ایثار خدادادی|رادیو منابع انسانی

⭕️ برگزاری نشست‌های تخصصی خرداد ۱۴۰۵ با ادمین‌های سامانه کانون ارزیابی جذب و توسعه بهینو در خرداد ۱۴۰۵ و طی دو جلسه هم‌اندیشی، میزبان بیش از ۵۰ نفر از مدیران عامل و مدیران منابع انسانی کاربران سامانه بهینو بودیم. در این نشست‌ها، ضمن بررسی چالش‌های روز منابع انسانی، بخشی از دستاوردهای واحد تحقیق و توسعه گروه بهین مشاوران در حوزه سامانه‌های بهین معرفی شد. ✅ محورهای اصلی: ۱. معرفی نسخه جدید گزارش‌های بهینو؛ شامل سنجش بلوغ شناختی مدیریتی در دو حیطه راهبردی و عملیاتی و به‌روزرسانی شایستگی‌های شخصیتی، ارتباطی، مسئولیت‌پذیری، اخلاقی، مدیریتی و ادراکی-شناختی ۲. رونمایی از بانک استعداد متقاضیان استخدام برای تسریع و ارتقای کیفیت جذب ۳. معرفی سامانه بهینو پلاس برای ارزیابی کارکنان و استخراج گزارش‌های راهبردی ظرفیت‌سنجی روانی و استعدادی ۴. ارائه نقشه راه ۱۴۰۶ سامانه‌های بهین با تمرکز بر دستیار هوش مصنوعی مدیران برای تحلیل مستمر و برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی این دستاوردها حاصل تلاش تیم تحقیق و توسعه بهین و همراهی ارزشمند مدیران عامل و مدیران منابع انسانی در صنایع مختلف است. 🔠🔠🔠🔠🔠 ☎️ پشتیبانی: ۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵

*مخاطبین دوره تربیت منتور پروژه‌های بالندگی در زیست انسانی و زیست سازمانی چه کسانی هستند ؟* ✅ چرا «تغییر و تحولات» و «طراحی و استقرار ابزارهای مدیریتی» ، حتی با وجود حمایت رهبری، در مرحله اجرا متوقف میشوند؟ ✅ عوامل بازدارنده رفتاری در مسیر بالفعل شدن ظرفیت حداکثری تیم‌ها چیست و چگونه مدیریت می‌شود؟ ✅ امید و آرامش در زیست انسانی و سازمانی چگونه شخصی سازی می‌شود؟ ✅ برای داشتن زیست انسانی و سازمانی با کیفیت ، کدام مهارتها و نگرش‌ها را می‌بایست سالهای پیش از این در مدرسه می‌آموختیم؟ ✅ دوره بالندگی در زیست انسانی و زیست سازمانی برای چه کسانی طراحی شده است؟ ✅ شرایط ثبت‌نام، امکان تقسیط و بورس شدن در این دوره چگونه است؟ ‌ 📌 چرایی طراحی دوره: https://behincg.com/wp-content/uploads/2026/05/design.mp4 📌‌هدف از شرکت در این دوره: https://behincg.com/wp-content/uploads/2026/05/target.mp4 📌نحوه ثبت نام و بورس شدن: https://behincg.com/wp-content/uploads/2026/05/behin.mp4 ‌ ⚠️ جهت ثبت نام در دوره و دانلود کاتالوگ : https://behincg.com/balandegi-course/ ☎️ پشتیبانی: ۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵ ۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲

*دوره تربیت منتور پروژه‌های بالندگی در زیست انسانی و زیست سازمانی* ✅ چرا «تغییر و تحولات» و «طراحی و استقرار ابزارهای مدیریتی» ، حتی با وجود حمایت رهبری، در مرحله اجرا متوقف میشوند؟ ✅ عوامل بازدارنده رفتاری در مسیر بالفعل شدن ظرفیت حداکثری تیم‌ها چیست و چگونه مدیریت می‌شود؟ ✅ امید و آرامش در زیست انسانی و سازمانی چگونه شخصی سازی می‌شود؟ ✅ برای داشتن زیست انسانی و سازمانی با کیفیت ، کدام مهارتها و نگرش‌ها را می‌بایست سالهای پیش از این در مدرسه می‌آموختیم؟ ✅ دوره بالندگی در زیست انسانی و زیست سازمانی برای چه کسانی طراحی شده است؟ ✅ شرایط ثبت‌نام، امکان تقسیط و بورس شدن در این دوره چگونه است؟ ‌ 📌 چرایی طراحی دوره: https://behincg.com/wp-content/uploads/2026/05/design.mp4 📌‌هدف از شرکت در این دوره: https://behincg.com/wp-content/uploads/2026/05/target.mp4 📌نحوه ثبت نام و بورس شدن: https://behincg.com/wp-content/uploads/2026/05/behin.mp4 ‌ ⚠️ جهت ثبت نام در دوره و دانلود کاتالوگ : https://behincg.com/balandegi-course/ ☎️ پشتیبانی: ۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵ ۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲

ایثار خدادادی|رادیو منابع انسانی pinned a video

*دوره تربیت منتور پروژه‌های بالندگی در زیست انسانی و زیست سازمانی* ✅ چرا «تغییر و تحولات» و «طراحی و استقرار ابزارهای مدیریتی» ، حتی با وجود حمایت رهبری، در مرحله اجرا متوقف میشوند؟ ✅ عوامل بازدارنده رفتاری در مسیر بالفعل شدن ظرفیت حداکثری تیم‌ها چیست و چگونه مدیریت می‌شود؟ ✅ امید و آرامش در زیست انسانی و سازمانی چگونه شخصی سازی می‌شود؟ ✅ برای داشتن زیست انسانی و سازمانی با کیفیت ، کدام مهارتها و نگرش‌ها را می‌بایست سالهای پیش از این در مدرسه می‌آموختیم؟ ✅ دوره بالندگی در زیست انسانی و زیست سازمانی برای چه کسانی طراحی شده است؟ ✅ شرایط ثبت‌نام، امکان تقسیط و بورس شدن در این دوره چگونه است؟ ‌ 📌 چرایی طراحی دوره: https://behincg.com/wp-content/uploads/2026/05/design.mp4 📌‌هدف از شرکت در این دوره: https://behincg.com/wp-content/uploads/2026/05/target.mp4 📌نحوه ثبت نام و بورس شدن: https://behincg.com/wp-content/uploads/2026/05/behin.mp4 ‌ ⚠️ جهت ثبت نام در دوره و دانلود کاتالوگ : https://behincg.com/balandegi-course/ ☎️ پشتیبانی: ۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵ ۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲

*دوره تربیت منتور پروژه‌های بالندگی در زیست انسانی و زیست سازمانی* ✅ چرا «تغییر و تحولات» و «طراحی و استقرار ابزارهای مدیریتی» ، حتی با وجود حمایت رهبری، در مرحله اجرا متوقف میشوند؟ ✅ عوامل بازدارنده رفتاری در مسیر بالفعل شدن ظرفیت حداکثری تیم‌ها چیست و چگونه مدیریت می‌شود؟ ✅ امید و آرامش در زیست انسانی و سازمانی چگونه شخصی سازی می‌شود؟ ✅ برای داشتن زیست انسانی و سازمانی با کیفیت ، کدام مهارتها و نگرش‌ها را می‌بایست سالهای پیش از این در مدرسه می‌آموختیم؟ ✅ دوره بالندگی در زیست انسانی و زیست سازمانی برای چه کسانی طراحی شده است؟ ✅ شرایط ثبت‌نام، امکان تقسیط و بورس شدن در این دوره چگونه است؟ ‌ 📌 چرایی طراحی دوره: https://behincg.com/wp-content/uploads/2026/05/design.mp4 📌‌هدف از شرکت در این دوره: https://behincg.com/wp-content/uploads/2026/05/target.mp4 📌نحوه ثبت نام و بورس شدن: https://behincg.com/wp-content/uploads/2026/05/behin.mp4 ‌ ⚠️ جهت ثبت نام در دوره و دانلود کاتالوگ : https://behincg.com/balandegi-course/ ☎️ پشتیبانی: ۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵ ۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲

*از خودمان، برای خودمان، با هم* این روزها حال خیلی‌هامان خوب نیست. فشار، نگرانی و خستگی روانی چیزی نیست که فقط بیرون از محل کار بماند؛ با ما می‌آید سر کار، پشت میز، داخل تصمیم‌ها. ما در بهین مشاوران ، با همراهی چند درمانگر داوطلب، تصمیم گرفتیم در حد توان‌مان کنار کارکنان سازمان‌ها بایستیم؛ بی‌ادعا، بی‌هزینه، فقط برای اینکه کسی در این روزها تنها نماند. اگر درمانگری هستید که می‌توانید در این مسیر همراه ما باشید، لطفاً از طریق واتس‌اپ یا «بله» به این شماره پیام بدهید: ۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵ و اگر خودتان احساس می‌کنید نیاز به همراهی دارید، می‌توانید از طریق لینک زیر، خودارزیابی اولیه سلامت روان را کاملاً رایگان انجام دهید و برای جلسه مشاوره هماهنگ کنید: https://iranbehino.com� کد استفاده: همراهیم به امید روزهایی آرام‌تر برای آدم‌هایی که بار این سرزمین روی شانه‌هایشان است

⁨ لطفا ترمز بگیرید هر انسانی در زیست سازمانی خود با مواقعی مواجه می‌شود که تغییرات محسوسی در زندگی خود حس می‌کند مثلا : 🔴 دچار وسواس چک و تیک و کنترل زیاد کارهای خود و همکارانش می‌شود 🔴 زود از کوره در می‌رود 🔴 شوق و انرژی قبل را اصلا ندارد و گاهی دچار بی‌تفاوتی ‌می‌شود 🔴 اهمال کاری و به تعویق انداختن کارهایش زیاد شده 🔴 خیلی به برنامه ریزی گیر می‌دهد و اگر برنامه کاری بهم بریزد خیلی ناراحت می‌شود اینها همه نشانه فشارهایی است که منجر به اضطراب شده و خیلی سریع باید با یک نفر در میان گذاشته شود که الزاما در ابتدای امر این فرد یک درمانگر نیست ،بلکه در بسیاری از موارد یک مدیر حرفه‌ای و با تجربه از فضای کسب و کار یا حتی مدیرمنابع‌انسانی و روانشناس صنعتی سازمانی همان سازمان است و به او کمک می کند و راه کارهایی کاربردی ارائه خواهد کرد . یادمان باشد اضطراب ، مادر امراض است مثل دیابت ، سرطان ، قلب و عروق و بسیاری از بیماریهای مزمن و در زیست سازمانی الزاما علائمش تعریق،تپش قلب ،سردرد ، بدن درد ، ناراحتیهای گوارشی ،خواب بد و تنگی نفس نیست . از قضاوت خبرگان نترسید و خیلی راحت ترمز بگیرید و سوال کنید . یادتان باشد حرفه‌ای ها روزهای سخت خودشان را فراموش نکرده‌اند و شما را قضاوت نمی‌کنند . هیچ استاد موسیقی اولین موسیقی شاگرد خودش را مسخره نمی‌کند. ‌ ‌#مشاوره_مدیریت #توسعه_فردی #زیست_سازمانی⁩ Www.behincg.com

آیا نظر همه محترم است ؟ اگر مدیرعامل هستید اگر ایده پرداز یک استارتاپ هستید اگر بنیانگذار یک برند هستید اگر بعنوان یک رهبر سازمان قرار است تصمیمی سرنوشت ساز بگیرید راجع به بود و نبود سازمان و هر تصمیم راهبردی همچون شراکت ، جذب سرمایه گذار و…واقعا با چه اشخاصی باید مشورت کنید ؟ آیا همه از یک سطح آگاهی و استدلال و مسولیت نسبت به نتیجه و صرف هزینه های روانی ، زمانی و ریالی برخوردارند؟ مثلا وقتی مدیرعامل سازمان پس از چندین بار شکست یا فضای بحرانی ، جلسه‌ای تشکیل میده و مدیران خسته خودشو جمع میکنه و نسبت به انحلال شرکت از ایشان رای میگیره ، آیا واقعا سطح بحرانی که خودش در آن قرار گرفته با مدیرانش یکسان است که بخواهد با فضای دموکراتیک نتیجه گیری کند؟ نیاز قالب مدیران خسته، آزادی و رهایی برای شروعی مجدد در جای دیگر بدون عذاب وجدان است و نیاز رهبر سازمان قدرت برای استمرار تلاش و احساس شایستگی است ؟ اگر عواقب شکست برای رهبر سازمان سوگی عمیق است برای مدیران جدیدش فرصت استفاده از تجارب با شرایط گرانتر در سازمان جدید است . حتی اگر بخواهیم دچار خطای هزینه هدر رفته نشویم بهتر است از متخصصی غیر ذی نفعی در بیرون از سازمان سوال کنیم . پس نظر همه محترم نیست بهتر است بگوییم همه حق اظهار نظر دارند . ما سخنان همه را میشنویم اما سخنان افرادی را گوش میدهیم که وسط میدان باشند با همان سطح از استرس ، مسولیت و تخصص و آگاهی مثل خودمان ،این نکته را در انتخاب شریک ، جدایی مالکیت از مدیریت و انتخاب مدیرعامل گرفته تا طلاق در زندگی شخصی در نظر بگیرید . ‌ 📌 راه‌های ارتباطی https://t.me/issarkhodadadi Behincg.com #رادیو_منابع_انسانی #بهین_مشاوران

بود و نبود سازمانمان در آینده نزدیک در گرو چیست ؟ چرا با صرف هزینه های بالای آگهی ،فراخوان ،تبلیغات ،مصاحبه و ارزیابی و .. باز هم نیرو پیدا نمیکنیم ؟ یا اگر پیدا میکنیم حرفه‌ای و ماندگار نیستند ؟ این سوال تکراری هر کارآفرینی است که امروزه در فضای کسب و کار ایران فعالیت میکند . امروز سازمانهای ایرانی اگر خودشان را به خواب نزده باشند کاملا درک کرده‌اند که فراتر از عوامل نابودی سازمان در سالهای گذشته مثل تحریم ،سرمایه درگردش ، پیش بینی ناپذیری فضای اقتصادی کشور ،اداره دارایی ،سازمان تامین اجتماعی،برق و آب وگاز ،گمرک و ده‌ها عامل دیگر، اکنون به طوری جدی مسئله نبود نیروی کار است که منجر به تعطیلی خطوط تولید و ارائه خدمات خواهد شد . راجع به عوامل دردآور و غم‌بار این پدیده که بغض در گلو هر ایرانی وطن پرستی است توضیحی نیاز نیست . مسئله این است که این بار هم کارآفرینان باید یکه و تنها راه‌کاری بیابند و دل از تصمیمات مشکل گشای دولتمردان ببرند و بحرانی که آنها ایجاد کرده‌اند را مثل سایر بغضهایشان قورت دهند . خارج از حرفهای قشنگ کتابها و کنفرانسهای مدیریت منابع انسانی و سخنرانانی که مدام از مقالات اون‌ور آب یا سازمانهای رانتی و پولدار داخلی حرف میزنند ، الان خوب میدانیم در کشوری که مردمان آن در سطح بقا گیرافتاده‌اند ، مهم‌ترین عامل در توسعه برندکارفرمایی و جلب و جذب کارکنان مستعد ،متعهد و حرفه‌ای ، مسئله پرداخت متناسب با حداقل نیازهای زیستی است که کارفرمایان باید جور تورم تولید شده توسط دولتمردان را بکشند، متخصصان منابع انسانی باید اعتراف کنند که به تنهایی راهکاری ندارند وراه‌کار حل این مشکل نیازمند دانش میان رشته‌ای از گرایشهای مختلف علوم مدیریتی و انسانی است و سازمانی که نتواند پدیده‌هایی در حوزه های زیر را تحت کنترل قرار دهد سهم بازار نیروی کار خود را در مقابل رقبا خواهد باخت : ۱-حسابداری صنعتی و قیمت تمام شده ۲-برندیگ و دیجیتال مارکتینگ ۳-روابط عمومی ۴-مدیریت تکنولوژی ۵-روانشناسی صنعتی سازمانی ۶-مدیریت استراتژیک ۷- تحلیل ذی‌نفعان ۸- جامعه‌شناسی و آمایش محلی ۹- اقتصاد خرد و کلان ۱۰-تکنیکهای تحقیقات بازار درمارکتینگ

