Кадровик.уз

⚖️ Представьте: суд огласил решение о восстановлении незаконно уволенного работника. Причем решение подлежит немедленному исполнению – сотрудник может прямо из зала суда направиться на свое прежнее рабочее место. Но за время разбирательства работодатель уже принял на эту должность другого человека. И вот здесь кадровик сталкивается сразу с несколькими вопросами. ❓ Нужно ли ждать, пока работодатель получит решение суда на руки? А если его огласили под конец рабочего дня, когда оформлять восстановление? Что в этот момент делать с сотрудником, который занимает должность? Нужно ли его заранее предупреждать и можно ли предложить ему другую работу? Отдельный вопрос: как действовать, если этот работник находится в отпуске, на больничном или относится к особой категории. 👨‍💻 В рекомендации эксперты Kadrovik PRO разобрали эту ситуацию по шагам: когда и на каком основании прекращать трудовой договор с работником, принятым на место восстановленного, какие документы оформить, какую работу ему предложить и какие выплаты произвести.

❕ Выговор, штраф или увольнение за дисциплинарный проступок нельзя применять просто потому, что работник нарушил трудовую дисциплину. Работодателю важно не только правильно выбрать меру взыскания, но и соблюсти установленную процедуру. Даже если работник действительно нарушил трудовую дисциплину, ошибка в процедуре может поставить взыскание под сомнение. 🔎 Чаще всего работодатели ошибаются, когда: 1️⃣ применяют меру взыскания, которой нет в ТК, например, «строгий выговор»; 2️⃣ не оформляют нарушение документально; 3️⃣ не запрашивают у работника письменное объяснение; 4️⃣ применяют сразу две меры взыскания за один проступок; 5️⃣ пропускают установленный срок применения взыскания. ⚠️ Последствия таких ошибок могут быть серьезными: от отмены взыскания до восстановления незаконно уволенного работника и выплаты ему компенсаций. 📌 Что делать, если допустили одно из этих нарушений? Можно ли отменить приказ о взыскании и оформить процедуру заново без ошибок? Что предпринять, если незаконно удержали штраф или уволили работника? Эксперты Kadrovik PRO ответили на эти и другие вопросы, а также разобрали пять частых ошибок при применении дисциплинарных взысканий – в рекомендации>>>

👔 Работодатель вправе установить требования к внешнему виду сотрудников: например, закрепить деловой стиль одежды, требования к обуви, прическе, аксессуарам или ношению бейджа. 📌 При этом в Трудовом кодексе отдельного понятия «дресс-код» нет. Поэтому недостаточно просто сообщить работникам, что теперь в офисе действует определенный стиль одежды. Требования необходимо закрепить документально и ознакомить с ними сотрудников. ❓ Где прописать дресс-код: в ПВТР, отдельном положении или должностной инструкции? ❓ Какие требования к внешнему виду допустимы, а какие могут признать дискриминационными? ❓ Можно ли объявить работнику выговор, если он пришел на работу в одежде, которая не соответствует установленным правилам? ➡️ Как правильно установить дресс-код в организации, какими документами его оформить и как действовать при нарушении требований – читайте в рекомендации экспертов Kadrovik PRO>>>

💡 Уточнили некоторые правила назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, а также по беременности и родам. Изменения уточняют страховой стаж, дату страхового случая и отдельные правила расчета пособий и применяются к страховым случаям, возникшим с 13 августа 2026 года. 📝 Подробнее о том, что изменилось, узнайте в публикации kdrovik.uz>>>

🗓 Срок действия ПВТР трудовое законодательство не закрепляет – организация решает этот вопрос сама. Если работодатель хочет ограничить действие документа по времени, срок нужно прямо указать в самом документе и приказе об утверждении. 📌 Если срок действия локального акта не указали, ПВТР считаются действующими бессрочно – до тех пор, пока их не отменят или не утвердят новую редакцию. 🗄️ Если ПВТР все же меняют на новую редакцию, старую версию не утилизируют: ее хранят еще 1 год в архиве организации. 📄 КАК РАЗРАБОТАТЬ ПВТР

⚡️ В ЕНСТ заработала полезная функция для работников и работодателей Теперь в ЕНСТ можно скачать справку с места работы. Кадровику больше не нужно тратить время на поиск документов и подготовку справок. Подготовить справку можно будет всего за несколько секунд. Меньше бумажной работы – больше возможностей для работника и кадровика. Справка может понадобиться в самых разных ситуациях: для подтверждения факта трудоустройства, например, в банк или при оформлении визы. 📌 Но когда именно работодатель должен выдавать такую справку и в каких случаях она нужна работнику? Разобраться поможет материал на сайте kadrovik.uz ✅ А если хотите глубже разобраться в документах, которые кадровик вправе требовать при приеме на работу и уже в процессе трудовых отношений, загляните в экспертную рекомендацию в Kadrovik PRO

