Про людей, команды и карьеру от HR-стратега

«Платить нечем — значит, удержать нельзя». Это самое частое и самое неверное, что я слышу про ключевых людей. Деньги редко стоят на первом месте, когда человек уходит. Уходят не от маленькой зарплаты — уходят от неавторитетного руководителя, от ощущения, что ты безымянный винтик: вклад не виден, роль размыта, результат растворяется в общем чате. Деньги — последняя капля, а не причина. Что реально держит человека, когда бюджет не резиновый: 📌 Видимость вклада. Он должен видеть, что именно сделал он и что без него бы не случилось. Признание — не корпоратив, а конкретное «вот это — твоё». 📌 Имя и портфолио. Право выступать, публиковаться, представлять проект. Для многих это дороже прибавки. 📌 Автономия. Свобода решать в своей зоне ответственности без согласования каждой мелочи. 📌 Смысл. Понимание, ради чего всё это — и почему важно не только начальству. 📌 Зафиксированное участие в результате — там, где это уместно, и письменно, а не «когда-нибудь всех отблагодарим». 📌 Отсутствие рядом неавторитетного руководителя - того, который ценит микроменеджмент как важнейший шаг контроля над сотрудником и считает это основной и почти единственной своей управленческой задачей. Ни один из этих рычагов не стоит денег. Все стоят внимания и честности — а это ровно то, на чём экономят первым, потому что заняты «более важным». Честно: немонетарная мотивация не заменяет деньги навсегда. Рынок подрастёт — платить придётся. Но пока бюджет тесный, ключевых сотрудников теряют не от бедности бюджета, а от бедности внимания. И это как раз то, что видно на диагностике: кто уже начал выключаться и по какой из этих шести причин. Пишите в личку "Диагностика команды" и вместе разберёмся.

Опрос вовлечённости показывает температуру. Диагностика показывает болезнь. Это разные инструменты, и их постоянно путают. Опрос даёт балл. Вовлечённость 72, было 68 — стало лучше. Или 61 — стало хуже. Дальше вы показываете эти цифры руководителям на красивом дашборде и ... ничего не меняется, а на самом деле вы стоите за этой цифрой и не знаете, что с ней делать. Потому что балл не говорит, что именно болит, во сколько это обходится и кто чинит. Диагностика отвечает на другие вопросы. Где команда теряет людей, деньги и время — конкретными точками, а не средней по больнице. Кто держит бизнес и кого нельзя потерять. Что чинить, как быстро и — главное — кто чинит. И вот тут неудобное, что выясняется почти всегда: чинит не служба персонала. Большинство изменений должны производить руководители и бизнес. Непрозрачные премии, размытые роли, обратная связь, которую никто не даёт, — это не задачи HR, это решения тех, кто ведёт людей. Балл в опросе вешают на HR. 🔥Карта решений возвращает ответственность туда, где она на самом деле лежит. Поэтому, когда мне говорят «у нас же есть пульс-опросы и мы всё знаем» — да, отлично, держите температуру. Но если хочется понять, отчего температура, а не просто её мерить, это уже другая работа. Дальше в канале — про то, что этот замер видит, а опрос пропускает. Начну с самой дорогой утечки, которую замечают последней.

Когда «беда с командой» — это чаще всего не про команду. В одном прекрасном городе один основатель выиграл грант и запустил культурный digital-проект. Идея отличная, живая, очень крутая. Команда талантливая, преданная, горит этой идеей. И при этом разваливается(. Меня позвали разобраться, что не так с людьми. Обсудив с собственником его проблемы, я не побежала их решать, а начала с разговоров с командой — двадцать шесть, с каждым по отдельности. И почти сразу всё стало видно: дело не в людях. Все роли сходились на основателе. Кто за что отвечает — не знал никто. Каждое решение через него. Вся атмосфера — на нём одном. Он заклеивал дыры в конструкции собой и выгорал, а команда работала «каждый сам за себя». Мотивацией это, конечно, не лечится. Лечится тем, что основателя вынимают из центра и обычно, отправляют в небольшой отпуск, отдохнуть: разводят роли, ставят лёгкие процессы, дают людям автономию и немонетарную опору, и ... дело пошло. Отдельно я работала с самим основателем. Через два месяца он освободил около 20% своего времени и впервые занялся продуктом и следующим грантом, а не тушением пожаров в чате. Если узнали свою команду — это чинится. Но начинать почти всегда приходится не с команды, а с того, к кому всё стянуто.

