منادیان تحول اداری

👨‍🎓 تدریس دوره های آموزشی ضمن خدمت مدرس: رضا  خانی عضو انجمن مدیریت ایران (بیش از ۲۰‌ سال سابقه تدریس و دارای گواهی TOT) قابل توجه سازمانها، موسسات، وزارتخانه ها و شرکت های دولتی، غیردولتی و خصوصی(سراسر کشور) 🗣 حضوری و غیرحضوری مشاوره مدیریت به سازمان ها و مدیران عامل شرکت های دولتی و غیردولتی 👈 ارسال پیام و هماهنگی برای مشاوره و برگزاری دوره های آموزشی : ☎️ ۰۹۱۲-۵۱۰-۰۲۸۹ 🆔 @Reza13491380       فهرستی از عناوینِ دوره های آموزشی: ۱- مدیریت عملکرد ۲- ارتباطات سازمانی ۳- اصول نگارش و مکاتبات اداری ۴- گزارش نویسی ۵- مبانی سازمان و مدیریت در هزاره سوم ۶- مدیریت اسلامی ۷- تفکر سیستمی ۸- فرهنگ سازمانی ۹- مدیریت دانش ۱۰- مدیریت تعارض ۱۱- تصمیم گیری در مدیریت ۱۲- اصول و فنون مذاکره ۱۳- نظارت و کنترل در نظام اداری ۱۴- تعادل بین کار و زندگی ۱۵- اصول دورکاری ۱۶- سبک زندگی ایرانی و اسلامی ۱۷- اصول سرپرستی ۱۸- تفکر خلاق ۱۹- کیفیت در مدیریت ۲۰- اخلاق در مدیریت ۲۱- مدیریت زمان ۲۲- تجزیه و تحلیل سیستم ها و روش ها ۲۳- اثربخشی سازمانی ۲۴ـ سواد رسانه ای ۲۵-اثربخشی سازمانی ۲۶- اصلاح نظام اداری ۲۷-مدیریت تحول اداری ۲۸- برنامه ریزی نیروی انسانی ۲۹-,پاسخگویی و‌مسئولیت پذیری ۳۰-آشنایی با قانون اساسی ۳۱- مستندسازی تجربیات کانال منادیان تحول اداری در تلگرام: https://t.me/evolutionandchange

سایمون سینک: اگر آدم ها را استخدام کنی فقط بخاطر اینکه می توانند کاری را انجام دهند؛ آن ها برای پول تو کار خواهند کرد. ولی اگر آدم هایی استخدام کنی که چیزی که تو باور داری را باور دارند، آنها با خون و عرق و اشک برایت کار خواهند کرد. 🆔 @Reza13491380           :تلگرام ➖〰➖〰➖〰➖〰➖ کانال منادیان تحول اداری: https://t.me/evolutionandchange       """"""""°○°○°○°○°○°○°"""""""" اینستا گرام: https://instagram.com/rezakh4913?utm_medium=copy_link

منادیان تحول اداری pinned «👨‍🎓 تدریس دوره های آموزشی ضمن خدمت مدرس: رضا خانی عضو انجمن مدیریت ایران (بیش از ۲۰‌ سال سابقه تدریس و دارای گواهی TOT) قابل توجه سازمانها، موسسات، وزارتخانه ها و شرکت های دولتی، غیردولتی و خصوصی 🗣 حضوری و غیرحضوری مشاوره مدیریت به سازمان ها و مدیران عامل…»

