В Команде | Орг-терапия бизнеса | Татьяна Суворова

📚 Слепые пятна собственника помогают рассмотреть некоторые книги. Именно они во многом сформировали мой взгляд на работу с собственниками и командами. Делюсь подборкой. ⤵️ • Питер Сенге – «Пятая дисциплина» Одна из главных книг по системному мышлению. Помогает увидеть компанию не как набор отдельных проблем, а как живую систему, где всё взаимосвязано. • Эми Эдмондсон – «Бесстрашная организация» О психологической безопасности в командах. Объясняет, почему сотрудники перестают говорить правду и как руководитель может создать среду, в которой люди готовы открыто обсуждать риски и ошибки. • Джим Коллинз – «От хорошего к великому» Не про инструменты управления, а про управленческую зрелость руководителя. Особенно сильна глава о лидерах пятого уровня. • Даниэль Канеман – «Думай медленно... решай быстро» Книга о когнитивных искажениях. Полезна каждому собственнику, потому что показывает, насколько часто мы принимаем решения, не замечая собственных мыслительных ловушек. • Питер Друкер – «Эффективный руководитель» Классика менеджмента. Несмотря на десятилетия, многие идеи сегодня звучат даже актуальнее, чем раньше. • Рональд Хейфец, Марти Лински – «Лидерство без лёгких ответов» (или русское издание «Практика адаптивного лидерства», если найдете именно его) Очень глубокая книга о том, почему зрелое лидерство начинается там, где заканчиваются готовые ответы. • Эдвин Нэвис – «Организационное консультирование. Гештальт-подход» Не самая простая книга, но одна из лучших для понимания того, как руководитель влияет на организацию как на живую систему. Именно этот подход лежит в основе организационной терапии, с которой я работаю. ▪️ Персональная орг-терапия собственника Здесь можно оставить заявку и найти точки роста для бизнеса 📎 Татьяна Суворова @tatyanasuvo +7 965 596 9987

10 управленческих индикаторов, которые стоит иногда проверять у себя ❗ В прошлом посте я написала, что в какой-то момент причина перестаёт быть проблемой команды и становится вопросом управленческой модели собственника. ❗️ Это не означает, что руководитель виноват. Это означает одно: именно у него больше всего влияния на систему. ❗️ За последние десятилетия Harvard Business Review, McKinsey, исследования Эми Эдмондсон о психологической безопасности, работы Джима Коллинза, Даниэля Канемана и других исследователей лидерства всё чаще приходят к похожему выводу. Компании редко упираются только в рынок. Чаще они упираются в ограничения своей системы управления. 🟠 Вот десять индикаторов, которые помогают это вовремя заметить. 1⃣ Без вас решения принимаются заметно медленнее Если компания перестаёт двигаться каждый раз, когда вы уезжаете в отпуск или переключаетесь на другую задачу, скорее всего, сотрудники привыкли не принимать решения, а ждать ваших. 2⃣ На совещаниях вы говорите больше остальных Исследования лидерства показывают простую закономерность: чем раньше руководитель озвучивает своё мнение, тем меньше разнообразия в последующем обсуждении. Люди начинают реагировать на позицию руководителя, а не думать самостоятельно. 3⃣ Вы чаще отвечаете, чем спрашиваете Питер Друкер писал, что эффективность руководителя определяется не количеством правильных ответов, а качеством вопросов, которые он задаёт. Если ваши встречи превращаются в поток рекомендаций, команда постепенно перестаёт искать собственные решения. 4⃣ Вы знаете ответы почти на все вопросы Это звучит как достоинство. Но если команда приходит к вам только за готовыми решениями, значит, она перестала развивать собственное управленческое мышление. 5⃣ Вы редко меняете своё мнение после обсуждения Не потому, что вы упрямы. А потому, что ваша скорость мышления значительно выше скорости группового обсуждения. Команда быстро понимает: решение уже принято. И перестаёт вкладываться в поиск альтернатив. 