Tamara Vorontsova | NEW HR
описание
Cofounder Qooqa AI HR BP с 15+ лет Работала с Walt Disney, Siemens, Emerson 🎓 Learning @ AIHR Academy - самое актуальное для HR и лидеров - AI в рекрутменте и people-management - гайды, шаблоны и рабочие инструменты - HR как бизнес-партнёр, а не сервис
5 418
подписчиков
Охват к подписчикам
46,3%
ERR
Реакции к просмотрам
0,96%
483 на 20 постов
Пересылки к просмотрам
1,04%
520
Постов в день
0,0
всего 20
Где отзываются чаще
доля реакций к просмотрам- 21 янв.😀Почему HR подход Netflix вызывает столько дискуссий - и именно поэтому работает Я уже писала про Netflix. Они делают отличный продукт и с точки зрения HR, интересно изучать их подход к построению процессов и команды, потому что их культура - одна из немногих, которая не прикидывается "человечной", не прячется за HR-ритуалами и не обещает того, чего бизнес не может дать. Рекомендую книгу всем HR: Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix и большое интервью ее автора Патти МакКорд (Экс Вице президент по HR) HR от Netflix вызывает сопротивление не потому, что он ошибочный, а потому, что он ломает привычные опоры. Иллюзия 1. HR должен «беречь людей» В Netflix HR не про "беречь". Он про честность. Если человек больше не соответствует задачам бизнеса - с ним не работают над улучшением любой ценой" и не прячут разговор за формальными планами развития. С ним говорят по-взрослому. И расстаются по-взрослому. Это непривычно, потому что мы часто ожидаем от HR роли буфера между человеком и реальностью. Иллюзия 2. Лояльность важнее эффективности Netflix не строит культуру "семьи", и это одна из самых чувствительных точек. Там не обещают, что-то вроде "мы вместе надолго". Там честно говорят, что "нам важно, чтобы команда была сильной сейчас". Иллюзия 3. HR это процессы, оценки и бонусы Netflix последовательно убирал годовые performance review, сложные бонусные схемы, мотивацию через формальные метрики. Вместо этого оставили контекст, ответственность, и вопрос: "Ты понимаешь, какую ценность создаешь?" На этапе активного роста нашей компании все чаще думаю не о том, какие процессы важно добавить, а о том, что может мешать взрослым людям работать эффективно. Поэтому напишу несколько постов про культуру Netflix, там много полезного - сделаем "сериал" публикаций 🙂 📹 В финале обязательно поделюсь манифестом Netflix. Очень интересный и, местами, неудобный опыт для HR и руководителей. И да. Когда вспоминаешь фразу Питера Друкера: "Культура съедает стратегию на завтрак", начинаешь особенно четко понимать, насколько важно уделять этому внимание. Какую культуру мы на самом деле создаем, даже когда ничего специально не делаем? Обсуждаем все самое важное здесь 😀NEW HR chat2,82%
- 12 янв.😀Про HR говорят слишком много и слишком противоречиво. Привет, друзья и коллеги. Рада приветствовать вас в новом 2026 году. Свой год я начинаю с обучения. Не потому что «надо обновиться», а потому что, на мой взгляд, старые ответы больше не работают. В арсенале уже много интересных курсов и лекций от ведущих школ: 1. Меня интересует момент, где HR либо начинает влиять на бизнес-решения, либо навсегда остается обслуживающей ролью с красивыми презентациями и почти нулевым весом. 2. Команды людей и AI агентов, которые не покупаются на контроль, KPI и лозунги. Где лидерство это не позиция, а способность удерживать взрослых, сложных, свободных людей вместе, умеющих буквально “оркестрировать” агентами. 