ЭКОПСИ Assessment Point

#пятничное

Выступаю со стендапом Автор: Юрий Шатров 18 августа в Москве — HR-Стендап «Кадры решают»: восемь спикеров из индустрии шутят про наём, вовлечённость, exit-интервью и прочие особенности профессии. Я — про жизнь оценщика и про две личные темы. Какие — приходите, узнаете. Вечер проходит в котокафе, и 100% денег с билетов идут котикам — на корм и ветеринара. Так что польза точно будет. 📍 18 августа, сбор с 19:00, стендап — в 20:15 📍 Котокафе «Котики на Таганке», Товарищеский пер., 4, стр. 5 (м. Марксистская) 🔗 Взять билеты | Сайт мероприятия

Исследования в оценке персонала | Июль 2026 Автор: Юрий Шатров Люблю читать научные статьи по оценке и смежным областями, и иногда делюсь с вами самыми интересными. Вот то, что поймал за июль и часть августа ⬇️   1️⃣ Первое впечатление о человеке — одна общая оценка, скорее хорошая или плохая, а не набор отдельных черт. По сути, это метаанализ гало-эффекта на 204 выборках. Впечатления о компетентности и теплоте коррелируют на 0,46–0,53. Сильнее всего влияет, как человек говорит и держится; слабее — что он говорит и как выглядит. Впечатление предсказывает решения о найме, оценки на интервью и ассессменте (ρ = 0,38) — и еще сильнее отношения: симпатию, желание работать вместе (ρ = 0,49). Со временем связь слабеет — с 0,48 сразу после знакомства до 0,28 через месяц и больше. 🔗 Ссылка  2️⃣ Когда люди узнают, сколько именно получает руководитель, их отношение к нему и к компании ухудшается. Это метаанализ 23 экспериментов, где меняли только информацию о зарплате. У сотрудников отношение ухудшается немного сильнее, чем у внешней аудитории — клиентов и наблюдателей со стороны. Негатив появляется уже при малом разрыве зарплат и с ростом разрыва почти не усиливается. Объяснения, за что платят руководителю, не помогают. Можно сказать, что раскрытие зарплат само по себе имеет цену. 🔗 Ссылка  3️⃣ Большинство «новых» видов лидерства — повторы старых: 41 из 48 моделей лидерского поведения сводятся к шести базовым категориям: ⚫ Задачи (планирование, требования, контроль результата) ⚫ Отношения (поддержка, развитие, признание) ⚫ Изменения (поощрение нового) ⚫ Ценности и мораль (этика, личный пример) ⚫ Пассивность (невмешательство, реакция только на провалы) ⚫ Деструктивность (враждебность к подчиненным) Сопоставление моделей делали LLM и эксперты. Вообще это та же инфляция конструктов, о которой говорят в дифференциальной психологии последние 15 лет. Когда мы обновляли модель управленческого потенциала в PiF — эмпирически и экспертно пришли к выводу, что ничего кроме 4–5 блоков в психологическом устройстве человека фактически и нет. Да, эти блоки могут по-разному называться, но их суть будет примерно одна.  🔗 Ссылка  4️⃣ Индийские исследователи продолжают попытки найти свою модель личностных факторов (альтернативную Большой пятерке и HEXACO). Их исследование дало семь факторов личности: ⚫ Эмоциональная чувствительность ⚫ Харизматичность (влияние, вдохновение других) ⚫ Экстраверсия ⚫ Недружелюбие ⚫ Религиозность (вера и следование религиозным ритуалам) ⚫ Импульсивность, спонтанность ⚫ Бесстрастность 🔗 Ссылка  5️⃣ Руководители завышают оценки своих сотрудников в рекомендациях (референс чеках). Гипотеза исследователей состоит в том, что хваля сотрудника, руководители хвалят себя. Оценки снижается, если попросить руководителя отвечать с позиции нанимающего менеджера, а не кандидата. 🔗 Ссылка  6️⃣ Речь психопатов не «пустая» и не бесчувственная, — она зависит от конкретной психопатический черты: ⚫ В историях людей о своей жизни жестокость (meanness) связана со словами позитива и достижений. ⚫ Авантюризм (boldness) — с меньшим числом слов тревоги («беспокоился», «нервничал»). ⚫ Импульсивность (disinhibition) — с общим мрачным тоном рассказа. 🔗 Ссылка  7️⃣ Деньгами можно «купить» согласие человека на определенные недостатки работы (но не все): ⚫ Слабое признание, несправедливость и слабое руководство кандидаты отвергают при любой прибавке в деньгах. Если что-то из этого есть в условиях работы, кандидаты соглашаются в меньше <10% случаев. Иными словами, из всех рабочих условий это то, что нужно улучшать в первую очередь, и то, что нужно «продавать» кандидату. А еще всё это можно измерять с помощью опросов вовлеченности и теста выгорания FADE. ⚫ Высокие нагрузки и неясность роли относитель но «покупаются»: с надбавкой согласие выше 50%. ⚫ Плохой баланс работы и личной жизни снижает вероятность принятия оффера примерно на 9%. А хороший баланс — повышает на 21%. То есть за хороший баланс кандидаты «доплачивают» вдвое больше, чем штрафуют за плохой. Сами же деньги работают с насыщением: каждая следующая прибавка повышает согласие на работу слабее предыдущей. 🔗 Ссылка Также подписывайтесь на Assessment Point в Максе

