Tamara Vorontsova | NEW HR

Чем измерять успех рекрутера-оркестратора? 🎻 Если роль изменилась, старые метрики перестают работать. Раньше мы считали количество звонков и закрытых вакансий. Сейчас это измеряет "ручной труд", а не "стратегию". Оркестратор управляет процессом, а не просто выполняет задачи. Значит, и KPI должны быть другими. Если вы хотите оценить прогресс трансформации, смотрите на эти показатели 👇 1. Доля времени на стратегию (Strategic Ratio) Считаем не часы на звонки, а время на анализ рынка и работу с бизнесом. Цель: Рост доли стратегического времени с 20% до 50%+. Суть: Если рекрутер занял 80% дня рутиной - он еще в прошлом. 2. Коэффициент доверия к ИИ (AI Trust Ratio) Отношение кандидатов из ИИ-шортлиста, дошедших до интервью, к общему числу предложенных. Цель: Рост показателя точности рекомендаций. Суть: Оркестратор не спорит с инструментом, а учится настраивать его. 3. Time-to-Decision Скорость от момента готового шорт-листа до решения руководителя. Цель: Сокращение времени согласования. Суть: Качественная аналитика ускоряет принятие решений бизнесом. 4. Качество найма (Quality of Hire) Удержание сотрудников через 6–12 месяцев и их performance. Цель: Увеличение удержания. Суть: ИИ дает список, рекрутер отвечает за попадание в "химию" команды. 5. NPS Hiring Manager Оценка удовлетворенности руководителей после закрытия вакансии. Цель: Рост лояльности стейкхолдеров. Суть: Рекрутер-партнер решает задачи бизнеса, а не закрывает воронку. 6. Скорость онбординга (Time to Productivity) Как быстро новый сотрудник выходит на плановые показатели. Цель: Сокращение времени адаптации. Суть: Показатель того, как точно был выбран кандидат под задачи. Важный момент: Не пытайтесь внедрить все 6 метрик сразу. Это путь к хаосу. Выберите одну, которая сейчас болит больше всего: Если нужна скорость → берите Time-to-Decision. Если важно качество → берите Quality of Hire. Если нужно понимание бизнеса → берите NPS. Метрики это зеркало. Если вы начнете измерять оркестрацию старыми линейками, вы всегда будете видеть "недостаточный объем", а не "качественный результат". Какую метрику уже внедрили в своей практике? Делитесь в комментариях Обсуждаем все самое важное здесь 🤞NEW HR chat

🤞 Рекрутер будущего: миф или новая реальность? Вопрос, который мы слышим чаще всего: "Умрет ли роль рекрутера из-за ИИ?". Многие уверены, что технологии полностью заменят человека. Но правда в другом. ИИ не убивает профессию. Он убивает рутину и заставляет пересматривать суть роли. Мы видим, что трансформация затронет всю мировую практику. И да, рекрутер будущего это не робот. Это человек с новым мышлением. Вот какой мы видим эту трансформацию 👇 🤞 1. Да, он уже существует Это не фантастика из 2030 года. Это уже те, кто работает сейчас. Но он отличается от рекрутера прошлого. Раньше ценили объем обработанных резюме. Теперь ценят качество принятия решений. В технологичных компаниях уже работают рекрутеры с growth mindset, сильной аналитикой, ИИ насмотренностью и умением влиять на бизнес, а не просто закрывать вакансии. 🤞 2. Оркестратор, а не оператор Раньше рекрутер сам искал, сам звонил, сам проверял. Теперь он управляет процессом. ИИ собирает шорт-лист, а рекрутер выстраивает стратегию. Ваша задача не делать руками, а управлять инструментами. Если вы просто кликаете кнопки, вы не в будущем. Вы в прошлом. 🤞 3. Глубокие профессиональные компетенции Когда ИИ закрывает базу, ценность человека растет в экспертизе. Нужно понимать рынок, бизнес-модели, технические нюансы вакансий. ИИ даст список контактов, а вы должны понять, подходит ли этот человек команде. Глубина знаний становится главным фильтром качества. 🤞 4. Эмпатия главное оружие ИИ может оценить hard skills по резюме. Но он не чувствует "химию" в команде. Переговоры, мотивация, скрытые страхи кандидата это зона человека. Рекрутер будущего это еще и психолог, и переговорщик. Там, где алгоритм видит данные, вы видите личность. 🤞 5. Адаптивность к технологиям Рынок меняется быстро. Вчера был один инструмент, завтра другой. Рекрутер будущего не боится нововведений. Он не сопротивляется, а изучает. Гибкость мышления важнее, чем знание конкретной CRM. Кто застывает в прошлом, тот теряет конкурентоспособность. 🤞 6. Ответственность за финальное решение ИИ может ошибиться. Алгоритм может быть предвзят. Поэтому человек всегда остается в контуре принятия решения. Вы отвечаете за то, кто придет в компанию. Технология дает рекомендации, вы берете ответственность на себя. 🤞 7. Постоянная трансформация "Выучил и забыл" ушло в прошлое. Чтобы оставаться востребованным, нужно учиться постоянно. Читаете о новых трендах? Осваиваете новые промты? Анализируете свою работу? Рекрутер будущего это вечный студент. ИИ меняет мир найма, но не меняет природу людей. Роль рекрутера не исчезнет. Она станет сложнее, интереснее и стратегичнее. Это не про то, чтобы стать технологом. Это про то, чтобы стать профессионалом высокого уровня. Согласны с этим портретом? Обсуждаем все самое важное здесь