6⃣ Самые важные разговоры происходят после совещания Если настоящие обсуждения начинаются в коридоре, в рабочих чатах или на кухне, это означает, что совещание перестало быть пространством для принятия решений. Оно стало местом, где озвучивают уже готовую позицию руководителя. 7⃣ Вы всё чаще ловите себя на мысли: «Проще сделать самому» Это одна из самых распространённых ловушек сильных предпринимателей. Парадокс в том, что именно эта привычка постепенно лишает команду возможности стать сильнее. 8⃣ Вы всё чаще меняете людей, но проблемы остаются прежними Если после замены нескольких сотрудников снова возникают одинаковые сложности, стоит исследовать не людей, а систему, в которую они попадают. Именно такой подход лежит в основе организационной диагностики. 9⃣ Вам редко сообщают плохие новости сразу Эми Эдмондсон в своих исследованиях показала, что качество управления определяется не количеством хороших новостей, а скоростью появления плохих. Если проблемы доходят до руководителя последними, система уже начала его защищать от реальности. 1⃣ Последний вопрос Есть один вопрос, который я задаю собственникам перед началом работы. Не потому, что на него существует правильный ответ. А потому, что он очень многое показывает. Если завтра в компанию придёт новый собственник, какие три ваши управленческие привычки он сохранит, а какие три попросит изменить в первую очередь? 💬 На этот вопрос почти невозможно ответить быстро. Именно поэтому он так полезен. Мне кажется, зрелость собственника начинается не тогда, когда он становится безошибочным. ↖️ Она начинается в тот момент, когда он перестаёт воспринимать себя как единственный источник правильных решений и начинает исследовать собственный способ влиять на компанию. Именно в этом я вижу смысл персональной работы с собственником. ▪️ Не исправить человека. А расширить его способность видеть систему, частью которой он сам является. ▪️ Персональная орг-терапия собственника Здесь можно оставить заявку и найти точки роста для бизнеса 📎 Татьяна Суворова @tatyanasuvo +7 965 596 9987

➡️ Когда проблема уже не в команде, а в собственнике ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ ➖Недавно я заехала в гости в компанию, ➖где когда-то работала HR-ом. ➖Прошло больше 15 лет. ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ Было интересно увидеть, как вырос бизнес, поговорить с собственниками, узнать, что изменилось за это время. Некоторые сотрудники , подобранные мной, работают до сих пор!)) 🤎 Приятно такое знать. Я рассказала, что сейчас всё чаще работаю с собственниками компаний. Помогаю им смотреть на бизнес как на живую систему, в которой всё взаимосвязано: решения руководителя, отношения между партнёрами, культура команды, способы принятия решений. Часто именно эти невидимые связи определяют, почему компания растёт или, наоборот, начинает ходить по кругу. И тогда один из собственников сказал фразу, которая очень точно описывает одну из главных сложностей нашей профессии: «Собственники не любят думать, что причина может быть в них самих.» И я поймала себя на мысли, что дело даже не в нежелании брать ответственность. ⚡️ Когда в компании что-то перестаёт работать, гораздо привычнее искать причину в процессах, мотивации сотрудников, рынке, стратегии или ошибках руководителей среднего звена. Всё это действительно может влиять на результат. Но гораздо реже возникает другой вопрос: 💭Как мой собственный способ управлять влияет на эту ситуацию? 💭 И это понятно. Потому что такой вопрос требует не профессиональных знаний, а внутренней смелости. Никому не хочется однажды обнаружить, что именно его привычные управленческие действия - постоянный контроль, стремление быстрее принять решение, желание всё исправить самому или убеждённость в собственной правоте - постепенно сформировали ту самую команду, на которую сегодня хочется пожаловаться. 🗒 Важно понимать: это не вопрос вины. Я вообще не верю в полезность идеи искать виноватого. Собственник -такой же живой человек, как и все остальные. Он принимает десятки сложных решений каждый день, ошибается, устаёт, действует из своего опыта и искренне пытается сделать бизнес сильнее. Но именно поэтому у него есть то, чего нет ни у одного другого человека в компании - 💭 самое большое влияние на систему. 