Елена Шебашова | ЗА КАДРОМ

Вам знакомо ощущение удовлетворения, когда пазл наконец складывается? 🧩 Я сейчас испытываю как раз такое чувство! ✨ Я — опытный HR и бизнес-тренер. 🎓 В профессии более 25 лет, и, казалось бы, инструментов в арсенале хватает. Но каждый раз, готовя новый тренинг или семинар, я ловила себя на мысли: «Опять буду объяснять на пальцах.» 🙄. И вот наконец-то этим летом я нашла время пройти курс игропрактики у Елены Черноморец 🎲. Знаю Елену давно, как опытного бизнес-тренера, Президента МПАИ "Игропрактик", автора почти двадцати навыковых и трансформационных игр, организатора фестивалей авторских игр "Свои игры". И идея поучиться у нее разработке игр засела в голове давно. Но плотный график не позволял уделить теме должное внимание. И вот наконец-то этим летом я смогла найти 3 часа в неделю для того, чтобы начать самостоятельно разрабатывать игры, а не только использовать готовые. Теперь к каждому тренингу есть игра 🎯. Не абстрактная, а выверенный инструмент, который бьёт точно в цель. В итоге - энергия и вовлеченность участников повысились ⚡️. И я сама получаю огромное удовольствие от проделанной работы 😍. Курс Елены — это не «набор игр из интернета». Это методология: как конструировать, упаковывать и вести игры и как вытаскивать из них смысл. Кому я рекомендую от всей души этот курс: 🔹 Бизнес-тренерам 🗣 — чтобы перестать быть «говорящей головой» и дать участникам опыт, а не только информацию. Игры снимают сопротивление 🛡, ускоряют групповую динамику и делают результат тренинга осязаемым. 🔹 Педагогам и методистам 📚 — чтобы урок или лекция перестали быть монологом. Геймификация и игра удерживают внимание там, где его не удержит ни один слайд 📊, и включает тех, кто «отсиживается на задней парте». 🔹 Психологам и терапевтам 🧠 — потому что игра создаёт безопасную дистанцию. Клиенту проще прожить сложное через метафору и роль, чем говорить о себе и своих проблемах открыто. Плюс это мощный диагностический инструмент 🔍. 🔹 Коучам и фасилитаторам 🤝 — чтобы вытаскивать группу из ступора, обходить рациональные защиты и находить нестандартные решения там, где мозговой штурм буксует 💡. 🔹 HR-специалистам 👥 — для ассессмента, онбординга, тимбилдинга. Игра показывает людей настоящими лучше любого опросника 📋. Если вы работаете с живыми людьми и чувствуете, что вам не хватает «того самого» инструмента, который превращает теорию в переживание, — обратите внимание на курс Елены Черноморец! 🚀 В ближайшее время у меня будет серия постов об играх, которые я разработала за это лето. И конечно будем встречаться офлайн и играть, и играть, играть... Следите за анонсами! И спешите записаться в новую группу к Елене Черноморец! Всем удачи и доброго дня!

Коллеги, информация для тех, кто интересовался курсом Вадима Заводюка «Блиц-оценка персонала». Формат: 12 занятий по 1,5 ч (очно по субботам или дистанционно в будни). Итоговая аттестация — самостоятельная оценка реального кандидата с письменным отчётом и обратной связью. Без участия тренера. Содержание: 🔤Модель компетенций — фундамент оценки. 🔤Блиц-интервью — скрипт и сигнальные вопросы для быстрого скрининга. 🔤Центр оценки (5 занятий) — полный цикл: кейсы, дискуссии, интервью, отчёт, ИПР. Методология SHL/ЭКОПСИ. 🔤Тест «Лидеры компании» — числовой/вербальный блок, управленческие кейсы, типология, мотивация. 🔤Батарея тестов (4 занятия): способности (вербальный модуль, внимательность), надёжность (провокационные карточки), скрытая мотивация (проективное интервью), установки (методика EOF-2). Всё отрабатывается на практике. Если тоже хотите прокачаться в оценке —группа ещё набирается. Обращаться к @Zavoduk7.

