Арифулина: HR по подписке

❓Нанять нельзя вырастить Где запятая? Безработица 2%. Нехватка людей -от полутора до четырёх миллионов. На hh резюме прибавилось, вакансий минус 20–30%. Закрывать позиции от этого легче не стало. Потому что рынка теперь два. В офисе на часть ролей очередь из похожих резюме, а на складе, в смене, в логистике, в клинике - два живых человека, и оба уже едут на другое собеседование. Одна политика на весь штат перестала работать. Что делать? 👉Роль, где рынок пустой: не ищите звезду с улицы. Учите своего и платите тому, кто его ставит на ноги. 👉Роль, где резюме много, а толку мало: дело не в рекрутере. Кривой профиль или руководитель, который не знает, кого ему приводить. Разобраться с профилем, обсудить с руководителем задачи сотрудника. 👉Роль, без которой работа встанет: сначала проверьте, нельзя ли закрыть дыру процессом. Точно ли нужен человек? Человек «на всякий случай» в 2026-м - это лишний ФОТ. Самая дорогая привычка года открывать вакансию, потому что «кадров нет» обходится в итоге в миллионы рублей. Выбор куда поставить запятую в этом году должен определяться стоимостью и рисками, которые могут быть, когда она будет проставлена.

🎓 День открытых дверей ИМИСП 2026! Каждый год в преддверии нового учебного сезона ИМИСП открывает двери для тех, кто ищет новые смыслы, профессиональный рост и следующий шаг в карьере или бизнесе. ИМИСП — это 36 лет опыта, более 35 000 выпускников и лидерство среди бизнес-школ России (№1 в национальном рейтинге MBA SU, 2025) и ТОП-100 бизнес-школ мира по версии по версии EdUniversal. В программе мероприятия: ✔ презентация программ, отвечающих современным вызовам экономики, технологий и управления; ✔ знакомство с новыми программами ИМИСП; ✔ презентация корпоративных решений и программ под задачи вашей компании; ✔ общение с ректором, директорами программ и выпускниками бизнес-школы; ✔ розыгрыш сертификата на обучение в ИМИСП и подарки от партнеров. Для кого эта встреча? 🔹 Для руководителей и менеджеров, которые хотят определить следующий шаг в профессиональном развитии и расширить круг деловых контактов. 🔹 Для предпринимателей и собственников бизнеса, которым важно подобрать обучение, способное помочь компании развиваться в условиях изменений. 🔹 Для HRD, T&D-руководителей и корпоративных университетов, которые хотят познакомиться с современными корпоративными решениями. Почему стоит быть с нами? День открытых дверей ИМИСП — это уникальная возможность задать любой вопрос об обучении напрямую экспертам, познакомиться с сильным управленческим сообществом и почувствовать атмосферу бизнес-школы изнутри 🔥 Приглашайте коллег, партнеров и друзей — всех, кому важно профессиональное развитие и кто ищет новые возможности для себя и своей компании. 📅 26 августа, 16:00 📍 Очно в ИМИСП, Санкт-Петербург 💻 Онлайн из любой точки мира Для регистрации переходите по ссылке 🔗 После регистрации не пропустите ссылку в закрытый Telegram-канал мероприятия, где будет собрана вся важная информация. До встречи в ИМИСП 🎓

И еще немного про мероприятия августа, а там уже потом перейдем и в сентябрь. Конец августа отличное время чтобы подумать о том чему стоит поучиться в предстоящем году. Мои коллеги из ИМИСП как раз расскажут. Очень рекомендую сходить, ведь среди программ и я есть в преподавателях 😉