🤞 Рекомендации для HR, которые внедряют ИИ-рекрутера Более 2 лет мы внедряем ИИ в HR-команды. И чаще всего "внедрение" воспринимается как что-то долгое, дорогое и сложное. Но правда в другом. Если у вас хороший партнер с сильным продуктом, это действительно несколько кликов и небольшой бюджет. Но вот сложность не в технологии. Сложность в мышлении и подходе команды. Вот что мы поняли на практике 👇 🤞 1. Рекрутер = оркестратор, а не исполнитель ИИ не думает за вас. Он усиливает вас. Он не ошибается сам, он масштабирует ваши ошибки. На прошлой неделе услышала фразу: "GPT не хочет работать". GPT не может «не хотеть». Он делает ровно то, что вы ему задали. Ваша новая роль - управлять процессом, а не просто выполнять задачи. Про роль рекрутера - оркестратора расскажу отдельно. 🤞 2. Не масштабируйте сразу на всю команду Ошибка, которую делают почти все. Подключают сразу 15–30 рекрутеров и получают хаос. Правильно выбирать 1–3 амбассадоров (люди с гибким мышлением и готовностью к изменениям). С ними проходите пилот и только потом масштабируете на всю команду. 🤞 3. Не делайте выводы через неделю ИИ это не "поставил и заработало", хотя первый шорт лист финалистов вы получите уже через пару часов. Но результат нужно оценивать комплексно и на данных. - Минимум для оценки - 1 месяц - Оптимально - пилот на 3 месяца И только потом выводы. 🤞 4. Введите правила игры (политики ИИ) Если этого не сделать каждый будет использовать ИИ по-своему. Результат - разный уровень качества, риски и потеря контроля. Что важно прописать: - где ИИ можно использовать - где нельзя - как проверяется результат - кто отвечает за финальное решение 🤞 5. Не пытайтесь "ускориться", пока не навели порядок Частая ошибка из практики "давайте автоматизируем подбор", при этом: - нет нормально описанных вакансий - нет структуры интервью - нет единых критериев оценки ИИ это не исправит. Он это усилит. 🤞 6. Учите людей задавать задачи, а не писать промты Лучшие команды не учат "магические формулировки". Они учат: - как формулировать задачу по вакансии - какой результат нужен - какие критерии качества Промт это просто форма. Мышление это база. 🤞7. Замеряйте не “ощущения”, а метрики Из обсуждений с рекрутерами: "Кажется, стало быстрее", "Вроде удобнее" Этого недостаточно. Смотрите на метрики: - time-to-hire - скорость обработки откликов - конверсию этапов - нагрузку на рекрутера 🤞 8. Готовьтесь к сопротивлению Это нормально, часть команды будет игнорировать, саботировать, говорить "это не работает". Поэтому и нужны амбассадоры, а не массовый запуск. ИИ в рекрутменте это не только про технологии, это про зрелость процессов и управления. И да, технически это действительно может быть "в пару кликов". Но результат зависит не от кликов. Обсуждаем все самое важное здесь 🤞NEW HR chat