KPI и понижающие коэффициенты. Когда урезать зарплату законно, а когда — нет Роструд в официальном разъяснении поставил точку в вопросе, который волнует многих кадровиков: можно ли применять понижающие коэффициенты к зарплате при введении KPI. Ответ однозначный: нет, если такие условия не прописаны в документах. Что говорит закон Заработная плата — это вознаграждение за труд, которое фиксируется в трудовом договоре (ст. 129, 135 ТК РФ). Любые изменения системы оплаты труда, включая введение KPI с понижающими коэффициентами, обязательно должны быть закреплены в: - коллективном договоре, - соглашении, - локальном нормативном акте. Просто уведомить сотрудников по электронной почте — недостаточно. Это нарушение ТК РФ, которое обязывает работодателя выплачивать зарплату в полном размере. Что делать HR 1. Оформите изменения документально. Если вводите KPI с понижающими коэффициентами — пропишите это в Положении об оплате труда, ПВТР или коллективном договоре. 2. Ознакомьте сотрудников под подпись с новыми локальными актами. Электронная рассылка — не аргумент в суде. 3. Заключите допсоглашения к трудовым договорам, если меняются существенные условия оплаты труда. 4. Помните: понижающий коэффициент — это не штраф. Это часть системы оплаты, но только если она документально оформлена и сотрудник с ней согласен. Главное: KPI — эффективный инструмент, но урезать зарплату на его основе можно только после того, как все условия закреплены в документах и сотрудники с ними ознакомлены. Иначе — штрафы и суды. Онлайнинспекция.рф — вопрос № 252112

Развод не делает женщину одинокой матерью. Суд отказал в защите по ст. 261 ТК РФ Женщина работала заведующей аптеки и по совместительству — ещё на 4 мелких ставках. Работодатель расторг с ней договоры по ст. 288 ТК РФ (в связи с приёмом работника, для которого эта работа станет основной). Сотрудница пошла в суд, заявив, что её уволили незаконно, так как она — одинокая мать. Суды трёх инстанций (включая Первый КСОЮ) встали на сторону работодателя. Почему женщина проиграла 🔹 Она не заявляла о статусе одинокой матери при приёме на работу. В анкете указала «замужем». 🔹 Работодатель не обязан выяснять семейное положение и требовать документы — это инициатива сотрудника. 🔹 Документы о разводе она в компанию не предоставляла. 🔹 За всё время работы она ни разу не просила гарантий для одиноких матерей. 🔹 Развод сам по себе не является основанием считать женщину одинокой матерью по смыслу ст. 261 ТК РФ. Отец не лишён родительских прав, и сотрудница не доказала, что он уклоняется от их исполнения. Суд указал: расторжение брака и проживание ребёнка отдельно от одного из родителей не свидетельствуют об ограничении или лишении прав второго родителя. Что делать HR ✅ Не ищите статус одинокого родителя самостоятельно. Это личное дело сотрудника. Он должен сам заявить и подтвердить документами. ✅ Если сотрудник претендует на гарантии по ст. 261 ТК — запросите подтверждающие документы (свидетельство о рождении, справку о составе семьи, решение суда о лишении прав и т.п.). ✅ При расторжении договоров по ст. 288 ТК (совместительство) проверяйте, не заявлял ли сотрудник о статусе одинокого родителя. Если не заявлял — увольнение законно. ✅ Развод не даёт автоматической защиты. Только документально подтверждённое одиночное воспитание ребёнка. Главное: суды требуют от работника не только статуса, но и доказательств, что он действительно один воспитывает ребёнка. Просто развестись — недостаточно. Определение Первого КСОЮ от 30.06.2026 № 88-18461/2026

