Бизнес и жизнь со смыслом

В кризис корпоратив перестаёт быть праздником Чем дольше я работаю с корпоративной культурой, тем меньше думаю о корпоративах как о праздниках, наверное, это профессиональная деформация. 😊 Потому что в спокойные времена всё довольно просто: люди приходят за эмоциями, посмеяться, потанцевать, познакомиться с коллегами, переключиться. Однако в кризис всё меняется. Люди приходят совсем за другим: не за музыкой, не за ведущим, и уж точно не за конкурсами. Они приходят за ответом на вопрос, который редко произносят вслух: «Мы вообще ещё команда?» И вот здесь корпоратив неожиданно перестаёт быть развлечением, он становится управленческим решением. Не потому, что должен кого-то развеселить, а потому, что именно в такие моменты сотрудники очень внимательно смотрят на руководителей: что они скажут, о чём промолчат, будут ли делать вид, что всё прекрасно или честно признают, что год оказался тяжёлым. Настоящий вопрос всегда один и тот же: что людям сейчас нужно? В кризис ответ на него другой, чем в спокойный год, а значит, и мероприятие должно быть другим. Меняется формат: уходит пафос, шоу, дорогой ведущий. Остаётся честное, тёплое, человеческое. Не гала-ужин, а спокойная встреча, не «смотрите, как у нас всё прекрасно», а «спасибо, что вы рядом, - вместе выстоим». Меняется бюджет и меняется разговор о нём. Если вы сознательно сделали всё скромно, так и скажите: «В этом году делаем без размаха, по понятным причинам. Но собраться и сказать друг другу спасибо - важно» Прозрачность обезоруживает, люди прощают скромность, но не прощают вранья. А иногда самое сильное решение - вообще перенаправить деньги. Не на банкет, а на реальную поддержку тех, кому сейчас труднее всего. И честно об этом сказать, это тоже мероприятие. Просто оно про заботу, а не про сцену. Как проверить себя Перед тем как принять решение, я всегда задаю себе 3 вопроса: 🙂 Было бы мне не стыдно, если бы фото с этого вечера увидели те, кого сократили? 🙂 Почувствуют ли оставшиеся, что о них заботятся, или что от них откупаются? 🙂 Мы делаем это, потому что людям это правда нужно, или потому что «так принято, декабрь же»? Если хотя бы на один ответ становится неловко - значит, формат надо менять. И, наверное, главное Мероприятие - это всегда про людей. Я повторяю это из текста в текст, но в кризис эта мысль становится не красивой фразой, а единственным ориентиром. В тяжёлые времена мы не отменяем заботу. Мы меняем её форму: иногда это скромный вечер вместо банкета, в иногда - тёплое «спасибо» вместо шоу, а иногда - помощь вместо праздника. Пляской на костях мероприятие делает не сам факт, что оно есть, а глухота к тому, что чувствуют люди. Стоит эту глухоту убрать и даже в самый трудный год можно собраться так, что человек уйдёт домой с мыслью: «Как хорошо, что мы всё-таки вместе». Наверное, именно на этом и заканчивается работа организатора мероприятий и начинается работа HR. #HR #корпоратив #новый_год #часть7

Когда корпоратив действительно становится пляской на костях После прошлого поста многие написали примерно одно и то же: «Если были сокращения, то корпоратив проводить нельзя». Мне кажется, всё немного сложнее, потому что я видела компании, где людей не сокращали, премии платили вовремя, а корпоратив всё равно вызывал раздражение. И наоборот - были очень тяжёлые годы, после которых сотрудники говорили: «Спасибо, что мы всё-таки собрались». Дело оказалось вообще не в корпоративе, а в том, насколько он совпадает с реальностью. Если два месяца назад компания говорила: «Коллеги, мы вынуждены экономить буквально на всём», а потом появляется сцена, дорогой ведущий, кавер-группа и салют... сотрудники начинают считать. И нет, они не открывают Excel и не сравнивают статьи бюджета, 😄они делают моментальные выводы: «На нас денег нет, а на это - нашлись». Я прекрасно знаю, что бюджет на мероприятие и фонд оплаты труда - чаще всего вообще разные истории, но сотрудники не обязаны в этом разбираться. Они оценивают не бюджет, а оценивают отношение. Именно здесь начинается самое опасное, совсем не потому, что мероприятие дорогое, а потому, что оно как будто говорит: «Давайте хотя бы сегодня сделаем вид, что ничего не произошло». Единственное чего люди по-настоящему не прощают - это фальшь. «У нас всё отлично, давайте веселиться!», когда все понимают, что не отлично. Наигранный позитив в момент, когда коллегам больно, разрушает доверие быстрее любого сокращения. Нельзя делать вид, что ничего не произошло. Люди это чувствуют мгновенно. Наверное, именно поэтому следующий вопрос намного интереснее: «Если корпоратив всё-таки проводить...Каким он вообще должен быть?» #HR #корпоратив #новый_год #часть6

