Максим Овчаренко|Устойчивое лидерство

Мне это помогло нащупать выход из выгорания. Или про осознанное управление своим состоянием. Известно, что дефицит сил ведет к выгоранию. Абстрактная "усталость" не дает нам достаточно информации, чтобы как то управлять ситуацией. Да, мы можем отдохнуть, но потом все вернется. По хорошему нужна "карта", чтобы увидеть: где теряем энергию", а через что восполняем. ЧТО ДЕЛАТЬ: В основе идеи — теория сохранения ресурсов COR (Хобфолл) и модель Job Demands–Resources (Демероути, Баккер). Принцип прост - наше благополучие — это баланс требований и ресурсов. Пока он невидим, мы им не управляем. Как только видим — начинаем принимать другие решения. Для этого делается аудит. КАК ДЕЛАТЬ: 🔺Возьмите лист. Разделите на 2️⃣ колонки. Слева — поглотители. Справа — источники. Поглотители можно расписать на 4️⃣категории: 🔹Задачи — что съедает больше всего сил (не времени, а именно сил)? 🔹Люди — отношения с кем самые затратные? 🔹Контексты — среда, ситуации, инфоповоды, режим работы, от которых истощаешься? И самое незаметное: 🔹Внутренние состояния — тревога, руминация (когда гоняем одни и те же тревожные мысли, внутренний диалог, воюем с кем-то, переживаем одно и тоже), перфекционизм. ❗Важно. Слив идет  вместе с фокусом внимания. На чем фокусируемся, туда и направляем энергию. Например через инфоповоды. Привычка быть свидетелем токсичных разговоров, новостей, политики, негативных событий - это примеры самых бесполезных "сливов", потому что наша психика отреагирует всегда - неважно, реально событие происходит с нами или мы его наблюдаем, читаем про него или просто мыслим. Проблема внутренних состояний в том, что мы в них находимся 24 часа в сутки и "слив" происходит незаметно. Справа тоже 4️⃣ категории источников: 🔹Деятельность. Что дает энтузиазм, подпитку? 🔹Отношения. Какие отношения наполняют? 🔹Среда. Какие контексты, какое окружение заряжают? 🔹Смыслы. Что является источником долгосрочного вдохновения? Найдите в каждой хотя бы по три пункта. А дальше — три вопроса, которые превращают итоги аудита в, буквально, лидерский инструмент. ✔️ Что убрать совсем? ✔️ Что сократить? ✔️ Что добавить из правой колонки, усилить, делать чаще? Это очень похоже на ведение личного финансового учета, учета времени. Если осознанно делать это, то это станет одной из лучших инвестиций собственного времени.

Техники ассертивного отказа 😉

Общались тут с сыном насчет высшего образования. У него есть устанановка идти в ВУЗ. А я вот вижу в этом только попытку продлить детство. Вот какие мысли: 🔹 гарантия хорошей карьеры. Никто из моего окружения или никогда не работал по профессии, либо сменил ее (как и я сам) 🔹 знания. Если не брать узкие специализации (врач, юрист, инженер, то знаний вуз толком не дает, а то что дает (так называемая база) в жизни толком не пригодится. Нет, вру, я помню одно выражение на латыни "Non Rex est Lex see Lex est Rex" 🔹 навыки, опыт - это только через деятельность, в вузе полный ноль  🔹 корочка. Сейчас большинство компаний с радостью возьмут тебя на работу, если ты толковый, адекватный и готов обучаться в действии 🔹 нетворк, окружение. Да, возможно. Если вуз хороший, если вокруг толковые, целеустремленные и умные студенты, а не балбесы, за которых платят родители 🔹устранение комплекса самозванца. Получив 2 высших кучу доп образования могу сказать, что это только обостряет этот комплекс, а путь к устранению лежит в другом направлении Мир поменялся и если во времена наших родителей вуз был действительно необходимым, а в мое время многие дороги без высшего образования были ещё закрыты, то сегодня идти на 4-5 лет учится в вуз часто выглядит как пустая трата времени и денег. За то же время можно вполне встать на ноги, стать уже специалистом в чем то, сделать приличный шаг в карьере. Как будто бы, все изменилось. Хотя есть старые установки от родителей что "высшее образование необходимо", хотя проще слепо следовать этому, но вот логически объяснить себе эту необходимость сегодня уже не могу.