💭 Чем выше роль руководителя, тем сильнее его привычки, реакции и способы взаимодействия становятся частью корпоративной культуры. Именно поэтому работа с собственником - это не попытка найти, "что с ним не так". Это попытка увидеть то, что он сам уже не замечает. В управлении это называют слепыми зонами. Мы все ими обладаем. У каждого из нас есть способы действовать, которые когда-то помогли добиться успеха, но со временем могут начать ограничивать рост бизнеса. 🚧 ⚠️ Именно поэтому опытные руководители ищут не людей, которые подтвердят их правоту, а людей, которые помогут увидеть то, что невозможно заметить изнутри собственной роли. В следующем посте я предложу несколько ориентиров. Это не тест и не диагноз. Скорее система координат, которая поможет честно посмотреть на свой стиль управления и заметить те места, куда обычно совсем не хочется смотреть. ⏩️ Персональная орг-терапия собственника Здесь можно оставить заявку и найти точки роста для бизнеса 📎 Татьяна Суворова @tatyanasuvo +7 965 596 9987

Почему люди перестают говорить собственнику правду ❔ Самый опасный момент для бизнеса наступает не тогда, когда команда спорит с собственником. Самый опасный момент наступает тогда, когда она перестаёт это делать. Многие руководители воспринимают это как признак зрелости команды. На совещаниях стало меньше конфликтов, решения принимаются быстрее, никто не возражает. Кажется, что люди наконец научились работать вместе. Но очень часто это означает совсем другое. Во время стратегических и командных сессий иногда происходит одна и та же история. В перерыве ко мне подходят участники команды и говорят: «Спасибо, что вы не дали руководителю сразу настоять на своём. Обычно на совещаниях всё заканчивается гораздо быстрее.» ❗️ Для меня это один из самых тревожных сигналов. Это значит, что команда уже не верит, что её действительно услышат. Как правило, это не возникает за один день. 🌪 Сотрудники несколько раз предлагают идеи, пытаются предупредить о рисках, высказывают несогласие. Но каждый раз итог оказывается одинаковым: решение всё равно принимается так, как изначально решил собственник. После нескольких таких ситуаций люди делают очень рациональный вывод: нет смысла вкладываться в обсуждение, если оно не влияет на результат. Именно в этот момент компания начинает жить в двух разных реальностях. ♾️ В одной реальности живёт собственник. Он уверен, что команда разделяет его решения, потому что почти никто не возражает. ♾️ В другой реальности живёт команда. Она обсуждает риски между собой, видит проблемы, но перестаёт приносить их наверх, потому что опыт подсказывает: это ничего не изменит. Это уже не проблема коммуникации. Это управленческая проблема. 🔠Собственник начинает принимать решения не на основе реальной картины бизнеса, а на основе той информации, которую система считает безопасной для него. Поэтому один из самых важных навыков руководителя - не умение убеждать команду, а умение выдерживать несогласие. 🔠 Если после совещания сотрудники продолжают обсуждать настоящее решение уже без вас, значит, обсуждение не закончилось. Оно просто переместилось туда, где вас больше нет. Именно поэтому на стратегических и командных сессиях хороший модератор не позволяет одному человеку, даже если это собственник, слишком рано определить итог разговора. ➡️ Его задача - создать пространство, в котором будут услышаны разные точки зрения. Не ради демократии, а ради качества управленческих решений. Потому что бизнес начинает терять скорость не тогда, когда в нём появляются конфликты. А тогда, когда люди перестают считать, что говорить правду имеет смысл. В следующем посте поговорим о моменте, когда проблема перестаёт быть проблемой команды и становится проблемой самого собственника. ➡️ БЕСПАЛТНАЯ ДИАГНОСТИКА КОМАНДЫ На какой стадии сейчас находится команда?