3. Когда разговоры о «ценности людей» заканчиваются и начинаются данные, цифры, прогнозы и реальные управленческие решения. На рынке много шума вокруг HR-функции. И все чаще я слышу одно и то же - от партнеров, собственников, CEO: «Хороших HR почти нет». И это не снобизм и не мода на критику. Это следствие того, насколько сложной стала эта роль. Хороший HR сегодня - это не «про людей» и не «про заботу». Это про бизнес + людей, а теперь еще и AI агентов одновременно. Функция HR слишком долго была размыта: то «про заботу», то «про процессы», то «про культуру», то «про все и ни о чем». Поэтому я уверена: HR - одна из ролей, которая переживет жесткую трансформацию в ближайшие 1–3 года. И дело не только в AI. AI - это катализатор, а не причина. Причина в другом - пришло время собрать HR заново. Предлагаю разбираться в роли HR и ее трансформации вместе. Обязательно будут делиться интересным из обучения и собственного опыта 😀Делюсь практичным чек-листом пересборки роли HR 2026. Обязательно сохраняйте и определяйте свой вектор развития Только то, что рынок уже требует. Всем интересного и продуктивного нового года. Обсуждаем все самое важное здесь 😀NEW HR chat1,83%
- 9 июн. 2025 г.🤙 HR, который нужен бизнесу в 2025 году Коллеги, сохраняйте — это не просто список трендов. Это векторы, по которым уже сейчас выстраивают стратегию сильные HR-директора. 7 ключевых сдвигов, которые нельзя игнорировать: 1. От роли «за людей» — к роли «за продукт» HR перестаёт быть только про заботу. В фокусе — вклад людей в ценность бизнеса. И моя любимая метрика Revenue per Employee 🙂 2. От «нанять и удержать» — к «собрать команду под задачу» Гибкость, проектные форматы, fractional — становятся частью стратегии. 3. От EVP к EBP (Employee Brand Proposition) Не просто обещания, а живой бренд, в который хочется верить и быть его частью. 4. От оценки компетенций — к работе с потенциалом и метанавыками Адаптивность, когнитивная гибкость, способность к обучению — на первом плане. 5. От процессного HR — к продуктовой логике Исследование → гипотеза → тест → метрики → масштаб. Всё как в продукте. 6. От найма звёзд — к сборке сыгранных команд Эффективность команды часто выше, чем сумма сильных индивидуальностей. 7. От внешнего бренда — к внутренней адвокации Сильный HR-бренд строится изнутри — через голоса сотрудников. HR в 2025 — это стратегия, продукт, маркетинг и аналитика. Если вы хотите оставаться в профессии «на вырост» — начните с ревизии роли, которую вы играете сегодня.1,55%
- 19 авг. 2025 г.AI делает человека важнее, чем когда-либо AI уже глубоко в рекрутменте: фильтрует резюме, отвечает кандидатам, даже проводит собеседования. Но автоматизация вытесняет только рутину. Там, где решается вопрос доверия, культурного совпадения и стратегии — место остаётся за человеком. Вот что важно знать: • до 80% HR-задач автоматизировано, но без людей нельзя — слишком высоки риски для культуры и этики. • Личные интервью выросли с 5% до 30% за год. Компании возвращают личные встречи как барьер для AI-мошенников. • AI автоматизирует первичный отбор, но превращает рекрутёра в «админа», если рекрутер не меняется. Какие качества становятся must-have для рекрутёра: 1. Мышление Talent Advisor — говорить с бизнесом языком решений, а не вакансий. 2. Навыки работы с данными — работать с метриками найма и прогнозировать дефицит талантов. 3. Бренд работодателя и сторителинг— уметь продавать EVP и компанию через контент. 4. Интервьюер нового формата — выявлять «человека за резюме». 5. Управление изменениями — помогать менеджерам адаптироваться к гибриду, Gen Z и новым ожиданиям. Как трансформируется роль: • Вчера: скрининг и координация интервью. • Сегодня: настройка AI-инструментов и опыт кандидата. • Завтра: рекрутёр = стратег + аналитик + эмпат. Человек, который удерживает баланс между скоростью технологий и доверием кандидатов. 👉 Вывод: рекрутера не заменит AI, но заменят рекрутеры, которые не научились быть бизнес-партнёрами и архитекторами доверия. Готовлю гайд - 5 ресурсов для рекрутёра будущего. Ставьте реакции, если интересно 🙏1,54%