🔹توصیه های جک ولش در خصوص سیستم ارزشیابی عملکرد 🔸امروزه دیگه ارزشیابی های عملکرد کارکنان، سالی یکبار یا دوبار، کارایی خودشان را از دست داده اند. 🔸سیستم های ارزشیابی عملکرد، حتماً می بایست به تفکیک کارکنان اقدام نمایند، به نحویکه افراد رتبه خودشان را در کل سازمان بدانند. 🔸سیستم ارزشیابی عملکرد و نتایج آن دیگر موضوعی محرمانه جهت بخش بخش کردن کارکنان و تسویه حساب نیست! 🔸نسل هزاره، دوست دارند تا رتبه و جایگاه خود را در سطح سازمان بدانند. 🔸سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بطور شفاف و رک، رتبه و جایگاه افراد را در همراستایی با مأموریت و ارزش های سازمان، مشخص نماید. 🔸اگرچه سیستم ارزشیابی عملکرد می بایست بر نتایج کمی متمرکز باشد، اما در کنار این کار می بایست بر رفتارها و فاکتورهای کیفی نیز تمرکز داشته و کیفی گرا نیز باشد. 🔸بعضی ها این نقد را به سیستم ارزشیابی عملکرد وارد می کنند که این سیستم با بخش بندی و رتبه بندی کارکنان، روحیه کار تیمی را از بین می برد اما باید به این دسته از افراد گفت که اگر می خواهید کار تیمی را در سطح سازمان گسترش دهید، آن را بعنوان یک ارزش در سطح شرکت اعلام کنید و سپس، بر اساس آن افراد را ارزیابی کرده و پاداش دهی کنید؛ من تضمین می دهم که این کار باعث توسعه و تقویت کار تیمی می شود. 🔸و عده ای هم اینطور به سیستم را ارزشیابی عملکرد نقد می کنند که پس از اجرای ارزشیابی عملکرد، مدیران می بایست کار کنان را بخش بندی کرده و مثلاً ۲۰ درصد افراد را بعنوان ستاره ها، ۷۰ درصد افراد را بعنوان متوسط ها و ۱۰ درصد افراد را بعنوان ضعیف ها معرفی کنند که این کار برای مدیران سخت است؛ به این دسته از افراد باید گفت که سیستم های ارزشیابی عملکرد و مدیران در خصوص بخش بندی افراد می بایست رک و صریح باشند و جایگاه افراد را اعلام کنند و از قضا اینکه کارکنان نسل هزاره نیز بدنبال فهم جایگاه و رتبه خود در سطح شرکت یا سازمان می باشند.    🔸ونهایتاً اینکه کوچینگ و بازخورد دهی در سیستم ارزشیابی عملکرد، بسیار مهم می باشند؛ افراد ستاره، یا همان ۲۰ درصد، خواهند فهمید که سازمان آنها را دوست داشته، آنها را شناسایی کرده و به آنها بها داده ؛ افراد متوسط یا همان ۷۰ درصد متوجه خواهند شد که نیازمند بهبود در عملکردند و می بایست بدنبال راهنمایی جهت ارتقاء سطح عملکردشان باشند؛ و آن بخش از افراد با عملکرد ضعیف، یعنی آن ۱۰ درصد ، حساب کار خود را می کنند و می دانند که سازمان آنها را شناسایی کرده و چاره ای جز بهبود عملکرد و یا ترک سازمان ندارند و اگر روال به همین صورت باشد قطعاً سازمان عذر آنها را خواهد خواست و باید بدنبال شغل دیگر در سازمان یا جای دیگر باشند! 💢 و خلاصه اینکه سیستم ارزشیابی عملکرد نبایست موضوعی سیاسی و وحشت انگیز باشد، بلکه باید با شفافیت و رک گویی به بهبود عملکرد افراد از طریق بخش بندی و اعلام رتبه افراد کمک نماید. 🆔 @Reza13491380           :تلگرام ➖〰➖〰➖〰➖〰➖ کانال منادیان تحول اداری: https://t.me/evolutionandchange       """"""""°○°○°○°○°○°○°"""""""" اینستا گرام: https://instagram.com/rezakh4913?utm_medium=copy_link

👨‍🎓 تدریس دوره های آموزشی ضمن خدمت مدرس: رضا خانی عضو انجمن مدیریت ایران (بیش از ۲۰‌ سال سابقه تدریس و دارای گواهی TOT) قابل توجه سازمانها، موسسات، وزارتخانه ها و شرکت های دولتی، غیردولتی و خصوصی 🗣 حضوری و غیرحضوری مشاوره مدیریت به سازمان ها و مدیران عامل شرکت های دولتی و غیردولتی 👈 ارسال پیام و هماهنگی برای مشاوره و برگزاری دوره های آموزشی : ☎️ ۰۹۱۲-۵۱۰-۰۲۸۹ 🆔 @Reza13491380 :تلگرام فهرستی از دوره های آموزشی: ۱- مدیریت عملکرد ۲- ارتباطات سازمانی ۳- اصول نگارش و مکاتبات اداری ۴- گزارش نویسی ۵- مبانی سازمان و مدیریت در هزاره سوم ۶- مدیریت اسلامی ۷- تفکر سیستمی ۸- فرهنگ سازمانی ۹- مدیریت دانش ۱۰- مدیریت تعارض ۱۱- تصمیم گیری در مدیریت ۱۲- اصول و فنون مذاکره ۱۳- نظارت و کنترل در نظام اداری ۱۴- تعادل بین کار و زندگی ۱۵- اصول دورکاری ۱۶- سبک زندگی ایرانی و اسلامی ۱۷- اصول سرپرستی ۱۸- تفکر خلاق ۱۹- کیفیت در مدیریت ۲۰- اخلاق در مدیریت ۲۱- مدیریت زمان ۲۲- تجزیه و تحلیل سیستم ها و روش ها ۲۳- اثربخشی سازمانی ۲۴ـ سواد رسانه ای ۲۵-اثربخشی سازمانی ۲۶- اصلاح نظام اداری ۲۷-مدیریت تحول اداری ۲۸- برنامه ریزی نیروی انسانی ۲۹-,پاسخگویی و‌مسئولیت پذیری ۳۰-آشنایی با قانون اساسی 🆔 @Reza13491380           :تلگرام ➖〰➖〰➖〰➖〰➖ کانال منادیان تحول اداری: https://t.me/evolutionandchange       """"""""°○°○°○°○°○°○°"""""""" اینستا گرام: https://instagram.com/rezakh4913?utm_medium=copy_link

کتاب: 📚 " شش کلاه تفکر " نگاهی تازه به مدیریت اندیشه نوشته "دکتر ادوارد دبونو" ترجمه آذین ایزدی فر 🔹دکتر ادوارد دبونو، فیلسوف و نویسنده است. اغلب کتاب‌های او درباره تفکر و شیوه‌های اندیشیدن هستند. این کتاب، به شش کلاه مختلف اشاره می‌کند که می‌توان آنها را بر سر گذاشت و به شیوه‌ای متفاوت اندیشید. "کلاه بر سر گذاشتن"، اینجا استعاره‌ای از انتخاب مدلی از تفکر است. هر کدام از این کلاه‌های تفکر، رنگی متمایز دارند. سفید، قرمز، سیاه، زرد، سبز و آبی. شما در هر لحظه می‌توانید انتخاب کنید که کدام یک از این شش کلاه را بر سر بگذارید. هر کلاهی که انتخاب کنید نقش فکری خاصی را که برای آن کلاه تعریف شده است، بر عهده می‌گیرید. سپس به خودتان نگاه می‌کنید که چگونه در حال ایفای آن نقش هستید. 🆔 @Reza13491380           :تلگرام ➖〰➖〰➖〰➖〰➖ کانال منادیان تحول اداری: https://t.me/evolutionandchange       """"""""°○°○°○°○°○°○°"""""""" اینستا گرام: https://instagram.com/rezakh4913?utm_medium=copy_link

