Время тренинга

описание

Организационная психология для лидеров и HR От тренера-консультанта Марии Тихоновой www.mariatikhonova.ru Записаться на сессию: @Mariatih

← к каналу @ExecutiveTrainer

6 700

подписчиков

Охват к подписчикам

7,3%

ERR

Реакции к просмотрам

4,30%

556 на 25 постов

Пересылки к просмотрам

0,70%

Постов в день

0,6

всего 25

Где отзываются чаще

доля реакций к просмотрам

16:30Когда прошлое незаметно принимает решения за нас В воскресенье в «Аргументах и фактах» вышла моя статья о психологических сценариях — тех самых случаях, когда умом мы понимаем, что поступаем нелогично, но почему-то снова делаем то же самое. В статье я разбираю три случая из практики. Во всех проблема была не столько в сегодняшней ситуации, сколько в привычном способе справляться с ней. Когда-то этот способ действительно помогал: бороться с авторитетами, быстро доказывать свою состоятельность и двигаться дальше, все контролировать и просчитывать риски... Но бывает, что обстоятельства изменились, а личная стратегия осталась прежней. И тогда наши сильные качества и привычные способы действия начинают мешать. Ответственность может превратиться в гиперконтроль. Самостоятельность — в неспособность просить о помощи. Амбициозность — в невозможность остановиться. Чувствительность к отношению окружающих — в постоянную борьбу за признание. Какой способ поведения когда-то мне помогал, а теперь начал мне мешать? Над таким вопросом стоит поразмышлять, и даже прийти на консультацию. Особенно когда человек уже многое понимает про себя, но обнаруживает, что в определённых ситуациях раз за разом оказывается на одной и той же дорожке. О том, как формируются такие сценарии и можно ли перестать танцевать под старую пластинку — в моей новой статье в АиФ. «Перевернуть пластинку»: как прервать сценарии прошлого и начать жить @ExecutiveTrainer https://vk.com/vtreninga11,93%
17 авг.🧠 #УмХорошоДваЛучше Разбираем кейс "Лояльный или результативный?" 💼 Ситуация: нужно выбрать руководителя — опытного сотрудника компании со средними результатами или сильного кандидата с рынка, которого пока не знают внутри компании. ❓Вопрос: кого выберете и почему? Своими взглядами делятся Мария Тихонова, эксперт по оценке и развитию организаций, команд и руководителей, и Сергей Вепренцев, управляющий партнёр «Маркетика» и «Деловая репутация». Мария Тихонова подчёркивает, что выбирать между кандидатами нужно по принципу кто лучше соответствует задаче компании: Как специалист по оценке, я бы не принимала решение на основе этих данных, а собрала бы дополнительную информацию. Во-первых, уточнила бы задачи руководящей должности: что нужно компании от этой позиции — прорыв, новое видение или поддержание текущих процессов? На основе этой информации сформировала бы профиль роли с конкретными качествами и навыками, которые помогут добиться успеха. Во-вторых, сделала бы более подробную оценку первого кандидата: что лежит в основе доверия команды? Можно прояснить это с помощью анонимного опроса и бесед с ключевыми людьми. И обязательно стоит уточнить, как проводилась оценка результатов, поискать, в чем причина того, что они средние. В-третьих, изучила бы второго кандидата: провела серию интервью по принципу 360 градусов с его руководителями, коллегами и сотрудниками с прошлых мест работы, определила особенности культуры, в которой он добился высоких достижений, и оценила его личные особенности, мотивацию и навыки. В итоге мы будем отвечать не на вопрос «лояльный или результативный», а на вопрос «какой кандидат больше подходит для решения нашей задачи». Идеального кандидата, как правило, не существует, но можно осознанно выбрать того, который больше всего подходит для данной задачи на этом этапе развития компании. Поспешные решения на основе ограниченной информации, эффект знакомства, предвзятость «свой-чужой», эффект ореола и другие когнитивные искажения здесь могут быть особенно вредны. Сергей Вепренцев отмечает, что выбор кандидата должен определяться задачей бизнеса и рисками каждого варианта: Я бы выбирал не между «своим» и «чужим», а между двумя наборами рисков. Внутренний кандидат лучше знает людей, процессы и культуру компании. Это сокращает период адаптации и делает назначение более предсказуемым. Но если его результаты уже сейчас средние, возникает вопрос: что именно изменится после повышения и