Фактор Лидера

Психологическая безопасность — не тренд. Это уже основа. 👥 РБК опубликовал большой материал о том, почему доверие в команде — это не про мягкость, а про конкурентное преимущество бизнеса. Тема, которой мы занимаемся уже много лет — и очень рады, что психологическая безопасность всё увереннее входит в mainstream деловых медиа. Несколько мыслей от Ирины Просвиряковой: Статья точно описывает механику: люди молчат не потому что им нечего сказать. Они молчат потому что посчитали риски — и решили, что безопаснее промолчать. Это не слабость характера. Это рациональная реакция на среду. Психологическая безопасность создаётся поведением лидера каждый день. Тем, как он реагирует на ошибку. Тем, слышит ли неудобное мнение или защищается. Тем, что происходит после совещания — не на нём. А как именно себя вести и выстроить её внутри команды — рассказываем на сертификации (9ый поток уже в октября) Gallup оценивает вклад руководителя в вовлечённость команды минимум в 70%. Больше, чем зарплата. Больше, чем миссия компании. Культура начинается сверху — не потому что красиво звучит, а потому что люди копируют поведение, а не лозунги. Читайте статью и возвращайтесь — будем разбирать вместе в комментариях. 🔗 ссылка на статью РБК Ирина Просвирякова — основатель и генеральный директор «Фактор Лидера», директор платформы открытых исследовательских инициатив СКОЛКОВО, кандидат PhD по психологической безопасности в культуральном контексте 🤝 Узнать детали 9 потока сертификации — ссылка Становитесь настоящими лидерами вместе с нами🌐

Сегодня в 19:00 — прямой эфир. Не пропустите! Напоминаем вам, что сегодня вечером мы встречаемся в прямом эфире — Ирины Просвиряковой и Данилы Литвинова ✅Данила — основатель языковой школы Langreach в Дубае, экс-зампред Дом.РФ, выпускник EMBA СКОЛКОВО. И друг детства Ирины, которого она не видела 40 лет. На эфире вы узнаете: — О чём Ирина и Данила мечтали в 10 лет — и что из этого сбылось — Почему люди с одинаковым стартом приходят к разным результатам — Какие качества реально работают на длинной дистанции — Что бы сказали себе в 20 лет — и о чём жалеют И для тех, кто будет до конца — специальная подборка материалов от Ирины лично. Только для участников эфира. Сегодня, 19:00 по Москве. Онлайн, бесплатно, но доступ после регистрации Регистрация: https://afisha.nethouse.ru/event/40-let-spustia-1 🤝 До встречи сегодня вечером

Кто стоит за сертификацией «Фактор Лидера» ? Токсичные команды, где боятся сказать правду. Руководители, которые выгорают, потому что тянут всё в одиночку. Компании, где решения принимаются в вакууме, потому что до топа доходит не то, что происходит на самом деле, а то, что удобно доложить. Именно эти проблемы решает сертификация — учим создавать среду, где команда работает на полную, потому что ей не страшно. А кто за этим стоит? 🙌 Мы постепенно познакомим вас со всеми основателями, сегодня представляем Ирину Просвирякову — основатель и идейный вдохновитель — директор платформы открытых исследований СКОЛКОВО, основатель научно-тренингового центра «Фактор Лидера», PhD-кандидат Vrije University, директор международных программ РАНХиГС. И прямо сейчас, пока вы читаете этот пост, Ирина — в Филадельфии, на Academy of Management, крупнейшей международной конференции по управлению. Второй год подряд она не просто участница, а спикер. Масштаб конференции огромный: 5 дней, тысячи сессий и выступлений. Делимся несколькими мыслями, которые Ирина вынесла уже с первого дня: 🔹 Научное влияние — это не количество публикаций. Наука меняет мир не через статьи, а через преподавание, выступления, работу с бизнесом. 🔹 Люди устали от самопродвижения в соцсетях. Им не нужна реклама — им нужно, чтобы им объяснили сложное простыми словами. 🔹 Задача исследователя — не упрощать науку, а переводить её на язык практики. Показывать, как этим можно пользоваться, а не просто пересказывать термины. 🔹 Начинать нужно не с красивого вопроса для диссертации, а с того, что реально волнует бизнес — и уже потом искать ответ научными методами. 🔹 И, пожалуй, самое созвучное нашей теме: как только исследователь становится адвокатом собственной идеи — доверие к нему падает. Работает обратное: признавать ограничения, говорить о нюансах, оставаться честным перед фактами. 🤝 Именно так мы строим и «Фактор Лидера» — не продаём готовые чек-листы, а даём знание, которое можно проверить, применить и обсудить с командой. Детали сертификации | Мы в МАХ