Мои личные открытия в оценке персонала | Август 2026 Продолжаю собирать открытия. Все три на этот раз — не про методологию, а про то, как оценка на самом деле живёт в компаниях. Поехали. 1️⃣ Компания готова терпеть выраженные деструкторы человека до тех пор, пока он приносит результат. Мы много лет оцениваем деструкторы — опросником Орион Деструкторы, тестом потенциала PiF, оценкой 360 градусов. Интересно, что сами по себе деструкторы редко когда приводят к кадровому решению — даже если они явно снижают качество общения (и, в общем, раздражают других людей). Особенно если человек эффективен. Дело в асимметрии. Результат человека конкретен, виден и записан лично на него. А последствия деструкторов отложены и как бы размазаны: климат в команде портится, люди уходят из команды, информация не передается. Но у этих последствий компания чаще не готова признавать явного виновника. И чем выше результат (или чем дефицитнее экспертиза), тем дольше компания готова это терпеть. А заканчивается терпение в двух случаях: 1️⃣ Когда падает сам результат или экспертиза человека становится неактуальной. 2️⃣ Когда человек поднимается на уровень, где радиус ущерба уже больше личного вклада. Мой личный вывод: оценка деструкторов — это не решение «сейчас», а аргумент «на потом». Компания будет использовать его, когда будет готова. 2️⃣ Принято делить оценку на цифровую (тесты, опросники) и экспертную (упражнения, интервью). Но есть и третий вид — её можно назвать социальной оценкой. Это оценка со стороны рабочего окружения — руководителя, коллег, подчинённых. Сюда входят 360 градусов и performance appraisal. Главное отличие — в требовании к объективности. От экспертной оценки компания требует быть максимально объективной — на этом держится вся её легитимность. В социальной оценке многие компании готовы признавать субъективизм. Перфоманс апрейзел завязан на процессы премирования и удержания, и все понимают, что руководитель оценивает небеспристрастно. А 360 — это замер репутации с выходом в обратную связь и развитие; субъективность здесь — метод измерения. Отсюда и другое требование: социальная оценка должна быть не максимально, а достаточно объективной — настолько, чтобы люди признавали её результаты. Мне это разделение помогает снять часть споров «строгая психометрика против 360»: мы просто предъявляем к одному виду оценки требования другого. 3️⃣ Если компания и пытается воздействовать оценкой на бизнес-метрики (а происходит это достаточно редко), то чаще выбирает повышение производительности, а не снижение издержек — например, текучести или травматизма. Основная причина — производительность в среднем даёт больший финансовый эффект. Но если разложить, причин несколько: ⚫ Потолок. Экономия ограничена размером самих издержек — текучесть нельзя снизить ниже нуля. Рост производительности сверху не ограничен (и считается в выручке, а не в процентах от ФОТ). ⚫ Атрибуция. Рост легче приписать конкретным людям, а значит — конкретному кадровому решению: отобрали сильных, выросли продажи. Текучесть и травматизм зависят от большого числа факторов: рынок труда, зарплаты, руководителя. Доказать вклад оценки намного труднее. ⚫ Психология. Рост — история про амбиции, под неё чаще дают бюджеты. Снижение издержек — история про гигиену, её труднее продать ЛПР (да и самому себе). Плюс снижаются издержки чаще всего без оценки персонала. Проекты ради снижения издержек в оценке персонала тоже есть — снижение выгорания и далее оттока, снижение травматизма и поломок оборудования с помощью оценки рискового поведения, отбор по благонадёжности. Но я это вижу скорее нишами, не частыми задачами и не большими сегментами. Подписывайтесь на Assessment Point в Макс