💭Вчера обсуждали с одним из руководителей предстоящий подбор и в процессе разговора выяснилось: в компании на 170 человек у генерального директора в прямом подчинении — больше 15 человек. Часть из них — руководители, что логично, а часть — линейные сотрудники, которых там вообще не должно быть. Похожую картину я видела недавно на своем выступлении: у собственника довольно крупного салона красоты: все сотрудники завязаны лично на него. На вопрос про делегирование он ответил честно — «формально всё делегировано, но по факту очень много делаю сам». ❓Вопрос на размышление: сколько людей действительно должно быть у вас в подчинении и точно ли все они должны быть именно у вас? Про количество. Есть эмпирическое «правило двух пицц» — команда, которую можно накормить двумя пиццами, то есть 7±2 человека, эффективно управляема одним руководителем. Более строгая версия — норма управляемости (span of control): классический ориентир 5–9 человек, для топ-менеджеров обычно 4–7 прямых подчинённых. Ещё в 1933 году литовский консультант Вальтер Грайкунас доказал математически, почему это работает именно так. Он показал, что количество связей руководителя с подчинёнными растёт не линейно, а экспоненциально: по формуле N = n(2ⁿ + n − 1), где n — число подчинённых. При 5 подчинённых это уже 100 потенциальных взаимосвязей, при 10 — больше 5000. Один человек физически не может держать в голове такой объём взаимодействий — и с какого-то момента управление просто перестаёт быть управлением. Про уровень задач. Чем выше позиция, тем более стратегические вопросы вы должны решать — работать с неопределённостью рынка, а не с операционкой. Если генеральный директор держит в подчинении линейных сотрудников вместо того, чтобы каскадировать эти задачи на их руководителей, он превращается в диспетчера тактических вопросов: согласовать договор, обсудить клиента, решить текущий вопрос. Особенно остро это ощущается сейчас, когда компаниям нужен антикризисный менеджмент, а первое лицо тонет в операционке и физически не успевает заниматься развитием. Если вы замечаете за собой бесконечный поток «паломников» с вопросами, на которые нужно именно ваше решение, — это не показатель загруженности, это сигнал, что структура компании работает неоптимально. Да, тут сразу возникают страхи — «а если делегирую, а они не справятся». Но пока вы не начнёте передавать зону ответственности, ничего не изменится. Если вам комфортно быть операционным руководителем — окей, тогда честно назовите себя так и передайте стратегию кому-то другому. Этот пост не про то, что вы делаете что-то неправильно. Он про вопрос себе: та ли у вас структура, те ли люди на местах, и не выполняете ли вы функцию секретаря для собственных подчинённых, решая их задачи вместо них?

Друзья, хочу поделиться впечатлениями от поездки в Барнаул 🙌 6 августа я выступала на встрече «Мой бизнес. Алтайский край» — говорили про адаптацию персонала: где проходит граница ответственности между руководителем и HR, что делать, если своего HR-специалиста в компании нет, и почему сотрудники иногда уходят прямо на испытательном сроке. Это было одно из самых сильных выступлений с точки зрения вовлечённости аудитории — по количеству вопросов и по тому, насколько люди хотели разобраться, а не просто послушать. Первая благодарность — самой аудитории и коллегам из Барнаула, которые потратили целый рабочий день, чтобы прийти и найти ответы на свои вопросы. Вторая благодарность — организаторам. Отдельное спасибо тренинговому агентству «Слово» и Ольге Реутовой за возможность выступить и за совместную работу, а также «Моему бизнесу. Алтайский край» за высочайший уровень организации. Даже в жару всё было продумано — от коммуникации до локации. Честно: в Москве и Питере есть чему у них поучиться, когда приезжаешь на площадку, а там даже банальных вещей не оказывается. Буду рада вернуться в Барнаул ещё — не прощаемся 🤍

📅Интересные ближайшие события Ставим в календарь 10 сентября выступаю в Санкт-Петербурге на площадке «Экспофорум» в рамках деловой программы «Мой Бизнес Форум 2026». Тема моего мастер-класса: «Как нанимать и оценивать сотрудников в 2026 г». Если планируете быть на форуме в этот день - буду рада живому общению и вопросам из зала. Коротко о формате мероприятия: — 11 тематических секций; — выступления 150 спикеров; — открытый нетворкинг для участников. Участие бесплатное. Вся программа, время моего выхода и ссылка для регистрации — по ссылке

🗓Август продолжает быть жарким Тот случай когда свела родную бизнес-школу с классной командой. 20 августа в ИМИСП мои коллеги делают крутую конференцию. Рекомендую сходить всем руководителям, будет очень интересно. Конференция Стиль управления: Ctrl+Alt+Lead 📅 20 августа 2026 🕙 10:00–18:00 Офлайн У каждого бывают моменты, когда хочется нажать Ctrl+Alt+Del и начать все заново. Но в управлении такой кнопки нет. Современный руководитель все чаще оказывается в ситуации управленческого одиночества, когда информации недостаточно, последствия трудно предсказать, а цена ошибки становится выше. Именно поэтому мы называем конференцию Ctrl+Alt+Lead — это приглашение IT руководителей обновить свой стиль управления. Иногда достаточно небольшого изменения взгляда, чтобы увидеть совсем другие возможности. Ключевые темы: лидерство, мышление, системный подход. Внимание тому, что сегодня на самом деле означает «управленческая зрелость». Организуем среду для открытого обсуждения болей и поиска ответов. Организатор конференции: HR Посольство сообщества IT HR SPb. Управляешь? Организуешь? Руководишь? Возглавляешь? 👉 Подробнее - что, где, когда и как - тут: Ctrl+Alt+Lead.