Как сильный лидер превращается в тормоз развития для своей команды. Статистика говорит, что чуть больше половины (53%) руководителей в России отмечают у себя симптомы хронической усталости. Говорить открыто об этом не принято, а где-то даже станет признаком слабости. И уж точно, есть мнение, что руководитель "с этим справится сам". Мол, это личное дело. Он же, в конце концов, лидер. Именно на этой идее и строится ловушка. Сильный руководитель закрывает системные сбои личной энергией. Что-то не работает — он тащит. Кто-то не справляется — он подхватывает. Приходит клиент с претензией — он идёт разговаривать сам. Сейчас как раз работаю с командой руководителей, вижу их нагрузку и вижу их подход к работе. Это не просто труд, это самоотверженность и самоотдача. Это героизм. Со стороны — впечатляюще. Внутри — хроническая усталость или резвое движение в эту сторону.  Питер Сенге описал этот механизм в книге "Пятая дисциплина" — как архетип «Сдвиг бремени». Чем больше лидер компенсирует собой слабости системы, тем меньше система учится справляться сама. Тем больше он должен компенсировать. Замкнутый круг. И есть три ловушки, благодаря которым этот замкнутый круг происходит и в которые попадает почти каждый. Первая — «ещё не время». Внутренний бесконечный марафон, где порог готовности всё время отодвигается. Например, "не время отдыхать", нужно закончить проект. "Не время заниматься развитием", нужно закончить год с амбицией. "Некогда заниматься развитием сотрудников" , нужно поднапрячься и выполнить задачи. И так далее. Вторая — лиминальность: старые способы управления уже не работают, новые ещё не освоены, лидер застревает «между». Например, бывший эксперт, который привык делать все сам, в роли руководителя работает еще больше, но своими руками, тогда как его новым подходом должна стать системная работа с командой. Но он этого в принципе не умеет. А времени перестраиваться нету. Поэтому скатывается в то, что дает быстрый результат - в ручное управление. Третья — синдром самозванца, который жрёт колоссальный ресурс. Все время доказывать , что можешь, что достоин, что справляешься. Ключевой сдвиг, после которого начинаются перемены — понять, что усталость лидера уже не его личное дело. Потому что: 🔹 он заражает этим команду 🔹 он подменяет команду собой 🔹 он принимает хуже решения (хронический стресс снижает когнитивные функции, поэтому лидер не может смотреть на перспективу, а скатывается в реактивные решения) Сила лидера сегодня — не в том, чтобы всё вытянуть на себе. Сила — в умении опираться на систему, а не подменять её собой. В какой то степени, усталость, признаки выгорания и способность, готовность признать их - это не слабость, а явный сигнал для того чтобы перейти из героизма к зрелости. P.s. Надеюсь, всем успевается отдохнуть этим летом 🤞Мы вот тоже скоро планируем в отпуск 🛫

