HR по жизни

Неформальные лидеры: кто реально влияет на команду и что с ними делать В любой команде, кроме официального руководителя, очень чато есть тот, к чьему мнению прислушиваются особенно. Это неформальный лидер. Его влияние нигде не прописано, но оно огромно — и умный руководитель его использует, а не игнорирует. Давайте разберемся, как его распознать и что с ним делать. ▶️ Как распознать неформального лидера Приглядитесь к команде — маркеры обычно на виду: *️⃣ к его мнению прислушиваются, и люди меняют позицию, если он сказал иначе; *️⃣ его имя постоянно всплывает в разговорах, к нему ходят за советом; *️⃣ вокруг него на кофепоинте и в курилке всегда кто-то из команды; *️⃣ он приходит с информацией от коллег или просит что-то за них; *️⃣ свое мнение он защищает поддержкой других — за ним стоят люди. ▶️ Кто им обычно становится Чаще всего это кто-то из опытных сотрудников. И тут важный момент: неформальный лидер может быть как вашим союзником, так и тем, кто не согласен с вашим подходом. От этого и зависит, что с ним делать. ▶️ Что с ним делать (из моего опыта) Роль реального лидера в команде обычно занимала я, поэтому с неформальными лидерами сталкивалась постоянно. Логика у меня такая. Сначала — заметить и дать проявиться. Я подмечаю таких сотрудников и даю им возможность показать лидерские качества, а дальше смотрю, как человек себя ведет. Во многих командах именно такой человек со временем становился официальным тимлидом: например, лидом рекрутеров становился тот, кто чаще всего проявлял лидерство. Если появляется оппозиция — сначала договориться. Когда кто-то начинает оспаривать мои решения, я стараюсь найти общий язык: услышать мнение и использовать идеи для развития наших процессов. Часто из оппонента получается сильный союзник. Если это токсик, который хочет подсидеть — расстаться. Был у меня неформальный лидер, недовольный моей работой: он постоянно оспаривал решения и пытался собрать против меня коалицию. Тогда у него не вышло — команда осталась на моей стороне, а он был вынужден уйти. По своему опыту знаю, что если человек хочет не улучшить дело, а дискредитировать руководителя и занять его место, покой в команду вернет только расставание с ним. Вечные токсики и негативщики пользы делу не приносят даже если в итоге добиваются новой должности. Неформальный лидер — это не угроза власти руководителя, а ресурс. Конструктивного растите в официального лидера, несогласного слушайте и превращайте в союзника, а того, кто играет против команды и дела, отпускайте без сожалений. А в ваших командах есть неформальные лидеры? Они помогали делу или мешали? Делитесь 👇 #СлонНаТарелке #Управление #Лидерство #Опыт@HRinlife

Дело о новичке, которого тихо не приняли Вводная Когда-то давно, когда я еще работала РМом в ИТ проектах, ко мне в команду пришел сильный новичок: опытный, знающий необходимую специфику системный аналитик. По всем формальным признакам — находка. Но проходит время, а он так и не стал «своим». Открыто никто не конфликтует, но команда держит его на расстоянии. Он будто рядом, но не внутри. Что не так? Начинаем расследование. 🔍 Версия 1: Слабый специалист Мимо. В моем кейсе новичок был крутым аналитиком: отлично знал специфику, важную для проекта, прекрасно общался с клиентами. Дело точно не в профессионализме. 🔍 Версия 2: Дело в возрасте или статусе Часто думают, что новичка не принимают из-за разницы в возрасте, опыте или должности. Но нет — это редко настоящая причина. 🔍 Версия 3 (истинная): Не совпали по культуре и общению Копнули — и вот причина. У новичка культура и ценности отличались от командных. Дело было не в том, ЧТО он делал, а в том, КАК он позиционировал себя в команде и как общался с коллегами в отсутствии руководителя. Именно это, а не уровень профессионализма, держало стену между ним и остальными. 🔤 Как распознать - Новичок хорош в деле, но команда общается с ним подчеркнуто формально. - Его не зовут в неформальные разговоры, не втягивают в обсуждения. - Открытых конфликтов нет, но и тепла нет. - Коллеги избегают совместных задач с ним. 🔤 Что делать (из моего опыта) 1. Подсвечивать вклад. Регулярно показывать команде, что нового и полезного новичок принес в общий результат. Признание ломает лед быстрее слов. 2. Собирать фидбек и мягко корректировать. Аккуратно узнавать у коллег, что мешает, и так же аккуратно помогать новичку скорректировать формат общения. 3. Добавить неформальное общение. В моем случае все реально изменилось после первого же офлайн-тимбилдинга: вживую, без рабочих ролей, люди наконец увидели друг друга по-человечески — и работа пошла гораздо лучше. Новичок не приживается чаще не из-за навыков и не из-за возраста, а из-за того, как он входит в команду и как общается. И лечится это не регламентом, а вниманием. Правда не всегда новый сотрудник способен измениться, поэтому лучше всегда на этапе собеседований уделять внимание соответствия кандидата культуре компании. А у вас были сильные новички, которых команда принимала тяжело? Что помогло растопить лед? Делитесь 👇 #HRДетектив #Онбординг #Команда #Опыт@HRinlife