почему он вдруг станет сильным руководителем? Сильный кандидат с рынка — это больше неопределённости. Ему потребуется время, чтобы разобраться в контексте и завоевать доверие команды. Зато он может принести новый опыт, другие управленческие практики и увидеть то, к чему внутри компании давно привыкли. Поэтому для меня главный критерий — задача бизнеса. Если нужен рост, изменения, перестройка подходов — хорошим решением может стать сильный кандидат с рынка. Если задача — сохранить стабильность и преемственность, преимущество может быть у внутреннего кандидата. Но назначать человека только потому, что «он давно с нами и все его знают», я бы не стал. Лояльность и знание компании — важные плюсы, но они не должны компенсировать недостаток управленческой силы. И ещё один важный вопрос: кого из этих двух кандидатов команда готова признать руководителем не по должности, а по компетентности? 💬 А как бы вы выбирали в этой ситуации? Ждём ваши аргументы в комментариях. Предлагайте свои управленческие кейсы — самые интересные разберём в следующих выпусках!10,76%
7 янв.Рождественский подарок для карьериста Взлетаем к карьерным высотам вместе с #дайджестом для карьеристов от канала «Время тренинга» 👌 Как определить, Вы ─ HiPo или нет? Факторы успешной карьеры Как сделать карьеру в России Стратегии карьерного роста внутри компании Самопрезентации и публичные выступления: в чем сложность и как подготовиться Высокомерие как карьерный деструктор Хочешь карьерного роста – не раскачивай лодку? Развитие лидеров в России Что является хорошим результатом коучинга? @ExecutiveTrainer10,12%
15 июл.«Друзья всегда придут на выручку. Чем больше выручка, тем больше друзей». Из высказываний руководителей6,02%
23 июл.Отличие успешного бизнес-тренера от неуспешного Однажды молодой бизнес-тренер пришёл к Марии Тихоновой и спросил: — Мария, чем успешный бизнес-тренер отличается от неудачника? Было тихое солнечное утро, Мария Тихонова пила бамбл и размышляла о тонкостях применения своей методики управленческого входа. Однако ради молодого тренера она отставила стаканчик, закрыла ноутбук с презентацией, встала и повела его за собой. Она привела его в пустую переговорку, вручила маркер, ручку «Время тренинга», пачку бумаги А4 и упаковку разноцветных стикеров, и сказала, чтобы он расписал поминутный сценарий двухдневного тренинга, подготовил интерактивные упражнения, сделал презентацию на 100 слайдов и спроектировал схему анализа упражнений на флипчарте. Тренер старательно писал, рисовал схемы на флипчарте и клеил стикеры весь день, а Мария Тихоновна возлежала на эргономичной кушетке и читала книгу бывшего сотрудника-психолога о приключениях частей его «Я». Тренер очень устал, но к вечеру наконец подготовил программу. Он подошёл к Марии Тихоновой, полный гордости за проделанную работу, и спросил: — Мария, теперь я могу узнать ответ на свой вопрос? — Нет, — покачала головой Мария Тихонова, — ты ещё не готов. — А зачем тогда надо было делать тренинг?! — возмутился молодой коллега. — Вот, — подняла Мария Тихонова указательный палец, — Успешный бизнес-тренер задал бы этот вопрос до того, как начал делать программу. А ещё он бы сначала выставил клиенту счёт на предоплату. @ExecutiveTrainer5,01%
7 авг.Лидерство без унижения: опыт одного капиталиста Бренд Brunello Cucinelli производит luxury одежду, обувь и аксессуары. Его кашемировые свитеры стоят тысячи евро, среди клиентов — мировые знаменитости, предприниматели и политики. Компания уже много лет остается одним из самых успешных мировых производителей товаров класса люкс. Но интересен Кучинелли не только своим бизнесом. Его называют создателем модели гуманистического капитализма. История миллиардного бизнеса началась в очень бедной семье. Отец Брунелло работал на фабрике, где сотрудников унижали и эксплуатировали. Юный Брунелло задумался о том, чтобы создать успешный бизнес с человеческим лицом. Путь к бизнесу лежал через изучение античных стоиков. Своими учителями Брунелло Кучинелли называет Сенеку и Марка Аврелия, а еще он много читал Платона, Аристотеля, Конфуция, а из западных логиков - Канта и Спинозу. Прямо факультет психологии МГУ 1-й курс! От античных мыслителей он перенял представления о достоинстве, умеренности и ответственности руководителя, а у Канта взял идею, что человек не должен быть только средством достижения цели. Главная