Пляска на костях или всё-таки поддержка? 🤔 Есть вопросы, на которые мне до сих пор сложно отвечать быстро. Этот - один из них: «Стоит ли проводить корпоратив, если компания переживает тяжёлые времена?» Например, пришлось сократить людей, или не получилось выплатить годовую премию, или сократили объём работ и урезали окладную и/или премиальную часть. Честно говоря, я несколько раз меняла своё мнение на этот счёт. Однозначного ответа у меня нет. Точнее, мне кажется, что сам вопрос «проводить или нет» - не тот, с которого стоит начинать. Честный ответ: это может быть и тем, и другим. Всё зависит не от того, проводить или нет. А от того, зачем и как, но давайте по порядку. Почему пышный праздник после сокращений - это провал Давайте по-честному. Люди умеют считать. Если компания только что сказала: «Премии не будет, денег нет», а через месяц заказывает банкет с дорогим ведущим, кавер-группой и фотозоной, то сотрудники сделают ровно один вывод: на нас денег нет, а на показуху - есть. И неважно, что бюджеты на праздник и на премии часто вообще из разных статей и планировались в разное время. Логику «нам не заплатили, а вот на это нашли» уже не переспоришь. Это читается как неуважение. А неуважение в тяжёлый момент бьёт по доверию сильнее, чем само сокращение. Так что да - большой глянцевый корпоратив сразу после болезненных решений почти всегда ошибка. Тут вопросов нет. Но и уйти в тишину - тоже не выход, дальше начинается интересное. Многие в кризис бросаются в другую крайность: «отменяем всё, не до праздников». И это тоже цена, потому что именно в тяжёлые времена людям больше всего нужны люди. Когда вокруг тревога, слухи и неопределённость, а компания молчит и отменяет любые точки контакта - это не считывается как деликатность. Это считывается как холод, как «мы вас бросили». Мы в антикризисных коммуникациях не зря говорим: «Задача - не развлечь, а погасить панику и вернуть людям опору». Иногда возможность просто собраться вместе, посмотреть друг другу в глаза и почувствовать «мы всё ещё команда» - это и есть та самая опора. А вы как думаете? Корпоратив после сокращений - это всегда плохая идея? #HR #корпоратив #новый_год #часть5

Однажды я поняла, что переживаю совсем не из-за того 😄 За неделю до мероприятия могу десять раз обсудить свет, 15 раз - тайминг, 20 - хватит ли микрофонов, воды, еды и т.д.. А ещё обязательно спросить, точно ли привезут те самые столы, скатерти, салфетки, которые никто, кроме меня, никогда не заметит. 🙈 В день мероприятия кажется, что если что-то пойдёт не так - все обязательно это увидят, а потом проходит несколько лет. И знаете, что удивительно? Люди вообще не помнят половину того, из-за чего я не спала. Никто не говорит: «Настя, помнишь, в 2023 году экран был всего шесть метров?» или «Жаль, что фотозона была не справа, а слева», даже меню почти никто не вспоминает, зато вспоминают другое: 🙂 Как неожиданно генеральный сказал очень тёплые слова. 🙂 Как весь отдел впервые оказался за одним столом. 🙂 Как человек, которого все считали самым серьёзным в компании, вдруг вышел танцевать. 🙂 Как после корпоратива наконец познакомились с коллегами, с которыми год переписывались только в Teams. И вот эти истории почему-то живут гораздо дольше, чем идеально составленный тайминг. Наверное, именно поэтому с каждым годом я всё меньше думаю о том, каким должен быть корпоратив. И всё больше, что люди будут вспоминать после него. Причём не только на следующий день, а через год или через 5 лет. Потому что хороший корпоратив заканчивается вечером, а хорошая история остаётся. Наверное, именно ради неё всё и затевается. ❤️ А что вы до сих пор вспоминаете со своих корпоративов? Есть момент, который почему-то остался в памяти спустя годы? У меня есть ощущение, что ответы будут совсем не про декор и не про ведущих. 😊 #HR #корпоратив #новый_год #часть4