❓Что такое EDGE? И нет это не про уровень сигнала мобильной сети. Заканчиваю последние штрихи перед завтрашним выступлением на Мой бизнес обучение в Алтайском крае и вот с каким инструментом хочу вас познакомить тоже. EDGE - модель подачи обратной связи. Хорошо работает, когда ➡️Когда человек делает задачу впервые. ➡️Когда ошибка дорого стоит: деньги, клиент, сроки, репутация. ➡️Когда процесс стандартный и его надо повторять одинаково. ➡️Когда задача состоит из нескольких шагов, и один пропуск ломает весь результат. ➡️Когда нужно обучить не «понять идею», а именно делать руками. По EDGE это работает так: Explain — объяснили, что делать. Demonstrate — показали, как делать. Guide — сделали вместе. Enable — отдали в самостоятельную работу. ❗️Самый важный шаг — Guide. Его чаще всего пропускают. А именно на нём человек перестаёт просто слушать и начинает запоминать действие. Если хотите, чтобы сотрудник сделал задачу как надо, не кидайте его сразу «в воду». Сначала покажите. Потом сделайте вместе. И только потом отпускайте.

🌴 Отпуск, который «никогда не вовремя» По статистике, больше всего отдыхаем летом — как раз сейчас. А по факту многие «ещё часок поработают, ещё денёк, ещё годик» и так годами не доходят до заявления на отпуск. Трудоголики без отдыха волнуют коллег (и часто радуют руководителей 😂), расстраивают близких и искренне не понимают, зачем вообще этот отпуск нужен, если «и так нормально». В видео разбираем, чем опасен культ постоянной работы, почему отсутствие отпуска - риск и для человека, и для компании, и что делать, если вы или ваши сотрудники не умеете вовремя останавливаться. Посмотреть выпуск можно здесь

Мой канал посвящен, в основном, вопросам менеджмента, бизнеса, управления персоналом и рынку труда. Но сегодня у меня день рождения и мне захотелось чуть-чуть поговорить про себя. 🕯 Мой путь в HR начался где-то в 2006 году, хотя, конечно, на тот момент я это сильно не осознавала. И так постепенно пробираясь, вот уже 20 лет я нахожусь в этой сфере и всегда стремлюсь менять мир вокруг себя, по возможности в лучшую сторону 😄 Помогаю компаниям выстраивать отношения с сотрудниками, чтобы и одна и вторая сторона выигрывала, помогаю людям находить работу, а где-то даже и себя. За это время я успела поработать в больших и не очень компаниях, с классными людьми и интересным опытом. Много в моей жизни было наставников и учителей, которые делились со мной своим опытом, знаниями и где-то даже душой. За что я им безмерно благодарна, ведь на рост всегда влияет то какое у тебя окружение. У меня были свои отделы с моими сотрудниками, которые, я надеюсь )) с теплом вспоминают нашу совместную работу. Со многими общаемся до сих пор, кто-то меня называет «Лучший HRD в моей жизни», что, конечно, безумно приятно. И конечно, за последние 2 года, когда пошло перестроение в моей профессиональной жизни и я перешла в статус предпринимателя, я повстречалась с большим количеством интересных людей и заказчиков, на жизнь и компанию которых, теперь уже в другом статусе я оказываю влияние. Их я благодарю каждый день за то что они обратились и выбрали именно меня и моего партнера Аню, доверили нам свои задачи и проблемы. Перехожу на новый level в этой игре жизни, открывая ее 38й уровень и уверена что впереди еще больше классных проектов и людей, и еще больше возможностей поменять мир к лучшему. Так что, с днем рождения меня, и спасибо вам что остаетесь здесь, в этом канале, читаете, реагируете, пересылаете себе и другим мои посты и берете в работу те идеи, что я выкладываю. Вместе точно будем сильнее! Всех обняла! ❤️ PS Картинка шуточная😁 или нет😉