Через 30 минут встречаемся на вебинаре-премьере нового инструмента для оценки личностных качеств «Орион». Что вы узнаете на вебинаре-премьере? ⚫ Как работает алгоритм оценки каждого из трёх тестов. ⚫ Почему Орион точнее западных аналогов в российском контексте (на реальных примерах). ⚫ Как использовать профиль Ориона для коучинга и развития топ-менеджеров. ⚫ Какие отчёты и сценарии развития получают участники. А также сможете опробовать инструмент в числе первых! 🔗 Подключайтесь в 11:00 по МСК

Карьера, рост, лидерство: подборка каналов В управлении и карьере есть вещи, которые обычно узнаёшь слишком поздно. Например, как на самом деле принимаются решения о найме топов, почему сильные кандидаты «не проходят» внутренние комитеты и какие ошибки в управлении командой стоят репутации. Поэтому мы собрали для вас папку с каналами по темам: карьера, HR и найм, лидерство, управление, бизнес. 🔗 ДОБАВИТЬ ПАПКУ Чтобы не потеряться в каналах — вот удобная навигация по всей папке 👉 НАВИГАЦИЯ Assessment Point в Максе

Добро пожаловать в Assessment Point — канал для тех, кто принимает решения об оценке, подборе и развитии сотрудников. ⚡️ Мы — команда экспертов ЭКОПСИ. 35+ лет разрабатываем и внедряем цифровые и очные инструменты оценки, чтобы HR-решения были точными, а не интуитивными. Здесь вы узнаете: ⚪как выбирать методы оценки под бизнес-задачу; ⚪как интерпретировать результаты и принимать кадровые решения; ⚪как запускать оценку без сопротивления сотрудников; ⚪какие технологии действительно работают и как избежать ошибок в их внедрении. С чего начать: Запускаете оценку в компании 🟠 Гайд: Как рассказать сотрудникам про предстоящий ассессмент в компании ⚫ ТОП-3 ошибки: как нанимать людей, которые навредят бизнесу 🟠 Топ ошибок в планировании Центра оценки, или вредные советы, как гарантированно запороть проект ⚫ Как внедрять изменения с помощью практик регулярного менеджмента Оцениваете руководителей и команды 🟠 Executive Assessment: как оценить топ-менеджера 🟠 Как построить команду, зная деструкторы каждого 🟠 Анализ эффективности команд Применяйте новые инструменты оценки 🟠 Все инструменты ЭКОПСИ для оценки персонала ⚫ PiF X — самое большое обновление теста потенциала с 2019 года ⚫ Орион — тесты для оценки топ-менеджеров и ключевых сотрудников Саморазвитие и обучение 🟠 Узнайте свой уровень soft skills за 10 минут 🟠 Гайды по запуску и прокачке инструмента оценки 360° 🟠 Ближайшие мероприятия 💬 Нужна консультация или демонстрация инструмента? Заполните форму — команда свяжется с вами. 🔗 Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в MAX