Наткнулся на пост одного коллеги, где тот вышел с каминг аутом и признался что уже год употребляет АД. Признался, что уже "сидит" на них, есть зависимость. А супруга рассказала, что у нее знакомая больше 2 лет также спасается с помощью АД. И там, и там - люди с хорошей профессией, в первом случае очень обеспеченный, во втором просто средний класс, семья, недвижимость - все есть. Казалось бы, как том анекдоте про отца, у которого "обычные" жизненные сложности  и ребенка, о котором заботятся и который орет. Где отец спрашивает "это должен орать, а у него то что ТАКОГО случилось!?" А случилось в обоих случаях - тревожность. Да такая сильная, что требуются АД. Иначе просто невозможно нормально функционировать.  Я сейчас не буду рассуждать на моральную тему пользы и вреда АД. Мое мнение не скрываю, уверен - АД это суть те же наркотики, только легализованные. Механизм привыкания тот же. Вопрос - а с чего такая  тревожность?! Похоже, с того, что мы годы и десятилетия опирались на то, на что было принято: - профессия, имущество, семья, бизнес, статус То есть, на внешние опоры. А сегодня, когда мир в его привычном виде разваливается, эти опоры стали нестабильны. Нет, они даже могут никуда не деться из жизни - недвижка останется, профессия будет востребована. Но этого стало недостаточно! Колебания таковы, что трясет сильнее, чем помогают удерживать эти внешние опоры. Нет опор внутри. Забери у человека все внешнее - и его нет. Он никому не нужен, он никто, его просто не существует. Во всяком случае, так ощущается если нет связи с собой, с Богом. С тем, что внутри каждого, а не тем, что в церкви. К чему это - к тому, что время сейчас - лучший тренажер для развития устойчивости через опору на себя, связь с собой, нахождение своей онтологической ценности в этом мире. Прекрасное время, я считаю, нам в некотором смысле крупно повезло ✨ А АД - как временное решение, если просто дышать иначе не сможешь, но главное не залипать в них, не испытывать иллюзий, что "я в домике". А вдруг вскоре и они помогать перестанут, вот что тогда, а?

В делегировании, которое призывно в общем то облегчить жизнь и руководителю, и масштабировать результат, и развивать сотрудника, - есть одна ловушка - делегирование "обратное". В крайних его формах сотрудник приходит с широкими глазами, полными недоумения, транслируя сообщение "я без вас здесь никак не справлюсь". На что руководитель, сразу чувствуя тяжесть "короны", поправляя ее говорит, "такс.. Посмотрим..." и дальше начинает источать мудрость и опыт, решая задачу за сотрудника. А тот лишь кивает,  преданно смотря в глаза, как бы говоря: "немею от восхищения вашей эрудицией и проницательностью". И, вроде все довольны: руководитель подтвердил самооценку, а сотрудник решил проблему.  Только вот трудоустроен оказался именно руководитель. Легкая форма обратного делегирования, которую часто поощряют руководители, это принятие финального решения. Сотрудник проделал всю подготовку, но за финальным решением, выбором вариантов идет к руководителю. А дальше происходит тоже самое: ответственность продолжает нести руководитель, а сотрудник не растет. Что делать? И там и там пользоваться волшебной фразой: "а, ты что думаешь?" или магическим "решай сам". В ответ на: "я не знаю" или " вдруг, я ошибусь" - "подумай, приходи как будешь готов" и "сделай, посмотрим. Если будет нужно, я дам обратную связь по итогам". Такой подход развивает сотрудника и в перспективе высвобождает время руководителя. А обратное делегирование — наоборот⛔️

С одной стороны, я понимаю одержимость некоторых компаний привлекать молодых специалистов и растить из них руководителей. С другой - вижу, что быть руководителем это не просто навык, но еще и созревшая картина мира, зрелость которой обуславливается возрастом, а не должностью или экспертизой. Пока тебя жизнь не переломает как следует, пока не набьешь своих шишек и не растянешь некоторые "мышцы" мышления - сложно по-настоящему брать ответственность за других. Тем более, просчитывать работу команды наперед, учитывать риски. Держать все во внимании. Эти способности зреют с возрастом, но не ускоряются обвчением. Спешка в этом вопросе приводит к тому, что вместо масштабирования, роста проектов, молодые руководители тащат на себе то, с чем должна справляться команда, выгорают сами, оставляют после себя выгоревших людей и недоведенные до ума проекты❗