🎁 РОЗЫГРЫШ Друзья разыгрывают наборы уникальных детских опытов MEL Science, которые подойдут в качестве корпоративного подарка детям друзей и коллег, а также будут интересны и взрослым ("мальчик 42 лет и девочка 32 лет интересуются"). Можно выиграть наборы: - Аптека (ценой 5000₽) - Терапия (ценой 5000₽) - Химия Кислорода (ценой 1600₽) - Оловянное Дерево (ценой 1600₽) 👤 На наборы летом действуют большие скидки, для корпоративных заказов обращайтесь к Ивану. В боте часто выпадают и промокоды на скидку до 20%. ➡️ Чтобы принять участие в розыгрыше, жмите на кнопку ниже. Каждый день дается бесплатно 1 попытка, можно получить дополнительные: - за приглашение друзей (по +1 попытке), - репост к себе в сторис (+4 попытки), - прочие активности (+4 попытки). ⏰ Розыгрыш продлится 2 недели. Успейте забрать свой приз!

❗️Про пользование ИИ в коммерческом контуре На днях вышла новость : Менеджера по продажам московской инженерной компании уволили за разглашение коммерческой тайны после того, как руководству стало известно, что она загружала служебные документы из внутреннего защищенного ресурса в китайскую нейросеть DeepSeek. (До этого мне не попадались такие новости, эта первая, что говорит о первых прецедентах обращения коммерческих документов с ИИ) Когда я провожу обучение по ИИ в управлении персоналом (такое у меня есть в курсе MBA в бизнес-школе ИМИСП), то всегда обращаю внимание слушателей на следующее: ❗️никаких выгрузок резюме в любой ИИ. Только описание задач и результатов, чтобы не попадали персональные данные про человека ❗️Если вы хотите проанализировать данные по опросам и каким-то анкетированиям, сначала надо проверить чтобы не попадали никакие имена, фамилии, название компании и все что можно соотнести друг с другом. ❗️При анализе итогов собеседования или оценки результатов - тоже только данные, никаких имен. Ну и конечно, если вы работаете с данными внутри компании, выгружаем только цифры, все должно быть обезличено, даже если это касается компании, а не людей в частности. Конечно, ИИ очень сильно упрощает нам жизнь, ускоряет работу и иногда глубже анализирует чем мы сами. Но не будем забывать, что это все программа, которая как бы ни была защищена может иметь «дырки». Поэтому пользуемся, но с умом и внимательностью к персональным данным 🙏

🗓Интересные ближайшие события Ставим в календарь 10 сентября выступаю в Санкт-Петербурге на площадке «Экспофорум» в рамках деловой программы «Мой Бизнес Форум 2026». Тема моего мастер-класса: «Как нанимать и оценивать сотрудников в 2026 г». Если планируете быть на форуме в этот день - буду рада живому общению и вопросам из зала. Коротко о формате мероприятия: — 11 тематических секций; — выступления 150 спикеров; — открытый нетворкинг для участников. Участие бесплатное. Вся программа, время моего выхода и ссылка для регистрации — по ссылке

Вам отказывают, даже если опыт подходящий. Why? Знакомая ситуация: вы сильный специалист с хорошим опытом, но получаете отказы - либо после отклика, либо на этапе разговора с HR. И вопрос закономерный: почему? Расскажу, что обычно происходит по ту сторону. 1️⃣ Ваш опыт не попадает в реальные ожидания компании. В вакансии об этом никогда не напишут прямо — просто сфера не та или обязанности совпадают процентов на 50. 2️⃣ Вы описали свой опыт слишком сложно. Если текст резюме понятен только вам — покажите его человеку, который вообще не в теме. Не понял он — не поймёт и рекрутер. 3️⃣ Вы «переросли» позицию. Отказ в духе «вы оверквалифицированы» означает конкретную вещь: компания видит, что вы можете больше, чем предполагает должность, и что через три месяца вам станет скучно и вы уйдёте. Тратить время на такой найм никто не хочет. 4️⃣ Вы не совпадаете по ценностям. Об этом тоже никогда не скажут прямо. Пример: вы любите самостоятельность в решениях, а в компании авторитарный руководитель, который ждёт исполнения, а не инициативы. Или наоборот — вы жёсткий управленец, а команда привыкла к горизонтальным решениям. Нанимающий менеджер это чувствует на собеседовании даже без явного разговора об этом. Ещё несколько причин, которые часто упускают из виду: Резюме не проходит автоматический отбор. Многие компании используют ATS-системы, которые ищут ключевые слова из вакансии. Если формулировки в резюме сильно отличаются от текста объявления, вас может отсеять алгоритм раньше, чем резюме увидит человек. Разрыв в зарплатных ожиданиях. Даже если вы не называли цифру, рекрутер часто прикидывает вилку по вашему опыту и текущей позиции — и если она выше бюджета, отказ придёт без объяснений. Слишком частая смена мест или разрозненный опыт. Компания видит риск: не сможет объяснить логику вашей карьеры себе, значит, не сможет объяснить и внутри команды, почему выбрали именно вас. Что делать с этим: 🟢Не расстраиваться - не бывает плохих кандидатов и плохих компаний, бывают те, кто друг другу не подходит 🟢Проверить резюме на понятность и на совпадение ключевых слов с вакансией 🟢 Продолжать откликаться, разговаривать с рекрутерами и обновлять профиль — чем заметнее вы для рынка, тем быстрее найдётся «своя» компания

⁉️Почему компании годами нанимают одних и тех же людей и получают один и тот же результат (и удивляются) Готовлюсь к выступлению 10 Сентября на Мой бизнес форум. Тема у меня: Как нанимать и оценивать сотрудников в 2026 г. Пока готовлюсь и собираю материал для мастер-класса, вспомнились несколько повторяющихся случаев в разных компаниях, о которых хочется рассказать вам. Акт первый: наняли харизматичного сотрудника. Он зажигает на созвонах, продаёт идею инвесторам, обещает закрыть квартал за месяц. Через полгода команда в трёх чатах обсуждает, как он присвоил чужой результат на демо. Ещё через месяц двое сильных увольняются с вопросом зачем терпеть хаос. HR открывает вакансию. В требованиях снова «лидерские качества», «энергия», «умеет заряжать команду». Круг замкнулся. Акт второй: ищут идеальное совпадение. Начинающий не подходит — мало опыта. Опытный не подходит — слишком дорогой и «не впишется в культуру». Вакансия висит четыре месяца, пока конкурент за две недели закрыл похожую позицию человеком на 80% подходящим и уже обучил его недостающим 20%. Рынок не ждёт идеальных совпадений — он забирает тех, кто готов действовать быстро. Обе ошибки живут в одной системе: компания оценивает кандидата по тому, как он выглядит на собеседовании, а не по тому, что он произведёт через три месяца работы. Харизма отлично продаёт себя на интервью. Дотошность и надёжность - вообще нет. Про таких говорят - ой, он скучный и душный. Поэтому харизматиков нанимают чаще, а увольняют не сразу — только когда счёт по разрушенным командам становится слишком большим для игнорирования. Почему цикл повторяется? Потому что после увольнения харизматика никто не разбирает, что именно пошло не так — просто закрывают вакансию с теми же формулировками. Нет ретроспективы найма: кто ушёл после него, во сколько обошлась текучка, какие проекты встали. Без этих цифр решение о найме следующего харизматика принимается заново, с той же интуицией и теми же ошибками. Разорвать цикл - значит перестать искать идеальный опросник, который выявит сразу вообще все про человека. Разорвать цикл - значит после каждого сложного найма фиксировать факт: кого потеряли, сколько это стоило, что повторится, если не изменить критерии отбора.