*️⃣ Летние рекомендации от Digital Assessment ЭКОПСИ Мы уже рассказали, как подготовиться к запуску первой оценки 180°/360° и как избежать ошибок и получить максимум результата. Но в процессе внедрения 360° возникает не мало вопросов: ⚫Как сопоставить оценки от разных групп? ⚫Как принять кадровое решение на основе данных отчёта? ⚫Как построить диалог с руководителем, который не согласен с результатами? Чтобы вы могли уверенно отвечать на эти вызовы, мы собрали для вас летнюю подборку книг. Они помогут развить навыки, которые критичны для всех, кто управляет проектами обратной связи: системное мышление, умение работать с неполной информацией, способность распознавать когнитивные искажения. 1️⃣ Том Чатфилд. «Критическое мышление: Анализируй, сомневайся, формируй своё мнение»  Отличный практический инструментарий. Автор учит распознавать манипуляции, проверять аргументы на прочность и мыслить ясно. Эта книга поможет вам не поддаваться эмоциям и эффективно выстраивать диалог даже в самых сложных коммуникациях. 2️⃣ Дайана Халперн. «Психология критического мышления»  Классика когнитивной психологии. Халперн показывает, как принимать взвешенные решения и находить нестандартные подходы . Помогает научиться конструктивно мыслить и делать взвешенные выводы на основе фактов. 3️⃣ Даниэль Канеман. «Думай медленно… Решай быстро»  Нобелевский лауреат разбирает, как работают наши «быстрые» интуитивные решения и «медленное» рациональное мышление . Книга научит вас замечать моменты, где вы можете ошибиться, и выбирать осознанность. Отличная база для понимания собственных реакций и реакций окружающих. А чтобы закрепить прочитанное и избежать "вежливых оценок" при проведении 360°, смотрите запись вебинара, где Павел Дегтярев разобрал как построить систему честной и справедливой обратной связи. Также подписывайтесь на Assessment Point в Максе

#пятничное

Орион — тесты для оценки топ-менеджеров и ключевых сотрудников Без понимания личности любые решения о развитии, продвижении или ротации остаются неполными. Но существующие инструменты не закрывают задачу: 🟠 Большинство тестов с доказанной точностью — диагностические. Они отвечают на вопрос, насколько подходит человек для должности, а не что ему следует развивать. ⚫ Большинство тестов для самопознания придуманы умозрительно, а не выведены из данных о реальном поведении. ⚫ Hogan, Korn Ferry, MBTI, CliftonStrengths официально не купить, нет поддержки и обновления локальных норм, серверы за рубежом. ⭐️ Поэтому мы создали Орион — российский инструмент для развития и самопознания, построенный на локальных данных. ⬆️ В карточках рассказали, из чего состоит Орион, в чём особенность тестов и как их вписать в актуальные HR-задачи. Уже 11 августа на онлайн-премьере мы углубимся в особенности тестов, их психометрическую составляющую и расскажем, как Орион уже используют наши клиенты из крупных компаний. Приходите, чтобы задать свои вопросы и опробовать новые тесты в числе первых! 🟣 Занять место на вебинаре Подписывайтесь на Assessment Point в Макс

Кейс: как организовать дистанционную оценку 400+ кандидатов на управленческие позиции Когда компания активно растет или регулярно нанимает руководителей, важно, чтобы оценка кандидатов была понятным и стабильным процессом. Особенно если речь идет сразу о нескольких подразделениях, внешних и внутренних участниках и необходимости быстро принимать кадровые решения. 💬 Рассказываем, как мы помогли одному из крупнейших производителей драгоценных металлов выстроить такую систему. Задача Клиенту было важно сделать процесс оценки масштабируемым и удобным для регулярного использования, поэтому нужно было: ◾️внедрить программу оценки внешних и внутренних кандидатов на управленческие позиции линейного и среднего уровня; ◾️организовать дистанционные ассессмент-центры; ◾️обеспечить единые стандарты оценки, чтобы результаты были сопоставимыми независимо от времени проведения. Чтобы оценка работала как постоянный процесс, мы подготовили всю необходимую инфраструктуру: 1️⃣ разработали ассессмент-центр на основе модели компетенций заказчика; 2️⃣ зафиксировали единый регламент проведения дистанционной оценки; 3️⃣ подготовили стандартный формат отчетов с выводами о потенциале кандидатов; 4️⃣ разработали прозрачную тарифную сетку, чтобы заказчику было удобно планировать оценку и масштабировать программу. В результате оценка стала частью регулярного HR-процесса. Что изменилось: ✔️ Оценку теперь можно проводить регулярно без долгой подготовки. ✔️ От команды заказчика требуется минимум времени — достаточно передать контакты кандидатов. ✔️ Решения по кандидатам принимаются быстрее: результаты готовы уже через несколько дней. ✔️ Уже оценено более 400 внешних и внутренних участников, при этом качество и формат оценки остаются одинаково высокими от проекта к проекту. Как наши эксперты строят архитектуру проектов и как принимают решения в нестандартных ситуациях, покажем уже завтра в 11:00 на кейс-практикуме. 🔗 Зарегистрироваться Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе