (1946 г.) здесь работали 150 военнопленных и вывезенных из Германии немецких специалистов – так называемый «спец контингент» 1947 год и далее к работе в лаборатории начали привлекать заключенных. В Марфинской лаборатории заключенные, как правило, имели технические специальности, изучали зарубежную трофейную литературу и технику, чтобы анализировать полученную информацию и использовать ее для создания отечественной техники секретной связи. Для создания новой научной базы в Марфино были направлены лучшие криптографы страны, которые, однако, отказались работать вместе с заключёнными. Разгорелся скандал, в результате которого министр госбезопасности СССР Виктор Абакумов отреагировал жёстко — «заставить работать!». Распорядок дня сотрудников Рабочий день, судя по трудовому распорядку начинался в 9.00 – заканчивался в 19.00 Однако согласно распоряжению от 18.12.1948 г.: «В связи с необходимостью увеличения рабочего дня сотрудников для безусловного выполнения годового плана и соцобязательств ПРИКАЗЫВАЮ: 1.  Установить для всех штатных сотрудников до 1 января обязательный рабочий день до 20:00. 2.  Разрешить начальникам групп и лабораторий удлинять до 1 января 1949 года, по мере надобности, рабочий день сверх указанного времени. 3.  Отменить до 1 января занятия кружков иностранных языков и изучения военных уставов. …» Распорядок дня заключенных У заключенных, судя по распорядку дня, окончание рабочего дня в 18.00, а отбой в 22.00. Однако в распоряжении есть такие слова: «Замечено, что некоторые заключенные используют рабочее время в период от 20 до 23 часов, вместо действительной работы в группах, лабораториях и производственных подразделениях для занятия личными делами, чтения неотносящихся к делу книг, газет, писанием писем и т.п. Такое положение является нетерпимым и от всех заключенных надо добиться максимального использования всех рабочих часов для дела» И дальше, соответственно, приказ «организовать дежурство», «наблюдение за поведением», «доклад результатов наблюдений» и т.д. (Полные тексты приказов есть в экспозиции музея) И, несмотря на все это, в результате работы сотрудников этой организации в эксплуатацию была введена одна из самых протяжённых засекреченных линий связи в мире — Москва — Берлин — Пекин, а позднее созданы другие, еще более серьезные, системы 📱Телеграм |📲Max База знаний whrdata

Аутстаффинг выводят из «серой зоны» #заметки по мотивам колонки с разбором нового эксперимента ФНС. С 1 сентября ФНС запустит эксперимент по обелению рынка компаний, которые предоставляют временный персонал крупным розничным сетям и еком-компаниям. Новые правила затронут аутстафферов, предоставляющих персонал именно участвующим в эксперименте 30 с лишним заказчикам. В налоговой уточняют, что провести эксперимент предложил сам бизнес. Раньше оформление исполнителей и уплата налогов оставались зоной ответственности подрядчика, теперь схема меняется. Что должен будет делать заказчик Аутстаффер ежемесячно передает сведения об исполнителях: · налоговый статус · гражданство · систему налогообложения · формат отношений · количество исполнителей На основании этих данных заказчик должен будет рассчитывать и перечислять часть налогов и страховых взносов (в зависимости от вида платежа) за внештатных исполнителей на единый налоговый счет аутстаффера. Что это значит Многие компании до сих пор ведут учет смен и выплат внештатных исполнителей в таблицах. При новой схеме придется объединить данные заказчика и подрядчика, проверять статусы, отслеживать смены, рассчитывать налоги и формировать платежные поручения. А с новыми правилами ручной учет может увеличить риск  ошибок и, как следствие, вопросов со стороны налоговой. Крупные финтехи, например, Т-Банке, уже предлагают сервисы, где расчет налогов, проверка статусов и формирование платежек автоматизированы. Будем наблюдать за тем как пройдет эксперимент и как это повлияет на HRTech рынок:  приведет ли он к развитию интеграции между HR, ERP и финансовыми системами или компании станут больше нанимать сотрудников в штат. 📱Телеграм |📲Max База знаний whrdata

HR Data Sources for Analytics / Источники HR данных для аналитики от AIHR (правда это скорее Data Sources for HR Analytics / Источники данных для HR аналитики) HR systems data / Данные HR-систем * Данные о рекрутменте * Демографические данные * Данные об отсутствиях * Управление эффективностью * Управление обучением * Архитектура должностей * Компенсации и льготы * Планирование преемственности * Развитие талантов * Выходные интервью Other HR data / Другие HR-данные * Данные учебных программ * Данные о командировках * Данные о менторстве * Данные опросов сотрудников * Опросы вовлечённости * Благополучие и здоровье * Данные организационной социальной сети Business data / Бизнес-данные * Данные CRM * Финансовые данные * Данные управления производством * Данные продаж External data / Внешние данные * Базы данных о рынке труда и зарплатах * Отчёты конкурентов и отраслевые отчёты * Государственные и комплаенс-базы данных * Job-борды и рекрутинговые платформы Еще немного источников тут: https://t.me/whrdata/1125 https://t.me/whrdata/1456 📱Телеграм |📲Max База знаний whrdata

Шикарные цитаты для руководителей из книги режиссера Александра Митта "Кино между раем и адом": "Профессия – это и есть умение держать что-то под контролем.  Не все, а главное. По этому поводу режиссер и писатель, умом которого я восхищаюсь, Дэвид Маммет сказал студентам в первой лекции: 1) Объяснить о чем эта сцена: что в центре конфликта. 2) Показать оператору, куда поставить камеру 3) Объяснить актерам, какие у них действия и что им грозит. После этого надо улыбаться. После этого надо улыбаться. Классно сказано" "Как-то в молодые годы я пригласил в фильм легендарного звукооператора. Он пришел, но ничего героического не совершает. И я говорю Ролану Быкову, который его порекомендовал: «Что это все говорят: Рабинович! Рабинович! Такой же потухший, как все». А Ролан отвечает: «Саша, ты его зажег? Роль ему написал? Что ему играть в твоей команде?» Пишите сотрудникам роли. Дайте им возможность раскрыть свои таланты. Каждый человек мечтает, чтобы его труд помог великому проекту" 📱 Телеграм |📲 Max База знаний whrdata

preemnik-планирование Как будто специально для пятницы. Новый русский от клода: Нашёл проблему — *такую-то* Фиксу:) не хочу что-то domysливать PR #10 должен стать мержабельным ATS: модуль пайплайна кандидатов → закрывает функцию внутреннего рекрутмента и preemnik-планирования и мое любимое: можно, но это more тяжёлый путь 😊

Окно Джохари Неожиданно из презентации на конференции по дата-аналитике узнала про модель для анализа из области психологии. Если в классике модель разработана для анализа самосознания и межличностных отношений, то в своем кейсе ребята применяют ее для анализа принятия решений покупателями. Об этом кейсе напишу позднее, а пока минутка теории.   Окно Джохари — модель для анализа самосознания и межличностных отношений, разработанная в 1955 году психологами Джозефом Лафтом и Гарри Ингамом (название — от сокращения их имён: Jo-Hari). Модель делит информацию о человеке на четыре зоны (квадранта), представленные в виде матрицы 2×2: Открытая зона (Arena) — то, что известно и самому человеку, и окружающим (черты характера, поведение, известные всем факты) Слепая зона (Blind Spot) — то, что видят в человеке другие, но сам он не осознаёт (например, привычки, манера речи, впечатление, которое он производит) Скрытая зона (Hidden) — то, что человек знает о себе, но скрывает от других (личные переживания, страхи, тайны) Неизвестная зона (Unknown) — то, что неизвестно ни самому человеку, ни окружающим (скрытые способности, неосознанные мотивы, потенциал). Идея модели: через обратную связь от других и через самораскрытие «открытая зона» может расширяться за счёт остальных — это считается признаком роста доверия и самопознания в отношениях или команде.

Коллеги, надо собраться! 24 июля приглашаем вас в «Сферу Х5» на HR-пикник — живую встречу про рынок труда, людей и рабочие процессы без формального тона и лекционных рамок, которую собирает Х5 с лидерами HR-рынка. 🔴С hh.ru погорим о найме на рынке труда, который окончательно раскололся на два лагеря. 🔴Dream Job расскажут, что кандидаты на самом деле думают о репутации работодателей. 🔴Сетка объяснит, как работает найм через публичность. 🔴А ближе к вечеру Х5 вместе с Фондом «Выручаем!» обсудят, как грамотно выстроить инклюзивную среду на работе. Среди спикеров — эксперты и практики рынка из Яндекса, Сбера, VK Знакомств и других компаний.  Участие бесплатное по регистрации. 📍«Сфера Х5», Парк Горького, у Голицынского пруда

Адаптивый HR На фоне множества публикаций и разговоров о внедрении ИИ, один из ключевых тезисов – это то, что качество работы моделей напрямую связано с качеством данных в компании. И, кажется, что если у тебя нет качественных данных, то не видать тебе ИИ. Для того, кто работал в аналитике тема не новая. На фоне этого мне вспомнился весь мой опыт на тему всех «модных» в разное время процессов: HR метрики, дашборды, сквозная аналитика, данные домена HR в DWH, разработка hrtech продуктов и продуктовый подход в HR, единый профиль сотрудника, теперь вот ИИ… В компаниях, где я этим занималась, понимали важность системного подхода, выстраивания процессов, качества данных и мы тратили на это время – разбирались в источниках, выравнивали методологию, настраивали правила валидации ввода данных и проверок при их изменении и т.п. Но, общаясь с большим количеством коллег, я понимаю, что в большинстве других компаний выделенных людей нет, ресурсов нет, а все это модное и современное, как будто бы, тоже есть. Просто · под дашбордами лежат регулярные выгрузки из систем в excel с ручными корректировками · сквозная аналитика собирается в презентацию по запросу из тех же выгрузок · единая точка входа для сотрудника – это и правда единый личный кабинет, даже пусть поверх десятка систем у него «под капотом» И а) это работает, б) им этого достаточно, т.к. оно закрывает ключевые потребности. И вот я подумала, кажется, HR отлично умеет приспосабливаться к обстоятельствам и адаптироваться, чтобы при минимуме усилий давать максимум возможного результата. Интересно, а как будут обстоять дела у HR с ИИ (не индивидуально, а в целом у функции)? Хочется сказать, что вот пришел ИИ, он расставит все по местам и покажет как важно, чтобы данные, на которых строится модель, были актуальные, непротиворечивые и вот это все. Но ведь и для дашбордов это было нужно, и для сквозной аналитики, и для «разговоров с бизнесом на одном языке», а ничего, и без этого справились, адаптировались. Может и тут прокатит?) Что думаете? Другие посты с героями мультфильмов и сказок: * Геймификация в мотивации (Марио) * Автоматизация и 3 поросёнка * HR аналитика и чудо, ч.1. (Фея крестная) * HR аналитика и Чудо, ч.2 (Золушка) * Баба Яга и критическое мышление канал в 📲 Max