✨ Первое свидание с подрядчиком. Или как за 15 минут понять, стоит ли доверить ему корпоратив Есть встречи, после которых выходишь с мыслью: «Вот это профессионал!», а бывают другие, через десять минут после начала которых ловишь себя на мысли: «Господи, пусть он уже перестанет показывать фотографии дым-машины...» 😂 Это не шутка. Кажется, я уже могу написать небольшую диссертацию на тему «Поведение подрядчиков в естественной среде обитания». За годы работы я встречалась, наверное, с сотнями ведущих, организаторов, фотографов, технических специалистов, декораторов, музыкантов… И знаете, что самое удивительное? Чем сильнее подрядчик, тем меньше он говорит о себе. 🎭 Тип №1. «Посмотрите, какие мы классные» Такой подрядчик открывает презентацию быстрее, чем успевает поздороваться: «Мы на рынке уже 12 лет, провели 1387 мероприятий, вот нефтяники, вот металлурги, вот банки, вот ещё банки». И следующие 20 минут я смотрю красивые фотографии чужих корпоративов: красиво, дорого, но совершенно бесполезно, потому что человек ещё ничего не знает про мою компанию, зато я теперь знаю, сколько у него дым-машин 😄 🎭 Тип №2. «Я прочитал книгу по продажам» Это мой любимый персонаж, он задаёт очень правильные вопросы. Настолько правильные, что сразу понятно, что где-то недавно был хороший тренинг по продажам: «Что сейчас происходит в вашей компании? Какие у вас боли? Какие вызовы? Что вас беспокоит?» Звучит профессионально, но через пару минут становится понятно, что вопросы существуют отдельно, а понимание - отдельно. При этом если спросить: «А зачем вам эта информация?» или «Я не готова обсуждать этот вопрос». Человек обычно немного теряется, потому что вопрос был нужен не для того, чтобы понять задачу, а потому что «так правильно начинать встречу». Для меня хороший подрядчик отличается не количеством вопросов, а точностью. Он спрашивает: 🎯 Какую задачу должен решить корпоратив? 🎯 Что должно измениться после него? 🎯 Как вы поймёте, что он удался? И сразу становится понятно: человек думает о результате, а не о скрипте продаж. 🎭 Тип №3. «А теперь расскажите, как мне делать мою работу» Этот вид особенно коварный, ведь на первой встрече всё прекрасно: все улыбаются, обещают, подписывают договор. А потом... «А какой сценарий вы хотите? А что говорить ведущему? А какие конкурсы провести? А какую музыку поставить? А тайминг тоже вы составите?» И начинаешь ловить себя на мысли 🤔: «Кажется...подрядчика наняла не я, это я теперь работаю подрядчиком» 😄 Для меня хороший подрядчик - это человек, после встречи с которым задач становится меньше, а не больше. Наверное, как и с любым партнёром, да дамы? 😄 🌟 А потом встречается тот самый Тот, после которого выходишь с ощущением: «Как хорошо, что именно он будет делать этот проект». Он не пытается себя продать, не играет в правильные вопросы, не перекладывает работу на заказчика. Он становится партнёром, иногда даже спорит, а порой говорит: «Я бы не рекомендовал так делать». Именно за это я его начинаю уважать, потому что ему важен результат, а не только договор. ✅ Моя памятка по выбору подрядчика, сохраняйте, если впереди подготовка корпоратива. Хороший подрядчик: 🟢 начинает разговор с целей мероприятия, а не со своей презентации 🟢 понимает, зачем задаёт каждый вопрос 🟢 предлагает решения, а не ждёт, что всё придумает заказчик 🟢 честно предупреждает о рисках 🟢 может аргументированно не согласиться 🟢 думает не только о красивом вечере, но и о том, что останется у сотрудников после него 🟢 после встречи оставляет ощущение: «мы решаем эту задачу вместе» Наверное, именно поэтому за годы у меня появилась большая база подрядчиков: может быть, не самых известных, не самых дорогих, а тех, кому я действительно доверяю. Потому что выбор подрядчика экономит не только бюджет, он экономит нервы, а иногда - и репутацию. 💬 С какими типами подрядчиков сталкивались вы? Может быть, я кого-то забыла? 😄 Давайте соберём собственную типологию, думаю, она получится не хуже учебника по менеджменту. Следующий пост о том, что сотрудники вспоминают спустя годы. #HR #корпоратив #новый_год #часть3