В прошлом посте я остановилась на вопросе: а что делать, если тех самых лет сопровождения рука об руку у вас нет? Отвечаю. То, что раньше я делала только вживую и годами, я собрала в один документ — карьерную стратегию. Это не «отредактирую резюме» и не «найду вам работу». Это разбор по шагам: — кто вы как профессионал на самом деле: сильные стороны, а не строчки из трудовой; — чего вы хотите и чего боитесь: что из страхов реально, а что раздуто; — куда идти: новая работа, своё дело или параллельная карьера, где найм и своё живут рядом; — что делать ближайшие 90 дней: по шагам, с результатом на каждом. Порядок жёсткий: сначала разобраться в себе, потом план. Не наоборот. План поверх непонимания себя разваливается через месяц. Но сильнее всего эта работа бьёт не в того, кто ищет работу. Сильнее всего — в собственника. В прошлом посте я рассказывала про Сашу и его карьерную стратегию. Сейчас Александр — основатель стартапа, и мы работаем рука об руку. И вот что я вижу вблизи: стратегия для собственника — честная и часто больная. Она не гладит по голове. Она называет вслух то, что он сам про себя не решался сказать: где он застрял, где он сам — узкое место своей компании, чего боится, за что держится зря. Порой это неприятно слышать. Но именно после этого разговора с самим собой начинает двигаться всё остальное. Собственник видит себя ясно — и следом меняются люди вокруг него, проекты, продукты и то, как он вообще думает о своём деле. Компания не может быть яснее и здоровее, чем человек на её вершине. В следующем посте покажу это на живом примере — как честная стратегия одного человека развернула целую команду.

Что такое карьерная стратегия? 🔥 Вы прочитали историю Александра... Семь лет, шаг за шагом: от начальника производства до продуктового лидера со своими проектами. Но я хочу, чтобы вы понимали не то, где сейчас человек и что он достиг - это его история успеха, которой я также горжусь (потому что мой небольшой вклад там тоже есть), а то, КАК мы двигались. Мы ни разу не гнались за строчкой в ​​резюме. На каждой развилке выбирали по одному шагу — тот, который нужен именно сейчас. Иногда это был рост. Иногда — осознанный шаг «назад», в роли пониже, чтобы войти в крупную компанию с логичной позицией и ростом уже внутри. Со стороны нелогично. По факту — меньше года до CPO. Вот это и есть карьерная стратегия. Не «найти работу получше», а понимать: куда ты идёшь, зачем именно это, и какой следующий шаг приводит к цели, а какой просто красиво выглядит. Большинство людей так не двигаются. Они реагируют: стало невыносимо — уволился, подвернулось что-то получше - пошёл туда. И через год оказался там же(, только в другой компании. Не потому, что такие слабые. А потому что рядом не было человека, который помогал бы видеть на два шага вперед. У Саши было семь лет, и я за спиной. А что делать, если семь лет нет? Если разобраться нужно сейчас, человека за спиной нет? Об этом — в следующем посте.