- 24 нояб.🙏 Qooqa — в ТОП-3 ИИ-решений по версии исследования Сколково Коллеги, у меня сегодня важная и неожиданная новость — та, с которой хочется начинать неделю. Неожиданная с точки зрения того, что наша команда в пятницу узнала, что Qooqa учавствовала в независимом исследовании HR решений на базе ИИ Важная, потому что мы вошли в Топ 3 компаний 🎯 Огромное чувство благодарности. 🤙 Спасибо каждому, кто тестировал нас и прооверял результат на своих вакансиях. 🤞 Спасибо рекрутерам, которые писали фидбек «непонятно», «нужно проще», «а можно объяснять выбор?» — ИИ ассистент становится лучше благодаря вам 🙏 Спасибо всем, кто доверяет нам свои процессы. Что показало исследование (и чем мы особенно гордимся): - 98% релевантности — одна из самых высоких на рынке. - 2 часа до шорт-листа — список финалистов, которые прошли первичное интервью. - Понятная логика решений — объяснимость стала ключевым критерием 2025, и мы попали в лидеры. - Первичное интервью ИИ — функция, которая стала нашим преимуществом в сравнении. - И самое ценное — баланс функциональности и простоты, который отметили эксперты. Эта новость сильно мотивирует: в бэклоге — длинный список задач, и теперь хочется ускоряться ещё сильнее. Спасибо, что вы с нами. Продолжаем строить инструмент, который экономит время, повышает качество подбора и делает работу рекрутера осмысленнее.1,43%
- 26 янв.😀 Свобода в Netflix: как они это вообще понимают Продолжая разговор о культуре Netflix. В первой "серии" я писала, почему их HR-подход вызывает столько дискуссий и сопротивления, в том числе в нашем чате 😀 Сегодня хочу чуть глубже посмотреть на один из самых часто упоминаемых элементов — свободу. И тут важно сразу оговориться: мы можем судить только по открытым источникам. Это не "как чувствовал себя каждый конкретный сотрудник", а то, как сам Netflix описывает свою модель. Что Netflix называет свободой Если собрать вместе то, что они сами про это говорят, то свобода у них- это совсем не "делай что хочешь". Скорее это про: 😀 доступ к контексту и цифрам, 😀 ожидание, что человек сам принимает решения, 😀 минимум инструкций и согласований, 😀готовность отвечать за последствия своих выборов. Свобода там всегда идет рядом с ответственностью. Без второй части первая просто не работает. Почему вокруг этого столько споров Когда читаешь или слушаешь про такую модель, легко либо идеализировать ее, либо резко отторгать. С одной стороны, звучит как мечта - меньше бюрократии, больше доверия, взрослый разговор. С другой, сразу возникает вопрос, а всем ли комфортно жить в пространстве, где от тебя ждут самостоятельных решений без страховки? Из того, что описывает Netflix, эта культура явно рассчитана на людей, которые: 😀готовы к высокой неопределённости, 😀хотят влиять, а не просто исполнять, 😀принимают, что цена свободы - личная ответственность. Где здесь самое тонкое место - на мой взгляд, эта модель очень сильно завязана на качество лидерства. Если лидеры дают контекст, сами принимают сложные решения и не прячутся за процессами - свобода работает. Если нет - она быстро превращается либо в хаос, либо в скрытый контроль. И здесь, кажется, проходит главный водораздел. Не в формулировках манифеста, а в том, как это реально проживается каждый день. Чем больше читаю и думаю про эту модель, тем меньше хочется отвечать в категориях «хорошо / плохо». Скорее - для кого, в каких условиях и какой ценой. 🎬 В третьей, финальной серии выложу манифест Netflix, их внутренний документ. Изучаю, смотрю на него с разных сторон романтики и демонизации 😀 поделюсь мыслями, что на мой взгляд в нем действительно сильное, а что - не универсально и требует очень зрелого контекста. Продолжаем размышлять и обсуждаем все самое важное здесь 😀NEW HR chat1,34%