✨ Самая дорогая ошибка при организации корпоратива ✨ Когда мне говорят: «Мы начинаем готовить новогодний корпоратив». Я почти никогда не спрашиваю: 🏢 Где будете проводить? 💰 Какой бюджет? 🎤 Кто будет ведущим? Хотя именно с этого обычно начинается большинство встреч. Мой первый вопрос всегда другой: ❓ Зачем? И знаете, что самое интересное? Часто на него не могут ответить. 🎄 «Потому что так принято» - не ответ Мы настолько привыкли к корпоративу как к декабрьскому ритуалу, что перестали задаваться вопросом: «А зачем он вообще нужен?» ·       Чтобы сотрудники отдохнули ·       Чтобы отметить Новый год ·       Потому что у всех так Это не ответы. Это просто описание формата. 💬 Корпоратив - это всегда сообщение Я убеждена: любое мероприятие - это коммуникация, даже если кажется, что люди просто: 🍽 едят 📸 фотографируются 💃 танцуют На самом деле компания в этот момент что-то говорит своим сотрудникам. Иногда - осознанно, но чаще - нет. Именно здесь начинается самое важное. ⚠️ Несостыковки, которые считываются мгновенно Представьте: 📌 Компания весь год говорит про командную работу, а на корпоративе награждают только лучших продавцов 📌 Говорит о культуре заботы, но люди стоят в очереди за горячим по 40 минут 📌 Говорит об открытости, но генеральный директор появляется на 5 минут и уезжает Люди не верят презентациям, они верят опыту, а корпоратив - это опыт, порой самый эмоциональный за весь год. 🧠 Почему мы проектируем обучение, но не проектируем корпоратив? Несколько лет назад я поймала себя на мысли: «Мы очень тщательно проектируем обучение»: цель, знания, навыки, поведение, метрики результата. Но почти никогда так же не проектируем корпоратив, хотя его влияние на атмосферу иногда сильнее десятка тренингов. 🎯 С чего я начинаю обсуждение мероприятия Я почти всегда задаю одни и те же вопросы: ✨ Что сотрудники должны почувствовать, уходя домой? ✨ Что они должны понять про компанию? ✨ Какие разговоры появятся на следующий день? ✨ Что они будут вспоминать через полгода? Обратите внимание: ❌ ни одного вопроса про кавер-группу ❌ ни одного - про меню Потому что это вторично, сначала - смысл, а уже потом - форма. 📖 Хороший корпоратив как хорошая книга После него невозможно остаться прежним. Да, совсем немного, возможно, совсем чуть-чуть, но что-то внутри меняется: 💛 появляется гордость 💛 благодарность 💛 доверие 💛 желание остаться ещё на год Если после мероприятия изменилось только количество фотографий в телефоне - возможно, это был хороший праздник, но совсем не факт, что это был хороший корпоратив. 🔑 Я всегда говорю коллегам одну фразу: «Не начинайте с вопроса: «Где будем проводить?». Начните с вопроса: «Что должно измениться в людях после этого вечера?». Когда появляется честный ответ, то всё остальное начинает складываться само: 🏛 площадка 🎭 концепция 📋 программа 🤝 подрядчики Уже в следующем посте расскажу, почему хороший подрядчик почти никогда не начинает разговор со своей презентации. #HR #корпоратив #новый_год #часть2