🔹 آیا امنیت شبکه در سازمان‌ها به ارتباطات سازمانی کارکنان آسیب می رساند؟ ✍️ رضا خانی در دنیای مدرن، رشد ارتباطات از راه دور، فناوری اطلاعات و رقابت و پیچیدگی روزافزون در تولید و خدمات اهمیت ارتباطات را در سازمان‌های بزرگ و کوچک افزایش داده است. صرف نظر از خطرات و تهدیداتی که برای سازمان در بهره مندی از فضای مجازی وجود دارد( البته قابل مدیریت است) ارتباطات از طریق شبکه جهانی اینترنت واجد محاسن و مزایایی نیز در هماهنگی، تصمیم‌گیری، دانش افزایی و در یک کلام بهبود عملکرد و کارآمدی مدیریت است که بر کسی پوشیده نیست. حال و به صورت کلی؛ زمانی که می گوییم حکومت‌ها گاهی در مدیریت تهدیدها ،چالش‌ها ، بحران‌ها و خطرات ناتوان ظاهر میشوند، منظورمان آنجاست که مشاهده می کنیم متأسفانه بجای حکمرانی مناسب، با اعمال محدودیت‌ها، ممنوعیت‌ها؛ حلِ مسائل کشور را از مردم هزینه می‌کنند! در کشورمان نمونه‌های آن زیاد است: ۱- آلودگی هوا: عدم مدیریت مناسب، ناتوانی در فرهنگ‌سازی، عدم پاسخگویی و ناهماهنگی بین دستگاه‌ها ؛ حاکمان را وادار به اجرای طرح ترافیک، طرح زوج و فرد یا طرح آلودگی و در نهایت جریمه کردن مردم نموده است! ۲- ناترازی در انرژی (آب و برق): این بند شرح فراوان دارد که از آن صرف نظر می کنم!! ۳- امنیت شبکه: این بند، موضوع اصلی این نگارش و مقاله است. امنیت شبکه شامل معمولاً مقرراتی است که به منظور جلوگیری از دسترسی غیرمجاز و سوءاستفاده‌هایی در فضای مجازی و شبکه‌های کامپیوتری اعمال می‌گردد. یکی از مهم‌ترین مصادیق آن تشخیص و توقف تهدیدهای سایبری و نقض امنیت اطلاعات است. امّا از سویی دیگر؛ امنیت شبکه، نباید بهانه‌ای برای ایجاد نارضایتی مدیران و کارشناسان در بهره مندی از اینترنت، سخت افزارها و نرم افزارها بشود. در جهان ارتباطات سازمان‌هایی را می‌شناسم که به این بهانه، محدودیت‌های زیر را برای کارکنان قائل شده اند: ۱- استفاده از سی دی و فلش ممنوع ۲- نصب نرم‌افزارهای مورد نیاز (حتی اداری) ممنوع ۳- آوردن لپ‌تاپ به سازمان ممنوع ۴- آوردن هارد به سازمان ممنوع ۵ - استفاده از سرویس‌های اشتراک گذاری ویدیویی داخلی به مانند آپارات، جعبه، دالفک، تماشا و غیره ممنوع ۶- زمانِ استفاده از اینترنت محدود ۷- جالب توجه اینکه برخی سایت‌های علمی و دانشگاهی(داخلی!!) هم در سازمان‌ها فیلتر شده است! (اخیراً می‌خواستم وارد سایت دانشگاه فردوسی مشهد شوم که متوجه شدم فیلتر شده است!!) حال دو سئوال قابل طرح است: ۱- آیا به نظرشما این حجم از محدودیت‌ها و ممنوعیت‌ها با عصر ارتباطات و اطلاعات همخوانی دارد؟ با اعتقاد به اینکه در جنگ الکترونیک و حمله های سایبری دشمن، امنیت شبکه مهم و غیرقابل انکار می باشد؛ امّا: ۲- آیا امنیت شبکه را نمی‌توان به گونۀ دیگر مدیریت کرد تا این محدودیت‌ها به حداقل برسد تا رضایت ها افزایش‌ و در نتیجه بهره وری ارتقا یابد؟ 🆔 @Reza13491380           :تلگرام ➖〰➖〰➖〰➖〰➖ کانال منادیان تحول اداری: https://t.me/evolutionandchange       """"""""°○°○°○°○°○°○°"""""""" اینستا گرام: https://instagram.com/rezakh4913?utm_medium=copy_link

🔹منشور مدیریت منابع انسانی ✍️ رضا خانی این منشور یک گام و سند استراتژیک برای رسمی کردن مدیریت مدیریت منابع انسانی در سازمان است. دکتر آرین قلی‌پور در فصل اول از کتاب «استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی در عمل»مراحل این منشور را در (۸) ماده تعریف و تقسیم کرده است و البته سایر منابع نیز مواد و بخش‌های متفاوت دیگری را برای منشور قائل شده اند؛ اما آنچه در تمامی این منابع مشترک بوده و جلوه می‌نماید، این است که منشور مدیریت منابع انسانی به هرحال، یک سند و نقشه راه بخش HR است و نشان می‌دهد که ذینفعانِ سازمانی چه انتظاری باید از این بخش و کارکنان داشته باشند. در ادامه، به بخش‌های مختلفی که این منشور می تواند داشته باشد، اشاره می نمایم: مقدمه : نام سازمان و دستگاه و بیانیه‌ای از معاونت اداری و مالی یا توسعه مدیریت و منابع. ماده (۱) اهداف: اهداف منشور، استراتژی‌های کلی منابع انسانی، اصول بنیادین و نظایر آن در این ماده به نگارش در می‌آید. ماده (۲) تعاریف : بیانی از مفهوم اصطلاحات ذکر شده در منشور ماده (۳) مأموریت و چشم انداز: فلسفه وجودی واحد منابع انسانی و پاسخ به اینکه این واحد به کجا می‌خواهد برسد؟ ماده (۴) ارزش‌های محوری: این ارزش‌ها از کدهای رفتاری دستگاه یا سازمان (فرهنگ سازمانی) قابل استخراج است. این ارزش‌ها باید باورهای واحد منابع انسانی باشد. ماده(۵) حق و تکالیف واحد منابع انسانی: تعهدات واحد منابع انسانی را شامل می‌شود. ماده(۶) حق و تکالیف کارکنان: انتظارات از کارکنان را شامل می‌شود. ماده(۷) استراتژی منابع انسانی: بخش مهم از منشور می‌باشد که شامل استراتژی‌های سازمان در جذب، استخدام، تحلیل شغل، آموزش، حقوق و دستمزد و نظایر آن را شامل می‌شود. ماده (۸): دامنه کاربرد ماده (۹)مراجع تصویب و نظارت کننده: مثلاً قید می‌شود که کمیته سرمایه انسانی دستگاه یا سازمان و همچنین شورای راهبری تحول اداری مرجع تصویب منشور و ناظر بر اجرای آن می‌باشند. ماده (۱۰) مفاد منشور: این منشور در ..... ماده و در تاریخ .... به تصویب .... رسید. با تهیۀ «منشور مدیریت منابع انسانی» نه تنها جایگاه واحد منابع انسانی در هرسازمانی ارتقا می‌یابد بلکه به موفقیت کل دستگاه یا سازمان هم کمک شایانی می‌شود. 🆔 @Reza13491380           :تلگرام ➖〰➖〰➖〰➖〰➖ کانال منادیان تحول اداری: https://t.me/evolutionandchange       """"""""°○°○°○°○°○°○°"""""""" اینستا گرام: https://instagram.com/rezakh4913?utm_medium=copy_link