🤞Сейчас тема внедрения ИИ звучит практически в каждой профессиональной повестке. Но если задать себе честный вопрос, что именно это значит для руководителя? Это про инструменты? Про обучение сотрудников? Или про изменение самой модели работы команды? На практике я вижу одну и ту же ситуацию: 🤞 Понимание, что ИИ нужен есть 🤞 Понимания, как именно его внедрять нет В результате: 🤞 сотрудники используют ИИ несистемно 🤞 руководители не понимают, какой результат считать успехом 🤞 HR не встраивает это в процессы И возникает ощущение, что ИИ "вроде есть", но на эффективность это почти не влияет. Внедряя ИИ агента Qooqa, я подробно разбираю эту тему, что на самом деле стоит за внедрением ИИ на уровне управления командой Буду делиться, какие подходы работают, где компании теряют эффект и как меняется роль HR и руководителя А пока базовый чек-лист в приложении к посту, с которого имеет смысл начать: - тип вашей команды - уровень зрелости использования ИИ - насколько вы выстроили цифровую модель работы - где теряется эффективность - какие риски уже есть Это поможет зафиксировать текущую точку и увидеть зоны роста Поделитель в комментариях на каком уровне вы сейчас? Напишите цифру — интересно увидеть реальную картину 1 - точечное использование 2 - системный подход 3 - ИИ встроен в процессы Обсуждаем все самое важное здесь 🤞NEW HR chat

🤞 Прохожу курс по управлению гибридными командами. Гибридные не с точки зрения "часть в офисе, часть на удаленке". Это про команды, где вместе работают люди и ИИ агенты. В нашей команде сегодня около 60% функций выполняют ИИ агенты: анализируют, готовят драфты, собирают данные, структурируют, автоматизируют рутину. Ключевой тренд, который прослеживается: люди перестают быть исполнителями - они становятся дирижерами ИИ. ИИ уже способен принимать базовые решения, писать код, составлять тексты, генерировать идеи, но контекст, выбор, критика, моральный вектор, культура остаются за человеком. И на фоне этого наткнулась на кейс Spotify. По словам их руководства, лучшие инженеры больше не пишут код "вручную". ИИ генерирует, тестирует, ускоряет. Люди формулируют задачи, проверяют архитектуру решений и отвечают за стратегию продукта. По итогам последнего финансового отчета, руководство открыто признало: лучшие разработчики компании с декабря 2025 г. ни разу не написали вручную ни одной строчки кода - все генерируется ИИ, а люди только задают задачи, контролируют результат и улучшают его. Это официальные слова топ-менеджмента Spotify о том, как сегодня работает их инженерный отдел. Основное здесь на мой взгляд не то, что "разработчиков заменили". Важно другое: 😀 Роль изменилась 😀 Ценность сместилась 😀 Работа стала другой Это происходит не только с разработчиками. Это происходит со всеми нами. Мы входим в эпоху, где ценность "делать руками" падает, а ценность "думать, выбирать, направлять" растет ИИ берет скорость. Человек оставляет за собой ответственность и контекст. И главный вопрос уже не в том, заменит ли ИИ людей. Главный вопрос - какой будет ваша роль в команде, где рядом с вами работают агенты? Именно здесь начинается настоящее управление гибридной командой. Не «внедрить ChatGPT», а пересобрать логику ролей. Выигрывать будут не те, кто больше всех автоматизировал. А те, кто понял, что именно нельзя отдавать машине. Главный вопрос сегодня для руководителей и HR - Если завтра 60% функций вашей команды выполнят агенты - в чем останется уникальная ценность ваших людей? Вот туда и нужно инвестировать уже сейчас. Обсуждаем все самое важное здесь 😀NEW HR chaе

😀Завершая серию постов про Netflix, делюсь их манифестом о культуре (перевела на русский). Это точно не инструкция «как всем компаниям жить правильно», но если вы руководитель, HR, работаете с внутренними коммуникациями и культурой - это сто процентов полезные знания и опыт в копилку. Что в нем реально сильного- ясность ожиданий, ставка на зрелых людей и честный контракт: свобода ↔ ответственность ↔ результат. Что в нем не универсально - высокая цена ошибки, отсутствие «страховки» и критическая зависимость от качества лидеров. На самом деле правильный вопрос не «хорошая ли это культура», а для кого, в каких условиях и какой ценой. Манифес сильный, с четкой позицией, и именно поэтому его так часто либо идеализируют, либо демонизируют. И, возможно, самый честный вывод Netflix уже написал сам: если вам нужна стабильность, предсказуемость и защита - вам может быть не сюда. Коллеги, поделитесь, в культуре вашей компании сегодня больше: - доверия или контроля? - свободы или процессов? - ясных ожиданий или «догадайся сам»? Обсуждаем все самое важное здесь 😀NEW HR chat