🗣️А не нанять ли мне еще одного сотрудника?🗣️ Было у вас такое? - команда захлебывается в задачах, все выглядят перегруженными — и вывод напрашивается сам: надо нанять ещё одного. Нанимаете. Через месяц — та же картина. Задач не меньше, легче не стало. ❓Почему так происходит? Перед решением о найме руководитель должен ответить себе на три вопроса. 1️⃣ Откуда приходят задачи. Часть влетает устно, кто-то мимо проходил и попросил, кто-то записал на стикер и забыл. Если входящий поток никто не контролирует, проблема не в нехватке рук, а в хаосе на входе. 2️⃣Как задачи движутся внутри отдела. Через CRM, через чат-бота или через ручные сообщения и записи в тетради — от этого зависит, сколько времени съедает не сама работа, а её организация. 3️⃣Сколько задач реально тянет каждый сотрудник. Люди работают с разной скоростью, задачи разные по сложности. Без этих цифр решение о найме — это гадание. Добавьте сюда обратную связь от команды: как люди сами оценивают свою загрузку, что мешает, где узкие места. Если хотя бы в одном из трёх пунктов пробел — закрывайте его, а не бегите нанимать. Внедрите единое окно постановки задач. Автоматизируйте рутину. Уберите бесполезные отчёты. Считайте метрики — они покажут реальную картину, а не ту, что кажется на ощущениях. Когда процессы отлажены, каждый сотрудник на своём месте, а задач объективно больше, чем рук — тогда расширяете штат. И это решение тоже считается, а не принимается на глаз. Перегруз часто говорит не о нехватке людей, а о нехватке системы. Как говорит моя любимая Елена Пономарева - автоматизация хаоса создает цифровой хаос, поэтому сначала наладка процессов. Если узнаете себя, приходите - поможем разобраться с тем что происходит именно у вас.

🤔Сколько я стою на рынке? 🟢Собеседование. Спрашивают про ожидания по зарплате — и пауза длиннее, чем хотелось бы. Называешь цифру и два дня думаешь: продешевил или спугнул. 🟢Разговор с руководителем о повышении идёт хорошо, пока не спрашивают: «Сколько ты хочешь в деньгах?». И тут выясняется, что ответа нет — есть только ощущение, что должно быть больше, чем сейчас. 🟢Или без конкретного повода: работаешь, берёшь на себя больше задач, а понимания, где ты находишься относительно рынка, так и не появилось. Непонятно, куда двигаться — в глубину экспертизы, в управление или в другую сферу. С этими тремя ситуациями чаще всего приходят на консультацию по компетенциям и рынку труда. Разбираем конкретный опыт: какие задачи вы решали, какие результаты можете назвать вслух. Сравниваем с зарплатами, которые сейчас платят за такой набор компетенций, и смотрим, где вы находитесь в этом коридоре. Дальше строим стратегию — какие компетенции усилить и какой опыт добрать, чтобы двигаться по зарплатным ступенькам, а не стоять на месте. На выходе — отчёт с вашими сильными управленческими компетенциями, зонами развития и стоимостью каждого шага на рынке труда. Если узнали себя в одной из ситуаций или хотите собрать про себя — пишите в личку, @anaarifulina.

💭Я всё контролирую, потому что иначе разваливается На разборе на прошлой неделе руководитель одной ИТ компании сказал: «Я всё контролирую, потому что иначе разваливается». Мы начали разбирать, что именно «разваливается». Через полчаса стало видно: разваливается как раз потому, что он всё контролирует. Команда перестала предлагать решения года два назад. Не потому что не могут - потому что зачем, если всё равно переделают по-своему. Он это заметил, но объяснил себе иначе: «просто у меня слабая команда, нужны сильнее люди». И это частая история в моей практике. Когда причина и следствие меняются местами в голове, и трудно заметить момент, когда это случилось. Один из его сотрудников рассказал мне отдельно: «Я предлагал варианты первые полгода. Потом перестал - всё равно решение принимается одно, моё или его, и обычно его». Не уверена, где проходит грань. Есть ситуации, где решение нужно принять быстро, и обсуждать некогда - это нормально. А есть привычка решать всё самому, которая закрепилась настолько, что уже не воспринимается как выбор, а как «просто так у нас работает». Интересно, что сам руководитель ничего плохого не чувствует. Он не жестокий и не тиранит специально - он тревожится за результат, и контроль для него способ снизить тревогу. Просто цена этого способа - люди рядом с ним постепенно перестают включаться. Иногда мне кажется, что самое сложное здесь не изменить стиль, а вообще заметить момент, когда он из заботы превратился в контроль. Пока люди молчат на встречах, это легко списать на «им просто нечего сказать» или «у меня не та команда». Труднее признать, что они молчат, потому что уже понимают: финальное решение всё равно будет одно. Можно ли увидеть этот момент в себе раньше, чем его покажет команда своим молчанием? Вы сталкивались с такими ситуациями - со своей стороны или со стороны руководителя? Я часто работаю с такими кейсами на консультациях один на один. Со стороны проще отделить места, где действительно нужно решить быстро и жёстко, от тех, где просто много лет закреплялась привычка решать за всех.