فرسودگی شغلی مدیران : چرا مدیران واحدهای سازمان جزیره‌ای عمل میکنند وحاضر به هماهنگی برای بکپارچگی و همسویی واحدهایشان نیستند؟ چرا بعضی از مدیران واحدها خودشان را کلیدی ترین واحد سازمان تلقی میکنند؟ چرا مدیران واحدها از میزان حمایت و تخصیص منابع به ایده هایشان شکایت دارند ؟ موارد فوق حاکی از اتلاف سرمایه های روانی و فرسودگی شغلی مدیران ارشد سازمان در تعامل با مدیران میانی است که در فضای کسب و کار سازمانهای ایرانی با توجه به بحرانهای پی‌در پی موجود در حال افزایش است و هر چقدر سازمانها غیر سیستمی تر باشند بیشتر و بیشتر می‌شود . نظریه تکنسینهای احمق کانت خیلی خوب این شرایط را تشریح میکند ، اکثر مدیران میانی افرادی متخصص و‌کاربلد هستند که با کارایی بالا امور واحدشان را پیش میبرند و به تعبیر کانت ایشان افرادی با قدرت فاهمه بالا هستند اما به دلیل ضعف در تحلیل جز به کل پدیده های سازمان و نقش واحدشان در تحقق اهداف کلان سازمان دچار قدرت عاقله ضعیف هستند و مدیران ارشد را مجبور به رفع تعارضات بین واحدی و سوتفاهمات میکنند . یکی از راهبرد های تجربه شده : در سطح مسائل خرد و جاری : رویکر استفاده از مدلهای حل مسئله جمعی در سطح کلان سازمان : تدوین اهداف ،استراتژی ها و تارگتها با رویکرد استفاده حداکثری از مشارکت و حضور مدیران میانی و شفاف سازی اولویت ها برای ایشان می‌باشد دو راهکار فوق میتواند قدرت عاقله مدیران میانی را افزایش دهد و سازمان را به صورت یک کل واحد تحلیل کنند که همچون بدن انسان برای اثربخش و پایداری به تک‌تک اندامهایش با کارایی مطلوب نیاز دارد. گاهی برای ساختن دشمن، فقط منابع محدود و کمی رقابت ایجاد کنید و برای همکاری فقط یک هدف مشترک ایجاد کنید . Https://behincg.com

اکثرا نظام های انگیزشی به نحوی طراحی میشوند که اگر … آنگاه …. اما یکی از شگفتیهای اقتصاد رفتاری ثابت کرد میزان دست یابی افراد به نتیجه زمانی بیشتر میشود که فرد از دست یابی به پاداش خیالش راحت باشد و ابتدا آن را دریافت کند و اگر در ازای آن نقش و مسولیت خود را ایفا نکرد پاداش را از او پس بگیریم. ‌ به عبارتی افراد انرژی بیشتری میگذارند تا قدرت ، آرامش ، رفاه و جایگاه خود را حفظ کنند تا بخواهند برای به دست آوردن آن تلاش کنند ، البته که این رویکرد می‌باید اخلاق مدارانه در سازمان لحاظ شود و منجر به سو استفاده ، استرس مستمر یا مصرف شدن کارکنان نشود .و کاملا میان کارکنان و سازمان برنده برنده باشد. ‌ مثلا افراد را به سطحی از فشار برسانیم که به خاطر ترس از دست دادن منزل یا خودروی سازمانی و پایین آمدن سطح رفاه و آسایش خانوادشان مجبور به ماندگاری باشند. Https://behincg.com