😀 Свобода в Netflix: как они это вообще понимают Продолжая разговор о культуре Netflix. В первой "серии" я писала, почему их HR-подход вызывает столько дискуссий и сопротивления, в том числе в нашем чате 😀 Сегодня хочу чуть глубже посмотреть на один из самых часто упоминаемых элементов — свободу. И тут важно сразу оговориться: мы можем судить только по открытым источникам. Это не "как чувствовал себя каждый конкретный сотрудник", а то, как сам Netflix описывает свою модель. Что Netflix называет свободой Если собрать вместе то, что они сами про это говорят, то свобода у них- это совсем не "делай что хочешь". Скорее это про: 😀 доступ к контексту и цифрам, 😀 ожидание, что человек сам принимает решения, 😀 минимум инструкций и согласований, 😀готовность отвечать за последствия своих выборов. Свобода там всегда идет рядом с ответственностью. Без второй части первая просто не работает. Почему вокруг этого столько споров Когда читаешь или слушаешь про такую модель, легко либо идеализировать ее, либо резко отторгать. С одной стороны, звучит как мечта - меньше бюрократии, больше доверия, взрослый разговор. С другой, сразу возникает вопрос, а всем ли комфортно жить в пространстве, где от тебя ждут самостоятельных решений без страховки? Из того, что описывает Netflix, эта культура явно рассчитана на людей, которые: 😀готовы к высокой неопределённости, 😀хотят влиять, а не просто исполнять, 😀принимают, что цена свободы - личная ответственность. Где здесь самое тонкое место - на мой взгляд, эта модель очень сильно завязана на качество лидерства. Если лидеры дают контекст, сами принимают сложные решения и не прячутся за процессами - свобода работает. Если нет - она быстро превращается либо в хаос, либо в скрытый контроль. И здесь, кажется, проходит главный водораздел. Не в формулировках манифеста, а в том, как это реально проживается каждый день. Чем больше читаю и думаю про эту модель, тем меньше хочется отвечать в категориях «хорошо / плохо». Скорее - для кого, в каких условиях и какой ценой. 🎬 В третьей, финальной серии выложу манифест Netflix, их внутренний документ. Изучаю, смотрю на него с разных сторон романтики и демонизации 😀 поделюсь мыслями, что на мой взгляд в нем действительно сильное, а что - не универсально и требует очень зрелого контекста. Продолжаем размышлять и обсуждаем все самое важное здесь 😀NEW HR chat

😀Почему HR подход Netflix вызывает столько дискуссий - и именно поэтому работает Я уже писала про Netflix. Они делают отличный продукт и с точки зрения HR, интересно изучать их подход к построению процессов и команды, потому что их культура - одна из немногих, которая не прикидывается "человечной", не прячется за HR-ритуалами и не обещает того, чего бизнес не может дать. Рекомендую книгу всем HR: Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix и большое интервью ее автора Патти МакКорд (Экс Вице президент по HR) HR от Netflix вызывает сопротивление не потому, что он ошибочный, а потому, что он ломает привычные опоры. Иллюзия 1. HR должен «беречь людей» В Netflix HR не про "беречь". Он про честность. Если человек больше не соответствует задачам бизнеса - с ним не работают над улучшением любой ценой" и не прячут разговор за формальными планами развития. С ним говорят по-взрослому. И расстаются по-взрослому. Это непривычно, потому что мы часто ожидаем от HR роли буфера между человеком и реальностью. Иллюзия 2. Лояльность важнее эффективности Netflix не строит культуру "семьи", и это одна из самых чувствительных точек. Там не обещают, что-то вроде "мы вместе надолго". Там честно говорят, что "нам важно, чтобы команда была сильной сейчас". Иллюзия 3. HR это процессы, оценки и бонусы Netflix последовательно убирал годовые performance review, сложные бонусные схемы, мотивацию через формальные метрики. Вместо этого оставили контекст, ответственность, и вопрос: "Ты понимаешь, какую ценность создаешь?" На этапе активного роста нашей компании все чаще думаю не о том, какие процессы важно добавить, а о том, что может мешать взрослым людям работать эффективно. Поэтому напишу несколько постов про культуру Netflix, там много полезного - сделаем "сериал" публикаций 🙂 📹 В финале обязательно поделюсь манифестом Netflix. Очень интересный и, местами, неудобный опыт для HR и руководителей. И да. Когда вспоминаешь фразу Питера Друкера: "Культура съедает стратегию на завтрак", начинаешь особенно четко понимать, насколько важно уделять этому внимание. Какую культуру мы на самом деле создаем, даже когда ничего специально не делаем? Обсуждаем все самое важное здесь 😀NEW HR chat

