مدیرراه

توسعه دلبستگی کارکنان به روش گالوپ: 5. اهمیت انسانی؛ کارکنان قبل از هر چیز، انسان‌اند. 👈 گویه مرتبط در Gallup Q12: آیا مدیر شما، یا کسی در محیط کار، به شما به‌عنوان یک انسان اهمیت می‌دهد؟ ⚡️ دلبستگی فقط با حقوق و KPI ساخته نمی‌شود. کارکنان وقتی عمیق‌تر درگیر کار می‌شوند که حس کنند برای مدیرشان فقط «نیروی اجرایی» نیستند. اگر فرد احساس کند در محیط کار فقط تا جایی مهم است که خروجی می‌دهد، رابطه‌اش با سازمان کاملاً معامله‌ای می‌شود؛ اما وقتی احترام، توجه و انسان‌دیدن وجود داشته باشد، تعلق شکل می‌گیرد. 👈 اقدامات مدیریتی قابل انجام و موثر: هر از گاهی، گفت‌وگو را فقط به کار محدود نکنید و احوال واقعی فرد را بپرسید. جزئیات مهم زندگی حرفه‌ای و انسانی افراد را به خاطر بسپارید؛ همین به‌یادسپاری، پیام توجه می‌دهد. در فشارها و خطاها، قبل از قضاوت، موقعیت فرد را بفهمید و بعد تصمیم بگیرید. ⚡️ پس پنجمین اصل برای افزایش دلبستگی کارکنان این است: با کارکنان فقط به‌عنوان «نقش شغلی» برخورد نکنید؛ آن‌ها انسان‌اند. @modirrah

📣 اعلام رویداد (برگزار شد) 🎬 فیلم استیو جابز با تحلیل استاد دکتر رفیعی پنج شنبه ساعت ۱۷ تا ۲۰ @modirrah

توسعه دلبستگی کارکنان به روش گالوپ: 4. قدردانی؛ دیده‌شدن، یک نیاز انسانی است نه یک امتیاز اضافه. 👈 سوال مرتبط در Gallup Q12: آیا در هفت روز گذشته، بابت انجام کار خوب، از شما قدردانی یا تحسین شده است؟ ⚡️ خیلی از مدیران فکر می‌کنند اگر از کارکنان تعریف کنند، «وظیفه‌محوری» کم می‌شود؛ در حالی که واقعیت برعکس است و بی‌توجهی به تلاش‌ها این پیام را می‌دهد: “مهم نیست چقدر خوب کار کنی؛ کسی متوجه نمی‌شود.” در چنین فضایی، انگیزه برای فراتر رفتن از حداقل‌ها کاهش پیدا می‌کند. 👈 اقدامات مدیریتی قابل انجام و موثر: - هر هفته در خصوص حداقل یک مورد از اقدامات خوب هر عضو تیم، به‌طور مشخص به او بازخورد دهید. - به‌جای تعریف کلی مثل «خسته نباشی»، دقیق بگویید: «اینکه گزارش را قبل از موعد و با این دقت تحویل دادی، خیلی کمک‌کننده بود.» - فقط برای نتایج قدردانی نکنید؛ تلاش، یادگیری، همکاری و مسئولیت‌پذیری را هم ببینید. ⚡️ پس چهارمین اصل برای افزایش دلبستگی کارکنان این است: کار خوب را به‌موقع و مشخص ببینید و قدردانی کنید. @modirrah

عارضه یابی فرایندهای منابع انسانی شرکت زمان فولاد شرق بر اساس مدل تعالی ۳۴۰۰۰ توسط تیم مدیرراه انجام شد. ضمن تشکر از اعتماد مدیران شرکت زمان فولاد شرق به مدیرراه و ابراز خوشحالی از توجه ایشان به توسعه فرایندهای منابع انسانی و بهبود نگرشهای کارکنان، امیدواریم این شرکت در مسیر تعالی منابع انسانی موفق باشد. @modirrah

