Сафаров: оргразвитие на практике

без подписи

без подписи

без подписи

без подписи

без подписи

без подписи

без подписи

без подписи

без подписи

без подписи

"Прежде чем уволить - проверьте это 👇" #трансформация #инструменты В прошлом посте - было про пять типов токсичных сотрудников. Сегодня о том, как принять решение, что делать с конкретным человеком. Тезисно. Шаг 1️⃣ Степень незаменимости 🔸 Линейный сотрудник - функция формализуема, рынок насыщен, допустима быстрая замена. 🔸 Топ-менеджер (коммерческий, финансовый директор, или еще кто важный и нужный) - концентрация знаний и контактов высокая, уход рискован в моменте. Нужна подготовка, а не резкость. ❗️Привязка к типам: «Незаменимый» и «Блестящий невозможный» 👆чаще на руководящих позициях и здесь оценка особенно критична. «Старожил» держится за счёт неформального влияния больше чем за счет формальной незаменимости. Шаг 2️⃣ Кто может стать преемником Задаем вопрсоы: Есть ли внутри тот, кто закроет функции целиком или частично? Можно ли распределить зону между несколькими людьми? Сколько времени нужно на передачу знаний? Без ответов любое решение превращается в шантаж: «без меня всё рухнет». Иногда, кстати это близко у правде... Шаг 3️⃣ Технические и политические факторы Технические: критичность экспертизы сейчас, база знаний, сроки замещения и проч. Политические: влияние на команду, отношения с ключевыми клиентами, репутационные риски. ❗️Привязка к типам: у «Политика» политические факторы обычно перевешивают технические - формально не критичен, но связи вокруг субъекта создают риски при резких действиях. Шаг 4️⃣ Три пути 1 Трансформация поведения - есть время и шанс на изменение 2 Управляемое расставание - трансформация невозможна 3 Временная изоляция влияния - расставание сейчас слишком рискованно (2 и 3 будут в следующем посте) Шаг 5️⃣ Как создать условия для трансформации 💥Главный тезис: человек сам не меняет поведение. Фраза "он должен изменится" - ну такая себе идея... Меняются условия - меняется поведение субъекта. Разговоров и обратной связи недостаточно. 🔹 Обратная связь от коллег, не только от вас Мой кейс из практики: анонимная оценка от команды, представленная человеку открыто. Не «я недоволен», а «вот честная картина — давай вместе подумаем что изменить, и чем я могу помочь». Снимает защитную реакцию и работает отлично. 🔹 Новый проект с зависимостью от изменения Условия где старая модель поведения объективно не работает - например, новый проект, требующий совместной работы, а не одиночного героизма. 🔹 Новая команда Перевод в окружение без наработанных токсичных паттернов. Поведение иногда продукт конкретной динамики, а не неизменная черта. 🔹 Перевод в другое подразделение Смена контекста и ожиданий. Особенно работает для «Старожилов», чьё поведение завязано на статусе в текущей структуре. 🔹 Структурные изменения полномочий Не «веди себя по-другому», а изменение системы: убрать единоличный контроль, формализовать то, что держалось в голове. Особенно для «Незаменимого». Месседж: каждый метод - эксперимент с понятным сроком и критериями. 3 месяца, конкретные метрики, конкретный результат. Нет изменений - переходим к другой тактике. ❓ А вы предпочли бы вкладываться в трансформацию токсичного сотрудника, или сразу двигаться к расставанию?

без подписи

Токсичный коллега: Когда переговоры уже не нужны #трансформация #инструменты #опросы Тааак, результаты опроса к прошлому посту 👆пока у нас скромные – голосов немного, но уже видно: 66% выбрали «рискую потерять результат и экспертизу». Из личной практики подтверждаю, что этот страх чаще всего и держит токсичного сотрудника на месте годами. Кстати, голосуем 😉👆 ———————————————————————————- Сегодня о том, что делать, если трансформация (путь 1️⃣ из прошлого поста) не сработала или невозможна. Путь 2️⃣ Управляемое расставание Не всегда равно конфликт. Есть два сценария, и выбор между ними не про эмоции, а про конкретную ситуацию. 🔸 Мирный сценарий Подходит когда: преемник готов или «ну почти», риски управляемы, отношения с человеком ценны для репутации компании или лично для вас. Что включает: ▫️ открытый разговор без обвинений, с признанием вклада. Личный лайфхак: «мы просто не подходим друг-другу, ну как дюймовый инструмент и метрический крепеж» (сорри за техническую аналогию) ▫️ достаточный переходный период для передачи дел + план-график переходных мероприятий ▫️ корректные условия выхода - финансовые и репутационные (не допускаем шантажа и всего такого) ▫️ сохранение личного контакта, если это важно Привязка к типам: для «Старожила» мирный сценарий почти всегда предпочтительнее – у него много неформальных связей, и плохое расставание распространится по всей компании быстрее любого официального заявления. 🔸 Боевой сценарий Подходит когда: человек создаёт прямые репутационные, деловые, финансовые, юридические или иные риски, а переговоры (если были) исчерпаны, дальнейшее присутствие неприемлемо. Что включает: ▫️ управленчески, юридически и технически подготовленное решение, без слабых мест (из практики: может уйти пара недель; может потребоваться слаженная и доверенная команда: IT, HR и кадровая служба, СБ) ▫️ быстрое исполнение – минимум времени на «прощальный тур» (из практики: в течение ½ рабочего дня) ▫️ чёткая коммуникация для команды после факта, а не предупреждение заранее (из личной практики: здорово работает с т.з. создания управленческого прецедента, показывает реальность «высшей меры», устанавливает правила работы и быстро «легендируется» внутри команды). Привязка к типам: для «Блестящего невозможного» и «Политика» боевой сценарий бывает рабочим вариантом, т.к. высоки риски открытого саботажа на этапе подготовки к мирному выходу. ❗️ Главное правило: выбор сценария – это точно не про эмоции. Это про то, что реально безопаснее для бизнеса. Иногда выбираем вариант наименьшего зла. Про еще один вариант работы (изоляция) с токсичными коллегами - в следующем посту серии 👇

без подписи

без подписи

без подписи

без подписи

без подписи

без подписи

без подписи