47 стран рассказали HR-директорам, чего они боятся больше всего в 2026 👥 COE (Center for Organizational Effectiveness), вышедшее в марте 2026 — одно из самых масштабных за последнее время. Клинические специалисты по благополучию сотрудников собирали данные в 47 странах мира. Не опросники «оцените от 1 до 10», а реальная клиническая практика — то, с чем люди приходят на терапию, коучинг, к HR. Мы делимся тремя выводами, которые стоит выписать себе 🔹 Психологическая безопасность — не «плюшка» и не корпоративная мода. Это фундамент, на котором вообще стоит высокоэффективная команда. Без него все остальные инструменты — просто декорации. 🔹 Инклюзивное лидерство — это ключ, который эту безопасность отпирает. Не харизма, не жёсткость, не «сильная рука». Именно способность лидера видеть разных людей и создавать для них разное пространство доверия. 🔹 И самое важное на будущее: психосоциальные риски скоро станут главным вызовом для лидеров. Не текучка, не бюджеты, не автоматизация — а то, что происходит внутри головы у сотрудника. Директор COE, Дональд Томпсон, формулирует это так: психологическая безопасность не существует в вакууме — она строится из ежедневной реальности того, как люди проживают работу. И когда давление work-life растёт, фундамент рабочих мест слабеет. Зачастую в командах годами обсуждаем выгорание, токсичность, страх ошибиться — как главные угрозы команде. А отчёт говорит прямо: всё это следствия. Причина в том, насколько вообще человеку дают жить, а не только работать. ⬇️Вопрос к вам как к руководителям: вы уже видите этот сдвиг в своей команде — или узнаете о нём последним, когда человек уже написал заявление?

«40 лет спустя: что действительно работает» 🎥 В прямом эфире (ссылка доступна после регистрации) встретятся Ирина Просвирякова и Данила Литвинов — и поговорят о том, что на самом деле стоит за большими результатами. Данила — основатель языковой школы Langreach, экс-зампред Дом.РФ, экс-зам. финдиректора Raiffeisen Bank, выпускник EMBA Сколково. Ирина — директор платформы открытых инициатив Сколково, основатель Фактор Лидера, PhD, бизнес-психолог и коуч MCC ICF. В эфире — честный разговор про жизнь и карьеру: 🔹О чём мечтали в 10 лет — и что из этого сбылось 🔹Какие качества реально работают на длинной дистанции 🔹Почему люди с одинаковым стартом приходят к разным результатам 🔹Что бы сказали себе в 20 лет 🔹К чему стремятся прямо сейчас 🔹6 августа, 19:00 МСК 🔹Онлайн, бесплатно — но только по регистрации ✌️ https://afisha.nethouse.ru/event/40-let-spustia Пишите свои вопросы для эфира прямо в комментариях

🤝 В аукционе Meet For Charity — встреча с Ириной Просвиряковой — директором Центра «Фактор Лидера» и платформы исследовательских инициатив СКОЛКОВО. Ирина — директор платформы открытых исследовательских инициатив СКОЛКОВО, международный эксперт по командному лидерству и психологической безопасности, PhD ABD (Amsterdam Business Research Institute). Более 25 лет опыта в управлении бизнесом, трансформации организаций и лидерском консультировании. Более 200 реализованных проектов, более 3 500 участников обучающих программ, международные коллаборации с экспертами из 10+ стран. 🔹Собранные по итогам аукциона средства будут направлены в благотворительный фонд «Милосердие детям» Подробнее по ссылке