دکتر آرین قلی‌پور: خداوند انسان را به عنوان اشرف مخلوقات آزاد آفرید و مقام جانشینی خود را به او بخشید ولی انسان خیلی زود، آزادی خود را از خویشتن گرفت و جهان سازمانی را بنا کرد و به نیروی کار، نیروی انسانی، منابع انسانی تبدیل شد و این اواخر با کمال افتخار و توهّم ارتقا، تبدیل به «سرمایه انسانی» شد! 🆔 @Reza13491380           :تلگرام ➖〰➖〰➖〰➖〰➖ کانال منادیان تحول اداری: https://t.me/evolutionandchange       """"""""°○°○°○°○°○°○°"""""""" اینستا گرام: https://instagram.com/rezakh4913?utm_medium=copy_link

🔹 روش های کاهش مکاتبات اداری در سازمان ✍️ رضا خانی نباید تصور شود که کاهش مکاتبات اداری به معنای حذف یا« کاهش ارتباطات» است، بلکه باید به معنای بهینه سازی، یکپارچه سازی و هوشمندسازی فرایندها و«اصلاح ارتباطات» برای حذف نامه های غیرضروری، تکراری و زمان بٓر، به آن نگاه شود؛ خواه مکاتبه کاغذی و خواه در اتوماسیون اداری باشد، چراکه تفاوتی در صرفِ زمان برای تهیۀ متن نخواهد داشت. در ادامه به روش های کلیدی و کاربردی در کاهش مکاتبات اداری می پردازم: ۱- بررسی سوابق، آرشیو و بایگانی بارها دیده شده مدیران و کارشناسان از سابقۀ یک موضوع اطلاع نداشته و بدون بررسی تاریخچۀ اتفاق یا نیاز اداری ، دست به قلم برده و نامۀ تکراری یا بخشنامه می زنند. ۲- پی گیری و سئوال حضوری برخی و چه بسا بسیاری از واحد‌های سازمانی در یک طبقه همجوار بوده ولی کارشناسان درحالیکه با مراجعه می توانند نسبت به دریافت آمار، اطلاعات یا پاسخ به سئوالات (در چند دقیقه) از همسایه اداری اقدام نمایند ولی اقدام به تهیه نامه می نمایند و در نهایت، چندین روز و هفته به انتظار پاسخ می نشینند! ۳- اتصال سیستم ها به یکدیگر وقتی سیستم ها باهم تعامل و تبادل داشته باشند، نیاز به ارسال نامه برای اخذ اطلاعات، کاهش یا از بین می رود. حتی در سامانه ها یا نرم افزارهایی می توان زمینۀ گفتگوی کارشناسان و مدیران با یکدیگر را فراهم نمود. ۴ـ جایگزینی تماس تلفنی و پیام کوتاه برای اطلاع رسانی فوری یا پاسخ ساده(به مانند دعوت نامه یا یادآوری جلسه) می توان از پیام، پیامک، پست الکترونیکی یا تماس تلفنی بهره برد. به خاطر دارم از یک مدیراستانی نامه ای مبنی بر ارسال مراحل (۴) گانۀ موضوعی را دریافت نمودم که در پاسخ، تلفنی مراحل را درمیان گذاشتم و موضوع خاتمه یافت. ۵- آموزش و استانداردسازی ایجاد و پیاده سازی هر روش تازه ای، بدون فرهنگ سازی و استانداردسازی مؤثر نخواهد بود. لذا تدوین دستورالعمل مکاتبات اداری و آموزش مدیران و کارشناسان برای آشنایی با مزایایِ روش های جدید در هر سازمانی باید جدی گرفته شود. البته باید توجه نمود برخی مکاتبات که الزام است به عنوان یک سند حقوقی نگهداری شود(به مانند موضوعات مالی) یا پاسخ به درخواست های برخی مدیران و مقامات سیاسی(به ویژه برون سازمانی) از این قوائد و روش ها مستثنی می باشند. 🆔 @Reza13491380           :تلگرام ➖〰➖〰➖〰➖〰➖ کانال منادیان تحول اداری: https://t.me/evolutionandchange       """"""""°○°○°○°○°○°○°"""""""" اینستا گرام: https://instagram.com/rezakh4913?utm_medium=copy_link