😀Когда тепло не отменяет профессионализм Канал "Все, я увольняюсь" - редкий пример пространства, где честный разговор остается в деловом фокусе, а профессиональность не требует холодной дистанции. 🎧 Мы записали подкаст. Говорили о вы(жив)аемости управленца - в реальности, где нет стабильности, зато есть ответственность, усталость, сомнения и движение дальше. Это разговор для тех, кто управляет, работет с людьми, иногда сомневается, иногда устает - и все равно продолжает идти. 😀 Очень рекомендую канал. Таких деловых и при этом человеческих пространств сейчас немного. Что для вас сегодня важнее в управлении - эффективность или устойчивость? Обсуждаем все самое важное здесь 😀NEW HR chat

😀Про HR говорят слишком много и слишком противоречиво. Привет, друзья и коллеги. Рада приветствовать вас в новом 2026 году. Свой год я начинаю с обучения. Не потому что «надо обновиться», а потому что, на мой взгляд, старые ответы больше не работают. В арсенале уже много интересных курсов и лекций от ведущих школ: 1. Меня интересует момент, где HR либо начинает влиять на бизнес-решения, либо навсегда остается обслуживающей ролью с красивыми презентациями и почти нулевым весом. 2. Команды людей и AI агентов, которые не покупаются на контроль, KPI и лозунги. Где лидерство это не позиция, а способность удерживать взрослых, сложных, свободных людей вместе, умеющих буквально “оркестрировать” агентами. 3. Когда разговоры о «ценности людей» заканчиваются и начинаются данные, цифры, прогнозы и реальные управленческие решения. На рынке много шума вокруг HR-функции. И все чаще я слышу одно и то же - от партнеров, собственников, CEO: «Хороших HR почти нет». И это не снобизм и не мода на критику. Это следствие того, насколько сложной стала эта роль. Хороший HR сегодня - это не «про людей» и не «про заботу». Это про бизнес + людей, а теперь еще и AI агентов одновременно. Функция HR слишком долго была размыта: то «про заботу», то «про процессы», то «про культуру», то «про все и ни о чем». Поэтому я уверена: HR - одна из ролей, которая переживет жесткую трансформацию в ближайшие 1–3 года. И дело не только в AI. AI - это катализатор, а не причина. Причина в другом - пришло время собрать HR заново. Предлагаю разбираться в роли HR и ее трансформации вместе. Обязательно будут делиться интересным из обучения и собственного опыта 😀Делюсь практичным чек-листом пересборки роли HR 2026. Обязательно сохраняйте и определяйте свой вектор развития Только то, что рынок уже требует. Всем интересного и продуктивного нового года. Обсуждаем все самое важное здесь 😀NEW HR chat

🙏 Иногда я думаю о рекрутменте не как о функции, а как о состоянии. О том моменте, когда ты возвращаешься к работе и чувствуешь не напряжение, а ясность. Когда вместо «с чего начать?» у тебя уже есть точки опоры. Аналитика Qooqa за 2025 год показала: - 46% кандидатов отвечают после 18:00 - 25% в праздники и выходные. Не потому что их «заставили». А потому что у людей просто есть свое время и свой ритм. Становится очевидным, что часть рекрутмента не обязана совпадать с нашим рабочим графиком. Хорошо помню январь 2025 года. Клиенты только возвращались с каникул, втягивались, открывали почту… А Qooqa уже отдала первые шорт-листы лучших кандидатов. Тот самый тихий вау-эффект, когда результат появляется раньше ожиданий. Не потому что кто-то работал на износ и в праздники, а потому что процесс был выстроен иначе. В Qooqa мы много думали о поддержке HR в такие переходные моменты, когда начал года, а запросов и ожиданий у бизнеса уже много. AI рекрутер Qooqa берет на себя первичный отбор: 24/7 в праздники и выходные - получает задачу (требования) - общается с кандидатами - отвечает на вопросы/продает вашу вакансию - формирует лист финалистов отражает результат в удобной ATS Это не про скорость любой ценой. Это про ощущение, что процесс движется, даже когда ты только возвращаешься в ритм. Если вам откликается такой подход к найму - до конца года у нас открыт расширенный триал: 7 дней и до 5 вакасий для разбора откликов. Бронируйте демо и сохраняйте для себя расширенные условия. Отличная возможность - спокойно посмотреть, как это работает именно в вашем контексте. Будем вам очень рады Ссылка на запись