Про людей, команды и карьеру от HR-стратега pinned a file

🌟Меня зовут Юлия Колзина. Если вы здесь недавно — коротко, кто я и о чём этот канал. ☄️ Я делаю диагностику команд. Собираю голос всей команды и свожу все данные в карту: где утекают люди, деньги и время, кто держит бизнес, кого нельзя потерять и что с этим делать. Не отчёт для полки, а карта, по которой можно действовать наутро. 25 лет я в HR в IT: закрывала хантинг топ-уровня, где в стране один подходящий человек; вытаскивала доходность крупного банка через единственного инженера, который смог починить; строила системы грейдов, удерживавшие команды. Теперь этот опыт — в диагностике: массовый сбор берёт на себя AI инструмент, а с ключевыми людьми я говорю сама. В этом суть — важное не отдаю на откуп алгоритму. Пишу здесь для тех, кто отвечает за людей: HR-директоров и руководителей. Короткие заметки из реальных ситуаций — как собрать команду, как нанимать и расставаться без крови, как удержать ключевых. Без «успешного успеха» и без советов на все случаи жизни. Одно различение, которое экономит вам месяцы. Опрос вовлечённости показывает температуру: балл вырос, балл упал. Диагностика показывает другое — что именно болит, во сколько это обходится, кто чинит и как быстро. И честно: чинит чаще не служба персонала, а руководители и бизнес. Это снимает с HR роль крайнего за всё сразу и даёт понятный план с владельцами. И то, чего не даст внутренний опрос и не скажет штатный сотрудник: я называю вслух, иногда неудобное. Человек внутри структуры вам подчинён — он смолчит. Я снаружи, мне нечего защищать, поэтому вижу ясно и говорю честно. Вам это даёт данные и основания для решений перед собственником и советом директоров — и внешнее плечо, а не ещё одну задачу целиком на себя. Когда мне стоит написать: 💎 Команда работает, но прорыва нет, а почему — на уровне ощущений. 💎 Теряете ключевых сотрудников или чувствуете, что кто-то зашатался. 💎 Между отделами нет синергии, и непонятно, где затык. 💎 Нужны данные по людям, а не мнение одного человека. 🔥Нужна диагностика команды или второе взрослое мнение по людям — пишите в личные сообщения @careervit

Про людей, команды и карьеру от HR-стратега pinned Deleted message

История. Семь лет осознанных шагов — от сильного руководителя до продуктового лидера Мы познакомились семь лет назад, когда он вёл курс по продуктовому менеджменту. К тому моменту за его плечами была уже серьёзная управленческая школа — от менеджера по закупкам до начальника производства второй по величине в стране компании по выпуску канцелярских товаров, запуски производств с нуля. Он умел строить процессы, управлять людьми и создавать бизнесы. Был уже хорошим продакт-менеджером. Не хватало одного — он был сильным руководителем, но ещё с относительно небольшим опытом именно в IT: за плечами был один собственный IT стартап и желание расти именно в цифровых продуктах. С этого и начался наш путь. Мы не гнались за должностями — на каждой развилке выбирали шаг, который был нужен именно в этот момент. Когда встал вопрос, оставаться преподавателем или идти в управление, — решили, что пора: он стал продакт оунером факультета по продуктовому менеджменту, который вывел в прибыль и который окупался за счёт качества программы и грамотных продуктовых решений. Дальше на пути появилась компания SkillFactory — и мы сделали осознанный шаг в роль директора школы и управление командой больше 30 человек. А когда я почувствовала, что ему пора в настоящую продуктовую IT разработку, — привела его в новый проект в компании ФИТ. Один из моих любимых моментов — переход в Softline. Здесь мы сделали ход, который со стороны выглядит немного нелогично: осознанный небольшой шаг «назад», в роль Product Owner внутреннего продукта. Не ради статуса, а чтобы войти в крупную структуру с правильной позиции и вырасти уже внутри неё. Так и вышло — меньше года потребовалось, чтобы он снова стал CPO: портфель из 52 продуктов, большие команды, крупные клиенты, защита проектов перед инвестиционными комитетами. Кстати, и сам найм был показательным: не недели собеседований, а одна встреча — и сразу оффер от директора департамента и технического директора. Так работает агент: не «отправить резюме», а прийти с позицией, ради которой человека берут с первого разговора. В 2025-м мы сделали следующий осознанный поворот — в предпринимательство. Он запустил несколько собственных продуктов, вернулся к тому, что всегда любил: создавать с нуля. А в 2026-м, когда изменился и рынок для бизнеса, и рынок найма, мы вместе переупаковали его опыт в новый формат — продуктовый лидер, который ведёт проекты для компаний извне, точечно и по делу. Сегодня он ведёт свой бизнес, несколько проектов на part-time и готов брать ещё. Сильный, дорогой, уверенный профессионал — со своими продуктами и внешними проектами. И за каждым его шагом за эти семь лет стоял наш общий выбор. Этим я и горжусь больше всего.

