tgindex

Digital Learning (канал)

описание

Канал сообщества Digital Learning - самое уютное и продуктивное сообщество про современное обучение! Наш чат: @npsonline Лидер - Павел Безяев @PavelBezyaev Сайт: https://digital-learning.ru РКН: 002296 #WN9GZ

← к каналу@ielearning
15 457
подписчиков
Охват к подписчикам
2,5%
ERR
Реакции к просмотрам
0,71%
157 на 46 постов
Пересылки к просмотрам
0,63%
140
Постов в день
2,1
всего 48

Где отзываются чаще

доля реакций к просмотрам
  • 12 авг.Не можешь победить техническое ограничение — сделай его фичей: ностальгия из 90-х против «зловещей долины» 📼 (пост шуточный, в видео есть ненормативная лексика) Года три назад, собирая первый тренажер на GPT-3.5 со встроенной озвучкой браузера, я столкнулся с ужасно деревянным голосом и долгими ответами от ИИ. Решение нашлось в сеттинге: сделал собеседника роботом-экзаменатором. Деревянный голос стал логичным, а анимация загрузки перестала снижала раздражения от ожидания и делала процесс ожидания логичным. В прошлом посте я признал эксперимент с видео-аватарами неудачным — мультяшные герои, все еще долгое ожидание, непопадание голоса в эмоции и рассинхрон губ доставляли больше дискомфорта, чем визуализация давала плюсов. Но идея сделать живой визуал не давала покоя, и я снова решил зайти через сеттинг. Дисклеймер: этот пост — шутка, но для единичных кейсов и определенной ЦА идея может стать абсолютной вау-фишкой. Я пересмотрел ролик раз двадцать, у меня он вызывает восторг и ностальгию. Режим «Авторский перевод из 90-х» (VHS Edition) 🎬 В чем суть: • Берем пак видео с реалистичным персонажем (генерировал, как и в прошлый раз, в Grok). • Озвучку оставляем, делаем на иностранном языке и пускаем тихим фоном. • Поверх накладываем невозмутимый гнусавый ИИ-голос, который переводит реплику в легендарном стиле эпохи VHS — немного грубо, прямолинейно и нелепо (тут на смену стандартному OpenAI пришел SteosVoice). Почему это работает? В переводах 90-х голос принципиально не попадает в губы. Рассинхрон перестает резать глаз. Фирменный VHS-голосов полностью лишен эмоций. Так и должно быть. Эффект «зловещей долины» отключается полностью! Это уже не недоработка, а стилизация. Понятно, что если вы придете к бизнесу и захотите реализовать такое у себя, с вероятностью 100% вам ответят: «Это не подходит под наш корпоративный tone of voice, мать твою!» 😄 Если серьезно: Конечно, не обязательно использовать гнусавый голос и экзотическую лексику. Если взять нормальную нейтральную озвучку и пустить ее поверх тихого иноязычного оригинала, мы получаем абсолютно рабочий и легальный рабочий паттерн для корпоративных тренажеров: живые эмоции + динамический текст + отсутствие эффекта «зловещей долины». И все это может работать внутри контура и без затрат на дорогой потоковый рендер. Алексей Миляев и команда сообщества Digital Learning ⭐ Создаёте лучшие продукты для обучения? Обязательно участвуйте в Премии Digital Learning 2026! 🔋Поддержать канал 🚀3,59%
  • 5 авг.AI-тренажер с видео-персонажем: стресс-тест гипотезы и честный постмортем Мне давно нравятся голосовые AI-тренажеры, но для полного погружения всегда хочется добавить визуал: чтобы считывать невербалику собеседника, видеть его эмоции и контекст сцены. Раньше я пробовал генерировать аватаров в HeyGen в реальном времени, крутил CSS-анимации, а пару месяцев назад собрал демо с «запеченными» видео без звука, накладывая ИИ-озвучку поверх. Чтобы понять, рабочий ли это подход или просто игрушка, я решил устроить методу стресс-тест на более сложном кейсе — сборке полноценного тренажера по встрече 1-на-1. Логика геймдева По сути, архитектура тут ровно такая же, как в видеоиграх: есть библиотека заранее запеченных анимаций (в моем случае — видеоклипов), и контроллер переключает их в зависимости от событий. Только триггером выступают не только действия игрока, но и решения ИИ. Что вошло в видео-пак: • Типовые фазы: персонаж говорит, ждет, думает, слушает. • Эмоциональные состояния: по 3 состояния (от злого до позитивного) на каждую фазу. • Сценарные действия: редкие, но важные развилки (сотрудник увольняется, или жмет руку и принимает новые правила). • Разнообразие: по 2–4 вариации на каждое действие, чтобы кадры не зацикливались. На выходе получилась внушительная куча видеофрагментов. Что хотелось проверить на практике? • Ошибки ИИ Насколько корректно модель подбирает нужные фрагменты и как часто ошибается? • Трудоемкость Понятно, что, если вложить в разработку одного тренажера 300 часов – можно добиться значимого результата, но у нас объективно нет 300 часов на разработку одного тренажера. • UX и иммерсивность Добавляет ли визуал ценности или вызывает отторжение, как «потоковые» аватары? Предварительные итоги 1. Может ли ИИшка играть роль «Ирины» и одновременно выбирать подходящие фрагменты видео из библиотеки? Может. Но! Самая главная проблема – конфликт стоимости токенов, скорости и качества ответов и времени разработки. Выбрать, скорее всего, получится не больше двух-трех пунктов*. *в моем примере дешево (используется GPT 4o mini), относительно быстро (нет сложной системы анализа ответа в несколько запросов), и разработано за выходные, но качество подходит только для формата демо. 2. Даже для такого просто диалога нужно больше видео и более качественный монтаж и генерация. С подготовкой промптов и тестированием – в пару недель точно не уложиться. 3. Качество продукта (даже если не обращать внимание на моменты, которые правятся монтажом и закрыть глаза на формат демо) вызывает вопросы. 4. Иммерсивность, мультяшные персонажи и ИИшная озвучка сочетаются плохо (кто бы мог подумать? 😄). Вердикт Эксперимент скорее признан неудачным. Но негативный опыт — тоже опыт. Зато: • Реализовал фичу с ноутбуком на стартовом экране, подсмотренную в одной социальной сети (открывается и закрывает при перемещении мыши). Получилось прикольно. • Воплотил школьную мечту — добавил забавные пасхалки при долгом ожидании. Мне нравится 😊 Есть пару идей, как попытаться реабилитировать подход и частично закрыть узкие места. Возможно, через пару выходных выйдет пост-реванш 🥳 Алексей Миляев и команда сообщества Digital Learning ⭐ Создаёте лучшие продукты для обучения? Обязательно участвуйте в Премии Digital Learning 2026!3,46%
  • 10 авг.Смена карьерного трека как серия проверяемых гипотез Когда человек думает о том, чтобы кардинально (или не очень) сменить карьерный трек, часто кажется, что это какое-то масштабное радикальное решение. Выбрать новую профессию, купить длинное обучение, на год уйти в подготовку, а потом уже выходить на рынок. Но в текущих реалиях это, очевидно, довольно рискованная история. Проблема в том, что на старте мы почти никогда не знаем наверняка, подойдёт ли нам новое направление. Может быть интересно читать про профессию, но скучно выполнять ежедневные задачи. Может казаться, что рынок большой, но конкретно ваш опыт туда плохо упаковывается. Может быть ощущение, что «это моё», но через несколько тестов станет понятно, что не хватает не знаний, а среды, практики или другого формата работы. Поэтому смену карьерного трека стоит реализовывать не как финальное решение, а как продуктовую гипотезу. Не «я ухожу в новую профессию», а: «Я предполагаю, что могу перейти в эту роль, потому что мой прошлый опыт закрывает часть требований рынка, мне интересны типовые задачи, и я готов развивать недостающие навыки». Такую гипотезу уже можно проверять. Например, не покупать сразу годовое обучение, а сначала провести 5–7 разговоров с людьми из этой роли. Не переписывать всю карьеру, а взять маленький тестовый проект. В продуктовой логике это похоже на discovery. Мы не строим весь продукт сразу, а проверяем, есть ли проблема, есть ли спрос, работает ли решение и готовы ли люди за это платить. Важно проверить не только вопрос «мне это интересно?». Стоит смотреть шире: - есть ли на рынке спрос на такую роль или услугу; - какие задачи реально выполняют люди в этом направлении; - какие из этих задач мне подходят, а какие нет; - какие навыки у меня уже есть; - какие разрывы нужно закрыть; - готов ли я делать это регулярно, а не только в момент вдохновения; Если гипотеза подтверждается, можно двигаться в новую карьеру поактивнее: брать обучение, собирать портфолио, менять позиционирование, искать проекты, заходить в новую роль. Если не подтверждается, это тоже хороший результат. Значит, вы не потратили год и много денег на направление, которое вам просто не подходит. Варвара Егорова и Команда сообщества Digital Learning #образованиекакпродукт3,06%