А есть у нас тут знатоки рынка труда Дальнего Востока? На своем канале я всегда делюсь своим опытом и выступаю в роли консультанта для различных компаний. Но сейчас мне самой нужна ваша консультация. Столкнулись с проблемой подбора специалистов для работы в ночную смену (ночная для МСК региона). Хотим нанимать в тех регионах, для которых утро-день-вечер, когда в Москве ночь. Требования к кандидатам очень простые, но все равно почему-то не удается найти нормальных кандидатов. Если вы сталкивались с подобной задачей и можете поделиться, где и как искать таких спецов, буду признательна 🙏 Можно в лс @AlexandraSavelieva

Промпт: как выгрузить контекст из ИИ, чтобы не потерять наработки Меня недавно постигла печальная участь многих пользователей ИИ: безвозвратно заблокировали мой платный аккаунт в GPT, в котором почти год я активно работала и прорабатывала идеи. Спасло только то, что по большинству проектов я периодически выгружала промежуточные результаты в документы. В итоге потеряла не все — но полный контекст по ряду проектов теперь придется собирать заново. Вывод я сделала простой: все ценное, что рождается в переписке с ИИ, должно жить не только в чате. Делюсь промптом, который полезно периодически запускать в длинной переписке, чтобы сохранить контекст и наработки на всякий случай. 📌 Промпт (копипаст) Собери полный контекст нашей работы в этом чате, чтобы я могла сохранить его и при необходимости продолжить в новом чате или другом ИИ без потери сути. Оформи как документ для передачи контекста: 1. Цель и задача: над чем мы работаем и зачем. 2. Ключевые вводные и ограничения, которые важно учитывать. 3. Все важные решения и выводы, к которым мы пришли (по пунктам). 4. Текущий результат и наработки: что уже готово (тезисно, с ключевыми формулировками). 5. Что осталось сделать и какие есть открытые вопросы. 6. Как продолжить: с чего начать в новом чате. Пиши так, чтобы человек или другой ИИ, прочитав только этот документ, мог сразу продолжить работу с того же места. 🔜 Когда запускать - Раз в несколько дней в длинной переписке или после каждого важного этапа. - Перед завершением большого проекта в чате. - Как только появились ценные наработки, которые жалко потерять. Результат сразу сохраняю в отдельный документ в Word или txt/md. 🔜 Что надежнее (мои наблюдения) - DeepSeek — бесплатный, и такой проблемы с блокировкой по идее быть не должно. - QWEN — тоже китайский бесплатный, так что проблем быть не должно. - Perplexity — тоже периодически блокирует пользователей, поэтому результаты всех исследований сразу сохраняйте себе. - Claude Cowork — тоже может заблочиться, но в этом плане надежнее: сам складывает все артефакты сразу на диск. ИИ — мощный, но специфичный инструмент: доступ к нему может исчезнуть в любой момент и не по вашей вине. Поэтому все важное держите у себя, а не только в чате. А вы сохраняете свои наработки из ИИ или держите все внутри чатов? Теряли что-то важное? Делитесь 👇 #Промпты #ИИнструменты #Лайфхаки #Опыт@HRinlife

Транскрибаторы встреч: Krisp, TLDV, Speech2text, Mymeet — чем пользуюсь я Раньше после каждого важного созвона я по памяти собирала заметки и половину деталей теряла. Уже больше года эту работу делает транскрибатор: записывает встречу, расшифровывает, а из транскрипта я за минуты собираю нормальный отчет. Перепробовала все четыре популярных сервиса — делюсь, что и для чего использую. ▶️ Зачем мне транскрибатор Веду запись тех звонков, где важно сохранить детали или потом составить подробный отчет: 1-1, обсуждение важных вопросов, собеседования. Главная ценность — не сама расшифровка, а то, что по транскрипту можно быстро собрать готовый документ-отчет. ▶️ Что использую чаще всего - Krisp — мой основной. Умеет автоматически записывать звонки в любых мессенджерах и сервисах, есть приложение для телефона для записи звонков. Универсальный рабочий инструмент на каждый день. - Speech2text (наш, российский) — беру, когда надо быстро проанализировать вебинар или проработать план монтажа для подкаста. ▶️ TLDV и Mymeet тоже тестировала Их я тоже гоняла в деле — подробные обзоры всех четырех сервисов есть у меня в канале, полистайте по тегу про ИИ-инструменты. Если коротко: рабочих инструментов на рынке хватает, вопрос в том, под какую задачу вы их берете. Транскрибатор экономит не столько время на запись, сколько нервы: ты полностью в разговоре, а не строчишь заметки на бегу. А отчет потом собирается из транскрипта за минуты. Один раз попробуете — и уже не захотите вести важные звонки без него. А вы записываете и расшифровываете рабочие звонки? Каким сервисом пользуетесь? Делитесь 👇 #ИИнструменты #Транскрибация #Встречи #Опыт@HRinlife