◀️🔼 Наша регулярная рубрика #АвторыГоворят Авторы — наши сертифицированные специалисты, которые прошли один из потоков сертификации Сегодня пост от Юлии Бойковой на тему «Когда руководителю нужен психолог — и почему это не слабость, а управленческий инструмент» 👥 Раз в два месяца мне обращаются компании с запросом провести практикум для сотрудников. Когда я предлагаю тему психологической безопасности команды, почти сразу получаю очень интересный вопрос: «А не получится ли так, что после встречи сотрудники начнут требовать отмены правил, спорить с руководством и в итоге мы получим бунт вместо сплоченной команды?» ✔️Честно говоря, именно так психологическую безопасность представляют многие люди. Кажется, что если дать людям возможность открыто говорить, то они начнут высказывать недовольство, требовать изменений и перестанут соблюдать правила. На самом деле психологическая безопасность не имеет ничего общего со вседозволенностью. 🤝 Она не отменяет дисциплину, не снижает требования к сотрудникам и не лишает руководителя права принимать решения. Психологическая безопасность означает, что человек может честно сказать о проблеме, задать вопрос, признать ошибку или предложить идею, не опасаясь унижения, насмешек или наказания. Когда сотрудники боятся говорить, руководитель начинает принимать решения, не видя полной картины. ❗️Ошибки скрываются, проблемы замалчиваются, идеи остаются невысказанными, а между сотрудниками постепенно растет напряжение. В результате бизнес теряет намного больше, чем если бы команда могла обсуждать рабочие вопросы открыто и конструктивно. Именно поэтому сегодня психологическую безопасность рассматривают как один из факторов эффективности команд. Исследование Google Project Aristotle показало, что самые успешные команды отличаются не только профессионализмом сотрудников, но и тем, насколько безопасно людям высказывать свое мнение, задавать вопросы и признавать ошибки. Поэтому моя задача как психолога заключается не в том, чтобы сделать сотрудников более требовательными к руководству. 👉Моя задача помочь выстроить такую культуру взаимодействия, в которой люди быстрее замечают проблемы, открыто обсуждают сложности, лучше взаимодействуют друг с другом и вместе находят решения👈 Психологическая безопасность не делает команду слабее. Она делает ее эффективнее. А как вы считаете? Детали сертификации | Мы в МАХ

Когда наука встречается с бизнесом, рождаются самые ценные разговоры Друзья, я с большим удовольствием приглашаю вас на симпозиум «Практика психологической безопасности: что работает, что нет и почему?», который состоится 29 сентября в университете Vrije Universiteit Amsterdam в рамках конференции по Психологической безопасности с участием Amy Edmondson. Для меня это особенное событие. Последние несколько лет я исследую психологическую безопасность и получаю PhD в Амстердаме. Я изучаю, как рождается и проявляется доверие и безопасность в разных культурах и почему одни инструменты помогают командам становиться сильнее, а другие даже мешают. Одновременно я продолжаю проводить исследования в СКОЛКОВО и работать с руководителями и командами в разных странах, помогаю внедрять эти подходы в реальную управленческую практику. И вот - вместе с моей научной руководительницей Светланой Хаповой, профессором Amsterdam Business Research University и командой университета мы сначала намечтали, а потом и создали Международную Конференцию по Психологической Безопасности, объединяющую ученых и практиков всего мира! На удачу мы написали основательнице концепции Amy Edmondson, профессору Harvard Business School и … она согласилась принять участие! А сейчас я с радостью приглашаю и Вас, мои дорогие. Если вы занимаетесь лидерством, развитием команд, HR, организационным развитием или исследованиями, буду искренне рада видеть вас в Амстердаме. Пишите лс или просто регистрируйтесь по ссылке 📍 29 сентября в 16:00 Vrije Universiteit Amsterdam Когда наука встречается с реальным бизнесом, рождаются самые ценные разговоры. До встречи в Амстердаме! Ваша, Ирина Просвирякова: Дневник Развития Бизнеса