🙏 Когда даже ИИ не спасает найм: причина, о которой редко говорят Коллеги, поделюсь наблюдением, которое стало для нас очень показательным. Мы активно внедряем ИИ-ассистента рекрутера в компании и постоянно анализируем результат и полученные данные. На некоторых (!) вакансиях мы увидели обратную сторону, когда клиент не получает быстро нужный ему результат - закрытая вакансия. Вакансии, где количество самоотказов от кандидатов может превышать 60% Это отдельные типы вакансий, где ценностное предложение объективно слабее, чем ожидания кандидатов. И именно такие кейсы помогают глубже понять, где ИИ действительно бессилен, так как не может изменить смысл предложения. То есть кандидаты готовы разговаривать… но не готовы идти дальше. Мы начали разбираться в таких кейсах, анализировать причины отказов, отслеживать конверсию и воронку при разных вводных и вывод оказался очень чётким: ИИ усиливает процесс, но не может усилить ценность предложения. Он не заменит слабый EVP и не создаст привлекательность роли. Когда в данных появляется высокое количество самоотказов, это чаще всего говорит не о качестве рекрутмента, а о слабом EVP. Чтобы показать, как это влияет на экономику найма, делюсь моделью оценки стоимости найма через призму ценности самого EVP. Это и есть тот принцип, который многие недооценивают: 🤙 Чем дешевле твой EVP, тем дороже твой найм. Обязательно сохраняйте и делитесь с коллегами! Уверена, расчеты вас удивят и запустят процесс изменений. Особенно актуально, если вы сейчас подводите итоги года и определяете планы на рекрутмент 2026. Данная методология и в частности формула — это экономическая/аналитическая модель, предназначенная для оценки условной, относительной стоимости найма, а не для учета реального расхода "по счету" Можно бесконечно искать "своего кандидата", прогонять большой трафик, но так и не получать нужного результата или получать его очень дорого Ссылка на канал

🙏 Qooqa — в ТОП-3 ИИ-решений по версии исследования Сколково Коллеги, у меня сегодня важная и неожиданная новость — та, с которой хочется начинать неделю. Неожиданная с точки зрения того, что наша команда в пятницу узнала, что Qooqa учавствовала в независимом исследовании HR решений на базе ИИ Важная, потому что мы вошли в Топ 3 компаний 🎯 Огромное чувство благодарности. 🤙 Спасибо каждому, кто тестировал нас и прооверял результат на своих вакансиях. 🤞 Спасибо рекрутерам, которые писали фидбек «непонятно», «нужно проще», «а можно объяснять выбор?» — ИИ ассистент становится лучше благодаря вам 🙏 Спасибо всем, кто доверяет нам свои процессы. Что показало исследование (и чем мы особенно гордимся): - 98% релевантности — одна из самых высоких на рынке. - 2 часа до шорт-листа — список финалистов, которые прошли первичное интервью. - Понятная логика решений — объяснимость стала ключевым критерием 2025, и мы попали в лидеры. - Первичное интервью ИИ — функция, которая стала нашим преимуществом в сравнении. - И самое ценное — баланс функциональности и простоты, который отметили эксперты. Эта новость сильно мотивирует: в бэклоге — длинный список задач, и теперь хочется ускоряться ещё сильнее. Спасибо, что вы с нами. Продолжаем строить инструмент, который экономит время, повышает качество подбора и делает работу рекрутера осмысленнее.