Одиночество собственника На каждой второй диагностической сессии мы слышим примерно одну и ту же фразу: «Никому ничего не нужно так, как мне.» Обычно дальше следует длинный список.🗒️ Команда не вовлечена, не берёт ответственность, не горит, не думает о бизнесе. ❔ И каждый раз хочется задать неудобный вопрос. А почему она должна думать о нём так же, как собственник? Наемный человек мыслит другими категориями. Это не про безразличие. Это про разную роль в системе. 💙Да, можно создать сильную культуру. 👥 Можно собрать очень вовлечённую команду. 〰И это огромная управленческая работа. Но даже самый лояльный сотрудник вечером выключит ноутбук и поедет домой. А собственник по дороге домой ещё мысленно успеет 📜 провести три совещания, 📜 закрыть кассовый разрыв, 📜 уволить двух человек, 📜 открыть новое направление… и только потом вспомнит, что вообще-то собирался купить хлеб. У роли собственника есть ограничение, о котором редко говорят. Есть вопросы, которые невозможно принести в команду. 📜 «А если придётся закрываться?» 📜 «Стоит ли дальше развивать один из продуктов?» 📜 «Если топ уйдет - уведет ли он команду за собой?» Эти мысли нельзя просто вынести на планёрку. Не потому, что команда «не поймёт». А потому, что собственник отвечает не только за бизнес, но и за ➿устойчивость людей внутри него. ➿ И тогда появляется одиночество. Не бытовое, эмоциональное, а скорее профессиональное. Одиночество собственника - это не признак слабости. Это цена роли. Именно поэтому предприниматели так тянутся друг к другу в бизнес-клубы, ищут партнёров, наставников. Не столько за советом. Сколько за возможностью поговорить с человеком, который понимает, сколько весит эта роль. На диагностических сессиях мы часто наблюдаем одну и ту же вещь. ⬇ За час далеко не всегда находится готовое решение. Но почти всегда становится легче дышать. Потому что шесть глаз внимательно смотрят не на отчёт P&L и не на KPI. Они смотрят на человека, который всё это время держал систему один. Иногда разделённое переживание возвращает больше энергии, чем ещё один список рекомендаций. Если вам сейчас не с кем поговорить о самом важном для вашего бизнеса - 🔸 приходите на диагностическую сессию. Осознавайте реальность 👍 Татьяна Суворова

Воркинг. Когда эффективность превращается в перегрузку Команда, которая работает как часы, рано или поздно перестаёт быть «командой на подъёме» и становится «командой на пределе». И разница между этим не всегда заметна вовремя. Парадокс Воркинга в том, что именно за успех команду наказывают новой нагрузкой. Работает хорошо - значит, выдержит ещё. И ещё. И ещё. 💻 7 признаков, что эффективность уже граничит с перегрузкой: 1⃣ Команда тянет всё больше задач. Успех приводит к тому, что на неё сваливают новые проекты, не снимая старых. 2⃣ «Спасибо» заменяет «как дела?». Хвалят за результат, но перестают спрашивать про ресурс людей. 3⃣ Отпуск откладывается «на потом». Люди боятся отойти в сторону - «без меня не справятся». 4⃣ Ошибки начинают повторяться. Не от некомпетентности. От усталости. 5⃣ Инициатива звучит тише. Раньше предлагали решения сами. Теперь просто выполняют. 6⃣ Команда держится на нескольких людях. Незаменимость - это не признак силы. Это признак хрупкости системы. 7⃣ Результат есть, а радости нет. Цифры растут. Глаза - нет. Почему собственники это пропускают ❓ Пока команда выдаёт результат, кажется, что всё в порядке. Перегрузка не выглядит как кризис - она выглядит как норма, к которой все просто привыкли. И вскрывается она обычно не разговором, а уходом ключевого человека. Что здесь помогает: 👍 Если команда уже на пределе, но продолжает работать «на зубах» - здесь помогает СТРАТЕГИЧЕСКАЯ СЕССИЯ: пересобрать нагрузку и приоритеты, а не героизм. 