Оценка персонала с Proaction

🗣Каждого третьего увольняющегося можно было удержать. И дело не только в деньгах SuperJob выяснил: 32% сотрудников, которые ушли по собственному желанию, считают, что работодатель мог предотвратить их увольнение. Исследование проводилось среди 1600 россиян с опытом добровольного увольнения и 1000 HR-специалистов. Что могло бы изменить решение сотрудника? • 63% — повышение зарплаты; • 15% — другое отношение руководства и разрешение конфликтов; • 13% — снижение нагрузки; • 13% — улучшение условий труда; • 11% — карьерный рост; • 5% — выполнение обещаний руководства. Да, деньги остаются главным фактором. Но исследование показывает и другое: причины ухода часто связаны с тем, как сотрудником управляют, какую нагрузку он получает, видит ли перспективы и доверяет ли руководителю. При этом большинство сотрудников не уходят внезапно: 77% заранее сообщают работодателю о намерении уволиться. Риск ухода можно заметить раньше заявления, если регулярно измерять вовлечённость, собирать обратную связь и понимать, что происходит внутри команд. Пульс-опросы, оценка руководителей и системная работа с результатами помогают увидеть проблемные зоны до того, как разговор начинается со слов: «Я решил уйти». А в вашей компании причины увольнений анализируют уже после ухода сотрудника — или стараются заметить их заранее?

🗣Зрелость руководителя: признаки по уровням и что с этим делать HR Руководитель может хорошо справляться с операционкой и проваливаться в стратегии. Уверенно говорить о делегировании и продолжать решать всё сам. Поэтому деления на «сильных» и «слабых» руководителей недостаточно. Гораздо полезнее понимать, на каком уровне управленческой зрелости находится человек сейчас и чего ему не хватает для следующего шага. Мы подготовили гайд «Зрелость руководителя: признаки по уровням и что с этим делать HR». Внутри: • 4 уровня зрелости — от реактивного до стратегического; • признаки и риски каждого уровня; • как уровень руководителя проявляется в работе команды; • что может сделать HR на каждом этапе; • вопросы для диагностики; • готовый чек-лист для оценки руководителя. Гайд поможет не просто увидеть проблему в управлении, а понять её причину и точнее определить фокус развития руководителя. Получить гайд

🗣Сотрудник стабильно показывает высокий результат. Значит, его пора повышать? Не всегда. Эффективность и потенциал отвечают на разные вопросы: первая показывает, насколько хорошо человек справляется со своей ролью сейчас, второй — насколько он готов к более сложным задачам и большей ответственности. Если смотреть только на текущие результаты, можно ошибиться и при повышении, и при формировании кадрового резерва. В карточках разобрали, как различать эффективность и потенциал и что разные сочетания этих показателей означают для кадровых решений.

🗣Сотрудник не справляется: ему не хватает навыков, мотивации или условий? Когда сотрудник не справляется, первым решением часто становится обучение, усиление контроля или поиск замены. Но один и тот же результат может быть связан с совершенно разными причинами. В карточках разобрали пять причин снижения эффективности и показали, какое решение подходит для каждой из них. Главное — сначала провести диагностику, а уже потом выбирать инструменты развития или принимать кадровые решения.

🔥 ЭТУ ПАПКУ СОХРАНЯЮТ HRD И РУКОВОДИТЕЛИ КРУПНЕЙШИХ КОМПАНИЙ 🔥 Пока одни HR работают по привычным схемам, другие уже используют идеи, инструменты и практики из этой подборки 👇 💼 Здесь собраны каналы, которые помогут: ⚡️ Усилить влияние HR на решения бизнеса ⚡️ Понять, как оценивать, развивать и удерживать сильных сотрудников ⚡️ Выстраивать кадровый резерв и принимать обоснованные решения о повышении ⚡️ Работать с руководителями и командами системно, а не точечно ⚡️ Следить за трендами рынка труда и перенимать опыт практиков 📁 В папке — всё, что пригодится современному HR: ▪️ Оценка и развитие персонала ▪️ Управление талантами и кадровый резерв ▪️ Обучение и развитие руководителей ▪️ Корпоративная культура и вовлечённость ▪️ HR-аналитика и автоматизация процессов ▪️ Кейсы, исследования и практические инструменты ▪️ Вакансии и карьерные возможности для HR-специалистов и руководителей 😱 Одна папка — десятки источников, которые помогают принимать более точные кадровые решения и экономят время на поиске полезного контента. 🔐 Навигация по всем каналам доступна в закрытом канале. Забирайте доступ, пока он открыт 👇 🔗 ДОБАВИТЬ ПАПКУ 🗝 НАВИГАЦИЯ Сохраните и отправьте коллеге, которому тоже будет полезна эта подборка 😉

🗣Специалист по оценке персонала становится одной из ключевых ролей в HR SuperJob изучил вакансии и резюме специалистов по оценке персонала в промышленных компаниях. Зарплатный максимум в Москве достигает 190 тысяч рублей в месяц, в Санкт-Петербурге — 165 тысяч, а в Екатеринбурге, Казани и Краснодаре — 145 тысяч. Работодатели ожидают от таких специалистов уже гораздо большего, чем проведение тестирований и аттестаций. В задачи входят: ⏺ разработка моделей компетенций и методик оценки; ⏺ проведение ассесмент-центров; ⏺ формирование кадрового резерва; ⏺ интеграция оценки в найм, адаптацию и другие HR-процессы; ⏺ автоматизация оценочных процедур и работа с аналитикой. Показательно, что среди требований встречаются знание BI-систем, опыт создания регламентов и собственные разработки в области оценки. Это говорит о том, что оценка персонала постепенно превращается из отдельной HR-процедуры в полноценную систему управления решениями о найме, развитии и продвижении сотрудников. Ценность специалиста по оценке определяется тем, насколько результаты оценки помогают бизнесу принимать кадровые решения. Сильный специалист умеет связать модель компетенций с задачами компании, перевести данные в понятные выводы для руководителей и встроить оценку в регулярные HR-процессы.