احترام به جنسیت، قومیت، ملیت، نژاد، زبان و دین و مذهب همه پسندیده است؛ ولی احترام مدیران و رهبران به نفس انسانها و انسانیت، اصل همه فضیلتهای رهبری است. منبع: HR34000 🆔 @Reza13491380           :تلگرام ➖〰➖〰➖〰➖〰➖ کانال منادیان تحول اداری: https://t.me/evolutionandchange       """"""""°○°○°○°○°○°○°"""""""" اینستا گرام: https://instagram.com/rezakh4913?utm_medium=copy_link

معرفی کتاب: 📚خنگمان می‌کنند؛ نقشه پنهانی مدارس اجباری   انتشارات جهاد دانشگاهی مشهد کتاب «خنگمان می‌کنند؛ نقشه پنهانی مدارس اجباری» درباره تجارب شخصی یک معلم باسابقه و نقدهای صریح وی به سیستم آموزش‌ و پرورش جهانی است که کودکان را تک‌بعدی و مصنوعی بار آورده و از شیوه زیست در فضاهای طبیعی محروم می‌سازد.   در قسمتی از مقدمه نویسنده این کتاب می‌خوانیم:  «بعد از سال‌ها کلنجار رفتن با موانعی که بر سر راه بچه‌ها و آموزش است به این باور رسیده‌ام که مدارس انحصارطلب دولتی از نظر ساختار اصلاح ناپذیرند، اگر عقاید مرکزی‌شان آشکار شود دیگر نمی‌توانند به کارشان ادامه دهند. 🆔 @Reza13491380           :تلگرام ➖〰➖〰➖〰➖〰➖ کانال منادیان تحول اداری: https://t.me/evolutionandchange       """"""""°○°○°○°○°○°○°"""""""" اینستا گرام: https://instagram.com/rezakh4913?utm_medium=copy_link

🔹فلسفه مدیریت در کلام پروفسور مهدی الوانی 🆔 @Reza13491380           :تلگرام ➖〰➖〰➖〰➖〰➖ کانال منادیان تحول اداری: https://t.me/evolutionandchange       """"""""°○°○°○°○°○°○°"""""""" اینستا گرام: https://instagram.com/rezakh4913?utm_medium=copy_link

ادوارد دمینگ: آنچه ما را به نابودی می کشاند، کسانی هستند که برای انجام دادن کاری که ذاتاً نادرست است، صادقانه و متعهدانه و با تمام وجود تلاش می کنند. 🆔 @Reza13491380           :تلگرام ➖〰➖〰➖〰➖〰➖ کانال منادیان تحول اداری: https://t.me/evolutionandchange       """"""""°○°○°○°○°○°○°"""""""" اینستا گرام: https://instagram.com/rezakh4913?utm_medium=copy_link

منادیان تحول اداری pinned «🔹لزوم تحول در مدیریت منابع انسانی ✍️ رضا خانی چندین دهه است که صاحب نظران در حوزۀ منابع انسانی بر تغییر رویکردها و تئوری های مربوطه متمرکز، بر آن تأکید داشته و الگوهایی تازه برای مدیریت بهتر در منابع انسانی سازمان ها ارائه داده اند. «افرادسازمانی» در ابتدا؛…»