Утечки персональных данных: судебная практика 2025–2026. Что важно знать HR Свежие кейсы показывают: суды ужесточают подход к ответственности за утечки, но иногда признают форс-мажор. Разбираем ключевые дела и выводы для бизнеса. Дело ОАО «РЖД»: когда суд освободил от ответственности В январе 2025 года Роскомнадзор обнаружил в Telegram-канале архив с ПД работников ОАО «РЖД» — более 17 млн строк. Арбитражный суд Москвы оштрафовал компанию на 150 тыс. рублей, указав, что РЖД не доказало принятие всех мер для соблюдения установленных правил. Однако 9-й арбитражный апелляционный суд в феврале 2026 года отменил это решение. Аргументы: - по факту утечки возбуждено уголовное дело по ст. 272.1 УК РФ; - есть «общеизвестные» сведения об активности враждебных хакерских группировок; - отсутствуют доказательства несоблюдения РЖД 152-ФЗ. Суд фактически признал, что в условиях целенаправленных атак со стороны хакерских группировок компания не могла предотвратить утечку. Атака на Gaskar Group: штрафы для 11 юрлиц В июле 2025 года украинские хакеры получили доступ к инфраструктуре ГК Gaskar Group и выложили ПД около 2000 человек (работников и кандидатов). Роскомнадзор привлёк к ответственности сразу 11 юридических лиц, входящих в группу. Суммы штрафов — от 75 тыс. до 150 тыс. рублей, большинство получили предупреждения. Дело ООО «Юкидс»: поиск совпадений как доказательство В июне 2025 года в открытый доступ выложили базу ПД около 500 тыс. записей, предположительно принадлежащую ООО «Юкидс». Представитель РКН провёл выборочный поиск в выложенной базе и в ИСПДн «Битрикс 24» компании по 31 субъекту. Совпадения установлены. Штраф — 400 тыс. рублей по ч. 14 ст. 13.11 КоАП РФ. Суды всех инстанций поддержали позицию РКН. Дело «Орион Телеком»: халатность vs кибератака В результате кибератаки 12 июня 2025 года произошла утечка данных абонентов. Расследование показало: - хакеры использовали учётную запись сотрудника, уволенного ещё в 2022 году, пароль на ней не менялся с 2019 года; - ПО имело критические уязвимости; - некорректная конфигурация системы безопасности позволяла повышать права без ввода пароля; - пароль root мог быть подобран простым перебором; - первая компрометация произошла 30 мая, а компания обнаружила атаку только 12 июня. Суд указал: правонарушение по ч. 13 ст. 13.11 КоАП РФ окончено в момент несанкционированного доступа. Распространение данных третьими лицами не меняет квалификации. Однако штраф переквалифицировали на ч. 1 ст. 13.11 КоАП РФ — учли, что компания не распространяла данные сама. Что важно для HR 1. Утечка данных сотрудников — не только IT-проблема. Ответственность лежит на всей компании, включая HR, который собирает и хранит ПДн. 2. Доказывать принятие мер — обязанность компании. Просто сказать «мы всё сделали» недостаточно. Нужны документы: политики, инструкции, акты, логи, протоколы. 3. Уволенные сотрудники — риск. Не забудьте отключать доступы и менять пароли после увольнения. 4. Суды учитывают форс-мажор. Но только если компания может доказать, что приняла все возможные меры. 5. При проверках используют «выборочный поиск». Даже частичное совпадение данных может стать доказательством утечки. 6. Регулярно обновляйте пароли и проверяйте IT-безопасность. Халатность обходится дорого. Главное: судебная практика показывает, что ответственность за утечку ПДн ложится на оператора, даже если атака была внешней. Документируйте все меры защиты и регулярно проверяйте систему — это ваш главный аргумент в суде.

Поспешность при увольнении обошлась компании в 667 тысяч рублей. Суд восстановил удалённого сотрудника Начальник маркетингового отдела работал удалённо из Екатеринбурга, хотя рабочее место по документам значилось в Московской области. Когда отношения с руководством испортились, компания начала методично фиксировать «прогулы», требуя явки в офис, который сотрудник физически не мог посетить. Кульминация — увольнение за прогул 18 августа с нарушением процедуры. Суд встал на сторону работника. Что случилось Сотрудник работал удалённо по устной договорённости. Работодатель, желая избавиться от него, перекрыл доступ к рабочим программам и начал фиксировать отсутствие на рабочем месте в Московской области. Сотруднику направили несколько требований о явке, он не мог их выполнить, компания составила акты о прогулах и запросила объяснительные. 18 августа работодатель запросил у сотрудника пятую по счёту объяснительную — и в тот же день издал приказ об увольнении за прогул. Почему увольнение признали незаконным Суды (включая Седьмой КСОЮ в определении от 25.06.2026 № 88-9000/2026) указали на грубые нарушения статьи 193 ТК РФ: - по одному из дней прогула объяснительную вообще не запрашивали; - по другому дню — запросили и уволили в тот же день, не предоставив положенных двух рабочих дней для дачи объяснений. Это расценено как игнорирование прав работника. Итог - Сотрудника восстановили на прежней должности. - С работодателя взыскали 667 000 рублей (средний заработок за время вынужденного прогула + компенсация морального вреда). Что делать HR ✅ При увольнении за прогул строго соблюдайте процедуру ст. 193 ТК РФ: 1. Запросите письменное объяснение. 2. Дайте сотруднику 2 рабочих дня на ответ. 3. Если объяснений нет — составьте акт. 4. Только после этого издавайте приказ. ✅ Не торопитесь. Увольнение в день запроса объяснений — гарантированный проигрыш в суде. ✅ При удалённой работе фиксируйте факты отсутствия особенно тщательно, но не пытайтесь «подловить» сотрудника — суды это пресекают. ✅ Помните: даже если сотрудник действительно прогулял, нарушение процедуры делает увольнение незаконным. Определение Седьмого КСОЮ от 25.06.2026 № 88-9000/2026

Первая судебная практика по наставничеству: 3 вывода для HR С 1 марта 2025 года в ТК РФ действует статья 351.8, которая урегулировала наставничество. Судебной практики пока немного, но первые решения уже позволяют сделать важные выводы. Какие ошибки работодателей суды признают критическими — разбираемся. ⚖️ Вывод №1: наставничество нужно оформлять документально Если документов нет — доказать факт наставничества в суде сложно. Приказ о назначении наставника — это только первый шаг. Нужно зафиксировать: · письменное согласие работника на выполнение функций наставника; · порядок, содержание и объём работы по наставничеству; · сроки и условия выплаты доплаты. Одного приказа недостаточно. Суд будет оценивать совокупность документов: положение о наставничестве, дополнительное соглашение к трудовому договору, отчёты о работе с подопечным. ⚖️ Вывод №2: доплата за наставничество должна быть конкретной Суды требуют, чтобы размер доплаты был чётко установлен в локальном нормативном акте и закреплён в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Важно: доплату нельзя привязывать к успехам подопечного (например, к успешному прохождению испытательного срока). Это стимулирующая выплата за дополнительную работу, которая должна быть гарантированной. Прокуратура уже добивалась выплат за наставничество через суд, когда работодатель не платил. Такие споры будут только нарастать. ⚖️ Вывод №3: наставничество — это дополнительная работа, а не «помощь коллеге» Если обучение других сотрудников входит в должностные обязанности работника, доплата за наставничество не обязательна. Но если функции наставника не прописаны в трудовом договоре, а работник их выполняет — это дополнительная работа, которая должна быть оплачена. Суды будут оценивать, является ли наставничество частью трудовой функции или отдельной дополнительной обязанностью. Ответ на этот вопрос во многом будет зависеть от того, как это зафиксировано в документах. 📌 Что делать HR уже сейчас 1️⃣ Разработайте положение о наставничестве — пропишите порядок назначения, права и обязанности сторон, критерии оценки. 2️⃣ Закрепите доплату — размер и условия выплаты должны быть в ЛНА, трудовом договоре или допсоглашении. 3️⃣ Получайте письменное согласие работника на выполнение функций наставника. 4️⃣ Фиксируйте фактические результаты — отчёты, планы работы, обратная связь от подопечного. 5️⃣ Не путайте наставничество с обычной помощью коллегам. Главное: судебная практика только формируется, но уже ясно — формальный подход к наставничеству обходится дорого. Готовьте документы заранее, чтобы не платить дважды: и доплату, и судебные издержки. "Трудовые споры"

