Оценка персонала с Proaction

описание

Канал с самой актуальной информацией об оценке персонала. Важные новости, полезные материалы и профессиональная экспертиза для HR. 3 бесплатные отправки любого теста от Proaction на 3 дня 👉 https://clck.ru/33F2Yv Сотрудничество: @anp441

← к каналу @proactionpro

3 540

подписчиков

Охват к подписчикам

4,9%

ERR

Реакции к просмотрам

1,08%

42 на 23 постов

Пересылки к просмотрам

1,72%

Постов в день

0,4

всего 24

Где отзываются чаще

доля реакций к просмотрам

17 авг.🗣7 из 10 россиян ищут новую работу, не увольняясь со старой По данным нового исследования SuperJob, совмещать текущую работу с поиском следующего места приходилось 70% экономически активных россиян. В 2021 году таких было 68%. При этом открыто говорить работодателю о поиске готовы далеко не все: • 53% не скрывали, что ищут новую работу; • 31% сознательно держали поиск в тайне; • ещё 16% затруднились ответить. Кто чаще ищет работу конфиденциально? ⏺ Мужчины — 33%, женщины — 29%; ⏺ Сотрудники 45+ — 34%, в более молодых группах — 29%; ⏺ Специалисты с высшим образованием — 34%, со средним профессиональным — 28%; ⏺ Среди сотрудников с доходом 100–150 тыс. рублей скрывают поиск 36% — это самый высокий показатель среди доходных групп. При этом сам поиск работы без предварительного увольнения особенно распространён среди сотрудников старше 35 лет: в группе 35–44 лет так поступали 79%, среди 45+ — 77%. Для сравнения: до 24 лет — только 52%. Что это значит для HR и руководителей? Сотрудник может уже смотреть вакансии и проходить собеседования, оставаясь внешне полностью вовлечённым в текущую работу. Поэтому узнавать о риске ухода только в момент заявления — поздно. Регулярная обратная связь, оценка вовлечённости и понимание причин недовольства дают возможность заметить изменения раньше.6,32%
4 авг.🗣Специалист по оценке персонала становится одной из ключевых ролей в HR SuperJob изучил вакансии и резюме специалистов по оценке персонала в промышленных компаниях. Зарплатный максимум в Москве достигает 190 тысяч рублей в месяц, в Санкт-Петербурге — 165 тысяч, а в Екатеринбурге, Казани и Краснодаре — 145 тысяч. Работодатели ожидают от таких специалистов уже гораздо большего, чем проведение тестирований и аттестаций. В задачи входят: ⏺ разработка моделей компетенций и методик оценки; ⏺ проведение ассесмент-центров; ⏺ формирование кадрового резерва; ⏺ интеграция оценки в найм, адаптацию и другие HR-процессы; ⏺ автоматизация оценочных процедур и работа с аналитикой. Показательно, что среди требований встречаются знание BI-систем, опыт создания регламентов и собственные разработки в области оценки. Это говорит о том, что оценка персонала постепенно превращается из отдельной HR-процедуры в полноценную систему управления решениями о найме, развитии и продвижении сотрудников. Ценность специалиста по оценке определяется тем, насколько результаты оценки помогают бизнесу принимать кадровые решения. Сильный специалист умеет связать модель компетенций с задачами компании, перевести данные в понятные выводы для руководителей и встроить оценку в регулярные HR-процессы.5,15%
13 авг.🗣Каждого третьего увольняющегося можно было удержать. И дело не только в деньгах SuperJob выяснил: 32% сотрудников, которые ушли по собственному желанию, считают, что работодатель мог предотвратить их увольнение. Исследование проводилось среди 1600 россиян с опытом добровольного увольнения и 1000 HR-специалистов. Что могло бы изменить решение сотрудника? • 63% — повышение зарплаты; • 15% — другое отношение руководства и разрешение конфликтов; • 13% — снижение нагрузки; • 13% — улучшение условий труда; • 11% — карьерный рост; • 5% — выполнение обещаний руководства. Да, деньги остаются главным фактором. Но исследование показывает и другое: причины ухода часто связаны с тем, как сотрудником управляют, какую нагрузку он получает, видит ли перспективы и доверяет ли руководителю. При этом большинство сотрудников не уходят внезапно: 77% заранее сообщают работодателю о намерении уволиться. Риск ухода можно заметить раньше заявления, если регулярно измерять вовлечённость, собирать обратную связь и понимать, что происходит внутри команд. Пульс-опросы, оценка руководителей и системная работа с результатами помогают увидеть проблемные зоны до того, как разговор начинается со слов: «Я решил уйти». А в вашей компании причины увольнений анализируют уже после ухода сотрудника — или стараются заметить их заранее?4,29%
12 авг.🗣Зрелость руководителя: признаки по уровням и что с этим делать HR Руководитель может хорошо справляться с операционкой и проваливаться в стратегии. Уверенно говорить о делегировании и продолжать решать всё сам. Поэтому деления на «сильных» и «слабых» руководителей недостаточно. Гораздо полезнее понимать, на каком уровне управленческой зрелости находится человек сейчас и чего ему не хватает для следующего шага. Мы подготовили гайд «Зрелость руководителя: признаки по уровням и что с этим делать HR». Внутри: • 4 уровня зрелости — от реактивного до стратегического; • признаки и риски каждого уровня; • как уровень руководителя проявляется в работе команды; • что может сделать HR на каждом этапе; • вопросы для диагностики; • готовый чек-лист для оценки руководителя. Гайд поможет не просто увидеть проблему в управлении, а понять её причину и точнее определить фокус развития руководителя. Получить гайд3,60%