  • 7 авг.Пересборка перед новым сезоном Традиционно Август в Москве, да и по всей России - время тишины. Ленивых теплых улиц, прогретых солнцем. Запахов подсыхающей травы и цветников в стиле "жостовских подносов". Время в Августе движется особенно неторопливо, и кажется - все люди куда-то разъехались. На дачу, в отпуск, ближе к природе. Чтобы почувствовать и замедлить это ускользающее лето, погрузиться в него глубоко на пару-тройку недель и найти, вернее, нащупать, ответы на вопросы, о которых в рабочей суете не удается подумать. Для тех, кто любит мыслить рационально, предлагаю структурный подход - сделайте паузу и оглянитесь на путь, который вы проделали с начала года: ❤Какие мысли и привычки устарели, а какие наоборот, помогают двигаться вперед? ❤Какой навык оказался самым ценным за прошедшие месяцы? ❤Чему научили неожиданные встречи? ❤Какой мой ритм жизни, чему я уделяю время и на что трачу энергию? ❤Что становится моим внутренним компасом на ближайшие месяцы? Август прекрасно подходит для такой рефлексии - ведь впереди еще четыре месяца, есть время качественно определить и отработать приоритеты, вместо того чтобы свалить все в самый конец года (вспомните себя в прошлом Декабре 🤪🎄). Для тех, кто верит в силу эмоций и внутренний драйв, предлагаю поискать в окружающем мире то, что вас поддерживает. Ассоциации, аффирмации, ролевые модели. Вчера я смотрела фильм 2008 года с Джимом Керри "Всегда говори ДА". Мощно, правда. Я пошла думать, всегда ли я говорю ДА возможностям, которые раскладывает в своем пасьянсе передо мной жизнь? "ДА - это новое НЕТ". А вы пробовали этот способ? Работает? Но самое новое для нас, и я в этом убеждаюсь каждый день - постоянные изменения и турбулентность, которые подкидывает этот неугомонный мир. От нашей возможности не только адаптироваться к скорости изменений, но и научиться получать удовольствие от быстрых перемен, зависит наше благополучие и наша способность управлять происходящим. Я слышу мнение, что в мире перемен важно уже не только уметь говорить ДА новым возможностям, но и легко произносить "Я НЕ ЗНАЮ", открывая себе и своим людям новые горизонты. И это не слабость, как могло бы показаться. Это — суперсила. Потому что «Я не знаю» запускает исследование. Оно снимает с нас груз необходимости «всегда быть правым» и открывает пространство для совместного поиска. Вместо того чтобы делать вид, что мы все знаем, и транслировать готовые ответы, мы приглашаем команду в диалог — и именно там рождаются решения, которых раньше не было. С этих слов начинается настоящее путешествие. 10 Сентября на секции корпоративного обучения на ПИРе буду говорить о коммуникации как об источнике стабильности - для тех, кто ищет способы обрести опору. А сейчас, как и многие, беру паузу, чтобы лучше услышать себя и подготовиться к старту нового сезона. Ведь уже совсем скоро, в Ноябре, мы встретимся на Digital Learning ДВИЖе, обменяемся опытом и скажем кому-то "Я не знаю", чтобы вместе найти лучшие решения. Диана Зверева и сообщество Digital Learning 〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️ Ждем именно вас на DL ДВИЖе 19 Ноября в Москве! Присоединяйтесь - программа и регистрация здесь.2,91%
  • 13 авг.Жизнь без зарплаты два раза в месяц Так как тема августа Персональная траектория и карьерный разворот: как собрать свой рост перед новым сезоном, начну раскрывать ее с личной истории. В ТГ не влезла вся статья, где каждый лайфхак разобран детально, поэтому полная версия опубликована тут💙 В феврале 2024 я закрыла за собой дверь офиса в последний раз. Семнадцать лет в корпоративном обучении, учебные центры, стратегии, команды, совещания по понедельникам - и вот все внешние обязательства отменены. Первые недели я ловила себя на странном ощущении: тело по привычке собирается куда-то ехать, а ехать некуда. Мозг ждет входящих, а их нет. Ты руководитель учебного центра, и к тебе идут со своими «болями», не спрашивая рекомендательных писем. А тут ты сам себе и директор, и секретарь, и бухгалтер, и человек, который должен кому-то позвонить первым. Делюсь тем, что поняла за последние годы. Вдруг кому-то из вас сейчас тоже хочется что-то поменять. Причем, это актуально не только про выход из найма, это универсальный дизайн своей пересборки в новой роли. 