👌 Если проблема в том, что команда боится сказать «мы больше не тянем» - нужен КОМАНДНЫЙ КОУЧИНГ: вернуть право говорить о ресурсе вслух. Воркинг - не конечная точка, а состояние, которое нужно поддерживать. Иначе однажды сильная команда просто выгорает - и откатывается назад, в Форминг, только с новыми людьми. Растёт ли ваша команда - или просто тащит всё больше на тех же плечах? ⬇ КОМАНДНАЯ СЕССИЯ ⬇ БИЗНЕС-ПЕРЕЗАГРУЗКА Оставить заявку и узнать, что подойдёт именно вашей команде. 📎 Татьяна Суворова @tatyanasuvo +7 965 596 9987

Стадия 4. Воркинг: что это такое? После Норминга команда либо застревает в правилах, либо перестаёт в них нуждаться. ✅ Если Норминг - это когда команда наконец договорилась, ✅ то Воркинг - когда правила уже никто не вспоминает вслух. 🌊 Команда просто работает. Слаженно, без сверки на каждом шагу, как единый организм. 🟢 Воркинг - это этап, когда роли, ответственность и способы решения конфликтов больше не обсуждаются - они просто есть. Команда перестаёт тратить энергию на саму себя и направляет её на результат. 🔴 Вот 7 признаков, что команда именно на этой стадии: ➖ Роли работают, а не обсуждаются Никто не спорит, кто за что отвечает. Просто делают. ➖ Конфликты решаются по ходу дела Разногласия не копятся неделями - их разбирают сразу и по существу. ➖ Инициатива идёт снизу Люди сами предлагают решения, не дожидаясь, пока им скажут. ➖ Доверие выше контроля Руководитель может уехать на две недели, и ничего не рухнет. ➖ Результат важнее процесса Обсуждают не «как положено», а «что сработает». ➖ Ошибки не прячут Их разбирают как рабочий материал, а не повод для поиска виноватого. ➖ Энергия идёт на дело, а не на выяснение отношений Силы уходят на клиента, а не друг на друга. 💭 ПРИМЕР ИЗ ЖИЗНИ В команде меняется задача в последний момент. Полгода назад это была бы паника и совещание на два часа. Сейчас - люди перераспределяют зоны между собой за 15 минут в чате, без вашего участия. Вот это и есть 🔥 Воркинг. 💬Ради этой стадии всё и затевалось. Команда перестаёт быть источником рисков и становится активом. Именно здесь бизнес начинает расти быстрее, чем накапливаются проблемы.💬 ❓ Всё ещё держится на вашем личном контроле? ❓ Готовы ли вы отпустить руль? ❓Боитесь, что без вас всё развалится? Если вы узнали свою команду в этих признаках - поздравляю, вы дошли до стадии, ради которой стоило пройти через Форминг, Штормиинг и Норминг. 📌 Но именно здесь команду подстерегает новая опасность. О ней - в следующем посте. ➡️ ДИАГНОСТИКА КОМАНДЫ Узнать, на какой стадии сейчас находится команда ➡️ ТРЕНИНГИ SOFT SKILLS Для корпоративных команд и предпринимателей 📎 Татьяна Суворова @tatyanasuvo +7 965 596 9987

Норминг. Что помогает команде не застрять, а пойти дальше? Договорились - это ещё не значит закрепили. 🤝 Правила, придуманные один раз, живут ровно до первого кризиса, если их не проверять и не обновлять. ✖ Вот что удерживает команду в развитии на этом этапе: 1⃣ Проговаривайте правила вслух - регулярно То, что «само собой понятно» через полгода, для новых людей в команде не понятно вообще. 2⃣ Не путайте согласие с настоящей договорённостью Если кто-то молчит на встрече - это не значит, что он согласен. Это может значить, что ему пока небезопасно спорить. 3⃣ Давайте команде принимать решения самостоятельно Каждое решение, которое руководитель забирает себе, откатывает команду обратно к Форминг или Шторминг. 