Как вернуть команду в ритм после отпусков: формула в 3 шага После отпусков команда собирается обратно медленно: кто-то еще половиной головы на море, кто-то забыл, на чем остановился, у кого-то все разом горит. Если в этот момент требовать полной скорости с первого дня — получите не результат, а раздражение. Вот как я мягко возвращаю команду в строй. 🔤🔤🔤1️⃣ Статус-звонок Соберите команду и дайте каждому рассказать: что делал до отпуска, на чем остановился, что зависло, какие планы дальше. Это не формальность, а способ всем синхронизироваться и увидеть общую картину после паузы. 🔤🔤🔤2️⃣ Дать время втянуться Не ждите мгновенного включения. Дайте команде время обсудить вопросы друг с другом, вспомнить, что надо сделать, задать уточняющие вопросы вам и коллегам. Первая неделя после отпуска — не про новые подвиги, а про то, чтобы вспомнить, на чем остановился, и начать доделывать. 🔤🔤🔤3️⃣ Вернуться к обычному ритму Когда команда синхронизировалась и втянулась, возвращаемся к привычному ритму: планируем скоуп задач на неделю-две и двигаемся по нему с учетом приоритетов и целей. Главная ошибка руководителя — ждать, что сотрудник включится мгновенно и продолжит работать, будто отпуска и не было. Но за две недели детали забываются, и сразу выйти на 100% очень тяжело — это только демотивирует. Поэтому первая неделя после отпуска идет на разгон, а не на рекорды. Команда после отпусков — это не сломанный механизм, который надо чинить, а двигатель, которому нужно прогреться. Дайте ему неделю — и получите не выгоревших, а включенных людей. А как вы возвращаете команду в рабочий ритм после лета? Даете время на разгон или сразу в бой? Делитесь 👇 #Формулав3шага #Управление #Отдых #Опыт@HRinlife

Почему руководители боятся брать сильных, а я нет Частая, но редко проговариваемая вслух история: руководитель боится нанимать или растить в команде сильных специалистов. Где-то в глубине сидит страх — а вдруг кто-то окажется сильнее меня, и меня заменят? Давайте разберем этот страх честно. ▶️ Когда страх обоснован Скажу прямо: риск действительно есть. Но не для всех. Он реален для руководителя, который сам остановился в развитии — не растет, не берет на себя новые задачи и функции, не выходит за рамки привычного. Вот тогда рано или поздно и возникает вопрос «а ты нам зачем?». Если сильный подчиненный делает твою работу лучше тебя, а ты не делаешь ничего сверх — подсиживать даже не придется. К Есть и второй реальный риск: в команде может оказаться человек, который метит на твое место. Он начинает собирать на тебя компромат и рассказывать другим, что ты плохой руководитель. Такое бывает. Но сильных и уверенных в себе лидеров этим не напугать: они знают, в чем их ценность и почему подчиненные не способны заменить их на 100%. ▶️ Почему сильные подчиненные — на самом деле плюс Если компания растет и развивается, все ровно наоборот. Опытные, сильные руководители отделов — это не угроза, а опора. Они забирают на себя операционку и позволяют руководителю департамента сфокусироваться на более сложном, важном, стратегическом. Чем сильнее твоя команда, тем выше можешь подняться ты сам. Слабая команда, наоборот, держит тебя в операционке навсегда. ▶️ Моя позиция Лично я не боюсь, что меня подсидят. И вот почему. Если в компании есть рост, развитие, изменения — мне всегда найдется большой блок нового: что-то запустить, изменить, улучшить. А даже когда кажется, что все процессы отлажены, операционка настроена и работает как часы, всегда остаются зоны, до которых обычно доходят в последнюю очередь: корп.культура, внутриком, обучение, HR-бренд, отчетность и аналитика. Плюс любые текущие процессы требуют контроля и постоянной модернизации. Работы хватит всегда — было бы желание ее видеть. Страх «меня подсидят» — это чаще всего не про сильных подчиненных, а про собственную остановку в развитии. Сильная команда не заменяет хорошего руководителя — она поднимает его выше. Бояться стоит не сильных людей рядом, а того, что сам перестал расти. А вы сталкивались со страхом «подсидят» — у себя или у коллег? Сильная команда — это угроза или опора? Делитесь 👇 #СлонНаТарелке #Управление #Лидерство #Опыт@HRinlife

Дело о команде, которая дружит, но не работает Вводная Есть команды, в которые заходишь и почти завидуешь: все дружат, обожают своего руководителя, работать всем в кайф. Идиллия. Но приглядишься — и картина другая. Реально важные задачи месяцами пылятся на полке. Зато трудоемкость и важность мелких сделанных дел старательно накручивается. А еще команда регулярно просит повышения и руководитель почему-то не может отказать. Как так: все довольны, а результата нет? Начинаем расследование. 🔍 Версия 1: Команда слабая, не тянет Первая мысль — люди не справляются. Но нет: когда доходит до дела, они вполне способны. Могут, когда захотят. Дело не в способностях. 🔍 Версия 2: Не хватает мотивации или ресурсов Может, выгорели или перегружены? Тоже мимо. Атмосфера отличная, люди довольны. Даже слишком довольны — вот что настораживает. 🔍 Версия 3 (истинная): Руководитель боится испортить дружбу Копнули — и причина оказалась не в команде, а в руководителе. Он так дорожил теплыми отношениями, что боялся кого-то поставить на место, указать на ошибку, вернуть задачу на переделку. Ошибки прощал, косяки прикрывал перед другими, в повышении отказать не мог. В итоге команда расслабилась: зачем напрягаться, если и так хвалят и повышают? Добрый руководитель незаметно стал заложником собственной команды. 🔤 Как распознать - Все довольны и дружат, но важные задачи не двигаются. - Трудоемкость и важность сделанного регулярно преувеличивают. - Просьбы о повышении идут потоком, а обоснование — слабое. - Руководитель прикрывает косяки команды и избегает неприятных разговоров. - Критики и переделок почти не бывает. 🔤 Что делать 1. Разделить дружбу и требовательность. Можно быть теплым и требовательным одновременно — это не взаимоисключающие вещи. Хороший руководитель дружит, но результат ставит выше комфорта. 2. Ввести объективные критерии результата. Чтобы важность задач измерялась вкладом в дело, а не красноречием исполнителя. Тогда накрутить становится нечем. 3. Вернуть в практику честную обратную связь и переделки. Ошибка — это нормально, но ее исправляют, а не прикрывают. И честно, из моего опыта: иногда руководитель просто не может переступить через свой страх. В том кейсе, что я разбираю, проблему удалось решить только одним способом — привести более опытного руководителя, которому не страшно навести порядок и добиться результата. Жестко, но по-другому не сработало. Дружная команда — это прекрасно, пока руководитель остается руководителем. Как только страх испортить отношения становится сильнее ответственности за результат, добрый лидер превращается в того, кем команда мягко управляет. А вы сталкивались с руководителями, которые дружат, но не могут требовать? Чем заканчивалось? Делитесь 👇 #HRДетектив #Управление #Лидерство #Опыт@HRinlife

Промпт: письмо-приветствие новичку от команды Первый день новичка — это стресс и куча неизвестности. А встречает его часто сухое «Добро пожаловать, вот доступы». Хотя именно первые часы решают, почувствует человек себя своим или чужим. Делюсь промптом для теплого письма-приветствия от лица команды. 📌 Промпт (копипаст) Ты — тимлид, который умеет тепло и по-человечески встречать новичков. Помоги написать письмо-приветствие новому сотруднику от лица команды. Контекст: - Имя новичка и роль: [ ]. - Команда и чем занимается: [ ]. - Атмосфера в команде: [неформальная, на «ты», …]. - Пара живых деталей: [традиции, шутки, ритуалы]. - Что важно донести в первый день: [к кому идти с вопросами, что ошибаться — нормально, ближайшие планы]. Задача: 1. Напиши теплое живое письмо, короткое, без канцелярита. 2. Дай понять, что новичку рады и его ждали. 3. Сними тревогу первого дня: к кому обращаться, что нормально чего-то не знать. 4. Добавь пару человеческих деталей о команде, чтобы почувствовать атмосферу. Формат: письмо на один экран, теплый тон, от «мы». ▶️ Как я использую этот промпт - Пишу от лица команды, а не от HR-отдела. «Мы тебя ждали» работает сильнее, чем «Организация приветствует вас». - Обязательно снимаю тревогу: базовые шаги на первые дни помогают быстрее сориентироваться. - Добавляю живые детали (традиции, шутки) — они говорят о культуре лучше любого welcome-гайда. ▶️ Важный нюанс Письмо-приветствие — мелочь, которая стоит копейки, а запоминается надолго. НО самое важное, что нового сотрудника обязательно должен ждать живой разговор с руководителем и HR. Человек забудет регламенты, но не забудет, что в первый день ему были рады. Онбординг начинается не с доступов, а с ощущения «меня здесь давно ждали». Первое впечатление о компании нельзя произвести дважды. А как у вас встречают новичков в первый день? Есть теплые ритуалы? Делитесь 👇 #Промпты #Онбординг #Командообразование #Опыт@HRinlife

Как ChatGPT неожиданно собрал мне концепт культуры компании Культуру компании обычно описывают либо шаблонными ценностями на стене, либо мучительно на стратсессиях неделями. А недавно я почти случайно собрала концепт корпкультуры через ChatGPT — и он попал в самую точку (до мурашек). Рассказываю, как вышло. 🔜 Что было на входе - видео интервью с CEO; - несколько интервью с ключевыми сотрудниками; - несколько ключевых документов компании для сотрудников (welcome-презентация, этика компании, ToV). Изначально я загрузила это в GPT для того чтобы собрать короткий подкаст в нашем корп стиле. При этом задала GPT роль креативного директора. 🔜 Дальше что-то пошло не так ИИ вместо генерации мне сценария для монтажа решил (в духе креативных директоров) предложить посмотреть на эту историю шире и сначала придумать концепцию для серии будущих подкастов. Слово за слово, обсуждая с ним идеи самого GPT, мы неожиданно пришли к концепции, которая описывает всю корп. культуру компании. 🔜 Что получилось Концепт, который максимально точно описал внутреннюю культуру: тон, ценности, как принято работать и общаться. Не общие слова «мы дружная команда», а живой портрет — во что реально верят, что поощряют, что не принимают. Читаешь и узнаешь компанию. И это было как сценарий к фильму или игре, в которую ты постепенно погружаешься и узнаешь новые интересные детали. При этом все было основано на фактах того, как мы уже общаемся, работаем и принимаем решения. 🔜 Почему это работает (и как повторить) Культура живет не в головах HR, а в том, что говорят люди и как написаны документы. ИИ хорош именно этим — он видит паттерны в большом массиве и достает то, что мы сами не формулируем. Ключ — дать ему первичку (реальные интервью, документы), а не просить «придумай нам ценности». Как повторить: соберите 3–5 интервью (CEO + ключевые люди) и важные документы → загрузите → попросите вытащить культурные коды, ценности и «как у нас принято». Важно: это не заменяет работу с культурой, но дает отличную отправную точку — черновик, который дальше обсуждаешь и уточняешь с командой. Культуру не надо выдумывать — ее надо расслышать. Она уже звучит в том, что говорят ваши люди. ИИ просто помогает собрать это в единый портрет. А вы пробовали описывать культуру или EVP через ИИ? Что получалось? Делитесь 👇 #ИИнструменты #Культура #ChatGPT #Опыт@HRinlife

