Любовь прошла, ТК остался | Genzer&partners

Цифровые нарушения сотрудников: как их распознать и зафиксировать 🔔 21 августа в 11:00 мы проведём вебинар «ИИ, удалённая работа и электронные доказательства: к чему готовиться работодателю в 2026 году?» вместе с коллегами из Webjustice. Разберём, как фиксировать доказательства в трудовых спорах с помощью сервиса ShotApp. CRM-системы, почтовые сервисы и мессенджеры давно перестали быть просто инструментами для решения бизнес-задач. Теперь это источники юридически значимой информации — и важно не просто иметь доказательства, а своевременно и корректно их зафиксировать. Спикеры: 🎙 Азиза Гензер, управляющий партнёр Genzer & Partners, расскажет: — какие схемы обмана используют сотрудники в дистанционном формате работы и иных цифровых сценариях; — как происходят нарушения трудовой дисциплины в электронных ресурсах; — зачем фиксировать электронные доказательства. 🎙️ Евгений Седых, CEO Webjustice и основатель ShotApp, покажет: — что можно зафиксировать: переписку в мессенджерах, почту, банковские выписки, данные CRM, документы в облаке — и как сделать это корректно; — работу ShotApp в реальном времени. 🔗За регистрацию дарим гайд «Как зафиксировать интернет-доказательства». Присоединяйтесь к эфиру, ссылка для участия.

Что делать, если сотрудник не выходит на связь? Дистанционного работника можно уволить, если он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса — ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ. 🔗 В карточках к этому посту вы найдёте ключевые условия увольнения по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ и важные моменты, которые нужно учесть до того, как издавать приказ. Если есть вопросы по вашей ситуации — приходите на консультацию. Разберём все нюансы и подскажем, как действовать.

Кадровый миф №1: удалённая работа не требует особого оформления (и внимания) ⚡️Со времён массового перехода на дистанционный формат многие компании так и не обновили кадровые документы. Например, работник уже несколько лет трудится из дома, а в трудовом договоре по-прежнему указан офис или гибридный формат. На первый взгляд это кажется мелочью, но на деле это влияет на многое: на способ увольнения, возможность привлечения к дисциплинарной ответственности и даже на то, чтобы просто установить, где находится работник. Почему важно оформить дистанционный формат работы корректно: ⬆️ Основания для увольнения Если по документам рабочее место работника находится в офисе, а фактически он уже давно трудится дистанционно, уволить его за прогул не получится, поскольку суд будет оценивать реально сложившиеся отношения. При этом уволить дистанционного работника по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ тоже не выйдет, если в трудовом договоре не зафиксировано, что он дистанционщик. Получается, без корректного оформления документов работодатель оказывается в ловушке ограничений для выбора основания увольнения. ⬆️ Дисциплинарная ответственность В том числе, чтобы привлечь дистанционного работника к дисциплинарной ответственности, например, за невыход на связь в рабочее время, необходимо заранее зафиксировать в трудовом договоре или ЛНА, через какие каналы осуществляется взаимодействие: эл. почта, мессенджер или таск-трекер. Дополнительно стоит определить, в какие часы работник должен быть доступен и в какой срок отвечать на запросы. Если эти правила не прописаны и работник с ними не ознакомлен, привлечь его к ответственности за отсутствие ответа на сообщение не получится: суд признает, что у работника не было обязанности отвечать в конкретном канале в конкретное время. ⬆️ Защита коммерческой тайны и конфиденциальной информации Дистанционные работники получают доступ к корпоративным системам, персональным данным и информации, составляющей коммерческую тайну. В отличие от офисного формата, где работодатель может контролировать рабочие устройства и каналы передачи данных, на удалёнке такой возможности практически нет, поэтому стоит оформить режим коммерческой тайны и зафиксировать обязанности работника по защите информации, чтобы, в случае нарушения, у вас были основания для привлечения его к ответственности. Удалёнка — это не просто «работа из дома», а полноценный формат трудовых отношений, который требует тщательного подхода к оформлению кадровых документов, и, если документы не в порядке, все риски (как обычно) ложатся на работодателя. #кадровыемифы

Короткая консультация — для быстрых решений 🔗 Обновили формат — теперь у нас есть бесплатные 30-минутные встречи для знакомства, уточнения запроса и обсуждения вариантов его решения. Бывает, что ситуация ещё не оформилась в проблему, но уже требует взгляда со стороны. Или наоборот — нужно быстро понять, с чего начать. Под такие случаи мы и сделали короткий слот. За полчаса вы получите понимание, куда двигаться. Записаться можно по ссылке ниже.