💙Лайфхак 1. Самозванец уходит не от количества обучений и прочитанных книг, а от сделанных действий Если впереди новый проект - надо просто начать действовать. И даже попроситься стажером в новое направление, когда ты директор, это не стыдно. 💙Лайфхак 2. Наставник сокращает путь в разы Перед принятием решения всегда должен быть этап сбора информации. И человек, который уже проходил подобное, сокращает этот этап в разы. 💙Лайфхак 3. Деньги — это отдельная перестройка И даже внутри компаний, которые оптимизируются сейчас, бывают разные варианты, от которых сотрудник может "встать на дыбы" и сказать - я к такому не привык, но можно увидеть в этом возможности. 💙Лайфхак 4. Разворот — это серия маленьких шагов За эти годы я четыре раза «начинала жизнь заново» — если считать переезды, смену работы, смену фамилии и новые коллективы. Каждый раз было страшно. Каждый раз помогали одни и те же небольшие шаги. Если вы сейчас стоите на перекрестке и думаете «а может, мне тоже пора» — не обязательно прыгать. Можно сделать один маленький шаг. Написать одному человеку. Сходить на одну конференцию. Попробовать один проект. Дорога осилится, если идти размеренно. А как у вас? Был ли в карьере момент, когда вы чувствовали себя «в пустом календаре»? Что помогло из него выйти? 💙💙💙💙💙💙 Может быть, один из шагов в развороте состоится на DL ДВИЖе 19 Ноября в Москве? Присоединяйтесь - программа и регистрация здесь. 🔋Поддержать канал 🚀2,64%
  • 14 авг.Профессиональная траектория или профессиональный коридор? Работая с руководителями, я часто вижу один и тот же паттерн, который проявляется в середине профессионального пути. Кто-то продолжает двигаться по привычной карьерной линии, чтобы не растерять накопленные достижения и статус. А кто-то решает все бросить и начать заново. Почему между этими вариантами так мало промежуточных маршрутов? Возможно, дело в том, как мы привыкли проектировать профессиональное развитие. Специалист становится старшим специалистом, затем руководителем направления. Под каждую следующую ступень составляется профиль компетенций, определяются зоны роста и подбирается обучение. Получается понятный линейный маршрут. На этом часто строился классический подход к планированию преемственности: мы заранее выбирали кандидата на конкретную роль и последовательно готовили его к ней. Когда-то предсказуемость такого пути была преимуществом. Сегодня профессии и роли меняются быстрее. Искусственный интеллект забирает отдельные задачи, появляются новые сочетания функций, а работодатели все чаще смотрят на навыки человека шире названия его должности. Пока сотрудник несколько лет готовится занять конкретное кресло, сама роль может измениться до неузнаваемости. По прогнозу LinkedIn, к 2030 году изменится около 70% навыков, используемых в большинстве профессий. Искусственный интеллект становится одним из главных катализаторов этих изменений. В таких условиях персональная траектория может незаметно превратиться в узкий профессиональный коридор: сотрудника продолжают готовить к следующей ступени, хотя через несколько лет сама эта должность может выглядеть совсем иначе. Недавняя научная работа*, основанная на данных 2,4 млн профессиональных профилей LinkedIn и более 16 тысяч указанных в них навыков, предлагает посмотреть на развитие через две составляющие профессионального капитала. - Первая связана с глубиной специализации. Она помогает человеку расти в своей области и чаще связана с переходом в более высокооплачиваемые профессии. - Вторая связана с разнообразием навыков. Она помогает осваивать новое и переходить между профессиональными ролями. Больше возможностей для дальнейшего движения оказалось у специалистов, которые сочетали глубокую экспертизу с широким набором смежных навыков. Они чаще приобретали новые компетенции, получали повышение и переходили в профессии, менее подверженные автоматизации. *работа пока не прошла научное рецензирование, поэтому ее выводы стоит воспринимать скорее как приглашение к профессиональному обсуждению Для корпоративного обучения здесь возникает конфликт временных горизонтов: бизнесу