идея его философии простая: бизнесу нужна прибыль, но она не должна достигаться ценой человеческого достоинства. Эту идею он воплотил в жизнь. В компании Brunello Cucinelli: • сотрудники получают зарплату выше средней по рынку • рабочий день заканчивается в 17.30, и после этого времени нельзя писать письма и звонить коллегам по работе • обед длится 1,5 часа • значительная часть прибыли инвестируется в развитие деревни Соломео, где находится штаб-квартира компании: реставрацию исторических зданий, театр, библиотеку, культурные проекты. При этом компания много лет демонстрирует устойчивый рост и остается одним из самых успешных мировых брендов в сегменте luxury. Почему так? Брунелло считает, что в luxury невозможно создать выдающийся клиентский опыт, если сотрудники эмоционально истощены. Если человек постоянно работает на пределе, уходят не только силы, но и внимание, инициатива, желание делать работу красиво. Кучинелли много говорит о достоинстве, культуре и эстетике рабочего пространства. Исследования организационной психологии показывают, что среда действительно влияет на отношение людей к своей работе, аккуратность, уровень ответственности и готовность соблюдать нормы. В компании высокие требования к качеству работы, но требовательность не сопровождается унижением. Прибыль остается целью бизнеса, но достигается с уважением к человеку. Есть ли ограничения у этой модели? Думаю, да. Такую модель нельзя просто скопировать. Она работает потому, что ценности владельца встроены практически во все управленческие решения — от организации рабочего дня до инвестиционной политики. Если оставить только внешние атрибуты («не писать вечером», «сделать красивый офис»), а стиль управления останется прежним — такого результата не будет. Мне кажется, главный урок Кучинелли в том, что он показал реальную возможность срединного пути, между жестким менеджментом и непрактичным гуманизмом. А в тех бизнесах, где вы работаете, друзья, как думаете — такое возможно? @ExecutiveTrainer https://vk.com/vtreninga4,91%
13 авг.Зачем составлять индивидуальные планы развития сотрудников? Ответ пришел, откуда не ждали – из опроса hh.ru, апрель 2026, 3000+ соискателей, жители РФ. 75% уверены, что для достижения карьерных целей им необходимо развивать профессиональные навыки. Однако только 33% участников исследования в общих чертах представляют, какие компетенции необходимо усилить, еще 14% ощущают нехватку знаний и навыков, но не понимают, каких именно. 7% признались, что никогда не анализировали собственные компетенции. По данным опроса, треть опрошенных признали, что их текущих компетенций не хватает для эффективного выполнения текущих рабочих задач. Еще 38% считают, что не смогут уверенно чувствовать себя на рынке труда через три-пять лет, если останутся на том же уровне профессионального развития, а 37% уверены, что именно нехватка компетенций мешает им претендовать на повышение зарплаты или более интересную должность. Улучшить свои компетенции, чтобы уверенно чувствовать себя на рынке труда в ближайшие три-пять лет, чаще всего хотят представители рабочих профессий (51%), ИТ-специалисты (48%), сотрудники сферы искусства, развлечений и массмедиа (45%), науки и образования (43%), а также розничной торговли (42%). Компании, которые создадут возможность оценки компетенций, помогут спланировать развитие и добиться успеха, станут не просто работодателем, а средой профессионального роста и центрами притяжения для специалистов. Ведь сегодня сотрудникам важно не просто работать, а понимать: здесь я расту, здесь мои навыки становятся сильнее, здесь у меня есть профессиональное будущее. Именно для этого и нужны индивидуальные планы развития — как мост между текущим уровнем сотрудника и тем результатом, который нужен ему и бизнесу. ИПР нужен, чтобы: — перевести тревогу «мне не хватает навыков» в конкретные шаги — показать сотруднику, какие компетенции нужны для роста, повышения дохода и уверенности на рынке труда — связать личные карьерные цели человека с задачами компании — сделать обучение адресным — повысить вовлеченность, лояльность и удержание специалистов. ИПР отвечает сотруднику на вопрос: «Что мне делать, чтобы стать ценнее?» А компании — на вопрос: «Как быстрее и точнее вырастить нужные компетенции внутри команды?» Наступает время осознанного развития. Не просто учить, а помогать видеть маршрут. Не просто оценивать, а давать точку роста. Так, друзья? @ExecutiveTrainer https://vk.com/vtreninga4,81%
21 июл.Райские кущи HR и карьерный парадокс Однажды ко мне обратилась клиентка, которая работала в крупной компании и хотела перейти в HR. Не потому, что её особенно привлекало содержание работы. Ей казалось, что работа в этой функции даст больше влияния и авторитета. — Хочу, чтобы ко мне прислушивались. Чтобы приглашали обсуждать важные вопросы. При этом профильного образования и опыта у неё не было. Учиться, вкладывать время и деньги в новую профессию она тоже не собиралась. Надежды на переход были связаны с неплохими вроде бы отношениями с одним из руководителей. И идеей, что я ее подготовлю к переговорам с ним. А как на самом деле работает влияние в организации? 1. Получение должности — это смена координат в системе. Когда вы получаете новый статус, вам открывают доступ к бюджетам, закрытой информации, к лицам, принимающим решения. Коллеги начинают прислушиваться к вам просто потому, что так устроена организационная иерархия. 2. Закон системного равновесия. Когда организация выдает вам кредит доверия в виде новой должности, она ожидает ответного вклада. То есть, ваши компетенции, насмотренность, уровень принятия решений, ответственность должны соответствовать новому статусу. Клиентка хотела получить уважение и внимание, не инвестируя в свое развитие. Такому элементу система быстро начнет сопротивляться. Неформальный авторитет не появляется сам по себе. Даже наоборот: диссонанс компетенций и позиции может существенно его понизить. Что мы стали делать с ее карьерными амбициями? 1. Договорились: хотеть влияния, уважения и должности – нормально. При этом важно не потерять все это в первые месяцы. 2. Разделили потребность и способ ее удовлетворения. Согласились, что за ее запросом стоит потребность в признании и уважении. И удовлетворить её можно не только с помощью перехода в HR. 3. Составили «Карту влияния». Посмотрели на её нынешнюю работу как на узел в сети организационных связей. Разобрали по очереди 5 вопросов: — в каких вопросах её мнение уже учитывают? — кому и чем она может быть полезна? — какую экспертизу она могла бы развить, чтобы ее роль в принятии решений усилилась? — какие результаты сделают её вклад более заметным? — где ей стоит проявлять больше инициативы? Оказалось, что стать более влиятельной можно и в нынешней роли. Правда, для этого всё равно придётся подтверждать свою ценность экспертизой и делами. Если вам хочется получить новую должность, больше денег, или еще какой-то ресурс, спросите себя: «Что именно я надеюсь благодаря этому получить? Что должно измениться в моем самочувствии на работе (уважение, признание, защищенность, качество общения, уровень свободы…)? Когда настоящая потребность названа, часто выясняется, что способов удовлетворить её гораздо больше, чем казалось. Влияние не выдают вместе с кабинетом. Но должность создает канал для влияния. А вот наполнится этот канал реальным авторитетом или останется пустым — зависит от вашей готовности меняться вместе с новой ролью. А как вы считаете: что сильнее влияет на авторитет руководителя? 👍 — должность и полномочия ❤️ — экспертиза и результаты 🔥 — отношения и умение влиять @ExecutiveTrainer https://vk.com/vtreninga4,80%
10 авг.Еще про мотивацию 😎4,35%
4 авг.А как бы вы описали стиль руководства вашего начальника?)4,35%
14 авг.Новый способ оценить карьерный потенциал сотрудника 😎 Давайте, друзья, познакомимся и оценим свой потенциал по этой методике! Посмотрите на себя самокритично и поставьте 👌 если вы злюка-одиночка, 😍 - если растратчик 🙏 - если лентяй 👀- если вы неопознанный гоминид 🤝- если вы негодный кинестетик Если вам ничего из этого не подходит, напишите в комментариях, кто вы.4,28%
5 июл.Сегодня — День трудоголика! Вы знали? А я с утра работала и чуть не пропустила 😎 Трудоголики не боятся голода и холода, если им есть чем заняться! И процесс работы вдохновляет их больше, чем вознаграждение. «Трудоголизм может давать серьезные когнитивные преимущества — гиперфокус, быструю адаптацию и устойчивую мотивацию. Однако эти свойства работают на результат только при условии грамотного восстановления». Есть, конечно, и недостатки. Если интересно, читайте исследование пермского ученого здесь. И, если вы трудоголик, поставьте 🔥. @ExecutiveTrainer3,86%