УТРО В КОМАНДЕ

Роль, которую тебя не просили играть Начну сразу с примера. Я люблю работать в командах с заряженными людьми. Чтобы при нашей встрече мы по максимуму прикладывали усилия, а когда разойдемся - отдыхали также на всю катушку (каждый в подходящем ему формате). И на последнем проекте я играл роль "самый включенный человек, который готов постоянно что-то делать". Трудозатратно ли было - да. Полезен ли я был - надеюсь тоже да. Однако иногда наступало ощущение, что мне надо больше результата, чем ответственным за конкретный процесс людям. И я вроде старался им помочь, но их настрой был явно противоположный. И в такие моменты я чувствовал, что нахожусь не на своем месте и надо поскорее уйти оттуда, чтобы сохранить свой настрой и энергию. Еще как пример могу примести моего друга и коллегу, роль которого я могу описать как провокатор. Он постоянно подстегивает других что-нибудь сделать такое, на что в обычной жизни они бы не пошли. С одной стороны, это дает шанс попробовать что-то новое. С другой, зная эту его особенность, некоторые предложения ты пропускаешь мимо ушей, не обращая внимания. Уверен, что ты знаешь свои паттерны поведения в коллективе, какую именно роль тебе привычнее всего занимать - шутника, лидера, души компании, козла отпущения, магнита для шуток, человека, который берет все на себя. Основной вопрос про роли в моей картине мира - подходит ли тебе то, каким ты становишься для коллектива в этой роли. Может случиться такое, что ты уже давно перерос то состояние, в котором когда-то был в коллективе. И тебе уже оно почему-то не подходит. Сменить его будет непросто, но варианты есть: сменить коллектив. Да, радикально, но в таком случае люди увидят тебя только здесь и сейчас, не опираясь на прошлое. И появится новый шанс создать свой образ заново; последовательно транслировать новую линию своего поведения, не реагируя на то, как коллеги привыкли тебя воспринимать. В любом случае об этих ролях стоит задумываться периодически, может раз в год, а может и чаще. Делать такой чек-ин: подходит / не подходит. И если хоть чуть-чуть не подходит - брать смело за дело. ❓Вопросы для рефлексии: 👆нравится ли тебе твое состояние, когда ты занимаешь привычную в коллективе позицию? Если нет, то какое бы состояние подошло бы тебе? ✌️есть ли у тебя какие-то коллеги, которые застряли в одной роли? точно ли она им подходит или может им стоит показать этот пост?) #мысли Сергея Читать нас в MAX Залететь в Imo Обсуждать в ВК