нужны быстрые результаты под текущие задачи, а развитие смежных навыков требует инвестиций в долгосрочную устойчивость сотрудника и компании. Причем часть этих навыков может не давать немедленной отдачи в нынешней роли. И тогда возникает резонный вопрос: продолжать проектировать линейный путь к одной следующей ступени или создавать сотруднику несколько смежных карьерных возможностей? Например, инженер может углублять техническую экспертизу и параллельно осваивать преподавание или работу с клиентами, эксперт развиваться как наставник, фасилитатор или лидер кросс-функциональных проектов, а аналитик дополнять работу с данными продуктовым мышлением и навыками консультирования. Речь не о том, чтобы отказаться от глубины специализации. Задача состоит в сочетании профессиональной глубины со смежными навыками, открывающими новые роли и проекты. Внедрение такого подхода выглядит как вызов для L&D. Но, возможно, в ближайшее время преимущество окажется у тех компаний, которые научатся сочетать в ИПР оба вектора. А как это устроено у вас: программы развития ведут сотрудника к одной целевой роли или создают несколько сценариев продолжения карьеры? Светлана Хамитова и команда Digital Learning 🔋Поддержать канал 🚀2,43%
  • 17 авг.Портфолио - это тоже продукт Портфолио часто делают по очень простой логике: вот мои лучшие проекты, вот описание, вот красивые картинки, вот немного результатов. Посмотрите, какой я молодец. Но рынок и работодатель как раз-таки не смотрит иначе. Работодатель, клиент или партнёр открывает портфолио не для того, чтобы полюбоваться карьерной историей. У него в голове совсем другой вопрос: понятно ли мне, какую задачу этот человек решает, чем он отличается от других и могу ли я доверить ему работу? И вот если смотреть с этой стороны, портфолио - это не архив достижений,а продукт. Точнее, продуктовая упаковка специалиста для рынка. 1️⃣Поэтому начинать его стоит не с вопроса «какие достижения и компетенции у меня есть?», а с гораздо более полезного вопроса: кому и что я хочу доказать? Портфолио для найма, для клиента, для внутреннего перехода в компании и для выхода в новую нишу не может быть одним и тем же. Если аудитория не определена, портфолио быстро превращается в набор случайных доказательств. Всё вроде хорошее, но непонятно, зачем это смотреть именно этому человеку. 2️⃣ Дальше - анализ конкурентов. На рынке вы конкурируете не только с другими кандидатами или экспертами. Вы конкурируете с людьми с похожим опытом, с агентствами, с внутренними сотрудниками, с готовыми сервисами и иногда даже с решением «давайте пока никого не брать». Поэтому портфолио должно отвечать на вопрос: на фоне кого меня будут оценивать и почему моя кандидатура выглядит убедительно? Если все показывают одинаковые учебные проекты, недостаточно просто добавить ещё один. Нужно показать, в чём ваша сила: в глубине анализа, в качестве решений, в понимании бизнеса, в аккуратности, в скорости, в сложных кейсах, в умении довести работу до результата. 3️⃣ Следующий слой - ценностное предложение. Хорошее портфолио отвечает не на вопрос «что я умею?». Оно отвечает на вопрос: какую ценность я принесу вашей компании или проекту? Навыки сами по себе продают плохо. Обычно продаёт связка: задача рынка, ваш способ решения и доказательства, что вы правда можете это сделать. 4️⃣ А доказательства - это отдельная история. Рынку важно не только «красиво получилось». Рынку важно понять, как вы думаете, как принимаете решения и что с вами будет, когда задача окажется не идеальной, а нормальной рабочей: с вводными, ограничениями, чужими мнениями и сроками. 5️⃣ Ещё один момент, о котором часто забывают: у портфолио тоже есть пользовательский путь. Человек, который его смотрит, не должен разгадывать, где главное. У него мало времени, много альтернатив и, честно говоря, не так уж много желания продираться через длинное полотно без акцентов. Поэтому важны первые экраны, структура, названия кейсов, короткие выводы, навигация и понятный следующий шаг. Хорошее портфолио ведёт читателя за руку: кто вы, для каких задач полезны, какие есть доказательства, почему вам можно доверять и что делать дальше. Портфолио - это не просто итог обучения или опыта. Это интерфейс между человеком и рынком. Поэтому портфолио лучше собирать не как коллекцию работ, а как продукт: - для кого оно создано; - какую задачу помогает решить; - с кем конкурирует; - какую ценность обещает; - чем подтверждает доверие; - как ведёт человека к следующему шагу. Варвара Егорова и Команда сообщества Digital Learning #образованиекакпродукт2,17%