👥 Когда ученики начинают создавать то, что меняет подходы к управлению — это лучшая оценка обучения. Недавно состоялась встреча сообщества «Фактор Лидера», где выпускники программы представили свои проекты и практические кейсы. 📁📂🗂 И одним из них стал - создание исследовательского конвейера полного цикла для крупного бизнеса Идея проста, но именно в ней кроется главное отличие прикладной науки от академической. Не провести исследование. А построить полный цикл: от гипотезы до управленческих решений. За три месяца команда запустила платформу, которая включает все этапы: 🔹 завершены ли лицензированы три исследования доверия в меж поколен ческом взаимодействии 🔹сбор и верификацию данных (в том числе с использованием ИИ); 🔹 аналитические отчеты; 🔹 практические рекомендации для бизнеса; 🔹 публикацию результатов в профессиональном сообществе и СМИ. и это часть того, что команда сделала 📌 Если вы хотите добиваться таких же результатов и вам важно создавать психологическую безопасность среды, в которой каждый может быть собой раскрыть свои таланты в команде – ждём вас на следующем потоке сертификации Подробности на Сайте | Мы в МАХ

◀️🔼 Наша регулярная рубрика #АвторыГоворят Авторы — наши замечательные сертифицированные специалисты, которые прошли один из потоков сертификации Сегодня у нас пост от Юлии Кудряшовой на тему «Психологическая безопасность в команде: что важно сейчас?» ✅Модель SCARF® более 15 лет помогает руководителям понять поведение людей на работе через призму нейронауки. Её создатель Дэвид Рок (David Rock) выделил 5 ключевых факторов, которые вызывают в мозге реакции «вознаграждения» или «избегания» так же, как базовые потребности — еда или безопасность: • Status/Статус — ощущение собственной значимости и места в иерархии; • Certainty/Определённость — способность предсказать, что произойдёт дальше, и ощущение стабильности; • Autonomy/Автономия — чувство контроля и свобода выбора; • Connection/Связь — ощущение безопасности и принадлежности к группе; • Fairness/Справедливость — восприятие честности и беспристрастных в решениях и отношениях. Какие факторы больше всего влияют на состояние сотрудников? Ранее для эффективного руководителя важно было быть предсказуемым и дружелюбным, и транслировать эти ценности команде. Если в 2012 году на первом месте были определенность и связь, то новое исследование 2025 года, основанное на 15000 ответах сотрудников показывает, что на первый план выходят другие факторы, которые находились до этого в конце списка - это справедливость и автономия. Справедливость - самый значимый на данный момент фактор, активирующий в мозгу центры вознаграждения — как будто вы получили денежный бонус. Нам важно понимать причины тех или решений и соотносить их с существующими правилами и договоренностями. Нарушение согласованных способов принятия решений и действий вызывает вызывает дискомфорт и даже отвращение, убивает мотивацию и вовлеченность. Автономия — ощущение выбора — стала вторым по важности фактором, помогая справляться со стрессом и повышая мотивацию. Нам важно самостоятельно принимать решения и решать то как мы действуем. 🔹Определённость снизилась в значимости — возможно, мы выработали «мышцу устойчивости» в условиях нестабильного мира. А возможно неопределенности стало так много, что мозг ‘устал’ на нее реагировать, чтобы не перегореть. Мир меняется, меняемся и мы. Исследование показывает, что для создания психологически безопасных и эффективных команд сегодня важно создавать справедливое пространство, а также давать сотрудникам больше свободы выбора и контроля над своими действиями. Руководителям нужно уметь создавать разумные правила и условия работы, предлагать оправданную компенсацию, выдерживать самостоятельность подчиненных, отпустить микроменеджмент не давить своим мнением. 🎥 Вопросы на размышления: ⁃ Как вы понимаете справедливость и автономность? ⁃ Как вы видите, что эти ценности присутствуют в работе? ⁃ Что вы делаете, чтобы поддерживать их в команде? Сайт | Мы в МАХ