- 25 мая🤞 Рекрутер будущего: миф или новая реальность? Вопрос, который мы слышим чаще всего: "Умрет ли роль рекрутера из-за ИИ?". Многие уверены, что технологии полностью заменят человека. Но правда в другом. ИИ не убивает профессию. Он убивает рутину и заставляет пересматривать суть роли. Мы видим, что трансформация затронет всю мировую практику. И да, рекрутер будущего это не робот. Это человек с новым мышлением. Вот какой мы видим эту трансформацию 👇 🤞 1. Да, он уже существует Это не фантастика из 2030 года. Это уже те, кто работает сейчас. Но он отличается от рекрутера прошлого. Раньше ценили объем обработанных резюме. Теперь ценят качество принятия решений. В технологичных компаниях уже работают рекрутеры с growth mindset, сильной аналитикой, ИИ насмотренностью и умением влиять на бизнес, а не просто закрывать вакансии. 🤞 2. Оркестратор, а не оператор Раньше рекрутер сам искал, сам звонил, сам проверял. Теперь он управляет процессом. ИИ собирает шорт-лист, а рекрутер выстраивает стратегию. Ваша задача не делать руками, а управлять инструментами. Если вы просто кликаете кнопки, вы не в будущем. Вы в прошлом. 🤞 3. Глубокие профессиональные компетенции Когда ИИ закрывает базу, ценность человека растет в экспертизе. Нужно понимать рынок, бизнес-модели, технические нюансы вакансий. ИИ даст список контактов, а вы должны понять, подходит ли этот человек команде. Глубина знаний становится главным фильтром качества. 🤞 4. Эмпатия главное оружие ИИ может оценить hard skills по резюме. Но он не чувствует "химию" в команде. Переговоры, мотивация, скрытые страхи кандидата это зона человека. Рекрутер будущего это еще и психолог, и переговорщик. Там, где алгоритм видит данные, вы видите личность. 🤞 5. Адаптивность к технологиям Рынок меняется быстро. Вчера был один инструмент, завтра другой. Рекрутер будущего не боится нововведений. Он не сопротивляется, а изучает. Гибкость мышления важнее, чем знание конкретной CRM. Кто застывает в прошлом, тот теряет конкурентоспособность. 🤞 6. Ответственность за финальное решение ИИ может ошибиться. Алгоритм может быть предвзят. Поэтому человек всегда остается в контуре принятия решения. Вы отвечаете за то, кто придет в компанию. Технология дает рекомендации, вы берете ответственность на себя. 🤞 7. Постоянная трансформация "Выучил и забыл" ушло в прошлое. Чтобы оставаться востребованным, нужно учиться постоянно. Читаете о новых трендах? Осваиваете новые промты? Анализируете свою работу? Рекрутер будущего это вечный студент. ИИ меняет мир найма, но не меняет природу людей. Роль рекрутера не исчезнет. Она станет сложнее, интереснее и стратегичнее. Это не про то, чтобы стать технологом. Это про то, чтобы стать профессионалом высокого уровня. Согласны с этим портретом? Обсуждаем все самое важное здесь1,15%
- 27 нояб.🙏 Когда даже ИИ не спасает найм: причина, о которой редко говорят Коллеги, поделюсь наблюдением, которое стало для нас очень показательным. Мы активно внедряем ИИ-ассистента рекрутера в компании и постоянно анализируем результат и полученные данные. На некоторых (!) вакансиях мы увидели обратную сторону, когда клиент не получает быстро нужный ему результат - закрытая вакансия. Вакансии, где количество самоотказов от кандидатов может превышать 60% Это отдельные типы вакансий, где ценностное предложение объективно слабее, чем ожидания кандидатов. И именно такие кейсы помогают глубже понять, где ИИ действительно бессилен, так как не может изменить смысл предложения. То есть кандидаты готовы разговаривать… но не готовы идти дальше. Мы начали разбираться в таких кейсах, анализировать причины отказов, отслеживать конверсию и воронку при разных вводных и вывод оказался очень чётким: ИИ усиливает процесс, но не может усилить ценность предложения. Он не заменит слабый EVP и не создаст привлекательность роли. Когда в данных появляется высокое количество самоотказов, это чаще всего говорит не о качестве рекрутмента, а о слабом EVP. Чтобы показать, как это влияет на экономику