  • 11 авг.Добрый день, коллеги 👋🏼 С вами Осипов Михаил. Продолжаем рубрику «Персональная траектория и карьерный разворот: как собрать свой рост перед новым сезоном». Первый материал рубрики вы можете изучить здесь Недавно мы с коллегой проводили на канале «Лаборатории вакансий в образовании» исследование, в котором изучали проблемы, с которыми сталкиваются соискатели в сфере корпоративного обучения и EdTech. В том числе затронули вопрос отсутствия более или менее понятной системы грейдов, подобной той, которая существует, например, в IT. Условно мы понимаем, кто такой junior-, middle- или senior-методист. Понимаем, какие задачи может решать методический тимлид. Однако каждая организация трактует данные уровни по-своему и связывает с ними собственный набор задач. И если бы в отрасли существовал хотя бы ориентировочный стандарт, описывающий уровни профессионального развития, многим специалистам было бы проще выстраивать карьерную траекторию. Можно было бы приблизительно понимать, какие компетенции соответствуют текущему уровню и в каком направлении необходимо развиваться. Но рынок труда устроен иначе. Работодатели формируют требования исходя из конкретных задач компании, поэтому за одинаковыми названиями должностей могут скрываться совершенно разные ожидания по задачам. В одной организации от методиста ждут преимущественно проектирования образовательных программ, в другой — работы с экспертами и производством контента, в третьей — управления командой, аналитикой, участия в продуктовых процессах. В результате специалисту приходится постоянно адаптироваться к меняющимся требованиям, осваивать дополнительные компетенции, иногда даже двигаться по профессиональным траекториям, которые ещё несколько лет назад трудно было представить частью работы методиста. Показательный пример в данном отношении умение работать с учебной аналитикой. Работа с образовательными данными постепенно становится востребованной компетенцией, однако системных учебных программ, которые учили бы методистов использовать учебную аналитику для принятия образовательных решений, по-прежнему немного. Конечно, часть аналитических задач сегодня можно передать искусственному интеллекту. Он может помочь обработать данные, найти закономерности и т.д. Однако решение принимает все равно методист. А для того чтобы оценить корректность выводов, необходимо понимать основы учебной аналитики, методологии, ограничения используемых показателей, образовательные контексты и т.д. Дополнительно возникает ещё одна сложность. Само название вакансии всё хуже позволяет понять содержание будущей работы. Можно открыть несколько вакансий «методиста» и увидеть совершенно разные наборы задач. И в данном случае я вполне понимаю работодателей. Компания ищет специалиста для решения конкретных задач, а название позиции во многом становится просто способом обозначить её на рынке труда. Но для специалиста возникает одна особенность. Если рынок не предлагает единой системы грейдов, понятной лестницы профессионального развития, ориентироваться исключительно на названия должностей становится всё сложнее. Поэтому персональную карьерную траекторию приходится собирать самостоятельно. Получается, что сегодня карьерный рост в образовании всё меньше похож на движение по заранее заданной лестнице. Скорее, это конструирование собственной профессиональной траектории из требуемых задач и опыта. И, пожалуй, именно с этого стоит начинать разговор о том, как планировать свой следующий карьерный шаг. Коллеги, как вы считаете, нужна ли сфере образования единая система грейдов или различия между запросами организаций слишком велики, чтобы такая система грейдов могла работать ❓2,09%
  • 30 маябез подписи1,77%