👒 Работник в марте отгулял полный трудовой отпуск авансом, а в августе попал под сокращение штата. Рабочий год не закрыт, отпускные за неотработанные дни фактически висят долгом. Бухгалтерия готовит удержание из окончательного расчета. 🚫 Здесь удержание незаконно. Право работодателя вернуть отпускные за неотработанные дни зависит не от суммы долга, а от основания увольнения. При сокращении численности или штата, ликвидации организации, призыве на военную службу, отказе работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья удерживать эти суммы запрещено. 📎 Поэтому решение принимается еще до расчета: кадровик смотрит на пункт статьи, по которому прекращается трудовой договор, и только потом передает данные в бухгалтерию. Перечень таких оснований закрытый и довольно длинный – в него попадают, в том числе, увольнение по собственному желанию в связи с поступлением на учебу или выходом на пенсию. ➡️ Полный перечень случаев, когда отпускные за неотработанные дни удерживать нельзя, – в рекомендации экспертов Kadrovik PRO>>>

🌊 Работник вернулся из десятидневной командировки и просит отгулы: в поездку попали два выходных и праздничный день. Он ссылается на ст. 263 ТК, руководитель – на п. 11 Положения о командировках, по которому отгулы взамен неиспользованных дней отдыха не предоставляются. Как действовать кадровику? 🗓 Собрали пять правил, по которым считается время отдыха в командировке: 🧷 Правило 1. Работник находился в командировке, но не работал. Работник находился в командировке, но не работал. Отгул за этот день не положен. Суточные при этом начисляются, а зарплата – нет. В табеле – код «ВК». 🧷 Правило 2. Работник работал в выходной или праздник. Такой день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника его можно заменить отгулом с оплатой в одинарном размере. В табеле – код «РВ/К». 🧷 Правило 3. Работник заявляет, что работал, а подтверждения нет. Запросите у принимающей организации письменное подтверждение: сколько дней и часов отработано, отдыхал ли выходные. 🧷 Правило 4. Выезд или возвращение из поездки пришлись на выходной. День дороги в выходной компенсируется другим днем отдыха после возвращения из командировки. 🧷 Правило 5. В командировке были переработки. Сверхурочные часы оплачиваются дополнительно к средней зарплате. Основание – справка с места командировки. В табеле – код «КС». 📌 Спор возникает там, где режим работы в командировке заранее не согласован. Для небюджетных организаций Положение носит рекомендательный характер, поэтому порядок стоит закрепить в локальном акте. 🔗 Полный порядок оформления командировки с чек-листом и блок-схемой – в разъяснениях экспертов Kadrovik PRO>>>

🎉 На День независимости работники с пятидневной рабочей неделей отдохнут 4 дня подряд, а с шестидневной – 3. Как именно и когда – читайте в материале на сайте kadrovik.uz. Если на праздничные дни у работника приходится отпуск, легко запутаться в расчётах. Разобраться поможет рекомендация эксперта Kadrovik PRO – она пошагово объясняет, как правильно определить продолжительность отпуска в этом случае. 📌 А ещё можно воспользоваться онлайн-калькулятором и за 1 минуту рассчитать дату выхода работника из отпуска.

📝 Если в организации, кроме окладов, есть надбавки, компенсации или разные системы оплаты для разных категорий работников, подробно расписывать каждую такую выплату прямо в трудовом договоре – плохая идея. Документ становится громоздким, а любая корректировка выплат требует его переоформления. ☑️ Решение: указать в трудовом договоре только оклад, а по премиальным и стимулирующим выплатам сделать отсылку на Положение об оплате труда: «Премии выплачиваются в соответствии с Положением о премировании». Тогда при изменении размеров или условий премирования не придется оформлять допсоглашение к трудовому договору, достаточно будет внести правки в само Положение. ⚠️ Но это работает только пока система премирования не расписана в самом трудовом договоре: если условия оплаты все же зафиксированы в договоре, менять их без согласия работника нельзя. 🔗 КАК РАЗРАБОТАТЬ ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

⚡️ Работнику с инвалидностью II группы положен отпуск 30 календарных дней. Отдыхать так долго он не хочет и пишет заявление: 21 день взять в натуре, остальные 9 – заменить деньгами. Расчет выглядит логичным: ТК действительно разрешает компенсировать дни сверх минимального отпуска в 21 день. ❌ Но заявление придется отклонить. Для работников с инвалидностью I и II групп 30 дней – это основной удлиненный отпуск. Денежной компенсацией можно заменить только ту часть, которая превышает эту продолжительность. Если согласиться на замену отпуска деньгами, должностное лицо понесет ответственность. 📌 Из этого же правила следует еще одно ограничение, о котором чаще забывают: отзыв из ежегодного отпуска работника с инвалидностью I и II групп не допускается вообще – даже если сам работник не против. Для III группы действует общий порядок. 🔗 Какие дополнительные отпуска полагаются работнику с инвалидностью и как суммировать их с удлиненным, разъяснили в рекомендации экспертов Kadrovik PRO>>>