Многие про неё слышали, но не все с ней знакомы 🙏 Коллеги, с большим удовольствием приглашаю вас на вебинар, посвящённый теме AI-рекрутинга, а точнее продукту Qooqa. За последний год мы провели демонстрации тысячам клиентов, а Qooqa провела более 150 000 интервью и закрыла сотни вакансий. Накопив невероятный опыт и экспертизу, мы решили поделиться с вами ключевыми инсайтами, успешными кейсами и ответить на самые волнующие вопросы. Как пройдёт вебинар: 1. Сравним эффективность показателей с AI-рекрутером и без него. 2. Покажем продукт и то, как Qooqa помогает кратно ускорить найм. 3. Поделимся кейсами наших клиентов из разных индустрий. 4. Ответим на все ваши вопросы. 5. Подарим доступ к Qooqa на специальных условиях. Будущее уже наступило — просто оно неравномерно распределено. Приглашаем вас прикоснуться к нему и, возможно, даже стать его частью! 📅 Вторник, 26 августа ⏰ 11:00 – 12:00 (по МСК) 🎙️ Ведущая вебинара — сооснователь Qooqa и HRD Тамара Воронцова 👉 Записаться на вебинар и получить доступ к Qooqa на специальных условиях

AI делает человека важнее, чем когда-либо AI уже глубоко в рекрутменте: фильтрует резюме, отвечает кандидатам, даже проводит собеседования. Но автоматизация вытесняет только рутину. Там, где решается вопрос доверия, культурного совпадения и стратегии — место остаётся за человеком. Вот что важно знать: • до 80% HR-задач автоматизировано, но без людей нельзя — слишком высоки риски для культуры и этики. • Личные интервью выросли с 5% до 30% за год. Компании возвращают личные встречи как барьер для AI-мошенников. • AI автоматизирует первичный отбор, но превращает рекрутёра в «админа», если рекрутер не меняется. Какие качества становятся must-have для рекрутёра: 1. Мышление Talent Advisor — говорить с бизнесом языком решений, а не вакансий. 2. Навыки работы с данными — работать с метриками найма и прогнозировать дефицит талантов. 3. Бренд работодателя и сторителинг— уметь продавать EVP и компанию через контент. 4. Интервьюер нового формата — выявлять «человека за резюме». 5. Управление изменениями — помогать менеджерам адаптироваться к гибриду, Gen Z и новым ожиданиям. Как трансформируется роль: • Вчера: скрининг и координация интервью. • Сегодня: настройка AI-инструментов и опыт кандидата. • Завтра: рекрутёр = стратег + аналитик + эмпат. Человек, который удерживает баланс между скоростью технологий и доверием кандидатов. 👉 Вывод: рекрутера не заменит AI, но заменят рекрутеры, которые не научились быть бизнес-партнёрами и архитекторами доверия. Готовлю гайд - 5 ресурсов для рекрутёра будущего. Ставьте реакции, если интересно 🙏

Коллеги, рада делиться успешными кейсами нашего AI рекрутера Qooqa Запускаем новую рубрику 🤙 “За 2 часа она нашла…” Мы будем рассказывать о вакансиях клиентов, на которые Qooqa помогла найти кандидатов за 2 часа AI рекрутер Qooqa помогла закрыть сотни вакансий и провела более 150.000 собеседований 🙏 Что делает Qooqa? - Разбирает отклики и собеседует каждого - Ищет лучших кандидатов через холодный поиск - Назначает встречи финалистам прямо в календарь рекрутеру - Общается через любой Job board, мессенджер, соц сеть и email 🙏 Как меняются результаты компаний после внедрения Qooqa? - Отвечают кандидатам за 3 секунды - Получают шорт-лист за 2 часа - Повышают индекс вежливости hh до 99% - Снижают стоимость найма в 1,5 раза - Увеличивают скорость найма в 4 раза 🙏 У вас наверняка возникли вопросы: - Кандидаты вообще хотят общаться с AI? - Есть ли интеграция с нашей HRM-системой? - Какие у вас тарифы? - А как выстроена работа с персональными данными? - Можно сначала попробовать? Команда Qooqa ответит на все вопросы и покажет, как продукт закроет ваши вакансии 👉 Запишитесь на демо и разместите 3 вакансии бесплатно