🔹«چسبندگی شغلی»؛ دغدغه جدید مدیران ♨️ این روزها کارکنان ناراضی‌اند، اما استعفا نمی‌دهند. بسیاری از آنها با وجود نارضایتی، به شغل خود چسبیده‌اند؛ چرا که در شرایط اقتصادی فعلی، ریسک تغییر سازمان یا کار جدید بسیار بالاست. از استعفای بزرگ تا چسبندگی شغلی در سال ۲۰۲۱، ترک کار آسان بود و فرصت‌های شغلی بی‌شماری در دسترس بود. اما حالا نه پس‌انداز دوران کرونا باقی مانده و نه بازار کار پررونق. کارکنان برای حفظ ظاهر کار می‌کنند، ولی انگیزه‌ای برای تلاش بیشتر ندارند. 💭 تبعات برای کارکنان و مدیران این روند مانع پیشرفت نیروهای جوان و مستعد می‌شود. مدیران هم نگرانند که «جابه‌جایی سالم» به حد کافی برای جوان‌سازی تیم‌ها رخ ندهد. ⚠️ ابزار مدیران برای مقابله روش‌هایی مانند «اخراج بی‌سروصدا» یا طرح‌های بهبود عملکرد، معمول‌ترین حربه‌ها هستند. با این حال، بسیاری از کارکنان حتی وقتی از چشم مدیران افتاده‌اند، همچنان در شغل می‌مانند. ⁉️ چه کسانی می‌مانند؟ - برخی کارکنان ضعیف، باری بر دوش تیم‌اند. - برخی دیگر مشارکت متوسط دارند و حتی عملکرد قابل قبول یا درخشان از خود نشان می‌دهند. - کارکنان رده‌بالا نیز با وجود دلسردی، به دلیل ریسک‌گریزی حاضر به ترک سازمان نیستند. 🔆 نیمه پنهان چسبندگی شغلی برخی شرکت‌ها به چنین نیروهایی نیاز دارند؛ چون امکان جایگزینی سریع آنها وجود ندارد و تجربه‌شان ارزشمند است. با این حال، برای بعضی افراد ماندن به معنای رنج پنهان است؛ مثل کارمندی که هر روز قبل از کار گریه می‌کند، اما همچنان ادامه می‌دهد. 💡در نتیجه: 🔹 اگرچه اخراج، راه‌حل بدیهی است، مدیران بیشتر دوست دارند کارکنان داوطلبانه استعفا دهند؛ زیرا هزینه کمتری دارد و روابط درون‌تیمی را هم حفظ می‌کند. 🔹 همچنین، این وضعیت بیانگر رکودی پنهان در بازار کار جهانی است؛ رکودی که هم انگیزه کارکنان را تحلیل می‌برد و هم مسیر رشد سازمان‌ها را دشوار می‌سازد. منبع: Wall Street Journal 🆔 @Reza13491380           :تلگرام ➖〰➖〰➖〰➖〰➖ کانال منادیان تحول اداری: https://t.me/evolutionandchange       """"""""°○°○°○°○°○°○°"""""""" اینستا گرام: https://instagram.com/rezakh4913?utm_medium=copy_link

🔹۲۰ روش امنیت شبکه که برای هر سازمانی حیاتی است! (بخش چهارم) ۱۸. کنترل و محدودیت در نصب نرم‌افزارها محدود کردن نصب نرم‌افزارها در شبکه می‌تواند از نصب برنامه‌های مخرب توسط کاربران جلوگیری کند. این روش شامل تعیین سیاست‌هایی برای نصب نرم‌افزارهای مجاز و جلوگیری از نصب برنامه‌های ناشناخته است. ۱۹. استفاده از سیستم‌های گزارش‌دهی و لاگ‌گذاری سیستم‌های گزارش‌دهی و لاگ‌گذاری برای ثبت و مانیتورینگ فعالیت‌های شبکه استفاده می‌شوند. این سیستم‌ها می‌توانند اطلاعات کاملی از دسترسی‌ها، تغییرات و رخدادهای شبکه جمع‌آوری کنند و به مدیران امنیتی امکان تجزیه و تحلیل آن‌ها را بدهند. استفاده از سیستم‌های گزارش‌دهی می‌تواند به شناسایی فعالیت‌های مشکوک و پیشگیری از حملات سایبری کمک کند. همچنین، این ابزارها می‌توانند در صورت وقوع حادثه به عنوان مدارک قابل استفاده باشند. ۲۰. امنیت وایرلس (Wireless Security) امنیت وایرلس به معنای حفاظت از شبکه‌های بی‌سیم در برابر دسترسی‌های غیرمجاز است. استفاده از پروتکل‌های امن مانند WPA3 و رمزنگاری ارتباطات بی‌سیم می‌تواند از افشای اطلاعات جلوگیری کند. همچنین، استفاده از احراز هویت قوی و محدود کردن دسترسی به شبکه‌های وایرلس می‌تواند از نفوذ هکرها جلوگیری کند. امنیت وایرلس برای شبکه‌هایی که از اتصال بی‌سیم استفاده می‌کنند، بسیار حیاتی است و باید به طور جدی مورد توجه قرار گیرد. این ۲۰ روش از روش‌ های امنیت شبکه می‌توانند نتورک سکوریتی را بهبود بخشند و از اطلاعات حساس در برابر تهدیدات سایبری محافظت کنند. هر سازمانی باید این روش‌ها را بر اساس نیازها و خطرات موجود پیاده‌سازی کند تا از وقوع حملات سایبری جلوگیری شود. 🆔 @Reza13491380           :تلگرام ➖〰➖〰➖〰➖〰➖ کانال منادیان تحول اداری: https://t.me/evolutionandchange       """"""""°○°○°○°○°○°○°"""""""" اینستا گرام: https://instagram.com/rezakh4913?utm_medium=copy_link