✨ Почему лучшие новогодние корпоративы начинают готовить в августе Каждый год в конце июля происходит одна и та же история. 💬 Кто-то удивляется: «Какой Новый год? До него ещё почти полгода!» А опытные HR, внутренние коммуникаторы и event-менеджеры в это время уже бронируют площадки, встречаются с подрядчиками, обсуждают концепции. ❗️ Потому что хороший корпоратив невозможно организовать за две недели И дело даже не в том, что к ноябрю заканчиваются лучшие даты, площадки и ведущие, хотя и это тоже. Дело в другом. 🧠 Август - это про смысл. Ноябрь - про остатки Август - это тот редкий момент, когда ещё можно придумать мероприятие под задачи бизнеса, а в ноябре чаще приходится придумывать задачи под то, что осталось свободным. И именно в этот момент становится видно: 🎯 кто воспринимает корпоратив как статью расходов 🎯 а кто - как инструмент управления корпоративной культурой Наверное, поэтому подготовка к новогодним мероприятиям для меня всегда было особенным временем. Если честно, я вообще не помню периода жизни, когда не организовывала праздники. Сначала это были мои дни рождения, затем - новогодние вечера для семьи, в школе - концерты и мероприятия, в университете - студенческие события, а позже - корпоративы в компаниях. И знаете, что я поняла спустя годы? Любить организацию мероприятий - это совсем не про любовь к сцене, декору или красивым фотографиям. Это про любовь к людям. Про искреннее желание сделать так, чтобы человек ушёл домой с ощущением: «Это был классный вечер. И я был его частью». Мне нравится наблюдать, как меняется настроение людей: 💬 Как в начале вечера сотрудники сидят «со своими», а через пару часов уже смеются вместе с теми, с кем почти не общались. 💬 Как после сложного года появляется простое чувство: «Мы справились» 💬 Как человек, который обычно остаётся в тени, вдруг выходит на сцену - и зал встаёт. Наверное, поэтому я убеждена: организатор мероприятий - это не тот, кто умеет согласовать меню, заказать ведущего и составить тайминг. ❤️ Организатор - это человек, который создаёт эмоции и воспоминания. Именно с этой мысли я каждый год начинаю подготовку к новогодним корпоративам. 🎁 Если вы сейчас начинаете готовить новогодний корпоратив, у меня есть то, что может сильно упростить жизнь. За годы работы собрался большой список проверенных подрядчиков. Людей, с которыми действительно спокойно работать. 💌 Если вы в поиске - пишите. С удовольствием поделюсь контактами. Иногда одна рекомендация экономит недели поиска и кучу нервов. 🔜 В следующих постах расскажу, с чего на самом деле стоит начинать подготовку корпоратива.💡 Спойлер: точно не с выбора площадки. #HR #корпоратив #новый_год #часть1

Кадровый нон-стоп: прямые эфиры для кадровиков и HR 📅 29 июля приглашаем присоединиться к серии бесплатных прямых эфиров с экспертами по кадровому делу, трудовому праву, охране труда и управлению персоналом. За один день разберем главные рабочие ситуации кадровика и HR: изменения с 1 сентября, оформление сотрудников-инвалидов, премирование, несчастные случаи, миграционный учет и построение системы обучения в компании. В программе: ✨ 10:00–10:30 @tg_kdelo Виктория Полякова, юрист, заместитель главного редактора журнала «Кадровое дело» Изменения с 1 сентября 2026 года: как подготовиться кадровикам ✨ 10:30–11:00 @kashinasot Анастасия Кашина, эксперт по охране труда Произошел несчастный случай: что делать, особенно в первые 24 часа ✨ 11:00–11:30 @anasboy Анастасия Бойцова, руководитель обучения, развития, оценки персонала и внутренних коммуникаций Как выстроить единую систему обучения, развития и внутренних коммуникаций ✨ 11:30–12:00 @trud_kadry_zp Елена Карсетская, эксперт по трудовому праву, автор книг и статей по применению трудового законодательства Премии: когда можно снизить размер или отказаться от выплаты ✨ 12:30–13:00 @firstkadry Анастасия Синицына, эксперт по трудовому законодательству, главный редактор Системы Кадры Участники СВО: квоты для приема и трудовые гарантии ✨ 13:00–13:30 @migration_expert Ольга Вьюник, практикующий эксперт по миграционному законодательству Мой сотрудник — в реестре контролируемых лиц: что делать кадровику и компании, чтобы сохранить работника и избежать штрафов ✨ 13:30–14:00 @kadrovikjulia Юлия Спиркина, практикующий начальник отдела кадров с 25-летним опытом, кадровый аудитор и консультант Особенности трудовых отношений с работниками-инвалидами ↖️ Участие бесплатное. Переходите в бот и получите ссылку на трансляцию, а после эфиров сможете забрать презентации и полезные материалы.