Выход из команды — это смерть? Иногда люди воспринимают это слишком буквально. С вами #заметки Александра Ковалева, и сегодня хочу обсудить новость без сахара: в Китае казнили бывшего топ-менеджера компании Yoozoo Games. Он подсыпал яд своему боссу и коллегам. Причина? Руководитель понизил его в должности и отстранил от важного проекта. Обида оказалась сильнее здравого смысла. Итог: смерть руководителя, четыре отравленных сотрудника и смертный приговор для самого обидчика. Жестокая история. Но она очень ярко иллюстрирует то, о чем мы редко говорим в рабочих чатах: конфликт в команде и выход из важного проекта иногда воспринимаются мозгом как угроза жизни. Буквально. Почему так происходит? Ответ — в нашей физиологии, а точнее в гормонах, в которые погружаюсь все глубже. Немного науки: окситоцин и древний страх Наверное слышали, что окситоцин называют «гормоном объятий» или «гормоном доверия». Его выбрасывает, когда мы обнимаем близких, чувствуем поддержку или находимся в безопасной группе. Но у этого гормона есть и темная сторона. Исследования показывают, что окситоцин — это еще и гормон социальной защиты. В древности, когда наши предки жили в племенах, быть изгнанным из группы означало гарантированную смерть. В одиночку в саванне шансов выжить не было. Мозг запомнил это на уровне инстинкта. И сегодня, когда мы сталкиваемся с социальным отвержением, увольнением, понижением или исключением из «командной семьи», мозг активирует те же зоны, что и при физической боли. Угроза исключения из группы запускает реакцию, сопоставимую с угрозой физической смерти. Это не метафора. Это наш эволюционный багаж. Именно поэтому, когда человека исключают из важного проекта, понижают в должности или просто игнорируют в командной работе, он может испытывать не просто досаду, а настоящее отчаяние, панику и даже ярость. Его мозг кричит: «Меня изгоняют! Я погибну!» Как это связано с историей про яд? Бывший топ-менеджер Сюй Яо, скорее всего, не был изначально чудовищем. Но его мозг интерпретировал отстранение от проекта (потерю статуса, исключение из важной «стаи») как экзистенциальную угрозу. В этот момент, вероятно, отключились логика, эмпатия и страх последствий. Включился древний рефлекс: «Угроза должна быть устранена». И он устранил угрозу. Трагическим, ужасным и абсолютно бессмысленным способом. Потому что, как показывает его пример, выход из команды — это не смерть. Это просто выход из команды. Болезненный, неприятный, но не фатальный. А вот попытка «устранить обидчиков» приводит к фатальным последствиям с вероятностью 100%. Ирония и грусть в одном флаконе Теперь давайте отвлечемся от мрачных новостей и посмотрим на наших коллег. Сколько раз вы видели, как взрослые люди устраивают бойкоты, плетут интриги или демонстративно уходят в молчанку из-за того, что их не включили в рассылку или «не оценили» их идею на планерке? Они переживают это так, будто их приговорили к изгнанию из рая. А сколько раз вы слышали фразу: «Да я лучше уволюсь, чем буду работать с этим проектом!» И в голосе — неподдельная трагедия. Давайте признаем: конфликт в команде и выход из важного проекта — это стресс. Это больно. Это может быть несправедливо. Но это не смертельно. Пока вы живы, у вас есть варианты: новый проект, новая команда, новая компания. Это не конец, а, возможно, новое начало. Итог: психотерапия дешевле Так что в следующий раз, когда вы почувствуете, что вот-вот взорветесь или «подсыплете яда» в общий чат (конечно, в переносном смысле), вспомните: 1. Ваш древний мозг просто паникует. Вы не в саванне, и вас не съедят саблезубые тигры. 2. Выход из команды — это не приговор. 3. Ваша репутация и свобода стоят дороже любого рабочего конфликта. А если ощущение, что «жизнь кончена» после неудачного проекта становится слишком сильным, найдите хорошего психотерапевта. Это точно дешевле, чем адвокаты, суды и последствия необдуманных поступков. Ну или хотя бы просто выпейте чаю и выдохните. Безопаснее и полезнее для всех. Читать нас в MAX Залететь в Imo Обсуждать в ВК

5 легальных способов, как бесить коллегу) Все мы любим своих коллег. Прямо до дрожи в пальцах (и в голосе). Но иногда хочется добавить в серые рабочие будни немного перца. Исключительно в целях повышения командного духа, разумеется. Делимся ТОП-5 безопасных приемов. Проверено на себе — HR не придерется! 1. Безграничная любовь писать каждое слово отдельным сообщением. Ведь формула 1 слово = 1 сообщение взбесила уже ни одно поколение офисных умов. 2. Гениальный филигранный вопрос: «А что ты имел в виду?» Самый мощный инструмент. На любую задачу смотрите с легким прищуром и переспрашивайте про каждый пункт трижды, меняя интонацию. 3. Стратегия «Яблочко» Приносите на работу самую хрустящую еду. Яблоки, морковка, сухарики. Жуйте исключительно в момент всеобщей тишины или во время созвона. 4. Встречи без повестки Забросьте в календарь встречу на час с пометкой «Обсудить синергию». Приходите без подготовки и начинайте с фразы: «Давайте просто полетаем мыслями». Смотрите, как у коллеги дергается глаз от счастья творческого поиска. 5. Тактическое «Я ТОЧНО ПОМНЮ» Спорьте с коллегой о фактах, которые легко гуглятся за 5 секунд. Упрямо настаивайте на своем, даже если вы неправы. Когда он достанет телефон с доказательством, скажите: «Ну, Википедия всем врет, а я помню, как было на самом деле». Креативность мышления — наш девиз! А какой способ бесит лично вас? Делитесь в комментариях, будем собирать досье на идеального сотрудника! #нетолькоюмор Виталий Мальковский Читать нас в MAX Залететь в Imo Обсуждать в ВК