найма, делюсь моделью оценки стоимости найма через призму ценности самого EVP. Это и есть тот принцип, который многие недооценивают: 🤙 Чем дешевле твой EVP, тем дороже твой найм. Обязательно сохраняйте и делитесь с коллегами! Уверена, расчеты вас удивят и запустят процесс изменений. Особенно актуально, если вы сейчас подводите итоги года и определяете планы на рекрутмент 2026. Данная методология и в частности формула — это экономическая/аналитическая модель, предназначенная для оценки условной, относительной стоимости найма, а не для учета реального расхода "по счету" Можно бесконечно искать "своего кандидата", прогонять большой трафик, но так и не получать нужного результата или получать его очень дорого Ссылка на канал1,06%
- 8 июн.Чем измерять успех рекрутера-оркестратора? 🎻 Если роль изменилась, старые метрики перестают работать. Раньше мы считали количество звонков и закрытых вакансий. Сейчас это измеряет "ручной труд", а не "стратегию". Оркестратор управляет процессом, а не просто выполняет задачи. Значит, и KPI должны быть другими. Если вы хотите оценить прогресс трансформации, смотрите на эти показатели 👇 1. Доля времени на стратегию (Strategic Ratio) Считаем не часы на звонки, а время на анализ рынка и работу с бизнесом. Цель: Рост доли стратегического времени с 20% до 50%+. Суть: Если рекрутер занял 80% дня рутиной - он еще в прошлом. 2. Коэффициент доверия к ИИ (AI Trust Ratio) Отношение кандидатов из ИИ-шортлиста, дошедших до интервью, к общему числу предложенных. Цель: Рост показателя точности рекомендаций. Суть: Оркестратор не спорит с инструментом, а учится настраивать его. 3. Time-to-Decision Скорость от момента готового шорт-листа до решения руководителя. Цель: Сокращение времени согласования. Суть: Качественная аналитика ускоряет принятие решений бизнесом. 4. Качество найма (Quality of Hire) Удержание сотрудников через 6–12 месяцев и их performance. Цель: Увеличение удержания. Суть: ИИ дает список, рекрутер отвечает за попадание в "химию" команды. 5. NPS Hiring Manager Оценка удовлетворенности руководителей после закрытия вакансии. Цель: Рост лояльности стейкхолдеров. Суть: Рекрутер-партнер решает задачи бизнеса, а не закрывает воронку. 6. Скорость онбординга (Time to Productivity) Как быстро новый сотрудник выходит на плановые показатели. Цель: Сокращение времени адаптации. Суть: Показатель того, как точно был выбран кандидат под задачи. Важный момент: Не пытайтесь внедрить все 6 метрик сразу. Это путь к хаосу. Выберите одну, которая сейчас болит больше всего: Если нужна скорость → берите Time-to-Decision. Если важно качество → берите Quality of Hire. Если нужно понимание бизнеса → берите NPS. Метрики это зеркало. Если вы начнете измерять оркестрацию старыми линейками, вы всегда будете видеть "недостаточный объем", а не "качественный результат". Какую метрику уже внедрили в своей практике? Делитесь в комментариях Обсуждаем все самое важное здесь 🤞NEW HR chat0,97%
- 9 февр.😀Завершая серию постов про Netflix, делюсь их манифестом о культуре (перевела на русский). Это точно не инструкция «как всем компаниям жить правильно», но если вы руководитель, HR, работаете с внутренними коммуникациями и культурой - это сто процентов полезные знания и опыт в копилку. Что в нем реально сильного- ясность ожиданий, ставка на зрелых людей и честный контракт: свобода ↔ ответственность ↔ результат. Что в нем не универсально - высокая цена ошибки, отсутствие «страховки» и критическая зависимость от качества лидеров. На самом деле правильный вопрос не «хорошая ли это культура», а для кого, в каких условиях и какой ценой. Манифес сильный, с четкой позицией, и именно поэтому его так часто либо идеализируют, либо демонизируют. И, возможно, самый честный вывод Netflix уже написал сам: если вам нужна стабильность, предсказуемость и защита - вам может быть не сюда. Коллеги, поделитесь, в культуре вашей компании сегодня больше: - доверия или контроля? - свободы или процессов? - ясных ожиданий или «догадайся сам»? Обсуждаем все самое важное здесь 😀NEW HR chat0,95%