Тимбилдинг, который реально сплотит: формула в 3 шага Сезон выездов и корпоративов в разгаре. Но, положа руку на сердце, большинство тимбилдингов сплачивают команду ровно на один вечер. Поели, выпили, разошлись — а в понедельник все как было. Много лет мои команды организовывали всякие разные тимбилдинги, выездные корпоративы и страт сессии. И я могу сказать, что проблема "плохих" тимбилдингов не в бюджете и не в аниматорах. Есть три вещи, без которых тимбилдинг остается просто вечеринкой. 1️⃣ Общая цель, а не просто развлечение Людей сближает не совместное потребление, а совместное преодоление или создание. Квест, где нужно вместе думать, задача, которую не решить в одиночку, общий результат в конце, командная игра, где все друг за друга болеют. Шашлык — это приятно, но сплачивает не он, а «мы сделали это вместе». 2️⃣ Включить всех, а не только самых активных Классическая ошибка — сценарий под экстравертов. Половина команды тихо страдает от «обязательного веселья» и мечтает уехать. Заложите разные форматы и роли, чтобы и интроверту нашлось комфортное место. Тимбилдинг «из-под палки» не сближает, а отталкивает. 3️⃣ Закрепить рефлексией Самый недооцененный шаг. В конце — короткий разбор: что нового узнали друг о друге, что заберем в работу. Без этого впечатления выветриваются за день. С этим — тимбилдинг превращается в опору для будущих рабочих ситуаций. Хороший тимбилдинг проверяется не тем, как весело было в моменте, а тем, что изменилось в команде через неделю. Если ничего — это была просто тусовка. А какой тимбилдинг реально сплотил вашу команду? Что сработало? Делитесь 👇 #Формулав3шага #Командообразование #Управление #Опыт@HRinlife

Дело о сотруднике, который годами не ходит в отпуск Вводная В команде есть человек, которым все восхищаются: всегда на месте, всегда на связи, отпуск не берет годами. Руководитель доволен — надежный, незаменимый. А вот HR напрягается. И правильно. Начинаем расследование. 🔍 Версия 1: Просто трудоголик, любит работу Первая мысль — человек кайфует от работы, что тут плохого. Но при разговоре выясняется, что он вымотан, раздражителен и давно на автопилоте. Любовью к работе тут не пахнет. 🔍 Версия 2: Завал, некогда отдыхать Может, задачи и правда не отпускают? Отчасти. Но коллеги с похожей нагрузкой в отпуск уходят. Дело не только в объеме. 🔍 Версия 3 (истинная): За этим прячется страх Копнули глубже. За «не беру отпуск» обычно стоит одно из двух: либо страх, что без него все развалится — и тогда это провал в процессах и делегировании. Либо страх, что во время его отсутствия поймут, что прекрасно обходятся и без него — и тогда это тревога за собственную ценность. Оба варианта — красный флаг, а не повод для гордости. 🔤 Чем это опасно - Человек выгорает медленно и незаметно, а потом уходит резко и насовсем. - Все процессы завязаны на нем — риск для всей команды. - Команда считывает сигнал: отдыхать тут не принято. И выгорание становится нормой. 🔤 Что делать руководителю 1. Не поощрять «геройство». «Молодец, что без отпуска» — худшее, что можно сказать. Хвалите за результат, а не за переработки. 2. Отправить в отпуск, при необходимости — настойчиво. И заодно проверить, что процессы переживут его отсутствие. 3. Разгрузить зависимость. Если без человека все встает — это ваша задача как руководителя, а не его заслуга. 4. Показать пример сверху. Если сам руководитель не отдыхает, команда тоже не будет. Сотрудник, который не ходит в отпуск, — это не подарок, а сигнал тревоги. Либо он выгорает, либо на нем опасно много завязано. И то, и другое чинит не он, а руководитель. И важная роль HR выявлять вовремя таких сотрудников и добиваться, чтобы они таки пошли в отпуск. А у вас есть такие «вечно на посту»? Гордитесь ими или отправляете отдыхать? Делитесь 👇 Мой канал в MAX max.ru/channel_hrinlife #HRДетектив #Отдых #Выгорание #Управление #Опыт@HRinlife

Промпт: личный план развития на второе полугодие Отпуск — лучшее время подумать не только про отдых, но и про то, куда расти дальше. Из отпускной перезагрузки хорошо выходить с планом, а не с туманным «надо бы развиваться». Делюсь промптом, который помогает собрать личный план развития — по-честному и без гонки. 📌 Промпт (копипаст) Ты — карьерный наставник и коуч по развитию. Помоги собрать мой личный план развития на второе полугодие. Контекст: - Моя роль и уровень: [ ]. - Чего хочу достичь через год: [ ]. - Сильные стороны и что дается легко: [ ]. - Что проседает или мешает расти: [ ]. - Сколько времени в неделю реально готов уделять развитию: [ ]. Задача: 1. Помоги сформулировать 2–3 ключевые цели развития на полгода (конкретные и измеримые). 2. Для каждой цели предложи: какие навыки качать, через что (задачи, обучение, люди), как понять, что получилось. 3. Разбей на маленькие регулярные шаги, которые встроятся в рабочую неделю. 4. Подскажи, где я рискую скатиться в «вечного студента» — учиться, но не применять. 5. Задай уточняющие вопросы, если данных не хватает. Формат: короткий план на полгода, по целям и шагам. 🔤 Как я использую этот промпт - Начинаю с целей, а не с курсов. Сначала «зачем», потом «что учить». - Прошу разбить на маленькие шаги — большие планы разваливаются, если нет привычки. - Обязательно закладываю применение: навык появляется на реальных задачах, а не на вебинарах. 🔤 Важный нюанс Личный план развития работает, только если он честный и реалистичный. Расписать себе 10 целей на полгода — это не план, это будущее чувство вины. Лучше две цели, но с реальными шагами. План развития — это не список курсов. Это ответ на вопрос «кем я хочу стать через год и что для этого делаю каждую неделю». Без второй части первая — просто мечта. А у вас есть личный план развития — или как пойдет? Что помогает не забрасывать? Делитесь 👇 Мой канал в MAX max.ru/channel_hrinlife #Промпты #Саморазвитие #Карьера #Опыт@HRinlife

Claude Cowork для анализа оттока и презентации топам (реальный кейс) На днях делала задачу, которую обычно тихо ненавидят все HR: проанализировать отток сотрудников и упаковать результаты в презентацию для топ-менеджеров. Обычно это день возни в Excel плюс вечер сборки слайдов. В этот раз отдала Claude Cowork — рассказываю, что получилось. 🔜 Что просила - проанализировать данные по оттоку в Excel; - посчитать ключевые метрики и разрезы; - собрать презентацию с результатами для топов — в нашем корпоративном шаблоне. 🔜 Главное отличие от других ИИ Многие genAI на такой задаче выдают вам просто итоговую таблицу с уже посчитанными числами — вроде красиво, но мертво. Поменялись входные данные — считай заново. Cowork посчитал все внутри файлов на диске в Excel через формулы. А это значит: - меняешь входные данные — все пересчитывается автоматически; - можно корректировать и дополнять формулы и аналитику под себя; - можно рядом положить еще несколько файлов с доп. информацией и он сам подтянет из них то, что будет полезно; - на выходе живой рабочий файл, а не картинка с цифрами. 🔜 И презентация — сразу в вашем шаблоне Дальше самое приятное. Не надо руками собирать кривые слайды. Даешь Cowork ваш корпоративный шаблон — он анализирует его оформление и сам делает всю презентацию с результатами анализа в этом стиле. На выходе — готовая презентация для топов, а не заготовка, которую потом полдня причесывать. 🔤 И еще лайфхак Можно попросить его проанализировать презентацию с позиции CEO и руководителя отдельного департамента и предложить, какой информации не хватает или наоборот избыточна для их уровня. Коворк сам проведет аудит полученного документа и скорректирует его под ваш запрос. Разница между «ИИ посчитал» и «ИИ сделал рабочий инструмент» — в формулах. Таблица с числами радует пять минут. Excel, который пересчитывается сам, экономит недели. А презентация, которая выглядит профессионально и требует минимум вашего времени для редактирования - это бесценно. А вы уже пробовали отдавать ИИ аналитику и презентации целиком? На чем сэкономили больше всего времени? Какие инструменты используете? Делитесь 👇 Мой канал в MAX max.ru/channel_hrinlife #ИИнструменты #ClaudeCowork #Аналитика #Опыт@HRinlife

Как отдохнуть так, чтобы реально восстановиться: формула в 3 шага Пишу этот пост из отпуска — и как раз думаю о том, как часто мы «отдыхаем», а возвращаемся такими же уставшими. Отпуск есть, а восстановления нет. За годы я поняла простую вещь: отдых — это навык, и у него есть свои правила. Вот три, которые работают у меня. 🔤🔤🔤1️⃣ Полностью отключиться от работы Не «проверю чатик одним глазком». Мозг не восстанавливается, если фоном продолжает решать рабочие задачи. Уведомления выключены, рабочие чаты — на паузе. Первые пару дней ломка, потом свобода. Честно у меня с этим всегда сложно, т.к. "гендиректора не отдыхают" и всяких срочных вопросов всегда много. Но я осознанно отключаюсь хотя бы на несколько дней. 🔤🔤🔤2️⃣ Сменить не место, а тип нагрузки Восстанавливает не смена локации, а смена деятельности. Весь год работала голова — пусть отдыхает тело: движение, природа, что-то руками. Лежать с телефоном — это не отдых, это та же перегрузка, только для глаз. У меня для этого есть огород: прорядить помидоры, обрезать персик, опрыскать розы - и голове полезно и результат потом радует. 🔤🔤🔤3️⃣ Оставить время на «ничего» Мы приучили себя, что каждая минута должна быть полезной. Но именно в паузах, когда ничего не запланировано, голова наконец разгружается и приходят лучшие мысли. Планировать отдых по минутам — значит не отдыхать. И да, вся семья меня поддерживает, если я целый день играю в PS в отпуске. Отдых — это не награда за работу, а ее часть. Выгорают не те, кто много работает, а те, кто не умеет восстанавливаться. Научиться отдыхать так же важно, как научиться работать. А вы умеете отдыхать — или возвращаетесь из отпуска еще более уставшими? Как перезагружаетесь? Делитесь 👇 Мой канал в MAX max.ru/channel_hrinlife #Формулав3шага #Отдых #Выгорание #Опыт@HRinlife