توسعه دلبستگی کارکنان به روش گالوپ: 3- بازی کردن روی «نقاط قوت»، نه فقط پر کردن یک صندلی 👈 سوال مرتبط در Gallup Q12: آیا در محل کار فرصت دارید هر روز کاری انجام دهید که در آن بهترین عملکرد خود را دارید؟ ⚡️ یکی از پرقدرت‌ترین یافته‌های گالوپ این است که کارکنانی که هر روز فرصتی برای استفاده از نقاط قوت واقعی خود دارند، ماندگارتر، با‌‌ انگیزه‌تر و بهره‌ورترند. نیروی انسانی به ویژه نسل Z اگر احساس کند صرفاً یک "اپراتور وظایف" است و نه یک انسان با استعدادهای متمایز، خیلی سریع بی انگیزه می‌شود. 👈 اقدامات مدیریتی قابل انجام و موثر: - در سه ماه اول، حتماً یک گفت‌وگوی ساختارمند درباره نقاط قوت داشته باشید: "در چه نوع کارها یا موقعیت‌هایی حس می‌کنی بهترین نسخه‌ی خودت هستی؟" - سعی کنید حداقل بخشی از نقش او را به این نقاط قوت گره بزنید - اگر فردی ارتباطی است، بخشی از کارش را مشتری‌محور کنید. - اگر فردی تحلیلی است، تحلیل داده/گزارش را به او بسپارید. - اگر فردی خلاق است، در طراحی کمپین یا ایده‌پردازی دخیلش کنید. وقتی فرد حس کند سازمان به او اجازه می‌دهد «خوب بودنش» را زندگی کند، احتمال ماندنش به‌شدت بالا می‌رود. ⚡️ پس سومین اصل برای افزایش دلبستگی کارکنان این است: در محل کار، هر روز فرصت انجام کاری را به آنها بدهید که در آن‌ بهترین هستند. @modirrah

کارگاه آموزشی با موضوع مدیریت عملکرد کارکنان برای مدیران مشهد و تهران شرکت مهندسی سازه های هیدرولیک توسط آقای دکتر رفیعی مدیر تیم مدیرراه برگزار شد. پس از پایان کارگاه آموزشی نیز جلسه تخصصی کوچینگ پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد واحدی و فردی با حضور قائم مقام محترم مدیرعامل و همکاران محترم تیم منابع انسانی برگزار گردید. @modirrah

برگزاری کارگاه آموزشی ۱۶ ساعته "پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد کارکنان" توسط آقای دکتر رفیعی مدیر تیم مدیرراه با حضور بیش از ۵۰ نفر از مدیران و کارشناسان منابع انسانی شرکتهای بخش خصوصی سراسر کشور به صورت حضوری و آنلاین در تیرماه ۱۴۰۵ و با همکاری موسسه آموزشی سامانه کیفیت شرق @modirrah

توسعه دلبستگی کارکنان به روش گالوپ: ۲- زیرساخت و ابزار؛ قبل از «طلب‌کار بودن»، «امکانِ‌کار کردن» را فراهم کنید. 👈 گویه مرتبط در Gallup Q12: آیا ابزار و تجهیزات لازم برای انجام صحیح کار را دارید؟ ⚡️ وقتی سیستم‌ها ناکارآمد، دسترسی‌ها ناقص و فرآیندها مبهم است، مشکل انگیزه نیست؛ "مشکل، طراحی محیط کار است" و نیرو، به‌ویژه نسل Z، خیلی سریع این پیام را می‌گیرد: "از من نتیجه می‌خواهند، اما ابزار لازم را نمی‌دهند." 👈 اقدامات مدیریتی قابل انجام و موثر: - دو هفته بعد از شروع همکاری، از هر نیروی جدید بپرسید: اگر قرار باشه چیزی به ابزار یا فرآیند کار ما اضافه کنیم که کار شما ۳۰٪ بهتر و راحت‌تر کنه، اون چیه؟» - مواردی که می‌توانید فراهم کنید را سریع حل و فصل کنید؛ این رفتار یک پیام مهم دارد: "ما به کیفیت کار تو اهمیت می‌دهیم، نمی‌خواهیم با دست خالی بجنگی." ⚡️ پس دومین اصل برای افزایش دلبستگی کارکنان این است: ابزار و تجهیزات لازم برای انجام صحیح کار را در اختیارشان قرار دهید. @modirrah

توسعه دلبستگی کارکنان به روش گالوپ: 1- وضوح نقش؛ نیروی انسانی باید بداند «برای چه اینجاست» 👈 سوال مرتبط در Gallup Q12: آیا می‌دانید از شما در محل کار چه انتظاری دارند؟ ⚡️بخش بزرگی از خروج زودهنگام نیروها، نه به حقوق برمی‌گردد، نه به اینکه نسل Z یا Y است. بلکه موضوع چیز ساده ای است: "ابهام در نقش و انتظارات". نیروی جوان بعد از یکی دو ماه هنوز نمی‌داند: - دقیقاً مسئول چه خروجی‌هایی است؛ - معیار «خوب کار کردن» در این شغل چیست؛ - با چه شاخص‌هایی قرار است قضاوت شود. 👈 اقدامات مدیریتی قابل انجام و موثر - در روز اول، یک "برگه‌ی شفاف نقش" بدهید که شامل این موارد باشد: وظایف اصلی، خروجی‌های کلیدی مورد انتظار و انتظارات ۳۰ / ۶۰ / ۹۰ روز اول - در ماه اول، حداقل دو گفت‌وگوی یک‌به‌یک داشته باشید با یک سؤال ساده: "برداشت شما از نقش و انتظارات چیه؟ کجاها هنوز مبهمه؟" ⚡️ نیروی انسانی به ویژه نسل Z اگر نداند چرا اینجاست و قرار است چه "ارزشی خلق کند"، خیلی زود محل کار را فقط یک ایستگاه موقت می‌بیند. پس اولین اصل برای افزایش دلبستگی کارکنان این است: مشخص کنید دقیقا از او چه انتظاری دارید. @modirrah