Если результат есть — люди сами догадаются, что именно они сделали верно. Правда? На сессии для топ-команды участники озвучили свои ожидания к лидеру: больше поддержки, больше признания. Лидер готов, но вот проблема - результат достигнут не на сто процентов! Как хвалить, если ещё не всё сделано? Помню ещё один похожий случай. Руководитель был искренне возмущён самой постановкой вопроса: «Зачем вообще говорить людям, что они что то сделали правильно? Если результат есть — люди не дураки, сами догадаются, что именно они сделали верно». Часто такое слышу. И в общем то, понимаю логику. Но вот что говорит наука: - высокие результаты в ходе обучения новому достигаются при соотношении похвалы к критике 3.57 к 1. То есть, 80 % сообщений должно быть именно о поддержке. Нужно не просто говорить об успехах, но делать это чаще, чем критиковать. Особенно, когда речь идет о сложных периодах, о реализации больших амбиций. Успех не самоочевиден! Даже для очень опытных сотрудников. Этот баланс — хороший индикатор здоровья сразу в нескольких измерениях: 🔹в коллективе: если вы постоянно кого-то критикуете — это либо вопрос к вашим коммуникативным привычкам, либо сигнал, что пора думать о замене человека. 🔹в семье: партнёра или детей не заменишь. Здесь склонность к критике - верный способ добиться того, чтобы близкие закрылись. 🔹ну и в отношении себя: что чаще делаешь - хвалишь себя или склонен к самокритике?

Любить ошибки. Критиковать за халатность Нассим Талеб в «Антихрупкости» предлагает полюбить ошибки. Особенно мелкие. Привычка учиться на небольших промахах делает систему устойчивой к крупным потрясениям. А как понять, мелкая ошибка или серьёзная? Талеб отвечает коротко: мелкой можно считать любую ошибку, если та не смертельна. Мне кажется, это один из самых ясных критериев допустимого риска, который легко себе представить. Если речь об опасном производстве, армии, силовых структурах, где устав "пишется кровью", то риск ошибки может быть смертельным. В бизнесе, как правило, иначе. Но у нормального руководителя сразу возникнет следующий вопрос — и он совершенно законный: как не превратить «право на ошибку» в культуру безответственности? Всё дело в разграничении между ошибкой и халатностью. Ошибка — это неоптимальное действие или решение в ситуации, когда правильный подход не был известен. Правильного ответа заранее не существовало. Человек пробовал, получилось иначе, чем ожидалось. Лучшее, что можно сделать - извлечь уроки, чтобы обучиться и выработать оптимальный подход. Иногда требуется не одна и не две ошибки, чтобы найти такой. И попытка критиковать за ошибки в данном случае приведет лишь к одному - неделанию проявлять инициативу и экспериментировать. Халатность — другое. Ситуация понятная, инструкции есть, навык есть — но человек всё равно сделал иначе или не сделал вовсе. Это разграничение меняет логику реакции руководителя. 🔹Сотрудник не знает как — обучи. 🔹Пробовал в условиях неопределённости, делал что то новое и ошибся — помоги осмыслить урок. 🔹Всё понимал, знал, но отношение подвело — корректируй, а при повторении — привлекай к ответственности. 🔹Нарушение в зоне жёстких предписаний с серьёзными последствиями — наказание должно быть неизбежно. Иначе можно говорить уже о халатности самого руководителя.

Наблюдение о планировании ♻️

🔵 Кейс из практики Все выполнили план. Но результата нет. Работаем с командой блока «Розница» крупного банка. Подводим итоги. У каждого подразделения — показатели выполнены, цели закрыты. Люди - молодцы. Вот только общая цель — не достигнута. И тут начинается знакомое: «Мы своё сделали, какие к нам вопросы?» Каждый сидит в своей крепости со своей таблицей KPI. А общий результат — как будто чья-то ещё забота. Эдакое «хатаскрайничество». У меня есть гипотеза - некоторые амбиции в принципе недостижимы в одиночку — только в командной работе. А это требует другого уровня ответственности: не за свой участок, а за общий результат. Когда каждый включён не только в свою задачу, но и в задачи тех, кто рядом. На сессии сделали три вещи: 1️⃣«Вражеская диверсия». Попросил участников представить: вас «заслали» в банк с одной миссией — помешать достичь целей. Что будете делать? Люди пишут. И почти всегда оказывается, что они описывают то, что уже происходит. Это отрезвляет — и хорошо отрезвляет. 2️⃣ «Сверка взаимных ожиданий». Вместо монолога руководителя — двусторонний разговор. Команда тоже что-то ждёт от лидера. Эти ожидания часто не совпадают, хотя люди работают вместе не первый год. 3️⃣ Договорённости. Не «будем работать лучше», а конкретно: нормы, правила, календарь, способ отслеживания. Договорённость без механизма наблюдения — просто намерение. Команда завершила сессию другой. Они увидели ресурс, который раньше не замечали. Он называется «работать сообща». Желаю им достичь всех целей в 2026-м. 🔵 На карточках — инструменты, которые использовали на сессии. Мой канал в МАХ , присоединяйтесь ☑️

▪️ Личное Мне скоро 49. Подводить итоги первой половины жизни ещё рановато, но думать о будущем - самое время😉 Со мной поделились одной мощной практикой, которая помогает сфокусировать внимание и энергию на выполнении задуманного. А, для меня это очень рабочая история❗ Но есть одна проблема - сначала нужно ответить на один вопрос - "чего ты хочешь? " И тут я призадумался 🔎 Не то чтобы уже всего достиг, нет. Но в целом — основные вопросы решены или в процессе. Можно желать новых проектов, роста дохода. Но все это кажется следствием, а не главным. А главное сегодня — это смыслы. Вопрос, который сейчас занимает меня больше других: что я хочу создавать дальше? Не приобретать, не достигать — именно создавать, как реализовывать себя? "Чего я хочу?" - поди попробуй ответь. Такой простой и такой сложный вопрос🔺 Вот если бы у вас было только одно желание — что бы это было? Мой канал в МАХ , присоединяйтесь ☑️

У меня есть один воскресный ритуал Ранним утром я гуляю в Серебряном бору. В это время там довольно тихо. Город еще спит, бывает пара рыбаков, собачников и все. Маршрут идет и вдоль реки. И вот в прошлое  воскресенье я шел вдоль берега, смотрел, слушал и потом остановился. .. В один момент увидел разом воду, деревья, тишину — и почувствовал очень тонкий дзен. Не восторг, не эйфория, а что-то спокойное и очень объемное. Такие моменты наполняют надолго, растрюворяют тревоги и помогают воссоздать тишину внутри. В офисе такое вряд ли словишь 😁 Оказалось, что это тоже практика. В 2020 году команда Виргинии Штурм из UCSF и психолог Дачер Кельтнер из Беркли провели простой эксперимент. Участники ходили пятнадцать минут в неделю восемь недель подряд. Одну группу просили просто гулять. Другую — идти с установкой замечать все большое, новое и превосходящее: виды, свет, деревья, масштаб, детали. Прогулка была одна и та же. Отличалось только направление внимания — наружу и на мир. Через восемь недель у второй группы стало заметно больше благодарности и сострадания в обычной жизни, а бытового дистресса — меньше. Исследователи объясняют это эффектом «малого я». Когда встречаешься с чем-то большим, то на секунду перестаешь быть центром картинки. И этот сдвиг — перестать быть центром — оказывается настоящим отдыхом. Не потому что расслабляет мышцы, а потому что снимает установку «все зависит только от меня», которая у большинства лидеров работает по умолчанию с утра до вечера. Мне понравилось, как это устроено. Никаких ретритов, приложений, дыхательных техник. Пятнадцать минут пешком и одна инструкция самому себе: смотреть наружу, не внутрь. Кажется, у нас это часто путается. Мы говорим себе «надо отдохнуть» — и уходим глубже в себя, в свои мысли, планы, разборы того, что уже было. А отдых, возможно, вообще про другое направление внимания. Такая практика-прогулка с фокусом на бОльшее получила название "Awe Walk" или "Прогулка благоговения" ❇️ Вот именно этим собираюсь заняться и в это воскресенье.