Дело о команде, которая «поплыла» к августу Вводная Знакомая летняя картина: задачи буксуют, дедлайны плывут, результаты откладываются. Люди будто в полусне. Руководитель нервничает: «что случилось с командой, еще весной летали?» Начинаем расследование. 🔍 Версия 1: Команда обленилась Первая мысль — расслабились, потеряли хватку. Но нет: те же люди весной работали отлично. За пару месяцев характер не меняется. Дело не в лени. 🔍 Версия 2: Всех демотивировал руководитель Может, выгорели или демотивировал руководитель? Демотивация есть — но это следствие, а не корень. Копаем дальше. 🔍 Версия 3 (истинная): Пришло лето, а планы этого не учли И вот разгадка — до банального простая. Лето. Одни уже в отпусках, другие ждут своего, третьи хандрят, потому что все отдыхают, а их отпуск еще нескоро. А нагрузка на оставшихся растет: они закрывают за отпускников, сроки затягиваются, результаты откладываются — и вся команда демотивируется по цепочке. Проблема не в том, что летом команда «плывет». Проблема в том, что мы планируем лето так, будто его нет. 🔤 Как это выглядит - Дедлайны, поставленные без учета графика отпусков. - Обещания бизнесу «сделаем к августу» — при том что полкоманды в отпусках. - Задачи ушедшего в отпуск повисают, потому что их никому не передали. - Оставшиеся тянут за двоих и тихо закипают. 🔤 Что делать 1. Признать реальность. Летом сроки и проекты идут медленнее — это нормально. Не обещайте бизнесу сверхъестественных результатов в отпускной период. 2. Планировать с учетом отпусков. Календарь отпусков — это входные данные для планирования, а не приятное дополнение. 3. Заранее распределять и передавать задачи. С каждым проговорить: что важно доделать до отпуска, а что и кому передать. 4. Беречь тех, кто остается. Именно на них летом все держится — не догружайте их сверх меры. Летний спад — это не форс-мажор, это ежегодное расписание. Команда «плывет» не потому, что обленилась, а потому что мы каждый год удивляемся отпускам, как первому снегу зимой. Спланируйте лето заранее — и «поплывут» уже не люди, а только ваши правильно сдвинутые сроки. А как вы проходите лето в команде? Сдвигаете планы или держите темп любой ценой? Делитесь 👇 #HRДетектив #Управление #Лето #Опыт@HRinlife

Самая большая подборка материалов для роста 🔥 Что поможет вам двигаться дальше: смена стратегии, новые управленческие навыки, сильное резюме или более точное понимание рынка? Чтобы вам не пришлось искать ответы по разным источникам, мы объединили в одной папке 20 экспертных каналов о карьере, лидерстве, найме и профессиональном развитии. Авторы собрали свои лучшие практические материалы, основанные на реальном опыте работы с сотрудниками, руководителями и компаниями. Недавно я уже писала о том, как важно считать стоимость найма, и сегодня в рамках подборки хочу поделиться своим полным списком метрик для рекрутеров с объяснением как метрику посчитать и как эти показатели использовать. Сохранив папку «Польза», вы сможете в своем ритме пройтись по всем каналам и скачать авторские материалы, которые точно пригодятся в работе. Добавить себе ➡️ https://t.me/addlist/EXlzL6KBC74wMmUy Успейте сохранить, до удаления 24ч

Промпт: контент-план внутренних коммуникаций, который снова заставит читать Внутренний канал компании легко убить одним способом — вести его хаотично. То неделю тишина, то пять постов за день. Сотрудники быстро понимают, что тут «то пусто, то густо», перестают читать — и заодно перестают ходить на активности, о которых узнают именно здесь. Лечится это не «давайте постить чаще», а системой. Делюсь промптом, который собирает контент-план внутренних коммуникаций так, чтобы канал снова читали. 📌 Промпт (копипаст) Ты — специалист по внутренним коммуникациям. Помоги собрать контент-план для внутреннего канала компании так, чтобы вернуть внимание сотрудников и вовлечь их в активности. Контекст: - Компания: [сфера, размер, офис / удаленка / гибрид]. - Каналы внутрикома: [Telegram, почта, портал, дайджест, встречи]. - Аудитории: [офис, удаленка, линейный персонал, руководители, разные поколения]. - Что уже публикуем и как реагируют: [рубрики, охваты, тишина, жалобы]. - Текущие активности: [welcome-встречи, ежемесячные новости, неформальные мероприятия]. Задача: 1. Предложи 5–7 постоянных рубрик (новости компании, люди и достижения, вопрос-ответ руководителю, анонсы активностей, полезное для сотрудников, закулисье, итоги). 2. Для каждой рубрики: цель, аудитория, канал, периодичность, ответственный. 3. Составь ритм-сетку на месяц: что и в какой день выходит (без «то пусто, то густо»). 4. Предложи механики вовлечения: опросы, реакции, конкурсы, амбассадоры. 5. Дай метрики: охваты, реакции, участие в активностях, обратная связь. Формат: структурированный документ с таблицей контент-плана на месяц. ▶️ Как я использую этот промпт - Сначала ритм, потом креатив. Предсказуемое расписание возвращает привычку читать канал. - Один пост — одна мысль. Пять постов за день обесценивают каждый из них. - Всегда закладываю рубрики с обратной связью: людям важно быть услышанными, а не только «прочитать сверху». Внутренний канал держится не на количестве постов, а на ритме и диалоге. Хаотичная лента приучает пролистывать или мьютить канал — и вместе с новостями сотрудники пролистывают ваши активности. А ваш внутренний канал читают — или пролистывают? Что помогало вернуть внимание? Делитесь 👇 #Промпты #ВнутренниеКоммуникации #Вовлеченность #Опыт@HRinlife