Профилактический визит Роскомнадзора: теперь обязательный и с проверкой документов Роскомнадзор утвердил список операторов, в отношении которых в 2026 году запланированы обязательные профилактические визиты (Приказ от 19.12.2025 № 390). Раньше от них можно было отказаться, теперь отказ невозможен (ФЗ № 540). И это уже не просто беседа — инспектор оценивает уровень соблюдения требований 152-ФЗ. Что будет проверять инспектор Он вправе запросить: - цели обработки ПДн по каждому виду деятельности; - правовые основания (согласия, договоры, нормы закона) — проверьте, не собрали ли вы согласия «на всякий случай»; - документ о назначении ответственного за обработку; - политику оператора и локальные акты; - подтверждение локализации баз данных на территории РФ; - типовые формы (анкеты, журналы, реестры); - URL-адреса сайтов, где обрабатываются данные. Кроме того, инспектор может провести осмотр информационных систем, инструментальное обследование, испытания и экспертизу. Что будет по итогам - Составляется акт визита. - Если нарушения не устранены до завершения визита — выдается предписание. - Если деятельность создаёт угрозу вреда — возможно контрольное (надзорное) мероприятие. - Может быть скорректирована категория риска оператора. Что делать HR уже сейчас 1. Проверьте, включена ли ваша компания в список на 2026 год (Приказ № 390). 2. Убедитесь, что у вас есть все документы: политика, локальные акты, назначение ответственного, подтверждение локализации. 3. Пересмотрите правовые основания обработки — согласие не должно быть единственным. 4. Готовьте типовые формы, анкеты, журналы — они могут быть запрошены. 5. Если используете внешние сервисы (КЭДО, облачные хранилища), проверьте, как обеспечивается локализация и защита данных. Главное: профилактический визит из «беседы» превратился в полноценную проверку. Готовьтесь заранее, чтобы не получить предписание и не повысить категорию риска. Документы: - Приказ Роскомнадзора от 19.12.2025 № 390 - ФЗ № 540 - 152-ФЗ «О персональных данных»

С понедельника иду учиться на авторский курс Вадима Заводюка «БЛИЦ-ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА». Знаю Вадима много лет. За плечами у него 25+ лет в HR, имеет высокую экспертизу в области оценки персонала и assessment руководителей. Кроме того, Вадим Заводюк - автор методологии оценки VIEWA, имеет сертификацию SHL и ЭКОПСИ. Программа — 12 занятий по 1,5 часа. Группа стартует 17.08.2026. Все вопросы можно задать Вадиму в личку @Zavoduk7.

«Сейчас не время учиться, нам бы выжить» — фразу, которую я всё чаще слышу от бизнеса в последние месяцы. Но парадокс в том, что именно обучение сейчас помогает бизнесу не просто выживать, а адаптироваться и сохранять костяк команды. 21 августа на Фестивале образовательных решений я буду выступать с темой, которая сейчас болит у многих: как сохранить процессы обучения в условиях кризиса и урезанных бюджетов. Что еще будет (программа получилась мощной): ✅ Обучение при нулевом бюджете (да, это реально). ✅ Как оцифровать влияние обучения на бизнес-результаты. ✅ Разбор антикризисных кейсов от компаний, которые уже прошли этот квест. ✅ Мастер-класс по публичным выступлениям (маст-хэв для тех, кому нужно «продать» идею совету директоров). Встречаемся с HRD, эйчарами и руководителями! 🗓 21 августа, 10:00–15:00 | 📍 Площадка ЗИМ 🎟 Билет: 2 800 ₽ (по промокоду СКК для Самарского кадрового клуба — 2 500 ₽). Есть оплата по счету. 👉 Зарегистрироваться: https://uplanguage-event.timepad.ru/event/4106269/ Офлайн-встречи сейчас на вес золота, а мест на площадке мало. Планируйте участие заранее — буду очень рада увидеться, обняться и поделиться профессиональным опытом! 🤝