4⃣ Возвращайтесь к целям, а не только к процессам Правила ради правил - это бюрократия. Правила ради общей цели - это зрелость. 5⃣ Отмечайте прогресс Команда, которая не видит, что она выросла, легко теряет мотивацию двигаться дальше. 6⃣ Не бойтесь новой турбулентности Приход нового человека, смена задачи, рост компании - снова может откатить команду к более ранним стадиям. Это нормально, а не провал. 📍 Какой инструмент помогает 🟡Если правила уже есть, но команда буксует, а вклад отдельных людей в общий результат непонятен - здесь хорошо работает КОМАНДНАЯ СЕССИЯ: закрепляем роли, договорённости и способы принятия решений так, чтобы они держались не на честном слове, а на системе. 🟡Если задача - прокачать конкретные навыки коммуникации и взаимодействия внутри уже сложившейся команды, вместо этого имеет смысл SOFT SKILLS ТРЕНИНГ. Именно после того, как команда закрепляет этот этап, она переходит к Воркингу - стадии, где скорость и доверие работают вместе, а не в ущерб друг другу. ⏩⏩ КОМАНДНАЯ СЕССИЯ ⤵ ⏩⏩ SOFT SKILLS ТРЕНИНГИ ⤵ Оставить заявку и узнать, что подойдёт именно вашей команде. 📎 Татьяна Суворова @tatyanasuvo +7 965 596 9987

Стадия 3. Норминг. Как понять, что команда действительно повзрослела? После Шторминга команда либо разваливается, либо начинает договариваться. 🫱 Норминг - это ровно тот момент, когда конфликт перестаёт быть войной и становится рабочим инструментом. Вот 7 признаков, что команда именно на этой стадии: 1️⃣ Появляются устойчивые правила Не спущенные сверху, а те, о которых договорились сами. 2️⃣ Люди знают, к кому с каким вопросом идти Роли перестают быть спорной территорией. 3️⃣ Конфликты становятся короче Не потому что их избегают. Потому что научились их проживать быстро. 4️⃣ Появляется общий язык «Мы обычно так делаем» - вместо «а как правильно?». 5️⃣ Снижается количество совещаний «после совещания» То, что раньше обсуждали в курилке, теперь говорят вслух, в моменте. 6️⃣ Люди начинают поддерживать друг друга Не из вежливости. Потому что доверие уже появилось. 7️⃣ Звучит «мы», а не «я считаю» или «мой отдел» Это один из лучших диагностических маркеров. Команда на Норминге - это ещё не пик эффективности. Это фундамент, на котором эта эффективность появится. 🌱 Проблема в том, что многие руководители в этот момент расслабляются. «Раз договорились - можно отпустить руль». Именно здесь команды чаще всего останавливаются в развитии и не доходят до Воркинга - стадии настоящей результативности. ❓ Узнаёте свою команду в этих признаках? Или пока рано? В следующем посте - что делать, чтобы Норминг не превратился в застой, а стал трамплином к Воркингу. ➡️ БЕСПЛАТНАЯ ДИАГНОСТИКА КОМАНДЫ Узнать, на какой стадии сейчас находится команда 📎 Татьяна Суворова @tatyanasuvo +7 965 596 9987

🗺️🗺️🗺️🗺️🗺️ Иногда нужный пост тонет среди десятков других. Собрала всё в одном месте - чтобы не искать, а сразу находить. 🔵Обо мне 🔵Кто я и почему бизнес - про людей, а не только про стратегию 🔵От фрилансера до владельца агентства по подбору персонала 🔵 Орг-терапия - что это вообще такое 🔵Простыми словами о том, что скрывается за модным словом 🔵70% трансформаций проваливаются не из-за стратегии. А из-за чего? 🔵 Стадии развития команды по Такману 🔵 Все 4 стадии: форминг → шторминг → норминг → воркинг 🔵 Стадия 1. Форминг: про этап и как пройти дальше 🔵 Стадия 2. Шторминг: про этап и что делать собственнику 🔵 Стадия 3. Норминг: про этап и как не застрять 🔵 Стадия 4. Воркинг: про этап и перегрузку на этапе 🔵 Форматы работы со мной ▶️Все 6 форматов работы с бизнесом 1️⃣ Персональная орг-терапия собственника 2️⃣ Партнёрская сессия 3️⃣ Командная сессия 4️⃣ Стратегическая сессия 5️⃣ Soft skills тренинги | скачать 6️⃣ Бизнес-перезагрузка 🔵 Полезное 〰️ Бесплатная диагностика команды/бизнеса 〰️ Подбор персонала (HR-агентство) 〰️ Портфолио: кейсы развития команд 〰️ Проверка 10 управленческих индикаторов 〰️ Полезные книги для собственника 📎 Татьяна Суворова @tatyanasuvo +7 965 596 9987