🧬چرا کارکنان به ویژه نسل Z نمی‌مانند؟ راهنمای کاربردی ماندگاری و دلبستگی کارکنان بر اساس مدل Gallup Q12 این روزها از زبان خیلی از مدیران یک جمله تکرار می‌شود: "نیرو می‌گیریم، چند ماه می‌مانند و می‌روند؛ مخصوصاً نسل Z" اما تحقیقات گسترده موسسه معروف و معتبر گالوپ روی میلیون‌ها کارمند در سراسر دنیا چیز دیگری می‌گوید: مشکل "نسل" نیست؛ مشکل "دلبستگی کارکنان" است. دلبستگی کارکنان، اصطلاحی جامع است که احساس کارکنان نسبت به کار و سازمانشان را در بر می‌گیرد. 🚥مدل مشهور12 Gallup Q، دوازده سؤال کلیدی برای اندازه‌گیری « دلبستگی کارکنان» ارائه می‌دهد. در این پست این ۱۲ سؤال را برای شما می آوریم و در پست های بعدی که در دو ماه آینده برای شما خواهیم نوشت مهم‌ترین پیام‌های Q12 و راهکارهای عملی اما ساده و قابل اجرا برای افزایش دلبستگی کارکنان را به شما تقدیم میکنیم. 🚦12 سوال پرسشنامه دلبستگی گالوپ: ۱. آیا می‌دانید از شما در محل کار چه انتظاری دارند؟ ۲. آیا ابزار و تجهیزات لازم برای انجام صحیح کار را دارید؟ ۳. آیا در محل کار فرصت دارید هر روز کاری انجام دهید که در آن بهترین عملکرد خود را دارید؟ ۴. آیا در هفت روز گذشته به‌خاطر انجام کار خوب، قدردانی یا تقدیری دریافت کرده‌اید؟ ۵. آیا مدیر شما نسبت به شما به‌عنوان یک انسان اهمیت قائل میشود؟ ۶. آیا فردی در محل کار وجود دارد که از رشد شما حمایت کند؟ ۷. آیا نظرات شما در محل کار اهمیت دارد؟ ۸. آیا مأموریت یا هدف سازمان باعث می‌شود که شما احساس کنید کارتان اهمیت دارد؟ ۹. آیا همکاران شما متعهد به انجام کار باکیفیت هستند؟ ۱۰. آیا دوست صمیمی‌ای در محل کار دارید؟ ۱۱. آیا در شش ماه گذشته کسی در محل کار درباره پیشرفت شما با شما صحبت کرده است؟ ۱۲. آیا در سال گذشته فرصتی برای یادگیری و رشد داشته‌اید؟ @modirrah

💭 اگر مجبور به تعدیل شدیم، چطور درست انجامش دهیم؟ 1- شفاف و محترمانه توضیح دهید: دلایل تصمیم را انسانی و صادقانه بیان کنید. مشکل را به شخصیت فرد نسبت ندهید. 2- معیارهای منطقی داشته باشید: انتخاب افراد باید بر اساس معیارهای مشخص و از پیش تعریف‌شده باشد، نه سلیقه و هیجان. 3- تعهدات قانونی را کامل اجرا کنید: سنوات، معوقات، بیمه و هر تعهد قانونی باید دقیق و بدون تأخیر پرداخت شود. 4- در خروج حرفه‌ای کمک کنید: یک معرفی‌نامه واقعی، معرفی به فرصت‌های شغلی یا اجازه استفاده از نمونه‌کارها، هزینه بزرگی برای شما ندارد اما اثر بزرگی برای فرد دارد. 5- با تیم باقی‌مانده گفت‌وگو کنید: بعد از تعدیل، سکوت نکنید. با تیم خود شفاف صحبت کنید، نگرانی‌ها را بشنوید و مسیر آینده را توضیح دهید. 🫵تعدیل می‌تواند یک خطای مدیریتی باشد، یا یک تصمیم سخت اما حرفه‌ای. تفاوت این دو، در عددِ نیروهای حذف‌ شده نیست؛ در میزان شفافیت، عدالت و احترامی است که نشان می‌دهید. @modirrah