  • 08:59День добрый, коллеги 👋🏼 С вами Осипов Михаил. Продолжаем рубрику «Персональная траектория и карьерный разворот: как собрать свой рост перед новым сезоном». Первый материал рубрики вы можете изучить здесь, второй — здесь 💭 Я периодически наблюдаю за дискуссиями работодателей и HR-специалистов и в последнее время всё чаще замечаю одно смещение. Вопрос о том, где найти нового сотрудника, постепенно соседствует с другим: Кого из уже работающих сотрудников можно переобучить или перевести на новую позицию внутри компании? И косвенных признаков становится всё больше. Мне чаще в последнее время попадаются вакансии, связанные с оценкой персонала, карьерным развитием, управлением талантами. В отдельных компаниях появляются даже собственные карьерные проекты. Мне кажется, что на фоне сжатия рынка труда такая логика выглядит вполне рациональной. Потому что когда найм замедляется, а компании аккуратнее относятся к расширению штата, ценность внутренних сотрудников резко возрастает. Кроме того, сама структура потребности в компетенциях становится менее стабильной. Одни функции сокращаются, другие появляются, содержание привычных ролей меняется под влиянием автоматизации и ИИ. Поэтому компаниям требуется всё чаще понимать, какие компетенции понадобятся бизнесу и кого из сотрудников можно к ним подготовить, а не то, кого нанять на конкретную должность. Причём кажется, что всё идет не в сторону классического карьерного повышения по вертикали. Возникает спрос на горизонтальные переходы между функциями, переобучение под новые роли и т.д. Из этого, на мой взгляд, может вырасти отдельный тренд для HR и L&D. А значит, может измениться и роль корпоративного обучения. Ведь если раньше его эффективность часто связывали прежде всего с развитием сотрудника в рамках текущей должности, то теперь большую ценность будут иметь образовательные решения, которые позволяют человеку перейти из одной профессиональной конфигурации в другую. Подбор при этом, конечно, никуда не исчезнет. Компании продолжат нанимать людей с рынка, особенно когда необходимых сотрудников внутри бизнеса нет. Но баланс между внешним наймом и внутренним развитием вполне способен измениться. Коллеги, как вам кажется, внутренняя мобильность действительно становится новым приоритетом для компаний или пока это лишь отдельные кейсы ❓1,67%
  • 27 апр.🚀 Digital Learning ДВИЖ «НезаменИИмые» Не конференция. Не форум. Движение! 19 ноября в Москве мы запускаем Digital Learning ДВИЖ «НезаменИИмые». Это не скучная конференция и не пафосный форум. Это ДВИЖ — сила в действии! Открываем предварительную регистрацию для своих! Digital Learning ДВИЖ «НезаменИИмые» — это пространство для специалистов по обучению, HR, L&D, EdTech, корпоративных университетов, руководителей и предпринимателей, которые хотят не просто обсуждать тренды в обучении, а находить решения, идеи, партнёров и новые возможности для роста. Digital Learning ДВИЖ «НезаменИИмые» — это новая концепция и новая площадка для вашей любимой конференции «Digital Learning 2026: ИТОГИ ГОДА» и финала Премии Digital Learning 2026! 🔋 Почему тебе нужно быть в этом движе? ИИ заменит того, кто не пришёл в движ. Мы же сфокусируемся на главном — на ТЕБЕ, твоих возможностях и карьере. Что тебя ждет в программе: ➗ 50% практики: Реальный опыт компаний, команд и экспертов: что работает, что не работает и как внедрять цифровое обучение с измеримым результатом. 🚀 30% инсайтов и дискуссий: ИИ, данные, обучение как продукт, автоматизация, сокращение затрат и новые роли L&D в бизнесе. 💬 20% нетворкинга и акселератора: Твой шанс реализовать бизнес-идею или прокачать карьеру в обучении. Открываем Акселератор Digital Learning — площадку для тех, кто хочет развивать свои идеи, проекты и продукты в обучении. И кульминация дня — Финал Премии Digital Learning 2026! 🥂 Узнай первым лучшие проекты года и раздели этот вечер с лидерами индустрии. 🅾️ Место силы (новая площадка): Москва, Palmira Business Club ⏱️ Дата: 19 ноября 2026 ⚡ Супер-условия для своих на старте! Только до 30 мая ты можешь зарегистрироваться по цене от 4 990₽. Потом будет дороже. Не будь тем, кого заменили роботы — будь в движе! 👉 Регистрируйся сейчас: https://dlmeeting.online Павел Безяев и управляющий комитет сообщества Digital Learning #DigitalLearning #ДВИЖ #НезаменИИмые #ПремияDL2026 #ИскусственныйИнтеллект #EdTech1,25%
  • 13 июн.без подписи1,25%