Дофаминовая ловушка ожидания Лидеры- «достигаторы» знакомы с этой ловушкой: поставил цель, добился результата, вывел проект — и через день уже смотришь на следующую вершину. Внутри - не радость, а новый вопрос: что дальше? Отдых - потом. Долгое время я думал, что это просто черта характера. Люди с драйвом, амбицией, привычкой не сидеть на месте. Но история сложнее, и она про то, как устроен мозг. В 1990-е Кент Берридж и Терри Робинсон из Мичиганского университета обнаружили, что дофамин — вещество, с которым мы привыкли связывать удовольствие, — на самом деле отвечает за другое. Он отвечает за желание. За то, чтобы хотеть, тянуться, двигаться к цели. Берридж называет это «желание результата» и отделяет от «проживания результата» — способности, собственно, наслаждаться уже полученным. Это две разные нейронные системы, они могут работать независимо друг от друга. Отсюда странный, но узнаваемый эффект. Можно очень сильно хотеть чего-то и почти ничего не почувствовать, когда получил. Иногда даже разочароваться, получив желаемое. А можно наоборот — тихо радоваться простым вещам, но не испытывать восторга и предвкушения от будущих побед. У «достигаторов» первая система обычно перекачана. Всю карьеру они тренировали ее — ставить цель, добывать, ставить следующую. А вторая «мышца» способность просто быть довольным сейчас, без следующего шага — часто в атрофии. Вот и я недавно поймал себя на том, что все время бегу, все время жду результата. Получается, что настоящее — это зал ожидания, а жизнь начнется вон там, за поворотом. Причем список того, что впереди, у меня не заканчивается никогда. Закрою одно — уже сформулировано следующее. И вроде бы это нормально для человека, который многое делает. План, задачи, движение — вот это все. Но я посмотрел глубже. Оказалось, за постоянным «жду» пряталось кое-что неудобное. Это стремление к результату невольно ускоряет жизнь и мешает быть в моменте «сейчас». То есть, по факту, привычка настолько сильная, что мозг всеми силами убегает из настоящего.   Оказалось, что мое «сейчас» хуже, чем «потом». Ну нет, так не пойдет. Хорошая новость в том, что навык «проживание результата» тренируется. Медленно, с непривычки скучно, но тренируется. Начал формировать новую привычку. Каждую неделю, каждый день замедляться. Смотреть, чем наполнить момент, от чего можно кайфануть. Оказалось, что жизнь есть и в «сейчас». Кофе утром. Неспешный завтрак.  Пять минут между встречами, когда можно просто посидеть. Созерцание, прогулка. Просто дыхание. В конце концов, уже середина жизни. Стоит ли спешить к концу?😏

Про воспитание парней. Личное-личное. Один из сыновей сообщил, что нуждается в обеспечении до 23 лет. Одежда, еда, подарки. А в качестве аргумента приводит то, что: «одному другу на 18 лет подарили макбук, другому 100 тысяч, третьему поездку в Китай, четвертому по его смс тут же перечисляют деньги на одежду итд». Я, честно, сидел и боролся с желание, с одной стороны, двинуть ему как следует. А с другой стороны, если закрыть глаза и просто послушать текст, не видя источник, то можно подумать, что напротив сидит эскортница-содержантка, а не взрослый парень и, в общем-то, мужчина. Эту дилемму – тянуть до «полного» взросления или отпустить в свободное плавание – я часто даю в качестве учебного примера на тренинге по управлению конфликтами. Наверное, многие женщины встанут на позицию сына. Интересно проверить, так ли это? Собственно, его мама/бабушка и вторят. И, наверное, это их форма заботы и проявления любви. Только одна проблема – это проявление любви, которое подходит для женщины, для женской позиции. И то, не для всех. А что происходит с мужчиной? Мужчина растет через преодоление трудностей. Мужской дух - это не данность с рождения, а то, что требует воспитания. Да, кому-то дарят и обеспечивают «до последнего». Но что-то мне подсказывает, что «последним» станут наркомания и алкоголизм, инфантильность и хрупкость. Потому что мужская суть будет деградировать, находясь в комфорте, лишенная потребности «добывать мамонта». Конечно, было бы проще все время «давать рыбу». Откладывая «на после» момент взросления. Сначала «после» школы, потом «после» института, потом «после» свадьбы, потом «после» набора опыта, потом «после» рождения детей, потом…. Упс, уже 40 лет, но ничего не умеешь, да и не хочешь уже. А вот и родителей уже и нет рядом. И вот эта «поддержка» до последнего – это поддержка в чем? В слабости, в немощности и жалости? Пожалуй, отцовская любовь она немного другая. Это про поддержку в силе, способностях и в том, чтобы «научить ловить рыбу». Хочешь айфон? 100 тысяч? В Китай? Давай покажу, направлю на то, как самому заработать на это! "Да, будет сложно, будут слезы, усталость и желание сдаться по-началу. Зато уже через 2-3 года, оборачиваясь назад, увидишь, как много сделано и кем ты уже стал, чему уже научился и насколько более самостоятелен. Чем те, кто все еще держится за юбку или папин кошелек." Такие вот мысли вслух.