💙 قدردان اعتماد شما هستیم ۲۲ سال همراهی و اعتماد شما، سرمایه اصلی ما بوده است. در این مسیر، از همکاری صمیمانه مشتریان ارزشمندمان سپاسگزاریم و مفتخریم که با شما رشد کرده‌ایم. قدر دان حضور سبز شما در نمایشگاه ایران ایتکس دانشگاه صنعتی شریف آبان ۱۴۰۴ هستیم 👥 بهین مشاوران آتیه‌ساز مدیریت با شما، مسیر آینده روشن‌تر است 🌱 https://behincg.com

ایثار خدادادی|رادیو منابع انسانی pinned a video

💙 قدردان اعتماد شما هستیم ۲۲ سال همراهی و اعتماد شما، سرمایه اصلی ما بوده است. در این مسیر، از همکاری صمیمانه مشتریان ارزشمندمان سپاسگزاریم و مفتخریم که با شما رشد کرده‌ایم. ✨ اکنون با افتخار، شما را به بازدید از غرفه‌مان در چهارمین نمایشگاه ایران ایتکس دعوت می‌کنیم: 📅 ۵ تا ۷ آبان‌ماه 🕘 ساعت ۹ تا ۱۶ 📍 دانشگاه صنعتی شریف، سالن استاد جباری، غرفه ۲۸ 👥 بهین مشاوران آتیه‌ساز مدیریت با شما، مسیر آینده روشن‌تر است 🌱 https://behincg.com

اگر خواستی مالک دنیا باشی باید آن را با دیگران تقسیم بکنی ‌ یکی از بزرگترین چالشهای روی میز مدیران ، نارضایتی شدید کارکنان از میزان حقوق و دستمزدشان است که گاها این دغدغه باعث مهم‌ترین فرسودگی روانی مدیران است. ‌ اما مسئله اینجاست که مدیران و مشاورانشان این پدیده را با نگاه به ادبیات مدیریت منابع‌انسانی کشورهای توسعه یافته یا حتی فضای کسب و کار ده سال پیش ایران تحلیل میکنند و بدیهی است که اگر ریشه مسئله درست کشف نشود راه‌کاربعدش هم مسئله را حل نمی‌کند. ‌ بعبارتی اینکه کارکنان در این مقوله از قیاس خودشان با دیگران به رضایت میرسند حتما درست است، حتی اینگونه تاکید کنم که از سال ۱۳۸۲ تا سال ۱۴۰۰ در بیش از سیصد سازمانی که ما مشاوره دادیم بیشترین دلیل نارضایتی از ۴ دلیل اصلی همان عدالت درون ( قیاس با همکاران ) سازمانی بود و ۳ آیتم دیگر یعنی کیفیت پرداخت ، عدالت برون سازمانی و میزان پرداخت ، بعد از آن قرار میگرفت. ‌ ‌ ‌در ادامه با ما همراه باشید. ‌ ‌ 💬 مشاوره: ۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲ 🔹 واتس آپ: ۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵ 🔗 ‌وب سایت https://behincg.com/