И хи-хи, и ха-ха Когда я учился коучингу, нам говорили, что чувство юмора - хороший инструмент для профессионального коуча. Мне кажется, что возможность хорошо посмеяться в команде - это отличный способ сбросить напряжение не через ругать или алкоголь, а более экологичным и сплочающим способом. При реализации проекта часто рождаются «внутряки» - шутки, понятные только команде. Это помогает созданию здоровой атмосферы и иметь скрепы. И приподнятое настроение сохраняет ясность ума для сложных ситуаций и их решения. Поэтому наличие смеха, шуток и «внутряков» при том, что среди вас нет юмористов - хороший показатель. Создать их искусственно сложно. Тут надо просто попробовать взять себе за правило иметь веселый настрой и быть открытым к этому опыту. Ну и пара вопросов на подумать: в какой компании я последний раз хорошо смеялся? Что послужило поводом? какие веселые вещи могут объединить мою сегодняшнюю команду? Нал чем мы можем вместе посмеяться? #мысли Сергея Читать нас в MAX Залететь в Imo Обсуждать в ВК

С вами #заметки Александра Ковалева и хотел бы поделиться выпуском подкаста, который мы сняли с гостьей из Сбера. https://vk.ru/goodmorning_team?z=video-233563146_456239042%2F05825699749d695dc8 Что развивать, а что устарело? Кризис на рынке не стал для некоторых компаний причиной для сворачивания программ развития. Как Сбер сегодня развивает сотрудников и на что делает ставку? Общаемся с Ириной Дегтеревой - руководителем учебного центра Сбера. Речь про то, что стоит развивать сегодня? Заменит ли нас ИИ? Если коротко, то для меня фраза инсайт выпуска: "человека заменит не ИИ, а другой человек, который владеет ИИ". А мысль для размышлений: Сбер выделяет такую неуловимую компетенцию как "социальный интеллект". Сочетание эмоционального интеллекта, умение распознавать контекст ситуации, учитывать незримые закономерности. А так же обсудили такие темы: изменение актуальности навыков работы с данными и аналитикой из-за развития ИИ; важность эмоционального интеллекта, коммуникативных и когнитивных навыков; роль менторства и наставничества в развитии сотрудников; возможности карьерного роста и развития в компании; взаимодействие сотрудников разных поколений; значение человеческого фактора и личностного развития в работе. Также обсуждается модель компетенций, которая включает когнитивные, личностные, мягкие, цифровые и профессиональные навыки, и фокус на пяти ключевых компетенциях: работа с данными, обучаемость, практический интеллект, системное мышление и другие. Читать нас в MAX Залететь в Imo Обсуждать в ВК

Новый пост про отдых в команде. Вашему вниманию предлагается краткий словарь командного отдыха от скептика: «Дружная команда» — это когда все одновременно ставят задачи по SMART менеджеру у гриля. «Тимбилдинг» — магический ритуал, после которого твои коллеги делятся на две группы: «Вау!» и «Охох!» «Общий ужин» — место, где вы договорились «не говорить о работе», но к концу вечера обсуждаете ТЗ громче, чем утром в офисе. Теперь вы готовы к командному отдыху. Так что повеселитесь от всей души. Но помните, что идеально отдохнуть в команде можно только доверившись специалистам. Не рекламы ради, а информации для: vk.ru/mp_vm Ловите момент, а не идеальный сценарий! #нетолькоюмор Виталий Мальковский Читать нас в MAX Залететь в Imo Обсуждать в ВК

Когда что-то назревает Бывает в командной работе такая ситуация, когда никто не готов разговаривать честно. Потому что после этого точно произойдет конфликт. А ругаться не всегда хочется. Я, например, не сильно люблю конфликтовать. Особенно с приятными для меня коллегами. "Это неудобно и может порушить наши с ними отношения" - говорит мне мой мозг. С другой стороны я понимаю, что у конфликта есть несколько важных функций, без которых коллективу не обойтись: 1️⃣ конфликт проясняет границы. Люди начинают понимать что можно ожидать от других. И это скорее успокаивает и проясняет ситуацию. 2️⃣ коллектив становится более устойчивым. У вас появляется опыт прояснения отношений и ситуаций, вы отрабатываете его механизм. Также вы уже знаете, что конфликт не обязательно что-то разрушит. 3️⃣ любой работающий коллектив должен пройти через конфликтную фазу. Только после нее он выйдет на максимальную мощность. Иначе он так и застрянет в режиме каждый сам за себя. Мы с друзьями иногда вспоминаем ситуацию, как я защищал правила отряда, будучи дежурным по полевой кухне. И хотя те 2 печеньки, которые хотели съесть девочки до того, как начался обед, ничего не значили (как я понимаю сейчас), тогда для меня было важно, чтобы правила были для всех едины. Могу только сказать, что дальше наш отряд был хорош, даже несмотря на такой конфликт. Если же не решать конфликт, то он будет висеть мертвым грузом над тем, чьи права или взгляды были ущемлены. И, скорее всего, накопленная в этом невыраженном конфликте энергия, выльется где-то еще и явно менее экологичным способом. И будет странно выглядеть для окружающих. Предлагаю сегодня задуматься о следующих вопросах: ❓есть ли у меня процессы на работе, где, как мне кажется, нарушают мои границы? Что меня останавливает от прояснения этих ситуаций? ❓какой сценарий решения конфликтов для меня наиболее подходящий? #Мысли Сергея Читать нас в MAX Залететь в Imo Обсуждать в ВК

Быть, а не казаться С тобой на связи Ковалев Александр и мои #заметки Делаю проект для одной амбициозной и яркой команды. Собственник бизнеса запечатлел на стене свой манифест. "Для меня это важно. Быть тем, кто ты есть". Для меня важно, чтобы моя команда ТОП менеджеров не притворялась другими людьми. Спорила там, где считает важным, высказывала мнение. Признавала ошибки. И стремилась к успеху". Кажется ценным, что у нас в такие непростые времена есть такие предприниматели. Это вдохновляет двигаться дальше. Читать нас в MAX: https://max.ru/c/-73946999836820/AZ6G6umHfeg Залететь в Imo: https://s.channelcom.tech/YX8dDG?from=copy_link Обсуждать в ВК: https://vk.com/goodmorning_team

Наконец-то завершаю тему «Мотивация в команде». Внимание! Пост про рост! Сегодня посещал огуречную теплицу. У огурцов с ростом все сильно понятнее. А нам надо разбираться. Вы замечали, как тупеешь, когда тебе расписывают инструкцию на 100 страниц? Мозг отключается и уходит в спячку. А как только тебе вбрасывают задачу с формулировкой «Решай как знаешь» — вуаля! Ты начинаешь гуглить, креативить, спорить с самим собой и выдаёшь результат, который даже тебя удивляет. Это называется «расти вместе с проектом». Но по факту — это просто легальный способ поиграть в бога внутри своего ТЗ. И да, когда твоё мнение влияет на конечный продукт, ты влюбляешься в этот проект, даже если он про отчёты. Ну и главное. Лучше расти в команде, а не в ширь. Это я точно знаю! А что мотивирует тебя? #нетолькоюмор Виталий Мальковский Читать нас в MAX: https://max.ru/c/-73946999836820/AZ6G6umHfeg Залететь в Imo: https://s.channelcom.tech/YX8dDG?from=copy_link Обсуждать в ВК: https://vk.com/goodmorning_team

Это не мэтч Мне нравится, когда в моей команде похожие люди. И это не про их сильные стороны или занимаемые позиции. Это про общий настрой. Мой настрой - мы делаем крутое дело вместе, я кайфую от того, что мы работаем на полную мощность. Мы делаем только этот проект в данный промежуток времени, не отвлекаясь на посторонние. Кому-то это не подходит. И тогда между нами не происходит мэтча - внутреннего ощущения, что мы на одной волне и нам по пути. Здорово, если это только один краткосрочный проект. После него можно пожать друг другу руки и разойтись. Тяжело, когда такое сотрудничество затягивается надолго. Тут уже надо делать выбор: менять окружение, меняться самому или двигаться дальше. Если же мэтч произошел, то я запоминаю этих людей и стараюсь двигаться с ними дальше. Причем не так важен проект, если я уверен в тех, с кем я его делаю. Просто от процесса чаще всего уже будет приятно вне зависимости от других выгод. На последнем проекте я был рад позвать людей, с которыми чувствую мэтч. Они были классными спикерами и я был спокоен за результат образовательной программы, собранной из таких профессионалов. Было здорово, что можно не контролировать каждый их шаг, а иметь возможность реализовывать свои задумки по другим направлениям деятельности проекта. Вдвойне круто, что участники проекта также оценили созданную для них образовательную часть. Предлагаю сегодня подумать о теме выше, ответив на следующие вопросы: ❓с кем из людей вокруг у тебя есть мэтч? ❓какие важные качества объединяют тех, с кем мэтч произошел? #МыслиСергея Читать нас в MAX Залететь в Imo Обсуждать в ВК

Бензин диктует новые нормы приличия. В стране — дефицит, на многих заправках ограничили продажу, очереди растягиваются на часы, а в некоторых регионах топливо отпускают только спецслужбам и чиновникам. Рядовому водителю, чтобы просто доехать до работы, приходится ждать, нервничать и надеяться, что бензин не кончится прямо перед носом. С вами Ковалев Александр и мои #заметки, и я тут подумал: а давайте пересмотрим критерии оценки сотрудников? Пока мы там KPI считаем и результаты за прошлый квартал обсуждаем, жизнь-то меняется. И знаете, что? На этом фоне все наши прошлые представления о «вовлеченности» и «лояльности» выглядят просто смешно. Раньше мы думали, что вовлеченный сотрудник — это тот, кто приносит результаты. Ага. Сейчас ситуация меняется каждую неделю, и вчерашние достижения уже ничего не стоят. Раньше мы хвалили тех, кто не опаздывает на встречи. Тьфу, мелочь. Попробуй не опоздай, когда ты час простоял в очереди за бензином, чтобы вообще доехать до офиса. Поэтому я предлагаю новые, актуальные критерии оценки командного духа: Уровень «Выживший». Если твой сотрудник сегодня просто доехал до офиса и не опоздал на встречу — считай, он совершил подвиг. Он не сдался, не ушел в удаленку навсегда, а нашел топливо (возможно, последнее в регионе), отстоял адскую очередь и явился. Это высший пилотаж вовлеченности. Такого сотрудника надо не ругать за опоздания, а премировать за героизм. Уровень «Лидер команды». А вот если после рабочего дня этот же сотрудник подходит к тебе и говорит: «Шеф, я на машине. Давай я тебя и еще пару коллег подвезу, у вас же у всех бензин на нуле?» — вот это настоящий лидер. Это не просто работа, это забота о команде на уровне выживания. Это демонстрация высшей лояльности и готовности брать ответственность в кризисной ситуации. Забудьте про ваши KPI, квартальные отчеты и прочие артефакты из эпохи стабильности. Сейчас проверка на прочность проходит на АЗС. Ваша команда — это не те, кто красиво презентует слайды. Ваша команда — это те, с кем вы готовы делить последние 30 литров бензина в баке, чтобы завтра снова встретиться в офисе. Работаем дальше, коллеги. Бензин кончился — но не кончилась наша командная взаимовыручка. Главное — вовремя предложить коллегам подвоз, пока они еще не ушли пешком. Читать нас в MAX Залететь в Imo Обсуждать в ВК

Вчера на форуме «Молгород» выступал в качестве спикера с темой «Обратная связь в команде» и подумал о том, что обратная связь при правильном использовании может стать отличным мотиватором и корректировщиком рабочих процессов. В итоге родился новый пост на эту тему Обратная связь: волшебная палочка, которая либо превращает тебя в супергероя, либо в персонажа грустного мема Обратная связь при правильном использовании может стать отличным мотиватором и корректировщиком рабочих процессов. На практике это чаще похоже на квест «Угадай, что на самом деле имел в виду руководитель». «Тут немного докрути», «Сделай чуть живее», «Хочется больше драйва» — и ты сидишь, смотришь на экран, а в голове крутится: «Это мне всё переделывать или просто добавить смайлик?» Зато когда обратная связь попадает в цель — это магия. Ты читаешь: «Круто, особенно вот это… и, вообще-то, ты спас проект!» — и сразу хочется свернуть горы. Или хотя бы доделать оставшиеся три задачи до конца дня. А если ещё и с конкретикой: «Вот тут ошибка, вот тут отлично, а вот это можно улучшить вот так» — вообще праздник. Сразу понятно, куда бежать, за что хвататься и где не надо изобретать велосипед. Но есть и обратная сторона (простите за каламбур). Иногда обратная связь — это просто список того, что ты сделал «не так», без единого слова про то, что было «так». И ты такой: «Ладно, я понял. Я — ошибка, проект — ошибка, вся моя карьера — ошибка…» А потом пьёшь кофе и всё равно доделываешь. Потому что мы же профессионалы! Так что обратная связь — как острый соус: в меру — и блюдо заиграет новыми красками, переборщишь — и останется только слёзы вытирать. Главное, чтобы в ней было и про «что исправить», и про «что круто». Тогда и процессы наладятся, и люди не выгорят. А какая обратная связь вас больше заряжает: «Всё супер, только тут чуть подкрути» или «Вот список из 10 пунктов, но в конце приписка “ты молодец”»? Пишите в комментариях — соберём статистику, чтобы наконец-то научить всех давать фидбек по-человечески! P.S. И в конце, у меня вопрос к тебе дорогой читатель: Это мне всё переделывать или просто добавить смайлик? P.P.S. 😎 Читать нас в MAX Залететь в Imo Обсуждать в ВК

Нам нужно больше огня Продолжу про мотивацию. Вообще можно ее рассматривать с точки зрения внутренней и внешней. Конечно же эффективнее, если у вас в команде преобладает внутренняя. Но так не всегда получается. Тогда важно привносить хотя бы отдельные элементы. Всего можно выделить 4 вида внутренней мотивации: 📌 стремление к мастерству. Это о том, что человек стремиться развивать свои навыки вне зависимости от окружающих его людей и появляющихся задач. 📌 автономность. Это о том, чтобы у человека была свобода выбора, чтобы он мог самостоятельно принимать решения 📌 единение. Это желание чувствовать себя частью чего-то большего - проекта или команды. 📌 высший смысл. Это о том, что человеку важно знать, что он делает что-то большее, выходящее за пределы его окружения, а может даже за пределы его жизни. Как обычно с такими историями, у каждого свой тип мотивации преобладает. Например, в школьной системе нас отучают от автономности - нет возможности что-либо выбирать. Поэтому многим она и не нужна во взрослой жизни. Для меня, например, важно расти над собой в любом проекте, в который я попадаю. Если я делаю один и тот же проект который раз, то думаю о том, как его модернизировать, улучшить. Постоянство деятельности убивает у меня всякую инициативность. Размышляя о команде, стоит создавать условия для появления всех 4 видов. Тогда вероятность, что каждый найдет чем разжигать свой внутренний огонек, намного выше. Создавайте свободу для действий в коллективе, занимайтесь командообразованием, фиксируйте успехи каждого и создавайте большие смыслы для вашей команды. И по традиции предлагаю подумать над такими вопросами: ❓что тебя из вышеперечисленного больше мотивирует? ❓какая мотивация превалирует в вашей команде? А какой не хватает? #МыслиСергея Читать нас в MAX Залететь в Imo Обсуждать в ВК

Хотите расти в команде? Если ваша компания устойчиво стоит на ногах (не сыпется, не увольняет пачками, держит рынок) — у вас есть все шансы расти в должности и зарплате. Вопрос не в «повезет — не повезет». Вопрос в стратегии. Мы собрали 6 шагов, которые реально работают. Проверено на реальных кейсха сотрудников, которые пришли «просто исполнителями», а через 2 года стали лидами, руководителями или незаменимыми экспертами. Итак, держите в удобном для вас виде: в тексте и инфографике в карусели. 1. Начните с того, что не делает никто -— Шаг 1. Возьмите «мусорную» задачу, от которой все отказываются В любой команде есть зона «ничьей земли». Это задачи на стыке функций, которые: - никто не любит, - никто не берёт, - все надеются, что начальник наймет для этого отдельного человека. Ваш ход: подойдите к шефу и скажите: «Я вижу, что эта задача висит. Давайте я попробую её закрыть. Через месяц покажу результат». Почему это работает? Потому что вы закрываете боль руководителя. Любой начальник мечтает о сотруднике, который не создает проблем, а решает их. Если вы разберете этот завал — вы станете для него «человеком с руками». Доверие к вам взлетит до небес. Важно! Не берите все подряд, иначе станете «мальчиком на побегушках». Возьмите одну задачу, но важную. И доведите до конца. -— Шаг 2. Поговорите с шефом… но не про должность Звучит странно, да? Сейчас объясним. Большинство сотрудников подходят к руководителю и говорят: «Я хочу повышение». Шеф кивает, говорит «хорошо, подумаем», а внутри у него паника: «Если я его повышу — кто будет делать его текущую работу? А если он станет моим конкурентом?». Поэтому ваш разговор должен звучать иначе: «Я хочу развиваться в компании, расти в зарплате и функционале. Давайте обсудим, что я могу сделать для этого. Какие задачи мне закрыть? Что вам нужно от меня, чтобы я стал более ценным?» Это не про «дайте мне новую должность». Это про «дайте мне возможность стать полезнее». Когда вы сами закроете ту «мусорную» задачу из шага 1 — у вас будет конкретный результат. И тогда вы сможете сказать: «Я это сделал. Давайте теперь обсудим, что дальше». Секрет: некоторые руководители боятся отпускать ценных сотрудников на повышение. Поэтому не давите на должность — давите на функционал. Согласитесь, что вы будете делать больше и сложнее за большие деньги, а должность приложится. -— Шаг 3. Сходите на обучение — но не за счёт компании, а вместе с ней Обучение — это мощный рычаг. Но если вы просто скажете: «Хочу курс за 100 тысяч, оплатите», — начальник скорее откажет. Сделайте иначе: 1. Найдите курс/конференцию по вашей теме. 2. Предложите софинансирование: компания платит половину, вы — половину. Это показывает вашу серьезность. 3. После обучения обязательно поделитесь результатами. Попросите 15 минут на планерке. Расскажите: - что было интересно, - что вызвало сомнения (это покажет критическое мышление!), - сделайте выжимку в файле с полезными ссылками и разошлите команде. Этот шаг убивает двух зайцев: - вы показываете, что вкладываетесь в себя, - вы делаете вклад в развитие всей команды (руководители это ценят, потому что им обычно самим приходится «тащить» команду). -— Шаг 4. Начните разговаривать… но правильно На обсуждениях экспертные сотрудники часто говорят один-два раза и замолкают. Им кажется: «Я всё сказал, умным тут больше нечего добавить». Но есть приём, который превращает ваше мнение из «ещё одна идея» в весомое предложение: Идет второй час обсуждения, много мыслей, у вас рождается предложение, но вместо:«Давайте введем новую форму отчета» Скажите: «Если я правильно понял, наша текущая форма не подходит, потому что в ней нет важной информации. Мне кажется, ключевой вопрос — какое решение поможет нам собирать эти данные. Я предлагаю обсудить новую форму с настраиваемыми окнами. Давайте подумаем вместе». В чем разница? Вы: - резюмируете (показываете, что слушали), - переводите в вопрос (вовлекаете других), - предлагаете не как истину в последней инстанции, а как гипотезу. Это делает вас не «выскочкой», а фасилитатором обсуждения. И к вашему мнению прислушиваются совсем