✅21.07.2026 Вторник. 10:00–11:00 мск. Как выстроить единую систему обучения, развития и внутренних коммуникаций Если вы не зарегистрировались – то сейчас самое время. Оставляйте заявки и мы пришлем вам ссылку на прямую трансляцию в ВКонтакте. И, как всегда – ждем ваши вопросы к эфиру. Лучший вопрос по мнению нашего спикера получит приз ✅Компании ежегодно инвестируют миллионы в обучение сотрудников, но далеко не всегда получают ожидаемые изменения в поведении и результатах работы. Одна из ключевых причин - разрыв между обучением и внутренними коммуникациями. На лекции поговорим о том, как превратить обучение из набора мероприятий в инструмент изменений через системную работу с внутренними коммуникациями. ✅Обсудим: • почему знания сами по себе не меняют поведение сотрудников • какую роль внутренние коммуникации играют до, во время и после обучения • как через внутриком усиливать вовлеченность, развитие компетенций и корпоративную культуру • как построить единую экосистему обучения, развития и коммуникаций, работающую на бизнес-результат Практические кейсы и инструменты для HR, T&D и специалистов по внутренним коммуникациям. ✅Спикер: Анастасия Бойцова. Эксперт в области HR, обучения, организационного развития и внутренних коммуникаций с опытом более 17 лет. Действующий руководитель обучения,развития, оценки персонала и внутренних коммуникаций Создаю комплексные системы развития сотрудников для крупных производственных, добывающих, энергетических, логистических и финансовых компаний, объединяя обучение, корпоративную культуру и внутренние коммуникации в единую экосистему. Выпускница ШВК

Коллеги очень крутой руководитель выходит на рынок (Москва): HRD или руководитель отдела (обучение, развитие, оценка) с опытом в крупных российских и международных компаниях (edtech, IT, банковская сфера, e-com, производство). 〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️ Более 16 лет работала в международных и крупнейших российских компаниях в ролях от менеджера по продажам до директора по персоналу. Последние 10 лет на руководящих позициях в HR. Постоянный спикер экспертных и отраслевых конференций, автор статей, преподаватель. Член АККС (ассоциация карьерного консультирования и сопровождения) Индустрии: финансовый бизнес | e-com | edtech | IT | консалтинг | производство |социальная сфера (НКО) 〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️ Ключевая экспертиза - это создание системного и измеримого подхода к развитию сотрудников, который напрямую влияет на бизнес-результаты. Говорит с бизнесом на языке цифр и при этом сохраняет фокус на людях, потому что именно они делают продукт и создают сервис. 〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️ резюме отправлю в личку, отрываю от сердца💕 #кандидат #HR

Каждый раз, когда я захожу в компанию и спрашиваю «а вы считали, сколько реально стоит ваше обучение?», в комнате становится очень тихо. Не потому что секрет. А потому что никто не считал. Зато все знают, сколько стоил последний тренинг по коммуникациям. И как здорово там было на кофе-брейке. Я дала интервью, в котором попыталась аккуратно, но честно объяснить, почему рынок корпоративного обучения во многом держится на дорогой иллюзии. И что с этим делать, если вы всё-таки хотите результат, а не просто мероприятие. Внутри: 🙂 почему реальная стоимость обучения в 2–4 раза выше той, которую называют 🙂 как понять за 2–3 недели, работает ли ваша система 🙂 когда обучение вообще не нужно 🙂 и кейс, где средний чек вырос на 15%, но точно не потому что «провели тренинг» Читать → на сайте ассоциации организационного развития А пока вопрос: когда вы последний раз видели, что обучение реально изменило поведение людей на работе, не в анкете обратной связи, а в жизни? 👇

Кстати, на прошлой неделе был еще один интересный кейс. Проводила консультацию для HR крупной промышленной компании. Запрос звучал довольно необычно: как выстроить систему нематериальной мотивации для представителей разных поколений. Те, кто давно читает мой канал, знают, что я довольно скептически отношусь к теории поколений как к универсальному инструменту управления людьми. На мой взгляд, гораздо полезнее смотреть на ценности, жизненный этап человека, профессиональную идентичность и особенности корпоративной культуры, чем пытаться объяснить всё годом рождения. Поэтому вместо поиска «мотивации для зумеров» или «подходов к поколению X» мы посмотрели на задачу совсем под другим углом. И, кажется, нашли решение, которое будет работать гораздо лучше шаблонных рекомендаций. Люблю именно такие запросы. Когда нет готового ответа в учебнике, а нужно разобраться в причинах, посмотреть на ситуацию шире и собрать решение под конкретную компанию. Если у вас есть похожие задачи по корпоративной культуре, развитию руководителей и сотрудников, оценке, обучению, внутренним коммуникациям или удержанию персонала - буду рада обсудить. Иногда один разговор помогает увидеть решение, которое долго оставалось незаметным. #HRКонсультация