Завышенный опыт и испытательный срок: что делать, если кандидат не справляется? Вы уже знаете, что на рынке IT-найма кандидатам помогают составлять легенды, придумывать опыт и «упаковывать» резюме под позиции middle и senior. В итоге человек с опытом junior проходит собеседование на позицию middle, а компания узнаёт об этом уже на этапе прохождения им испытательного срока. Поэтому, если такой кандидат уже в штате, единственная защита работодателя — грамотно оформленный испытательный срок и порядок оценки его прохождения. Что говорит судебная практика? Согласно ст. 71 ТК РФ, при неудовлетворительном результате испытания работодатель может уволить работника с предупреждением за 3 дня. Но общего указания про «не справился», «не реализовал» или «не смог» мало, важна взаимосвязь нескольких элементов: должность → обязанности → задачи → критерии → результат → доказательства → вывод о несоответствии. Как это работает на практике? Вместо формулировки «работник должен качественно выполнять задачи разработчика» в индивидуальном плане на период испытания укажите: ➡️ задачу: реализовать модуль авторизации пользователей; ➡️ связь с трудовой функцией: разработка кода в рамках должностных обязанностей; ➡️ ожидаемый результат: рабочий модуль, переданный на проверку; ➡️ критерии оценки: соблюдение срока, прохождение проверки, отсутствие критических ошибок; ➡️ доказательства: задача в системе управления проектами, загрузка кода в репозиторий, результат проверки, замечания руководителя, отчет работника. Без этого увольнение работника за неудовлетворительный результат испытания превращается для компании в зону повышенного риска — суд признает увольнение незаконным и восстановит его в прежней должности со всеми последующими выплатами. ⚡️Разобраться в теме подробнее можно на вебинаре «Риски работы с IT-персоналом: от трудовых конфликтов до защиты прав на разработки» 11 августа в 11:00 по мск. За регистрацию дарим чек-лист «10 шагов к безопасному увольнению сотрудника» — короткий и практичный инструмент, который поможет провести процедуру без ошибок. Записаться на эфир можно по ссылке.

Почему работа с IT-специалистами требует особого внимания со стороны юристов? За последние несколько лет рынок найма IT-специалистов изменился, и компании всё чаще сталкиваются с обманом со стороны кандидатов: менторы готовят их к собеседованиям, подгоняют результаты, пишут за них код на live-coding сессиях или суфлируют ответы на интервью. В итоге, под видом квалифицированного специалиста в компанию попадает работник с низкими компетенциями, но высокой зарплатой. При этом, настоящие сложности возникают, когда компания хочет расстаться с таким работником, ведь они отлично знают свои права, конфликтны и объединены в сообщества, где с ними делятся инструкциями по подрыву процедуры увольнения. Вот что нужно учитывать при работе с IT-персоналом: ➡️ Высокая стоимость споров Средняя сумма требований при увольнении по инициативе работодателя — 6–12 среднемесячных заработков. К этому добавляются иски об индексации зарплаты, взыскании премий и компенсации за незаконное использование интеллектуальной собственности IT-специалиста. ➡️ Особые условия судебного процесса Судебная практика по таким спорам складывается не в пользу работодателя: без грамотной доказательной базы и соблюдения процедуры увольнение превращается в многомиллионные иски и проверки надзорных органов. ➡️ Риски потери прав на разработки и код Если разработки не оформлены как служебное произведение, работник может заявить права на них, и это не просто потеря кода, но и компенсация за незаконное использование интеллектуальной собственности. Разберём эти темы подробно на вебинаре «Риски работы с IT-персоналом: от трудовых конфликтов до защиты прав на разработки» с Рамилем Бейдуллаевым, управляющим партнёром Совет Лигал. 📅 11 августа | 11:00 Записаться на эфир можно по ссылке.

IT-специалисты: как нанимать, контролировать и не терять права на разработки Работа с IT-персоналом требует особого подхода: высокие зарплаты, удалённый формат, интеллектуальная собственность и кандидаты, которые знают свои права лучше работодателя. Ошибки на любом из этапов — от найма до увольнения — оборачиваются многомиллионными исками и потерей продукта. На вебинаре «Риски работы с IT-персоналом: от трудовых конфликтов до защиты прав на разработки» вместе с коллегами из компании 😁 Совет Лигал подсветим риски и разберём, где компании теряют деньги и как этого избежать. Спикеры: 🎙️ Рамиль Бейдуллаев — управляющий партнёр Совет Лигал. 🎙 Азиза Гензер — управляющий партнёр Genzer&Partners. 🎙 Сабина Муждабаева — младший юрист Genzer&Partners. На вебинаре разберём: — почему работа с IT-специалистами требует иной юридической подготовки и какие риски это создаёт для работодателя; — трудовой экстремизм: что нового придумали кандидаты для обмана на стадии найма и испытания; — может ли сотрудник работать из другой страны и как оформить дистанционный формат без нарушения закона; — IP-риски: почему заплатить зарплату ≠ получить права на код и как компании теряют продукт из-за формальностей; — как выстроить систему оформления прав, чтобы их нельзя было оспорить. 📅 11 августа | 11:00 ⚡️Успейте зарегистрироваться, чтобы унести с собой чек-лист «10 шагов к безопасному увольнению». Лучше разобрать риски на вебинаре, чем потом получить повестку в суд и потерять права на разработки. Записаться на вебинар можно по ссылке.