Отзыв моей звезды)

А теперь история)

Я поняла, а точнее мне помогли понять мои же клиенты -"звёзды" бизнеса, какую пользу и ценность я несу. Сегодня меня накрыло простое, но честное осознание: мои клиенты, а точнее уже друзья, с которыми я долго иду рука об руку понимают, что я делаю для них, лучше, чем я сама. Они говорят 🗣️: ⚡️ «Ты не просто редактируешь резюме, ты собираешь человека и его карьеру в единую линию». ⚡️ «После тебя не страшно рисковать — ты просто всегда стоишь за спиной, а я чувствую опору». ⚡️ «Ты даёшь не мотивацию, а конкретный рычаг: куда, когда и как двигаться, чтобы оно сложилось». Я долго этому сопротивлялась. Мне казалось, что это «просто моя работа». Ну подумаешь, чуть глубже узнала человека и разложила опыт, чуть честнее посмотрела на рынки, чуть аккуратнее договорилась с человеком о его целях, иногда сказала прямо, что нет, не надо, не сейчас, не туда... Сейчас прям будет откровение. Я долго сама обесценивала свой вклад. Типа: ну он же и без меня бы вырос, я просто рядом постояла, подправила формулировки, чуть‑чуть подтолкнула в нужное время, «сверила с ним его часы», а потом эти же люди стали возвращаться и приводить других, говоря мне: «Я к тебе пришёл, потому что мне нужен тот человек, который помог вот тому директору / продакту /фаундеру дойти до своего уровня». И тут включилась другая сторона меня — та, которая вообще не любит джоб‑хантинг. Я никогда не даю тех обещаний, которых не могу выполнить и не влияю на 100%. У меня аллергия на формулировки вроде «гарантирую оффер за 3 месяца» и «доведу до зарплаты N». Я знаю, как устроен рынок, и знаю, что есть кризисы, откаты, закрытые вакансии, долгие циклы найма. Знаю, что есть страхи и неуверенность людей делать какие-то шаги, поэтому они ко мне пришли, а не потому что слабые или что-то не умеют. Поэтому я годами делала своё дело тихо: вела людей, сопровождала переходы, вытаскивала из провалов, помогала пережить увольнения и «ни одного ответа от работодателя», перестраивала стратегии, нивелировала страхи и почти не говорила об этом вслух. А сейчас мои любимые клиенты сделали то, что я сама себе не позволяла: они назвали вещи своими именами. - Одна из успешнейших врачей Черноземья сказала мне: «Без тебя я бы не рискнула уйти из государственной медицины и построить свой бренд». Напишу о ней позже. - Сильный продакт, а сегодня уже CEO говорит: «Ты тот человек, который помогает мне видеть мою карьеру на два шага вперёд». Я убедилась наконец-то, что люди, которые уже «сверху рынка», продолжают приходить ко мне не за резюме, а за ощущением, что их следующий шаг — не случайность, а осознанное решение. И с этим уже невозможно спорить и теперь я вижу, что умею: 🔥 Собирать человека и его путь в цельную историю, которая работает на рынке. 🔥 Помогать принимать честные решения: куда идти, куда не идти, что мы точно не делаем, даже если это модно. 🔥 Быть рядом в момент, когда страшно: когда нужно выйти из привычной роли, заявить о себе громче, попросить больше денег, отказаться от «тёпленькой позиции» ради роста и да, неудобства. И пора перестать делать вид, что это «просто консультации». Это не про «я вам найду работу». Это про «я помогу вам выстроить жизнь и карьеру так, чтобы вы могли быть на своём уровне — без самообмана и без красивых обещаний». Если мои клиенты уже живут на этих результатах, может, им стоит довериться — и себе тоже? И здесь начинается та история, которую я хочу показать первой. Из продакта, который умеет управлять продуктами, метриками и командами, постепенно вырастает фаундер и CEO собственного AI‑стартапа. Эту историю я скоро выложу рядом с его резюме. И мне самой интересно посмотреть, кто из читателей узнает себя и захочет такой же запрос к своей карьере или захочет пригласить мою «звезду» на проект и помочь решить задачи в вашем бизнесе. Готовы к историям?