Из чего состоит восстановление В том числе, из отключения после работы.  У меня есть ритуал: 🔹 каждый раз, возвращаясь с работы, после любых «внешних» дел домой – я сразу переодеваюсь в домашнюю одежду 🔹никогда не выхожу на улицу в домашнем, даже на несколько минут 🔹рабочие зоны и домашние зоны четко разделены (хотя я работаю много из дома) 🔹и также четко разграничены время работы и до/после работы, выходные. Все это было сделано в свое время чисто интуитивно. А недавно, готовясь к тренингу «Энергия Лидера. Доказательные практики индивидуального восстановления» нашел подтверждение. Оказывается практики «детачмента» - то есть, ментального выхода из режима работы – играют большое значение в вопросе восстановления.   Так называемый «психологический детачмент» или переключение, отключение – прямо связан с ощущением благополучия. Напротив, ощущение незавершенности работы, отсутствие переключения, ведущие к тому, что мысли о работе продолжаются вне работы – поддерживают активацию психобиологической системы и мешают восстановлению. Источник: Sonnentag & Fritz, 2007; Sonnentag, 2012. ❗Вот, что работает как ритуал детачмента: 1️⃣ Ритуал перехода: действие-граница между работой и отдыхом (переодеться, короткая прогулка, музыка). 2️⃣ «Парковка» незавершённого: письменно зафиксировать открытые задачи и план на завтра, чтобы мозг отпустил, чтобы была «выгрузка» задач на внешний источник. 3️⃣  Окно без работы: договорённость с собой о времени без рабочих мыслей и уведомлений (время до/после работы каждый день, день или дни в неделю без работы).   Общий эффект: детачмент снижает утомление и предсказывает благополучие. Письменная «парковка» задач снимает эффект незавершённости, который удерживает систему в активации. Ритуалы переключения снижают тревожность. Еще большего эффекта можно достичь, если добавить занятия вне работы, которые помогают в развитии и не связаны с работой, а также занятия, которые наполняют смыслом. Как пример – участие в проектах корпоративного волонтерства, творчество или спорт. Главное, чтобы это было как можно «дальше» от рабочей деятельности. Мой канал в МАХ , присоединяйтесь ☑️

Прилетел в Амурскую область — выступать на IV форуме корпоративного волонтёров Амурской области.   Завтра здесь собираются лидеры волонтёрских проектов из разных компаний. И у них есть очень конкретная задача: как удерживать команду, когда нет зарплаты, нет премий, нет KPI? Как мотивировать людей, когда финансовых рычагов нет вообще? Вот это задача! 🚧 Как тебе такое, современный HR?   Когда начал готовиться, то нашел то, чем движимы люди в волонтерстве.   Оказывается, сострадание дала во благо других, общества — это бескрайний источник и энергии, и смыслов.   Оно активирует систему вознаграждения, снижает стресс, обладает сильнейшим мотивирующим воздействием.   Получается, что волонтёрство — это не только про «добро». Это про то, каким образом человек сохраняет себя в сложные времена. Про смысл, который держит, когда всё остальное шатается.   Буду рассказывать о том, как это устроено изнутри. Как не отпугнуть людей «правильной мотивацией». Как вовлекать и удерживать лидеров в проектах без денег, да еще и в нерабочее время. Обсудим агоритмы диалогов, которые помогут масштабировать свое лидерство❗️ Мой канал в МАХ , присоединяйтесь ☑️