➡️Увольнение - не событие. Увольнение - это процесс. Ирина Просвирякова делится экспертным мнением на темы: «Как быстро уволить сотрудника?» «Как сделать это без риска оспаривания?» «Ждем пост про увольнение по ТК РФ.» Ждём от каждого из вас реакцию и обратную связь в комментариях, а мы начинаем⬇️ Если вы впервые говорите сотруднику о проблемах в день увольнения, значит, ошибка уже произошла. Идеальная ситуация - вы только приняли решение уволить, а тут смс от него/нее «я бы хотела уйти». Да да, такое бывает и нередко. Правильная последовательность выглядит так: 1. Четко сформулированы ожидания. 2. Сотрудник получил обратную связь. 3. Зафиксированы конкретные факты, а не эмоции. 4. Дано время на исправление. 5. Обозначены последствия, если изменений не будет. Если все это сделано, увольнение становится логичным управленческим решением, а не неожиданностью. Даже если ему неприятно, он должен понимать, почему принято это решение. ✅И еще один момент. Руководители часто боятся увольнять, но затягивание обходится дороже. Вопрос не в том, как быстро уволить, а насколько качественно вы управляли сотрудником до увольнения? А что происходит, когда слабый сотрудник остается в команде — читайте продолжение поста на канале Ирины Прекрасных летних выходных! Сайт | Мы в МАХ

Digital Workforce 2026: сколько цифровых сотрудников уже работают в российских компаниях? ✔️У Яндекса - Гена , у ИКЕА - Билли, я мечтаю о Т-ИИ-муре А как у вас дела с цифровыми сотрудникам? Если вы руководитель, собственник или топ-менеджер и в вашей компании началась ИИ-трансформация и внедряются агенты, пожалуйста, простите опрос https://forms.yandex.ru/u/6a3a74ec1f1eb54489f34fa2 🌐 Со всеми респондентами поделимся результатами и пригласим на митап для обсуждения. Спасибо! Ваша, Ирина Просвирякова Директор по открытым исследовательским инициативам СКОЛКОВО

◀️🔼 Наша регулярная рубрика #АвторыГоворят Авторы — наши замечательные сертифицированные специалисты, которые прошли один из потоков сертификации ✅Сегодня - пост от именинницы Алёны на тему «Три признака того, что психологическая безопасность в команде только декларируется» Почти каждый лидер скажет: «У нас в команде безопасно, говорите открыто». Но между словами и реальным климатом в команде — огромная дистанция. Психологическая безопасность – это уверенность, что тебя не накажут и не унизят за то, что ты высказал идею, вопрос, сомнение или признал ошибку. Вот три признака, что она существует только на словах. 1️⃣ Обратная связь идёт только в одну сторону Лидер регулярно даёт команде оценки, замечания, критику. Но когда кто-то из команды пробует дать обратную связь ему самому — по стилю управления, по решению, по приоритетам — в ответ звучит объяснение, оправдание или лёгкое раздражение. Психологическая безопасность проверяется не в комфортных, а в неудобных моментах. Если безопасно говорить только о чужих ошибках, а не о решениях лидера — это иерархия страха с вежливым фасадом. 2️⃣ Ошибки обсуждаются постфактум, а не заранее В безопасной команде люди говорят: «Мне кажется, мы идём не туда» или «Я не уверен, что это сработает» — до того, как проблема материализуется. Это и есть главный практический эффект безопасности: она снижает не количество ошибок, а молчание о рисках. Если сомнения и тревожные сигналы всплывают только после провала — на разборе полётов, — значит, до этого момента команда предпочла промолчать. Это верный маркер: говорить безопасно постфактум, когда виноватого искать поздно, а не когда ещё можно всё изменить. 3️⃣ Инициатива и вопросы задаёт только сам лидер Посмотрите на встречи: кто чаще всего начинает трудный разговор, задаёт неудобный вопрос, ставит под сомнение план? Если это почти всегда один и тот же человек — лидер — а остальные подключаются только когда их прямо просят высказаться, безопасности в команде нет. Есть терпимость к инициативе сверху. Настоящая безопасность видна не в том, что лидер готов слушать, а в том, что младший по должности сотрудник добровольно, без приглашения, говорит: «Мне кажется, это не сработает» — и ничего страшного с ним не происходит. Декларация безопасности — это слова. Сама безопасность — это то, что происходит в комнате в следующие пять секунд после неудобного вопроса. 🎊Мы поздравляем Алёну с Днем Рождения, желаем крепкого здоровья, сил, успехов и искренне благодарим за пост! Предлагаем всем вместе в этот замечательный день поздравить в комментариях 🌐 Стать автором можно пройдя официальное обучение — сайт, где можно ознакомиться более подробно С заботой о вас и ваших командах, Фактор Лидера | МАХ

◀️🔼 Наша регулярная рубрика #АвторыГоворят Авторы — наши замечательные сертифицированные специалисты, которые прошли один из потоков сертификации ✅Сегодня - пост от Анны Райхе на тему «Когда команда работает хорошо, а лидер этого не видит» Знаете, сегодня очень хочется написать про живое. Ведь такое часто бывает! ✅Лидеры побаиваются самостоятельных команд. Казалось бы, почему? Ведь круто, если люди меньше спрашивают, быстрее решают, не тащат каждую мелочь на согласование. На языке стратегии это хороший результат. НО на языке бессознательной групповой динамики здесь может разворачиваться довольно тревожная для лидера сцена. 🔹Он теряет собственную нужность. Особенно тяжело это переносится лидерам, чья профессиональная идентичность была собрана вокруг спасения ( Спасатели, Тащеры, Черные плащи и Самые ответственные отличники). Они выросли в дефиците, хаосе и постоянной угрозе. И , да, они действительно много раз удерживали систему от распада. Если система (команда) перестает разваливаться и ее не надо больше спасать - это занавес! 🤝 На чем теперь подтверждается собственная ценность? Где привычная сцена героизма? Где момент, в котором можно войти, увидеть больше остальных, принять удар и снова стать центральной фигурой? It is all gone, как говорится.... У лидера с выраженной нарциссической уязвимостью хорошая работа команды может вызывать не гордость, а унижение. Команда может обойтись без него! Разумеется, никто так не говорит. Люди просто нормально делают свою работу. А дальше интересная динамика!⚪️Руководитель перестаёт замечать результат, потому что это означало бы признание автономии тех, кто его сделал.⚪️Потом возникает новая система согласований. Снаружи это часто выглядит как повышенные требования (по факту это способ вернуть зависимость)⚪️Лидер может искренне считать, что так держит марку. Он правда находит недочёты. В любой работе можно найти недочёты!!! ⚪️В таких командах быстро формируется особая атмосфера. Хороший результат не даёт чувства опоры. Инициатива опасна, потому что за ней может последовать внезапная отмена решения или публичная работа в стол. Люди перестают приносить что-то сырое или спорное. Они несут руководителю только то, что уже невозможно не заметить. Я немного намекну, что таким образом создается искусственный кризис Сначала начинается веселье: лидер нуждается в доказательствах своей незаменимости, команда учится их поставлять. Сотрудники спрашивают разрешение на очевидное. Руководители функций держат решения в черновиках, пока не получат личный знак сверху. Сложные вопросы не решаются там, где они возникли, а поднимаются всё выше по иерархии. Организация становится зависимой от человека, который больше всего страдает от её зависимости. А потом, когда уже кризис в самом разгаре... Срывается запуск, уходит важный сотрудник, ломается процесс, клиент выдвигает претензию. И здесь лидер обретает силы. Теперь снова можно всех спасать! ЕСЛИ ВЫ УЗНАЛИ СЕБЯ ИЛИ СВОЮ КОМАНДУ. Знайте! Кризис становится бессознательно предпочтительнее стабильности. Особенно болезненна эта динамика в компаниях, где лидер ищет сильную команду, но бессознательно отбирает людей, которые не спорят, не перерастают его и нуждаются в постоянном одобрении. Сильные сотрудники довольно быстро это считывают. Сначала они пытаются объяснить себе происходящее высокой планкой, особым стилем управления, сложной фазой роста. Потом понимают, что результат никогда не станет достаточным. После этого они либо уходят, либо смиряются и выгорают. Почему я об этом так заряжено пишу? ЭТО ДОРОГО и вредно для здоровья :) + психологическая безопасность в таких командах нежно курит в сторонке :) Успех - это проверка, которую проходят далеко не все. и тут очень важно задуматься, а как я реагирую на успех других и на то, что в общем-то и без меня справятся. 🤝 Да пребудет с нами Психодинамика! Записаться на бесплатную консультацию можно по ссылке от Ирины Просвиряковой С заботой о вас и ваших командах, Фактор Лидера

Зачем идти на обучение, если вы и так всё знаете? Рубрика #Живые_отзывы 🙌 На видео Юлия Кудряшова — организационный психолог, коуч PCC ICF — поделилась ощущением, эмоциями о прохождении сертификации «Фактора Лидера» Юлия работает с лидерами и командами, и выбирает инструменты осознанно. Приятно, когда профессионал с таким бэкграундом доверяет нашей программе — и ещё приятнее, когда делится впечатлениями. Благодарим! Если вы тоже думаете о сертификации — начните с консультации. Ее проведет лично Ирина Просвирякова и расскажет все детали, подробности, ответит на вопросы и при запросе - разберет вашу ситуацию 🤝 Записаться на бесплатную консультацию Фактор Лидера | МАХ

🎙 Друзья, мы готовы анонсировать наш эфир «ДЕНЬГИ или ЛЮДИ: что создаёт богатство» Возобновление моей рубрики «СВОИ ЛЮДИ» с дорогим моим гостем Дмитрием Лебедевым Дмитрий строит и создает масштабные проекты, написал бестселлер о личных финансах. Я исследую, почему одни команды достигают невозможного, а другие разваливаются на старте. В эфире мы говорить о том, что волнует каждого собственника: Что на самом деле создаёт богатство - деньги или люди? Разберём: — Финансовый или человеческий капитал: куда инвестировать в первую очередь? — Финансовая свобода и свобода внутри команды: есть ли между ними связь? — Можно ли разбогатеть без сильной команды? Будем ждать вас 13 июля В 19:00 по Москве Онлайн, прямой эфир Участие бесплатное, попасть на эфир можно после регистрации - https://afisha.nethouse.ru/event/efir Приходите сами и зовите коллег! Ваша, Ирина Просвирякова | Фактор Лидера

15 фраз, которые подрывают авторитет лидера ✌️ Автор: Ирина Просвирякова - Директор по открытым исследованиям СКОЛКОВО, основатель международного научно-тренингового центра «Фактора Лидера», PhD-кандидат Vrije University Amsterdam. Недавно увидела интересную памятку на английском. Не со всем в ней согласна, но сама идея полезная: иногда дело не в том, что мы говорим, а как мы это формулируем. Наши слова либо усиливают доверие к нам, либо заранее обесценивают собственную позицию. Вот несколько примеров ➖ «Я не эксперт, но…» ➕ «Исходя из моего опыта, я вижу это так.» ➖ «Я постараюсь.» ➕ «Я сделаю.» ➖«Это всего лишь моё мнение.»➕ «По моей оценке…» ➖ «Наверное, это глупая идея…» ➕ «Есть идея, которую стоит обсудить.» ➖ «Не уверен(а), что это сработает.» ➕ «Давайте проверим гипотезу и оценим результат.» Но Ирина делает важную оговорку: проблема не в скромности, а в самообесценивании. Способность лидера признавать границы своих знаний - это не слабость, а основа психологической безопасности в команде. Разница между «скорее всего говорю ерунду» и «опираюсь на вас» - огромная. ✔️Сильный лидер — это не тот, кто говорит максимально уверенно. А тот, кто умеет одновременно говорить ясно и оставаться открытым к другим точкам зрения. Именно такое сочетание создаёт не только авторитет лидера, но и безопасность в команде. Фактор Лидера | МАХ | Записаться на бесплатную консультацию