- 18 февр.🤞 Прохожу курс по управлению гибридными командами. Гибридные не с точки зрения "часть в офисе, часть на удаленке". Это про команды, где вместе работают люди и ИИ агенты. В нашей команде сегодня около 60% функций выполняют ИИ агенты: анализируют, готовят драфты, собирают данные, структурируют, автоматизируют рутину. Ключевой тренд, который прослеживается: люди перестают быть исполнителями - они становятся дирижерами ИИ. ИИ уже способен принимать базовые решения, писать код, составлять тексты, генерировать идеи, но контекст, выбор, критика, моральный вектор, культура остаются за человеком. И на фоне этого наткнулась на кейс Spotify. По словам их руководства, лучшие инженеры больше не пишут код "вручную". ИИ генерирует, тестирует, ускоряет. Люди формулируют задачи, проверяют архитектуру решений и отвечают за стратегию продукта. По итогам последнего финансового отчета, руководство открыто признало: лучшие разработчики компании с декабря 2025 г. ни разу не написали вручную ни одной строчки кода - все генерируется ИИ, а люди только задают задачи, контролируют результат и улучшают его. Это официальные слова топ-менеджмента Spotify о том, как сегодня работает их инженерный отдел. Основное здесь на мой взгляд не то, что "разработчиков заменили". Важно другое: 😀 Роль изменилась 😀 Ценность сместилась 😀 Работа стала другой Это происходит не только с разработчиками. Это происходит со всеми нами. Мы входим в эпоху, где ценность "делать руками" падает, а ценность "думать, выбирать, направлять" растет ИИ берет скорость. Человек оставляет за собой ответственность и контекст. И главный вопрос уже не в том, заменит ли ИИ людей. Главный вопрос - какой будет ваша роль в команде, где рядом с вами работают агенты? Именно здесь начинается настоящее управление гибридной командой. Не «внедрить ChatGPT», а пересобрать логику ролей. Выигрывать будут не те, кто больше всех автоматизировал. А те, кто понял, что именно нельзя отдавать машине. Главный вопрос сегодня для руководителей и HR - Если завтра 60% функций вашей команды выполнят агенты - в чем останется уникальная ценность ваших людей? Вот туда и нужно инвестировать уже сейчас. Обсуждаем все самое важное здесь 😀NEW HR chaе0,90%
- 4 мая🤞Сейчас тема внедрения ИИ звучит практически в каждой профессиональной повестке. Но если задать себе честный вопрос, что именно это значит для руководителя? Это про инструменты? Про обучение сотрудников? Или про изменение самой модели работы команды? На практике я вижу одну и ту же ситуацию: 🤞 Понимание, что ИИ нужен есть 🤞 Понимания, как именно его внедрять нет В результате: 🤞 сотрудники используют ИИ несистемно 🤞 руководители не понимают, какой результат считать успехом 🤞 HR не встраивает это в процессы И возникает ощущение, что ИИ "вроде есть", но на эффективность это почти не влияет. Внедряя ИИ агента Qooqa, я подробно разбираю эту тему, что на самом деле стоит за внедрением ИИ на уровне управления командой Буду делиться, какие подходы работают, где компании теряют эффект и как меняется роль HR и руководителя А пока базовый чек-лист в приложении к посту, с которого имеет смысл начать: - тип вашей команды - уровень зрелости использования ИИ - насколько вы выстроили цифровую модель работы - где теряется эффективность - какие риски уже есть Это поможет зафиксировать текущую точку и увидеть зоны роста Поделитель в комментариях на каком уровне вы сейчас? Напишите цифру — интересно увидеть реальную картину 1 - точечное использование 2 - системный подход 3 - ИИ встроен в процессы Обсуждаем все самое важное здесь 🤞NEW HR chat0,74%