Рынок труда 2026: ANCOR зафиксировал, что старые правила больше не работают — что с этим делать нам Исследование ANCOR про рынок труда и карьеру в 2026 году очень трезво описывает то, что многие из нас уже чувствуют. Это больше не «рынок кандидата», но и не классический «рынок работодателя» — мы живем в гибридной реальности, где выигрывают те, кто быстрее адаптируется, а не те, у кого длиннее стаж. 1. Стабильность больше не про компанию Раньше стабильность = имя работодателя, бренд, «сидеть в одном месте годами». Сегодня это перестало работать. Стабильность теперь про личную «рыночную ликвидность»: как быстро вы находите новую работу умеете ли переупаковать свой опыт под новые роли остаетесь ли востребованными в разных контекстах, а не только «в своей компании». Инвестировать безопаснее не в место работы, а в себя и свои конвертируемые навыки. 2. Опыт обесценивается быстрее Те самые «5–7 лет опыта», которые раньше звучали как весомый аргумент, уже не гарантируют релевантность. Технологии и бизнес‑модели меняются быстрее, роли в компаниях переформатируются, и рынок смотрит не на то, что вы делали, а как вы думаете и действуете. В фокусе у работодателей: - измеримая эффективность; - подход к принятию решений; - скорость адаптации. Отсюда парадокс: много «опытных» специалистов оказываются нерелевантными текущим задачам бизнеса. 3. Найм стал жёстче — и это не всегда про вас Современный найм — это: - много этапов - завышенные ожидания - размытые требования - конкуренция с внутренними кандидатами Важно: отказ не равен «вы слабый специалист». Часто это про внутренние процессы, бюджеты и структуру команды, а не про ваш реальный уровень. Неверная интерпретация отказов бьет по самооценке, ведет к хаотичным карьерным решениям и усилению выгорания. 4. «Хорошо работать» уже не достаточно Профессиональная экспертиза — это база, но она перестала быть достаточным условием роста. Становится критически важно: - умение презентовать себя, - профессиональная видимость (соцсети, мессенджеры, комьюнити), - развитые коммуникации, - личный бренд. ❗️Практика показывает: часто продвигаются не самые сильные, а самые заметные — те, кто умеют чётко рассказать, какую ценность они создают. 5. Доход и траектория стали неровными Зарплаты растут неравномерно и не во всех сегментах. Что мы видим на рынке: - middle‑уровень перегрет, - джунам мало входных возможностей - топы конкурируют за ограниченное число позиций. Рост дохода всё чаще происходит не «по прямой» в рамках одной должности, а через: смену компаний или локаций переход в смежные функции смену карьерного трека Карьера перестала быть вертикальной лестницей и стала «портфелем» ролей, проектов и форматов занятости. Что с этим делать: два фокуса развития Из всего этого для меня вытекает два практических приоритета, на которых мы как раз фокусируемся в Insighter: Фокус 1. Тренировать переговоры и уверенное говорение (TalkGym) Если рынок оценивает нас по тому, как мы коммуницируем, защищаем идеи и выдерживаем сложные диалоги, это можно и нужно тренировать. Поэтому я добавляю в экосистему канала наш голосовой ИИ‑тренажёр TalkGym: тренировки переговоров и сложных разговоров в безопасной среде персональные сценарии под ваши кейсы мгновенная обратная связь по структуре, аргументации и тону Это тот самый «симулятор», где можно многократно проиграть собеседование, разговор о повышении, диалог с заказчиком — прежде чем идти в реальность. Фокус 2. Прокачивать самопрезентацию и личный бренд Умение коротко и убедительно рассказать, кто вы, чем полезны и почему вам стоит доверять — это уже не «опция», а базовый навык выживания на рынке 2026+. Поэтому внутри TalkGym уже есть/добавлен курс по самопрезентации: - как упаковать опыт под новую реальность рынка - как говорить о своем вкладе на языке ценности для бизнеса - как строить видимость и личный бренд без «яркого инфоцыганства» - как экологично выдерживать отказы и продолжать движение Курс и тренажёр вместе закрывают связку: что вы из себя представляете как специалист + как вы это доносите до рынка. И как всегда для вас промокод KOLZINA работает. Ваша Юля ❤️