Уволили за разглашение коммерческой тайны через DeepSeek: как нейросеть стала одной из причин увольнения 🔗 Топ-менеджер московской компании с окладом более 800 000 рублей загружала служебные документы в нейросеть DeepSeek и пересылала их на личную электронную почту. Работодатель уволил её на основании подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 за разглашение коммерческой тайны. Работница обратилась в суд, который встал на сторону работодателя (дело № 02-1545/2026). Почему суд поддержал работодателя? 1. В компании были надлежащим образом оформлен режим коммерческой тайны: локальные акты, перечень конфиденциальной информации, обязательство о неразглашении. Документы хранились в защищённой системе с ограниченным доступом. 2. Работница знала о конфиденциальном характере информации, однако извлекала документы с защищённых носителей и передавала их на личную эл. почту и адреса сторонних организаций. Суд в решении отметил: «у истца отсутствовала производственная необходимость извлекать информацию, содержащуюся в локальных защищённых носителя работодателя, направлять её на внешний адрес электронной почты, не контролируемый работодателем, а также размещать её на ресурсе стороннего сервиса DeepSeek». 3. Суд также подчеркнул: направление конфиденциальной информации на несогласованные домены — это грубое нарушение трудовых обязанностей, и, даже если информация не была доведена до третьих лиц, сам факт её вывода за пределы защищённого контура уже является нарушением режима коммерческой тайны. ⚡️Вывод: одним из факторов, позволившим работодателю выиграть спор, стало грамотное оформление режима коммерческой тайны в локальных нормативных актах компании. Использование работниками нейросетей и сторонних сервисов не отменяет их обязанности соблюдать трудовые обязанности, и напротив, создаёт дополнительные риски, которые необходимо учитывать при выстраивании системы защиты информации. Рекомендуем проверить, каким образом в вашей компании выстроен режим коммерческой тайны, и, при необходимости, актуализировать внутренние документы. Если нужно оценить риски или обновить документацию — запишитесь на консультацию.

План событий месяца в Genzer&Partners: август 2026 Собрали мероприятия месяца — присоединяйтесь. 📅 11 августа | 11:00 Вебинар «Риски работы с IT-персоналом: от трудовых конфликтов до защиты прав на разработки» Спикеры: 🎙️ Рамиль Бейдуллаев, управляющий партнёр Совет Лигал. 🎙 Азиза Гензер, управляющий партнёр Genzer & Partners. 🎙 Сабина Муждабаева, младший юрист Genzer & Partners. Разберём: — Почему работа с IT-специалистами требует особого юридического подхода и какие риски это создаёт для работодателя. — Трудовой экстремизм в IT: что нового придумали работники на стадии найма и испытания. — Удалённая работа: контроль сотрудников без нарушения закона, работа из другой страны, необходимые ограничения. — Споры за код: почему код не всегда служебное произведение и как получить на него права. 📅 21 августа | 11:00 Вебинар «ИИ, удалённая работа и электронные доказательства: к чему готовиться работодателю в 2026 году» Спикеры: 🎙 Евгений Седых, CEO компании Интернет правосудие (Webjustice), основатель сервиса фиксации электронных доказательств ShotApp, резидент инновационного центра «Сколково». 🎙 Азиза Гензер, управляющий партнёр Genzer & Partners. Разберём: — Зачем фиксировать доказательства: CRM, почта, мессенджеры как источники юридически значимой информации. — В каких трудовых спорах помогают электронные доказательства: увольнение, восстановление, взыскание зарплаты, дисциплинарные взыскания. — Что можно фиксировать с помощью ShotApp: переписка, email, соцсети, банковские переводы, данные CRM, онлайн-документы. — Демонстрация работы сервиса в реальном времени. Оставайтесь с нами — будет полезно!