DeepSeek и утечка данных Вы слышали новость недели? Переписки пользователей DeepSeek оказались в открытом доступе и проиндексированы Google. Звучит как техническая утечка, но по факту — пользователи сами включили общий доступ через кнопку «Поделиться». И поисковик сделал ровно то, для чего он создан: нашёл публичные страницы. Ситуация, знакомая каждому: открыли доступ по ссылке, отправили кому-то, забыли закрыть. Только теперь вместо таблицы или документа — переписка с ИИ. Со всем, что туда скопировали: договоры, данные клиентов, внутреннюю аналитику. 🔤 Дело не в технологии, а в нас самих Я регулярно на вебинарах и в канале говорю об этом: обезличивайте данные, не загружайте коммерческую тайну, не передавайте персональную информацию. И это не просто рекомендация, это правило гигиены в цифровом мире. История с DeepSeek — не про уязвимость сервиса. Она про то, что мы сами часто забываем о базовых мерах безопасности. Про то, что нажимаем «Поделиться», не задумываясь, кто может увидеть ссылку. Про то, что используем живые документы без предварительной обработки в различных сервисах. Теперь, надеюсь, важность этих правил стала чуть более очевидной. 🔤 Что делать, чтобы не попасть в такую историю Я понимаю, что мы не можем покрыть все потребности корпоративными сервисами, развернуть отдельную ИИ инфраструктуру и уж тем более не можем (и не должны) запретить сотрудникам работать с ИИ. Поэтому своим командам я регулярно напоминаю про обязательное правило: всё, что идёт в любой ИИ, должно быть обезличено и проверено на наличие конфиденциальной информации. Также в компании регулярно проводим обучение по ИБ, где отдельный раздел посвящен правилам работы с ИИ. Это не сложно. Но требует привычки. И дисциплины. DeepSeek — первый звоночек, но далеко не последний. Технические инциденты будут повторяться. Человеческий фактор — тем более. Вопрос не в том, случится ли это снова. Вопрос в том, готовы ли мы к этому и соблюдаем ли базовые правила безопасности. Проверьте, не попали ли ваши данные в открытый доступ. И, пожалуйста, не забывайте: безопасность в работе с ИИ начинается с нас самих. А как вы выстраиваете безопасную работу с ИИ? 👇 #ИИнструменты #DeepSeek #Безопасность #AI #HR #Опыт@HRinlife

Удержать сильного сотрудника без гонки зарплат: формула в 3 шага Сотрудник приносит оффер с зарплатой х1,5 - х2 от текущей. Первая реакция — перебить деньгами. Но контроффер деньгами — это почти всегда проигрышная гонка: сегодня перебили вы, завтра перебьют вас. Удерживать надо не деньгами (хотя конечно платить рыночную ЗП важно). 🔤🔤🔤1️⃣ Дать выбор, а не просто удержать Я честно раскладываю сотруднику развилку: либо ты сейчас уходишь на примерно такой же объем задач в другую компанию — просто из-за денег. Либо остаешься, и мы даем тебе возможность прокачаться и в перспективе зарабатывать больше — здесь. Это выбор между «чуть больше денег сейчас» и «сильно больше возможностей потом». 🔤🔤🔤2️⃣ Сделать перспективу конкретной Абстрактное «у нас интересно» не удерживает. Удерживает конкретика: новая экспертиза, другая должность, крутой проект, который всегда будет плюсом в резюме. Человек должен ясно увидеть, что здесь он вырастет — и как специалист, и в деньгах, — а не просто останется на месте за лояльность. 🔤🔤🔤3️⃣ Честно понять, когда удерживать не нужно Если вы понимаете, что повышение зарплаты ничего не изменит и сотрудник все равно уйдет — просто позже, — удерживать деньгами бессмысленно. Контроффер без развития — это всегда лишь временная передышка, чтобы в спокойном темпе найти и обучить замену. 🔜 История из моего опыта В начале карьеры я 13 лет работала в IT-интеграторе. Наши зарплаты всегда были ниже, чем у похожих специалистов в штате наших клиентов — банков и телекомов. И клиенты регулярно пытались схантить наших ребят: «будете заниматься тем же, а получать больше». Некоторые велись — в моменте это выглядело крутым скачком. Но встречаешь такого бывшего коллегу через 2–3 года — и оказывается, что все это время он делает одно и то же, и зарплата дальше почти не растет. А те, кто остались в консалтинге, за это время выросли как эксперты, заняли другие позиции и теперь по факту зарабатывают больше него. Деньги удерживают на время. Развитие удерживает на годы. Если единственный аргумент остаться — прибавка к зарплате, вы уже проиграли: это просто торг, в котором всегда найдется кто-то, кто предложит больше. А что удерживало лично вас, когда звали за деньги? Делитесь 👇 #Формулав3шага #Удержание #Карьера #Опыт@HRinlife