🗂 Иногда руководитель ставит задачу: оформить увольнение в одностороннем порядке, без участия работника. Часто причина – прогул, грубое нарушение или конфликт. Кажется, что достаточно приказа и записи в трудовой книжке. Но даже за проступок сотрудника работодатель не может просто оформить увольнение. Нужно не только предварительно получить объяснительную, но и подпись на приказе об увольнении. 📌 Без участия работника трудовой договор прекращается только по отдельным основаниям в обстоятельствах, не зависящих от воли сторон. Но и здесь решает не работодатель – основанием служат документы. 🔗 Как не нарушить закон при прекращении трудового договора в зависимости от основания увольнения – в рекомендациях экспертов Kadrovik PRO>>>

🚫 Сотрудник вторую неделю выходит на работу после окончания срока срочного трудового договора. Приказ о прекращении вовремя не издали, и руководитель предлагает подписать его задним числом. Но недельный срок уже прошел – договор считается заключенным на неопределенный срок, и уволить работника по статье 158 ТК больше нельзя. 📑 Собрали пять ситуаций, когда срочный договор станет бессрочным без вашего участия и работника придется оформить в штат. ➡️ Ситуация 1. Пропустили недельный срок прекращения. Когда истекает срок договора, обе его стороны могут предупредить друг друга о намерении прекратить трудовые отношения за 3 календарных дня. После этого у сторон есть неделя, чтобы оформить решение: прекратить договор или продлить. В противном случае договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. ➡️ Ситуация 2. Заключили договор без указания срока. Если не включили в трудовой договор условие о его сроке, он считается договором, заключенным на неопределенный срок. При этом неважно, есть в последующем приказе этот самый срок или нет. Ведь первичен именно договор. ➡️ Ситуация 3. Оформили договор более чем на 3 года. Первоначальный срок строго ограничен тремя годами. Далее, если хотите продолжать трудовые отношения, учитывайте другой предельный срок. ⬇️ ➡️ Ситуация 4. После продлений совокупный срок превысил 5 лет. Количество продлений закон не ограничивает, но при выходе за пятилетний предел договор автоматически станет постоянным. ➡️ Ситуация 5. Не было оснований для срочности. Заключать срочный договор можно только в случаях, названных в статьях 112 и 113 ТК. Если работа носит постоянный характер, договор признают бессрочным при первой же проверке. ⚠️ Во всех пяти случаях последствие одно: прекратить договор по ст. 158 ТК уже нельзя. Остается либо соглашение сторон, либо другое основание, если оно есть. 🔗 Как направить предупреждение о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока и оформить увольнение, разъяснили в рекомендации экспертов Kadrovik PRO>>>

🔥 Разбор вопросов с вебинара «Как работать в ЕНСТ: основные кадровые процедуры по шагам – от приема до увольнения» 29 июля прошел открытый вебинар – и участники задали большое количество насущных вопросов о ЕНСТ 💬 Главный редактор Kadrovik PRO Раиса Договорова подробно ответила на каждый. Она собрала все ответы в одном месте и разложила их по тематическим блокам – найти ответ на свой вопрос теперь дело 30 секунд. Не были на вебинаре? Не беда: скорее всего, кто-то уже задал именно ваш вопрос 😉 👉 ПЕРЕЙТИ К ОТВЕТАМ 🎬 ПОСМОТРЕТЬ ЗАПИСЬ ВЕБИНАРА

🔍 Сотрудник внезапно перестал выходить на работу и не отвечал на звонки. Вернувшись, он объясняет отсутствие семейными обстоятельствами и просит оформить эти дни отпуском без сохранения зарплаты. 📝 Оформить приказ задним числом нельзя. Такой отпуск предоставляется только по письменному заявлению, поданному до его начала. Пока работник отсутствует, дни отмечаются в табеле как «НН» – отсутствие по невыясненной причине. Затем у него запрашивается объяснение, и уже по нему принимается решение: прогул это или уважительная причина. Во втором случае издается приказ о признании отсутствия уважительным – без дисциплинарного взыскания, но и без оплаты этих дней. 📌 Получить заявление важно самому работодателю: оно подтверждает, что инициатива исходила именно от работника. Отпуск, оформленный без заявления, – нарушение трудового законодательства, за которое должностному лицу грозит штраф на сумму от 5 до 10 БРВ. 🔗 Как предоставить отпуск без сохранения заработной платы, разъяснили в рекомендации экспертов Kadrovik PRO>>>