Сегодня прекрасный день для отличных новостей) Мы в Insighter открываем ВАКАНСИЮ 💡Немного о наших продуктах: ✅ insighter.io - автоматически возвращаем ушедших лидов в воронку продаж. AI-интервьюер работает с ОС клиентов, выявляет истинные причины отказа и даёт рекомендации как вернуть клиента ✅TalkGym.ru/b2b - AI‑тренажёр для отделов продаж, Call центров, клиентской поддержки и HR: менеджеры отрабатывают реальные диалоги с ИИ‑клиентом, руководители видят, кто на каком этапе воронки «сыпется» и что с этим делать. Плюс даём рекрутёрам инструмент для тестовых заданий по кейсам, например, продаж — чтобы нанимать тех, кто реально умеет продавать, а не просто красиво собеседуется. Итак, вакансия: Менеджер холодных продаж, удалённо. Прекрасный день, чтобы начать много зарабатывать на холодных звонках 🙂 Мы ищем человека, который любит телефон больше мессенджеров и умеет настойчиво, но по‑человечески доводить клиента до встречи. Что делать: - каждый день звонить по спискам B2B‑клиентов (HR, директора по продажам, руководители колл‑центров); - коротко презентовать ИИ‑тренажёр для продавцов и колл‑центров; - добиваться встречи/демо с ЛПР или запуска пилота; - аккуратно вести всё в CRM (мы поможем настроить и обучим). Не нужно: - писать сложные коммерческие предложения; - придумывать продукт с нуля или строить стратегию продаж; - руководить командой. 📌 Тебе надо будет много звонить по тёплым/холодным спискам (100 звонков в день, каждый день по новым сегментам рынка), греть лиды, добивать до встречи/пилота, а стратегию, питчи, переговоры и доразбор мы возьмём на себя. Условия: - удалённый формат, гибкий график (важно делать план по звонкам и встречам, а не «отсиживать часы»); - оклад от 70–90k руб. (на руки) + бонусы за встречи и пилоты; - ориентир по доходу при выполнении плана от 150–200k руб./мес.; Если покажешь, что можешь ещё и закрывать сделки, обсудим рост вилки и % от выручки. Кому зайдёт эта роль: - у тебя уже есть опыт холодных B2B‑звонков, и ты нормально относишься к отказам; - любишь цифры и соревнования: сколько звонков, сколько встреч, какая конверсия; - хочешь продавать понятный ИИ‑продукт, а не втюхивать «ещё одну систему». Напиши мне в личку @careervit с пометкой «хочу звонить» и коротко расскажи о своём опыте. Дальше короткий созвон, тестовое задание (здесь ты сам попробуешь наш (твой будущий) продукт) и старт. И да, 🔥делись с друзьями вакансией и если от тебя придёт человек, который выйдет к нам на работу, начислим тебе 🎁15 бесплатных тренировок в твой talkgym

Всем привет! Про сегодняшний рынок писала выше. Как вы считаете, кому сейчас труднее всего? Почему? Делитесь в комментариях, обсудим. Я разрабатывала курсы и читала их студентам и выпускникам онлайн школ, которые переходят в новые роли в IT и просто студентам и людям, которые ищут свою первую работу. Готова поделиться с вами. Надеюсь, кому-то они будут полезны. Забирайте и делитесь с друзьями) 👆 P.S. И как всегда, жду на консультации тех, кому нужна моя поддержка и помощь.