🤞 От бумажных резюме до AI-рекрутера: опыт внедрения Qooqa Вебинар для HRD и рекрутеров с Еленой Лопатовой, HRD компании Onpoint Onpoint — IT-компания, лидер на рынке digital-продвижения для фармы, вошедшая в топ-50 лучших работодателей 2024 года по версии HH. Onpoint получилось собрать классную команду людей, которым нравится постоянно расти, решать самые разные задачи и даже изучать абсолютно новые для нас области и технологии. HR функция не исключение. На вебинаре обсудим: 🙏 Эволюцию профессии HR: от бумажных резюме до цифровых решений 🙏 Внедрение AI-рекрутера Qooqa в Onpoint: сомнения, вызовы и достижения 🙏 Как AI усиливает стратегическую роль HR в бизнесе 🙏Планы на будущее: какие технологии и AI-решения в приоритете Живые инсайты, никакой теории, только опыт В конце — мини-демо Qooqa, сессия вопросов и специальные условия триала для участников 🤙 Записаться на вебинар на HR-КУХНЕ

🙏Она любит холодный поиск... А мы — чтобы у вас оставалось время на важное. Сегодня рекрутмент меняется — это уже нельзя не признавать. AI рекрутер Qooqa разбирает отклики за минуты, при этом общается с каждым, сама находит кандидатов, формирует индивидуальные вопросы, анализирует резюме и интервью, отслеживает нестандартные диалоги, фильтрует, работает со Стоп листом, дает обратную связь, пишет отчет по каждому кандидату и приглашает к вам на собеседование лучших. Всё, что вам нужно — просто передать вакансию Qooqa. Остальное — работа алгоритма. Плюс наши обновления, которые делают продукт лучше каждый день: новые фичи, новые смыслы, новые стандарты найма. Топовые компании рынка уже с нами. Подключайтесь — результат вас удивит. 🔗 Запишитесь на демо. Передайте вакансию Qooqa — и смотрите, как меняется найм 🤙

🤙 Внедрили AI в рекрутмент. Рассказываем, что получилось Коллеги, с большим удовольствием приглашаю вас сразу на два интересных события! Два честных кейса компаний, которые уже передали часть рекрутмента AI-рекрутеру Qooqa. Это отличная возможность пообщаться напрямую, обсудить детали, задать вопросы и услышать живой опыт. 1️⃣ 24 июня (11:00–12:00 мск) “Нам осталось только собеседовать лучших” Александра, основательница Holycode, расскажет, как они внедряли AI-рекрутера Qooqa, с какими барьерами столкнулись и что сработало 👉 Записаться на вебинар на Эйчарологии 2️⃣ 25 июня (14:00–15:00 мск) Systeme Electric: первый месяц с AI-рекрутером Qooqa Что чувствует HR, когда доверяет ИИ первую вакансию? С какими ожиданиями и реальностью столкнулась команда — на вебинаре с руководителем отдела персонала Еленой Аррожейро 👉 Записаться на вебинар на HR-КУХНЕ Живые инсайты, никакой теории, только опыт В конце — мини-демо Qooqa, специальный триал для участников и сессия вопросов Обязательно присоединяйтесь! Будет интересно

🤙 HR, который нужен бизнесу в 2025 году Коллеги, сохраняйте — это не просто список трендов. Это векторы, по которым уже сейчас выстраивают стратегию сильные HR-директора. 7 ключевых сдвигов, которые нельзя игнорировать: 1. От роли «за людей» — к роли «за продукт» HR перестаёт быть только про заботу. В фокусе — вклад людей в ценность бизнеса. И моя любимая метрика Revenue per Employee 🙂 2. От «нанять и удержать» — к «собрать команду под задачу» Гибкость, проектные форматы, fractional — становятся частью стратегии. 3. От EVP к EBP (Employee Brand Proposition) Не просто обещания, а живой бренд, в который хочется верить и быть его частью. 4. От оценки компетенций — к работе с потенциалом и метанавыками Адаптивность, когнитивная гибкость, способность к обучению — на первом плане. 5. От процессного HR — к продуктовой логике Исследование → гипотеза → тест → метрики → масштаб. Всё как в продукте. 6. От найма звёзд — к сборке сыгранных команд Эффективность команды часто выше, чем сумма сильных индивидуальностей. 7. От внешнего бренда — к внутренней адвокации Сильный HR-бренд строится изнутри — через голоса сотрудников. HR в 2025 — это стратегия, продукт, маркетинг и аналитика. Если вы хотите оставаться в профессии «на вырост» — начните с ревизии роли, которую вы играете сегодня.