👥 На собеседование пришли два кандидата на одну вакансию – у обоих есть дети младше трех лет. Оба подходят, обоим руководитель хочет назначить предварительное испытание, чтобы присмотреться. Кадровик готовит два одинаковых трудовых договора. Но по закону они не могут быть одинаковыми. ⚡️ Все потому, что один из кандидатов – женщина. Работнице с ребенком до трех лет ТК запрещает устанавливать предварительное испытание. У мужчины факт наличия ребенка до трех лет от испытания не освобождает: гарантия распространяется только на отца или опекуна, который воспитывает ребенка в одиночку. 🔗 Каким еще работникам с детьми нельзя устанавливать предварительное испытание и какие гарантии действуют для них при приеме на работу, разобрали в справочнике экспертов Kadrovik PRO>>>

📄 В компании есть отдельное Положение об оплате труда. В нем закреплены конкретные даты всех выплат, в том числе, заработной платы. В июле заказчик не смог вовремя оплатить услуги компании из-за чего выплату зарплаты пришлось отложить на 7 дней. Решение оформили приказом руководителя. 📌 Однако приказ здесь не работает. Сроки, закрепленные в локальном акте, обязательны для обеих сторон, а условия оплаты труда изменяются в том же порядке, в каком были установлены. Пока сам текст Положения остается без изменений, действует прежняя дата – и любой перенос считается задержкой причитающихся работнику сумм. ❗️ Последствия наступают автоматически. Помимо самой премии работодатель обязан выплатить компенсацию за каждый день просрочки – и обязанность эта возникает независимо от того, была ли в задержке его вина. Достаточно одного обращения работника в ГТИ, чтобы у проверяющих появились вопросы к датам в Положении и в приказе. 🔗 В каком размере выплачивать компенсацию за задержку зарплаты, читайте в рекомендации экспертов Kadrovik PRO>>>

🗂 У главного бухгалтера по графику подходит отпуск, но директор отказывается его оформлять, пока бухгалтерия не сдаст квартальный отчет. Почти каждый кадровик знаком с такой ситуацией. ▶️ Собрали ТОП-5 ошибок, к которым приводят, казалось бы, правомерные и логичные, а на деле – незаконные решения руководителей: 🔵 Ошибка 1. «Отдыхать некогда. Компенсируем весь отпуск деньгами Компенсировать можно только дни сверх минимальной продолжительности в 21 день. 🔵 Ошибка 2. «Пусть сначала отработает 1 год с прошлого отпуска». Отработка в шесть месяцев обязательна только перед отпуском за первый год работы. За второй и последующий годы отпуск предоставляют по графику. Но работник может уйти отдыхать и раньше: если относится к льготной категории или по соглашению. Главное, чтобы наступил рабочий год, за который сотрудник хочет использовать отпуск. 🔵 Ошибка 3. «Он на полставки – значит, и отпуск короче». Неполный рабочий день не влияет на продолжительность трудового отпуска. 🔵 Ошибка 4. «Накопим, при увольнении рассчитаемся». Отпуск обязательно использовать в том рабочем году, за который он положен. Перенос отпуска допускается только в исключительных случаях. При этом отдохнуть работник все равно должен будет до окончания рабочего года. 🔵 Ошибка 5. «Отпускные переведем в понедельник». Трудовой кодекс обязывает выплачивать отпускные работнику до начала трудового отпуска. Если отпуск начинается, например, с понедельника, выплатить отпускные нужно в пятницу – в последний рабочий день перед отпуском. ⚠️ Важно: за нарушение законодательства о труде должностное лицо могут оштрафовать на сумму от 5 до 20 БРВ. 🔗 Избежать ошибок при предоставлении отпуска помогут рекомендации экспертов Kadrovik PRO>>>

🍿 Кто-то в отпуске отдыхает, а кто-то следит за рабочим чатом как за сериалом. 👉 Вы тоже так делаете? Делитесь в комментариях.😌

📄 Приглашение на работу (job offer) – прямое и явное согласие работодателя заключить трудовой договор с конкретным кандидатом. Но обязательство это одностороннее. ✅ Приглашение обязывает работодателя оформить кандидата, которому направили документ. Отказать в приеме при этом нельзя пока действует срок предупреждения, а если срок не указан, – в течение месяца со дня направления документа. ❌ Кандидата же приглашение ни к чему не обязывает: даже подписав согласие, он вправе передумать и отказаться от трудоустройства в пользу более выгодного предложения. Принудить его заключить трудовой договор нельзя – это нарушит требования к свободе труда. 🔗 КАК ОФОРМИТЬ ПРИГЛАШЕНИЕ НА РАБОТУ