28 июл.Оценка 360 - что это и когда использовать 🔠 Недавно я проводила оценку 360° для руководителей одной крупной московской межфункциональной клиники. Поясню для тех, кто пока не сталкивался с этим методом оценки. Оценка 360° — это когда каждый участник получает разносторонний взгляд на свои компетенции: самооценка, оценка руководителя, коллег и подчинённых. Это позволяет человеку понять свои "слепые зоны" и "скрытые таланты", чётче увидеть ожидания разных внутренних целевых групп и, конечно же, выстроить свой план развития. Для компании это возможность как увидеть картину в целом (какие компетенции являются сильными, а что "западает"), так и сравнить руководителей между собой. И, конечно же, сделать выводы - чему нужно обучать, на развитие каких навыков делать ставку, кто может войти в кадровый резерв на повышение, а кому ещё далеко до идеала. Это не повод для увольнений, но возможность увидеть точки напряжения и создать план усиления команды. Не буду рассказывать о результатах проведенной оценки из соображений конфиденциальности, но поделюсь тем, что меня удивило. Это была скорость. Когда обратились ко мне, оценку нужно было провести "уже вчера". Мы быстро согласовали оцениваемые компетенции (благо, при помощи сильного HR-консультанта уже были определены ценности команды), я сразу создала анкету на своей любимой платформе proaction, мы составили и согласовали списки - кто кого оценивает. Участниками стали 26 руководителей, они все оценивали себя и всех коллег, а ещё их оценивали подчинённые, и вот уже 26 превратились в 290+ человек и 960+ анкет. Вы не поверите, но с первого разговора до презентации отчёта Генеральному директору прошло всего 18 календарных дней! А от подписания договора до отчёта всего 8 дней! Весь проект, от идеи до формирования личных планов развития и обсуждения их с консультантом занял меньше месяца. Конечно, это не было бы возможным без заинтересованности первого лица в результатах оценки. И без высокого уровня исполнительской дисциплины внутри организации (было заполнено 95% анкет). А ещё без ИИ, который помогал мне быстро анализировать отчёты и оформлять презентации. Я редко тут рассказываю о том, что делаю как HR-консультант, но теперь вы знаете, что ко мне можно обращаться за оценкой руководителей, и не только по методу 360°. С радостью обсужу ваш проект. А вы сталкивались с оценкой 360? В качестве кого? И было ли это полезно? Поделитесь, пожалуйста! #оценка #управление3,47%
11 авг.🗣Сотрудник стабильно показывает высокий результат. Значит, его пора повышать? Не всегда. Эффективность и потенциал отвечают на разные вопросы: первая показывает, насколько хорошо человек справляется со своей ролью сейчас, второй — насколько он готов к более сложным задачам и большей ответственности. Если смотреть только на текущие результаты, можно ошибиться и при повышении, и при формировании кадрового резерва. В карточках разобрали, как различать эффективность и потенциал и что разные сочетания этих показателей означают для кадровых решений.3,40%
5 авг.🗣Сотрудник не справляется: ему не хватает навыков, мотивации или условий? Когда сотрудник не справляется, первым решением часто становится обучение, усиление контроля или поиск замены. Но один и тот же результат может быть связан с совершенно разными причинами. В карточках разобрали пять причин снижения эффективности и показали, какое решение подходит для каждой из них. Главное — сначала провести диагностику, а уже потом выбирать инструменты развития или принимать кадровые решения.3,37%
4 авг.🔥 ЭТУ ПАПКУ СОХРАНЯЮТ HRD И РУКОВОДИТЕЛИ КРУПНЕЙШИХ КОМПАНИЙ 🔥 Пока одни HR работают по привычным схемам, другие уже используют идеи, инструменты и практики из этой подборки 👇 💼 Здесь собраны каналы, которые помогут: ⚡️ Усилить влияние HR на решения бизнеса ⚡️ Понять, как оценивать, развивать и удерживать сильных сотрудников ⚡️ Выстраивать кадровый резерв и принимать обоснованные решения о повышении ⚡️ Работать с руководителями и командами системно, а не точечно ⚡️ Следить за трендами рынка труда и перенимать опыт практиков 📁 В папке — всё, что пригодится современному HR: ▪️ Оценка и развитие персонала ▪️ Управление талантами и кадровый резерв ▪️ Обучение и развитие руководителей ▪️ Корпоративная культура и вовлечённость ▪️ HR-аналитика и автоматизация процессов ▪️ Кейсы, исследования и практические инструменты ▪️ Вакансии и карьерные возможности для HR-специалистов и руководителей 😱 Одна папка — десятки источников, которые помогают принимать более точные кадровые решения и экономят время на поиске полезного контента. 🔐 Навигация по всем каналам доступна в закрытом канале. Забирайте доступ, пока он открыт 👇 🔗 ДОБАВИТЬ ПАПКУ 🗝 НАВИГАЦИЯ Сохраните и отправьте коллеге, которому тоже будет полезна эта подборка 😉0,52%
11 авг.без подписи0,00%
11 авг.без подписи0,00%
11 авг.без подписи0,00%
11 авг.без подписи0,00%