طوفان در راه بزرگ‌ترین کسری بودجه تاریخ چه اثری روی زندگی مردم می‌گذارد؟ 👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇 https://www.tejaratefarda.com/%D8%A8%D8%AE%D8%B4-%D8%A7%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D8%A7%D9%82%D8%AA%D8%B5%D8%A7%D8%AF-41/50181-%D8%B7%D9%88%D9%81%D8%A7%D9%86-%D8%AF%D8%B1-%D8%B1%D8%A7%D9%87 🆔 @Reza13491380           :تلگرام ➖〰➖〰➖〰➖〰➖ کانال منادیان تحول اداری: https://t.me/evolutionandchange       """"""""°○°○°○°○°○°○°"""""""" اینستا گرام: https://instagram.com/rezakh4913?utm_medium=copy_link

🔹مدیر شایسته یا مدیربومی؟ ✍️ رضا خانی شایسته سالاری انتخابی است که اجازه می دهد نخبگانی که در نوع خود بهترین هستند بر صدر بنشینند. شایسته سالاری رنگ، زبان، قومیت، طایفه، همشهری، باند، دسته یا حزب نمی شناسد و به مرزبندی غیرتخصصی میان انسان ها معتقد نیست. امروزه مسأله بومی با غیر بومی بودن در برخی استانها به دلایل متعدد پر رنگ است؛ عده ای تصورشان این است که در نبودِ «مدیربومی» قطار توسعۀ استان متوقف خواهد شد و لذا تعهد، تخصص، دانش، تجربه، بینش صحیح، آینده نگری، ریسک پذیری و توانایی برنامه ریزیِ درست را برای مدیریتی کارآمد کافی نمی دانند و همواره اولویت شأن فقط بومی بودن است! البته در شرایط برابر و در صورتی که دومدیر بومی و غیر بومی هر دو از توانایی مدیریتی و مهارتی یکسان برخوردار باشند، اولویت با «مدیربومی» است و در این مسأله جای تردید نیست. از سوی دیگر و در متونِ علمِ مدیریت، شاید شاخصی تحت عنوانِ«مدیریت بومی» بیابیم ولی در این علم، شاخصی به نام«مدیربومی» وجود ندارد!! به عبارتی نمی توان مفهوم با ویژگیِ ممتازی تحت عنوان«بومی بودن مدیر» را پیدا کنیم. در هر حال؛ در یک نگرش علمی و در سازمان های بوروکراتیک، مهم ترین شاخصِ انتخاب مدیر برای ادارۀ یک سیستم ، شاخص شایستگی است‌ و در بسیاری از منابع، به ویژگیِ «آگاهی» و«احاطه» مدیر نسبت به شرایط محیطیِ محل مأموریت به عنوان یک مزیت نسبی اشاره شده است؛ که آن هم از قضا معادل بومی بودن نیست. 🆔 @Reza13491380           :تلگرام ➖〰➖〰➖〰➖〰➖ کانال منادیان تحول اداری: https://t.me/evolutionandchange       """"""""°○°○°○°○°○°○°"""""""" اینستا گرام: https://instagram.com/rezakh4913?utm_medium=copy_link

ماه فروماند از جمال محمّد سَرو نباشد به اعتدال محمّد قَدرِ فَلَک را کمال و منزلتی نیست در نظرِ قدرِ با کمال محمّد سعدی! اگر عاشقی کنی و جوانی عشق محمّد بس است و آل محمّد فرا رسیدن سالروز میلاد پیامبر مهربانی ها حضرت محمد(ص) و مغز متفکر جهان شیعه، حضرت امام جعفر صادق (ع) مبارک باد! 🆔 @Reza13491380      :تلگرام ➖〰➖〰➖〰➖〰➖ کانال منادیان تحول اداری: https://t.me/evolutionandchange       """"""""°○°○°○°○°○°○°"""""""" اینستا گرام: https://instagram.com/rezakh4913?utm_medium=copy_link