На прошлой неделе мне довелось побывать на HR-конгрессе «А люди» сразу в двух ролях: участника и спикера (спасибо Елене Гришнёвой за рекомендацию и Данилу Мяло за согласование доклада). Вместе с Еленой Хабировой («Очаково»), Аллой Великановой (Русская школа управления) и Михаилом Годуновым («Северсталь») мы обсуждали тему «Золотые наручники больше не работают: чем удерживать сотрудников, кроме денег». Но, как это часто бывает, после конференции в памяти остаются не отдельные доклады, а общая картина. И именно она показалась мне особенно интересной. Несколько лет назад большинство HR-конференций были про инструменты. Обсуждали подбор, адаптацию, обучение, оценку, корпоративные университеты, грейды, каждую тему отдельно. В этот раз я поймала себя на мысли, что практически ни один доклад не был только про HR. Все они были про одно - как бизнесу оставаться устойчивым в условиях, когда людей становится всё меньше, а требования к эффективности - всё выше. Именно поэтому в центре обсуждения оказались совсем другие вопросы. HR становится частью стратегии бизнеса. Практически во всех треках звучала мысль, что сегодня от HR ждут не качественного сопровождения процессов, а влияния на бизнес-результат. Производительность, организационная эффективность, лидерство, изменения, экономика решений - именно об этом сегодня всё чаще говорят руководители HR-функции. Удержание окончательно вытеснило подбор из центра внимания. Нет, людей легче находить не стало. Но рынок, кажется, принял новую реальность: дефицит кадров (в определённых областях) - это не временный кризис, а новая норма. А значит, главный вопрос уже не "где найти сотрудников?", а "что сделать, чтобы лучшие захотели остаться?". И здесь удивительным образом многие доклады перекликались с темой нашей дискуссии. Зарплата остаётся важной. Но её всё реже рассматривают как долгосрочный инструмент удержания. Гораздо чаще говорили о качестве управления, возможностях развития, доверии, корпоративной культуре, ощущении смысла и признании. Технологии перестали быть главной темой. Искусственный интеллект был практически везде: в подборе, обучении, аналитике, внутренних сервисах. Но ни один сильный доклад не был про ИИ сам по себе. Все говорили о другом: как освободить человеку время для того, что невозможно автоматизировать: ✔️Для принятия решений ✔️Для развития людей ✔️Для лидерства ✔️Для коммуникации И это, пожалуй, один из самых интересных сдвигов. Чем больше технологий появляется в HR, тем выше становится ценность чисто человеческих компетенций. Именно поэтому так много внимания уделялось руководителям. Пожалуй, ни одна технология сегодня не влияет на вовлечённость, удержание и развитие сотрудников сильнее, чем качество управления. Именно руководитель всё чаще становится тем самым конкурентным преимуществом компании, которое невозможно быстро скопировать. После двух дней конференции я уехала с одной мыслью. Кажется, HR окончательно перестал быть функцией про людей. Теперь это функция про бизнес через людей. И, наверное, именно это сегодня становится главным изменением нашей профессии. А вы ощущаете этот сдвиг? Какой вопрос, на ваш взгляд, сегодня должен быть главным для HR: привлечение людей, их удержание, развитие руководителей, внедрение ИИ или что-то ещё? #конференции #актион #HR

Друзья, я жива, здорова 🫠 Пока вы, возможно, уже забыли, что подписывались на этот канал, я тут тихонько накапливала контент, впечатления и нервные клетки. Офлайн-жизнь захватила меня целиком, но я вырвалась. Спасибо, что не отписались. Это было заметно и очень приятно 🙏 Скоро здесь будет много интересного: обзоры конференций, инсайты, наблюдения - всё, что успела поймать и записать. Начнём с хорошего: вот отзывы с последней конфы, они мне очень греют душу 🥰