🍫

🍬

Тот самый «рынок 2026», о котором все говорят, если коротко, выглядит так: вакансий на сайтах меньше, конкуренция выше, компании осторожнее — но работы не стало меньше. Вырос спрос на осознанных, заметных и результативных людей. Вот на что сейчас реально опираться, если вы ищете работу: 📌 Не живите только на hh. Ищите в Telegram‑каналах по профессии, профильных чатах, alumni‑сообществах, через рекомендации и LinkedIn/аналогичные сети. Самые сильные вакансии часто туда и уходят. 📌 Упакуйте опыт в результаты. Вместо «отвечал за отдел продаж» — «увеличил выручку на Х, сократил цикл сделки на Y, внедрил Z и сэкономил N часов команде». Если цифр нет — это не значит, что не было эффекта, это значит, что вы его ещё не посчитали. Будьте гибкими в формате работы. Не упирайтесь в ультиматум «только удалёнка» или «только офис». Гораздо сильнее звучит позиция: «Я эффективен в любом формате, понимаю, зачем компании гибрид, давайте обсуждать, как это устроить». 📌 Прокачайте soft скиллы и позицию (вы помните, что лучше всего это сделать с talkgym.ru) Компании смотрят не только на стек и опыт, а на то, приходите ли вы «за зарплатой» или как партнёр бизнеса. Нужен взрослый месседж: «Я понимаю задачу, знаю, как помочь, и беру ответственность, а не просто жду ТЗ». 📌 Думайте не «как найти работу», а «как стать человеком, которого ищут». Расширяйте сеть, показывайте себя в профессиональной среде, говорите на интервью не только про прошлое, но и про план: что вы сделаете за 30/60/90 дней на новой позиции. Если интересно, в следующем посте разберём отдельно: как искать работу, если ты junior или переходишь в новую сферу, когда вакансий «без опыта» почти нет. Пишите, что лучше разобрать...

В 2016 мы обновляли резюме на hh, жали «откликнуться» и ждали. В 2026 это не работает: фильтры, ИИ, сотни откликов — и тишина. Этот пост для тех, кто давно не искал работу и сейчас в шоке от нуля ответов. 1️⃣Что больше не работает - Одно универсальное резюме «на всё». - Массовые отклики по кнопке без мыслей и писем. - «Ну если я подхожу, мне напишут или позвонят сами». Сейчас до живого человека долетают единицы. 2️⃣Минимальный новый стандарт Сделайте вот это, прежде чем снова жать «откликнуться»: - Определитесь с ролью Не «что угодно», а 1–2 направления: например, «руководитель отдела продаж» и «аккаунт‑менеджер b2b». - Приведите резюме в 2026 год - Заполните его внутри hh, а не только файлом. - Оставьте главное, допишите результаты и цифры. - Сделайте максимум 1–2 версии под разные векторы. - Откликайтесь точечно - Не шлите по 100 откликов подряд. - Выбирайте то, куда вы реально подходите, и думайте, чем можете быть полезны. 3️⃣Короткое живое письмо К сопроводительным письмам сейчас возвращаются. Но это не простыня, а 5–7 строк по делу: «Я увидел(а) у вас задачу Х, у меня есть опыт делать Х вот так… За последние N лет я сделал(а) … Готов(а) обсудить, как применить это у вас». Главное — живой язык и связь «их задача - ваш опыт». Не шаблон, который видно за километр. 4️⃣Как обойти молчащий автоотбор - По важным вакансиям находите рекрутёра/руководителя и пишите лично с ссылкой на отклик. - Обновляйте резюме раз в несколько дней. - Отвечайте быстро на авто‑сообщения и доп. вопросы в отклике. 5️⃣Сроки Нормально, что поиск сейчас занимает 1,5–3 месяца, а для руководителей итого больше, может достигать до полугода. С вами всё ок, просто правила поменялись. Если хотите, в следующем посте разберём на примере: как переписать старое резюме «под 2026» и собрать один рабочий шаблон сопроводительного письма, который можно быстро адаптировать под любую вакансию. Напишите в комментариях: что больше всего бесит в поиске — резюме, отклики или собеседования?