Для педагогов ввели новые гарантии. Что нужно знать HR в образовании 20 июля 2026 года Президент подписал Указ № 498 «О дополнительных мерах поддержки учителей». Документ закрепляет особый статус педагога и вводит ряд новых гарантий. Рассказываем, что изменится для образовательных организаций и их HR-служб. Что меняется 🔹 Наставничество для начинающих — обязательно для педагогов, впервые приступающих к работе, сроком не менее одного года. 🔹 Профессиональное развитие — гарантируется в течение всего периода работы, включая допобразование и методическое сопровождение. 🔹 Бесплатная юридическая помощь — по вопросам трудовых прав, соцгарантий и педагогической деятельности. 🔹 Бесплатный доступ к государственным электронным образовательным ресурсам. 🔹 Защита от угроз жизни и здоровью в связи с работой. 🔹 «Ветеран труда» — при педагогическом стаже не менее 25 лет. 🔹 Бесплатное посещение музеев — не реже одного раза в месяц. Что предстоит сделать Правительству В течение 6 месяцев кабмин должен: ✅ установить единый образец удостоверения, подтверждающего статус учителя; ✅ пересмотреть требования к режиму рабочего времени и объёму учебной нагрузки педагогов; ✅ внести изменения в законодательство для реализации мер поддержки. Регионам рекомендовано предусмотреть приоритетный приём детей учителей в детские сады. Регионы также вправе устанавливать дополнительные меры поддержки. Что делать HR в образовательных организациях Указ уже действует с 20 июля 2026 года, но многие механизмы ещё предстоит разработать. Тем не менее, подготовку лучше начать сейчас: 1. Проверьте локальные акты по адаптации молодых педагогов — потребуется закрепить обязательное наставничество на год. 2. Продумайте систему наставничества: кто будет наставником, как оплачивать эту работу, как оценивать эффективность. 3. Оцените учебную нагрузку — готовьтесь к пересмотру требований к режиму рабочего времени. 4. Обеспечьте информирование педагогов о новых гарантиях (ст. 3 Указа). 5. Следите за подзаконными актами — они появятся в ближайшие полгода. Указ Президента РФ от 20.07.2026 № 498 — consultant.ru