🗓 Сегодня моему ИП исполнилось три года. Предпринимательская идентичность не появляется в день регистрации ИП. Она годами собирается по крупицам. Из решений. Ошибок. Ответственности. И продолжает собираться до сих пор. 🌲 Последние восемь лет я работала как независимый специалист. Мне нравилась эта свобода. ↔️ Есть клиенты - есть работа. ↔️ Нет клиентов - есть свободное время. Но довольно быстро я увидела закономерность. 💭Если меня нет в работе - нет и дохода.💭 Захотела отдохнуть➖ доход отдыхает вместе со мной. Заболела ➖ ипотека почему-то не заболела. ☹️ Тогда я поняла, что хочу строить не только практику, но и систему. Так появилось агентство по подбору персонала. Моя первая профессия - рекрутер. Повезло попасть в ANCOR. Это была очень сильная школа. Нас учили видеть не впечатление от кандидата, а компетенции, поведение и закономерности. Даже по тому, какими глаголами человек описывает свой опыт, можно многое понять о том, как он действует в работе. Но к тому моменту я уже была гештальт-терапевтом. И увидела ещё один важный слой. ⤵️ Компетентный человек может не вписаться в компанию. Потому что кроме навыков есть контекст. 🎞️ Культура. 🎞️ Среда. 🎞️ Команда. 🎞️ Настоящая мотивация. Так родилось агентство «Контекст». А потом началось настоящее предпринимательство. Оно не входит в жизнь постепенно. Оно заходит сразу целиком. ❕ Пока строишь бизнес-процесс - увольняется ключевой сотрудник. Пока ищешь нового - проседают продажи. Пока вытаскиваешь продажи - приходит время платить налоги. Они вообще как акула. Стоит отвернуться - уже что-нибудь откусили. 🦈 Пока внедряешь CRM - команда не понимает, зачем она нужна. Пока обучаешь команду - рынок снова меняется. Иногда кажется, что предприниматель - это многорукий многоног, который одновременно жонглирует двадцатью шарами. И пока ловишь девятнадцатый, обязательно падает двадцатый. Со временем понимаешь, что предприниматель отвечает не за один процесс. Он одновременно удерживает продукт. Продажи. Маркетинг. Финансы. Команду. Найм. Бизнес-процессы. Юридические вопросы. Развитие. И собственное состояние. Стоит одному из этих контуров надолго остаться без внимания - очень скоро это чувствует весь бизнес. Наверное, именно поэтому я всё чаще думаю, что предприниматель - это профессиональный жонглёр незавершённостью. Каждый день появляются новые задачи. Каждый день что-то ломается. Каждый день приходится выбирать, чему уделить внимание именно сейчас. И это невозможно однажды “настроить” и успокоиться. Предпринимательство требует не только компетенций. Оно требует энергии. Энергии выдерживать неопределённость. Энергии снова собирать систему после очередных изменений. Энергии продолжать, когда результата ещё не видно. И, наверное, именно поэтому главный вопрос предпринимателя со временем меняется. ❓ Не: «Как построить бизнес?» ❓ А: «Как построить его так, чтобы он не построил меня?» Мне кажется, именно в поиске ответа на этот вопрос и рождается зрелая предпринимательская идентичность. 😏ПОДБОР ПЕРСОНАЛА Оставить заявку на подбор людей, которые впишутся в вашу команду | HR-агентство 😏ПЕРСОНАЛЬНАЯ СЕССИЯ «Идентичность предпринимателя» Оставить заявку на проведение персональной сессии организационной терапии 📎 Татьяна Суворова @tatyanasuvo +7 965 596 9987