❌️ ۵ اشتباه مرگبار مدیران در تعدیل نیرو ❗️شروع بحران با کم کردن نفرات: وقتی اولین واکنش به فشار مالی، حذف نیرو باشد، یعنی هنوز مسئله درست تحلیل نشده است. ❗️❗️تعدیل‌های قطره‌چکانی و بی‌برنامه: هر ماه چند نفر، بدون نقشه مشخص؛ این کار سازمان را در وضعیت ترس دائمی نگه می‌دارد و تمرکز را از بین می‌برد. ❗️❗️❗️قاطی کردن مدیریت عملکرد با تعدیل بحران: ضعف عملکرد بعضی افراد باید در زمان خودش مدیریت شود، نه اینکه بحران اقتصادی بهانه‌ای برای تسویه حساب شود. ❗️❗️❗️❗️از دست دادن افراد کلیدی فقط به‌خاطر حقوق بالاتر: حذف یک فرد باتجربه شاید عدد هزینه را پایین بیاورد، اما ممکن است ستون دانش و ارتباطات سازمان را از بین ببرد. ❗️❗️❗️❗️❗️عدم شفافیت و ایجاد فضای شایعه: وقتی مدیر سکوت می‌کند، شایعه حرف می‌زند و شایعه همیشه مخرب‌تر از واقعیت است. 🫵یادتان باشد: در بحران، شفافیت و انسانیت سرمایه واقعی شما هستند. @modirrah

💎 دوره طراحی و استقرار نظام مدیریت عملکرد کارکنان 📌 حضوری/ آنلاین 📋 تقویم | دانلود فراخوان دوره | ثبت‌نام: qualitysystem.ir/calendar 💬 ارسال پیام: @qualitysystem ☎️ 05135424404 - 05135424402 📱 09027370305 - 09339442522 📣 کانال سامانه کیفیت شرق: @qualitysystemir @modirrah

سرمایه انسانی؛ مزیت رقابتی پایدار سازمان‌ها در عصر نوین مدیریت (روی لینک بالا کلیک کنید)👆 یادداشت به قلم مجتبی رفیعی سیاوشکلائی رئیس کمیته بهره‌وری و تحول سازمانی خانه هم‌افزایی انرژی و آب خراسان رضوی @modirrah

نشست "واکاوی چالشها و گذار به ارزیابی عملکرد نتیجه محور" با حضور آقای دکتر رفیعی مدیر تیم مدیرراه دوشنبه ۱۱ خرداد ۱۴۰۴ ساعت ۸ تا ۱۰ صبح @modirrah

🟡 «تعدیل نیرو؛ تصمیمی که باید آخر از همه به آن برسید» واقعیت این است که تعدیل نیرو سریع‌ترین تصمیم روی کاغذ و پرهزینه‌ترین تصمیم در واقعیت است. چرا که یک تعدیل اشتباه می‌تواند هزینه‌هایی به مراتب سنگین‌تر ایجاد کند: • افت انگیزه و عملکرد نیروهای باقی‌مانده • خروج بی‌سروصدای نیروهای خوب • آسیب بلندمدت به برند کارفرمایی • از دست رفتن سال‌ها دانش و تجربه • ریسک‌های حقوقی و اعتباری 🟢 پس قبل از اینکه سراغ تعدیل بروید، این ۴ سؤال کلیدی را از خودتان بپرسید: • آیا هزینه‌های غیرضروری را اصلاح کرده‌ام؟ • آیا فرآیندها و بهره‌وری تیم را بررسی کرده‌ام؟ • آیا راه‌حل‌های موقت مثل کاهش ساعت کاری، کاهش دستمزد توافقی یا حذف اضافه‌کاری را امتحان کرده‌ام؟ • آیا با تیمم شفاف صحبت کرده‌ام و آن‌ها را در جریان واقعیت قرار داده‌ام؟ ☝️اگر پاسخ‌تان به حتی یکی از این‌ها «نه» است، هنوز زمان تعدیل نیست. پس قبل از اینکه نفرات را حذف کنید، یک‌بار دیگر فکر کنید: شاید مشکل جای دیگری است و تعدیل آخرین چیزی باشد که باید به آن برسید. @modirrah

🗓دوره آموزشی مدیریت اثربخش طی ۲ روز در مجتمع معدنی کانسارمینای اسپادانا و با حضور مدیر ارشد مجتمع، مدیرعامل و سایر مدیران این شرکت در شهرستان بردسکن استان خراسان رضوی توسط مدیر تیم مدیرراه آقای دکتر مجتبی رفیعی و با همکاری موسسه سامانه کیفیت شرق برگزار گردید. @modirrah

با تدریس آقای دکتر مجتبی رفیعی مدیر تیم مدیرراه، دوره آموزشی تشریح سنجه های مدل تعالی ۳۴۰۰۰ منابع انسانی با رویکرد HR Analytics در موسسه سامانه کیفیت شرق و با حضور ۲۵ شرکت کننده حضوری و مجازی از استان های مختلف کشور برگزار شد. @modirrah