Аудит персональных данных в компании. Как организовать, чтобы не было мучительно больно за каждый процесс Если в вашей компании есть HR-процессы, то персональные данные сотрудников обрабатываются ежедневно. И рано или поздно возникает вопрос: «А всё ли у нас в порядке с точки зрения 152-ФЗ?». Простой ответ — провести аудит. Этапы аудита 1. Сбор информации — интервью с владельцами процессов, запрос документов. 2. Заполнение Реестра (ROPA) — описание процессов, целей, состава данных, третьих лиц. 3. Описание рисков — анализ собранной информации и составление отчёта с несоответствиями. 4. Устранение гэпов — распределение рисков по уровню и работа над их устранением. Практические советы На этапе сбора информации: - Проводите персонализированные коммуникации перед аудитом — объясните отделам, зачем это нужно. - До интервью проанализируйте схему IT-систем, запросите доступы, дайте владельцу процесса пример заполненной карточки (это экономит время). - Приглашайте на интервью и владельца процесса, и IT-специалиста — вместе они дадут полную картину. - Используйте точечные вопросы вместо открытых («как вы передаёте данные?» лучше, чем «расскажите про ваш процесс»). - Приоритизируйте: процессов много, фокусируйтесь на ключевых. На этапе заполнения реестра: - Добавляйте пояснения к полям, используйте выпадающие списки и интеграции с системами — это облегчит заполнение. - Визуализируйте потоки данных — это помогает увидеть логику. - Обязательно валидируйте информацию владельцем процесса. - Фиксируйте передачу данных третьим лицам (включая компании группы). На этапе описания рисков: - Формулируйте риск как сценарий, а не как абстрактное нарушение. - Пишите рекомендации так, чтобы их можно было превратить в задачу. - Привязывайте риски к карточкам ROPA — это облегчит отслеживание. На этапе устранения гэпов: - Проводите установочную встречу с рабочей группой и регулярные статус-митинги. - Вносите задачи по устранению гэпов в квартальные цели или спринты команд. - Делайте статус-апдейты для руководителей — они должны знать о прогрессе. Почему масштабные аудиты не работают? - Новые процессы появляются слишком быстро, старые — быстро меняются. - Позднее выявление рисков и ограниченный контроль. - Полный цикл аудита занимает много времени. - Высокая нагрузка на команду DPO (Data Protection Officer). Решение: перейти к регулярному процессу обновления реестра. Как организовать регулярное обновление реестра 1. Юрист создаёт карточку в реестре при оценке рисков в новой инициативе и направляет её владельцу процесса. 2. Владелец вносит информацию и возвращает карточку юристу. 3. Юрист заполняет остальные поля (юридические аспекты обработки) и направляет карточку владельцу. 4. Владелец валидирует — если всё корректно, согласовывает карточку. Критерии эффективного ведения реестра - Полнота — все новые процессы вносятся в реестр. - Актуальность — обновление информации каждые 6 месяцев. - Точность и консистентность — использование справочников и интеграций. - Наглядность — дашборды и фильтры для быстрого поиска. - Подотчетность — у каждого процесса есть владелец, который валидирует карточку. - Оптимизация — экономия до 200 человеко-часов в год на поддержание реестра. Как реестр помогает управлять рисками - Реестр — источник для отчётности регулятору и обновления внутренних документов. - Владельцы процессов отвечают за корректную работу с данными. - Реестр — источник знаний для выборочных контролей и анализа процессов. - Позволяет проводить точечные аудиты наиболее чувствительных процессов. Главное для HR: Аудит ПДн — это не разовая акция, а постоянный процесс. Ключевой инструмент — реестр обработки (ROPA). Если вы его не ведёте, начните с малого: зафиксируйте все процессы работы с данными сотрудников, назначьте владельцев и обновляйте реестр хотя бы раз в полгода. Это сэкономит вам часы работы, снизит риски и подготовит к любой проверке.

Вместо штрафа — соглашение об устранении нарушений. Новый инструмент с 26 июля С 26 июля 2026 года в КоАП РФ заработал механизм, который позволяет работодателю избежать административного штрафа, если он заключит с контрольным органом соглашение об устранении нарушений и добросовестно его исполнит (Федеральный закон от 26.07.2026 № 250-ФЗ). Вместо денежного взыскания компания получает чёткий план исправления недочётов. Если успевает устранить всё в срок — наказание не применяют. ❓ Когда можно воспользоваться Механизм работает только для нарушений, выявленных в рамках: - Закона № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре)»; - Закона № 85-ФЗ. Это значит, он сработает при проверках Роструда, Роспотребнадзора, Ростехнадзора и других надзорных органов. Но не действует для налоговых проверок (ФНС), валютного и таможенного контроля. ⚠️ Важные ограничения 🔹 Нельзя подавать ходатайство после передачи материалов дела судье, в ведомство или должностному лицу, уполномоченному рассматривать дело. Это автоматически лишает права на освобождение. 🔹 Не сработает, если ранее уже было соглашение, и оно не исполнено или расторгнуто досрочно. 🔹 Срок давности привлечения к ответственности приостанавливается на период действия соглашения и возобновляется при его неисполнении. Это даёт надзорным органам дополнительный рычаг контроля. 💡 Что делать HR 1. При обнаружении нарушений в ходе проверки — оцените возможность заключения соглашения. Это сохранит деньги и репутацию. 2. Не затягивайте с ходатайством — подавайте его до передачи материалов дела на рассмотрение. 3. Исполняйте соглашение строго в срок — любое нарушение вернёт вас к штрафу. 4. Проверьте, подпадает ли ваше нарушение под действие механизма — если проверка от Роструда, Роспотребнадзора или Ростехнадзора — шанс есть. Главное: закон смещает акцент с карательных мер на восстановительные. Вместо штрафа — время на исправление. Но пользоваться этим инструментом нужно с умом и строго в установленные сроки. Федеральный закон от 26.07.2026 № 250-ФЗ