Шторминг. Что делать собственнику, чтобы команда не застряла на этой стадии? Сам конфликт ещё ничего не говорит. Важно другое. 🔚 Что происходит с командой после него? Именно это определяет, станет ли группа людей настоящей командой. Вот что действительно помогает. 💬 〰️ 1. Не становитесь судьёй Не ищите виноватых. Ищите, какие договорённости перестали работать. 〰️ 2. Не требуйте единомыслия Если все думают одинаково, cкорее всего, кто-то просто перестал говорить. 〰️ 3. Переводите эмоции в рабочий разговор Вместо: “Он меня бесит.” cпрашивайте: “Что именно мешает работать?” 〰️ 4. Учите команду договариваться без вашего участия Каждый конфликт, который руководитель решил вместо команды, делает её слабее. 〰️ 5. Пересматривайте правила Шторминг почти всегда означает, что команда выросла. А старые договорённости - нет. 〰️ 6. Не отправляйте людей сразу на тренинг Одна из самых частых ошибок. Кажется, что проблема в коммуникации. На самом деле команда просто находится на стадии Шторминг. Сначала ей нужно пересобрать взаимодействие. ♾️ Только потом развивать навыки. 🤯 Какой инструмент помогает? Если команда застряла в постоянных конфликтах, совещания превратились в выяснение отношений, а решения не принимаются, обычно проблема уже не в людях. Проблема в том, что система выросла, а правила взаимодействия остались прежними. В этот момент эффективнее всего работает командная сессия. На сайте можно оставить заявку на бесплатную диагностику⤴️ Командная сессия помогает не “помирить” людей, а пересобрать роли, договорённости, ответственность и способы принятия решений. Именно после этого команда чаще всего переходит в следующую стадию - Норминг.

Стадия 2. Шторминг. Как понять, что ваша команда начала взрослеть? После стадии Форминг почти каждая команда входит в Шторминг. Именно здесь многие собственники начинают думать: ⚪️С командой что-то не так»⚪️🫢 Чаще всего - наоборот. Вот 7 признаков 🔎, что команда находится именно на этой стадии. 1️⃣ Люди перестали соглашаться со всем подряд На совещаниях появляются разные мнения. Люди начинают спорить не потому, что стали хуже. А потому что перестали быть удобными. 2️⃣ Конфликты стали открытыми Разногласия больше не остаются внутри. Их начинают обсуждать вслух. Это неприятно. Но гораздо полезнее, чем молчаливое согласие. 3️⃣ Формируются небольшие коалиции “Мы с продажами считаем…” “Маркетинг видит иначе…” Это не раскол. Это поиск своего места в системе. 4️⃣ Руководителя начинают проверять Появляются вопросы: Почему принято именно такое решение? Почему правила разные? Где границы моей ответственности? Команда проверяет не авторитет. Она проверяет устойчивость системы. 5️⃣ Старые договорённости перестают работать То, что ещё месяц назад всех устраивало, сегодня начинает раздражать. Это главный сигнал роста. 6️⃣ Люди начинают защищать свои идеи Появляется личная позиция. Вместо “Как скажете.” возникает “Я вижу это иначе.” Именно так рождается ответственность. 7️⃣ После совещаний появляются разговоры “после совещания” Это уже сигнал. Если всё важное обсуждается в курилке, а не на встрече - значит команда ещё не научилась выдерживать открытый конфликт. Самая распространённая ошибка руководителя - решить, что Шторминг нужно как можно быстрее закончить. ❌ Но есть парадокс. Пока команда не научится конфликтовать, она не научится доверять.🤝 Не пытайтесь ускорить эту стадию. Лучше помогите команде пройти её. Именно об этом - следующий пост. ⤵️