درست است که استخدام مثل ازدواج است ، اما قرار نیست همان وسواسها را که بازدارنده ازدواج است در استخدام هم داشته باشیم . ما چهار گروه انسان سازمانی داریم که هر کدام قابلیتهای ویژه‌ای دارند و درست این است که به جای اینکه در‌پی فردی با تمامی این قابلیتها باشیم ، قابلیت هر فرد را درست تشخیص دهیم و از همان به بهترین نحو استفاده کنیم : ✅️ گروه اول : افراد اسکنر قادرند خیلی دقیق سازمان را ممیزی کنند و نقطه ضعفها را ریشه یابی و شناسایی کنند که البته برخی مدیران آنها را حذف میکنند که معمولا سازمانشان هم دچار سندروم سکوت سازمانی است. ✅️ گروه دوم : افراد میکروسکوپی اینها قادرند به دل بحرانها بروند و یک نور امید را با شناسایی یک مزیت ایجاد کنند. ✅️ گروه سوم : افراد دوربین شکاری قادرند در دور دستها مسیرهایی را شناسایی کنند ، این دوراندیشی آنها فرصتهایی را برای سازمام پدید می‌آورد که منجر به پایداری سازمان می‌شود ✅️ گروه چهارم : افراد شاه‌کلید قادرند به واسطه قدرت خلاقیت و حل‌مسئله خودشان در برخی مواقع درهایی را به روی سازمان بگشایند. ‌ 💬 مشاوره: ۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲ 🔹 واتس آپ: ۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵ 🔗 ‌وب سایت https://behincg.com/

گام اول مدیریت فرایند جذب و تعدیل کارکنان تاچیزی قابل اندازه گیری نباشد قابل مدیریت هم نیست امروزه به این جمله طلایی پیتر دراکر بزرگ میگوند مدیریت داده محور اما درد آنجاست که مدیران در بسیاری از حیطه ها مثل تولید ، فروش ، مالی … این اصل را پذیرفته‌اند اما در حیطه منابع‌انسانی همچنان متکی به شهود خود هستند به تمامی مدیران توصیه میکنیم ‌ ✅ ۴ شاخص زیر را در یک بازه ۶ ماهه یا یکساله اندازه‌گیری کنید : 📌 اول: شاخص زمان استخدام = مدت زمان درخواست تا جذب نیرو /تعداد افراد استخدام شده 📌 دوم : هزینه های استخدام = کل هزینه‌های استخدام / تعداد افراد استخدام شده 📌سوم : نرخ حفظ کارکنان = تعداد کارکنان ابتدای دوره / تعدادکارکنان انتهای دوره * ۱۰۰ 📌 چهارم : نرخ ارتقا کارکنان =تعدادکارکنان ارتقا یافته / کل تعداد کارکنان * ۱۰۰ گرچه محاسبه این موارد در بسیاری از سازمانها به خاطر عدم ثبت داده ها امکان پذیر نیست، اما اگر به این اطلاعات دست یافتند ، پیش از هر تصمیمی در خصوص جذب و تعدیل، بررسی کنند با فرایند جذب سنتی و یا اخراج شتابزده تا کنون چقدر هزینه پرداخت کرده‌اند؟ ‌ @issarkhodadadi https://behincg.com/

عوامل تخریب تاب‌آوری کارکنان : امروزه بحث داغ تاب آوری  در زیست  انسانی و سازمانی به درجه‌ای رسیده است که مدیریت هر چالشی در زندگی شخصی و کاری را به آن نسبت میدهند  مثل سوگ عزیزان ،طلاق ،جنگ ،تحریم ،فقدان مواد‌اولیه ، نبود سرمایه درگردش ، ریزش نیرو و …تا جایی که کار فرمایان این شایستگی را در آگهی‌های استخدامی خود هم قید میکنند . اما واقعا هدف آنها چیست و چگونه میخواهند آن را در لحظه استخدام بسنجند خود مقوله‌ای جدی است ! ؟ در یک سازمان شاهد بودم که هدف مدیرعامل از قید این موضوع در آگهی استخدام  به گفته خودش این بود که کارکنان وقتی چندماه حقوقشان دیر میشود بتوانند تحمل کنند و استعفا ندهند 🤔 با این احوال این توصیه را به مدیران میکنیم که در گام اول به جای جذب افراد تاب آور ، عوامل مخرب تاب‌آوری در سازمان خود را برطرف کنند … 💬 مشاوره: ۰۲۱۴۶۱۳۴۴۳۲ 🔹 واتس آپ: ۰۹۲۰۲۰۲۳۰۳۵ 🔗 ‌وب سایت https://behincg.com/