Дайджест событий июля в Genzer & Partners Подводим итоги месяца, собрали здесь главные события. 🔗3 июля мы провели закрытый митап «Трудовой экстремизм: когда работник становится волком в овечьей шкуре», где очно встретились с юристами и HR-специалистами. Денис Леонов разобрал, что сегодня подпадает под понятие «трудовой экстремизм» и как выстроить защиту. Азиза Гензер и Малахат Хаджи рассказали о новых практиках кандидатов против работодателей. Артём Аванесян показал приёмы «волков» на рынке труда и методы противодействия. 🔗10 июля — митап в Нижнем Новгороде «Скрытые риски вайбкодинга». Поговорили о том, как нейросети незаметно создают риски для бизнеса. Азиза Гензер разобрала, как компании теряют права на интеллектуальную собственность при использовании ИИ сотрудниками. Малахат Хаджи — риски утечки персональных данных и коммерческой тайны. 🔗21 июля — вебинар «Оптимизация штата» совместно с Журналом Трудовые споры. На нём разобрали, как законно менять условия труда и сокращать персонал при внедрении ИИ и автоматизации. Обсудили ошибки работодателей, новые позиции судов и механизмы, которые помогут избежать споров. Впереди август и новые темы! Оставайтесь с нами.

Дистанционный работник уехал за рубеж: какие риски для работодателя? Ситуация, когда удалённый работник переезжает за границу и не уведомляет об этом работодателя, становится всё более распространённой. Сегодня рассказываем о том, какие риски это создаёт для компании. ➡️ Невозможность обеспечить безопасные условия труда Согласно ст. 312.7 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать безопасные условия труда для дистанционных работников. За пределами России сделать это невозможно: российское трудовое законодательство на другие страны не распространяется. Если произойдёт несчастный случай —работодатель не сможет провести расследование и выполнить свои обязанности по охране труда. ➡️ Риск утечки конфиденциальной информации При удалённой работе работник, как правило, получает доступ к корпоративным системам, базам данных, конфиденциальной информации. При переезде за границу возрастает риск использования незащищённых каналов связи — публичных сетей или личных устройств, что увеличивает вероятность несанкционированного доступа и утечки персональных данных. Даже если обязанности по защите данных закреплены в трудовом договоре или ЛНА, ответственность за их безопасность несёт работодатель (ст. 22.1 Федерального закона № 152-ФЗ). ➡️ Сложности с контролем и исполнением обязанностей Разница в часовых поясах затрудняет синхронное взаимодействие и оперативное решение вопросов, а доступ к корпоративным ресурсам из-за рубежа может быть ограничен или заблокирован. ➡️ Налоговые особенности работы дистанционного работника из-за рубежа Доходы дистанционного работника по трудовому договору с российской организацией считаются доходами от источников в РФ независимо от того, где фактически находится работник. Работодатель остаётся налоговым агентом и обязан удерживать НДФЛ как с резидентов, так и с нерезидентов (если дистанционный характер работы закреплен в трудовом договоре). Однако с 2025 года для нерезидентов-дистанционщиков действует прогрессивная шкала (13–22%), как и для резидентов, а не ставка 30%. Ошибочное применение ставки 30% приведет к излишнему удержанию НДФЛ: работник получит заработную плату в меньшем размере, чем ему причитается, а работодателю придется корректировать налоговые расчеты и возвращать излишне удержанный налог. Нахождение работника за рубежом может повлечь его налоговые обязанности в стране пребывания, поэтому конкретную ситуацию следует оценивать с учетом местного законодательства и применимого соглашения об избежании двойного налогообложения. Если ваш дистанционщик уже за границей или только планирует переезд — лучше разобрать ситуацию заранее. Запишитесь на консультацию, мы поможем предотвратить возможные риски.

Сотрудничество с самозанятыми: во сколько обойдётся иллюзия безопасности Замена штатных работников на самозанятых или ИП — распространённая практика для бизнеса, однако налоговая уже давно научилась распознавать подобные схемы, последствия которых могут оказаться крайне серьёзными. Один из примеров: фитнес-клуб, который потерял почти 29 миллионов рублей (дело № А53-23387/2023). ⚡️Как налоговая выявила признаки трудовых отношений: — в штатном расписании не было тренеров, при этом фактически в клубе работали около 50 человек; — тренеры носили фирменную форму и были указаны на сайте как команда клуба; — тренеры проходили обучение, организованное клубом. Что доначислили: — страховые взносы в размере 18 011 460,73 рублей; — НДФЛ в размере 10 892 522,9 рублей. ⚡️Алгоритм проверки, если вы вступаете в гражданско-правовые отношения с самозанятым или ИП: — есть ли признаки трудовых отношений: график, подчинение ЛНА, предоставление корп. материалов и оборудования и т.п.; — если сотрудничество длится дольше 6 месяцев — проведите повторный аудит и устраните риски (при их выявлении); — если планируете продлить сотрудничество, оцените, не стали ли вы для исполнителя единственным заказчиком (если да — пересмотрите схему сотрудничества). Все критерии, по которым можно оценить риски сотрудничества с самозанятыми, мы собрали в нашем материале «Светофор рисков при работе с самозанятыми». Он поможет провести самопроверку и выявить опасные моменты до того, как на них обратит внимание контролирующий орган. 🔗Скачать cветофор рисков можно здесь.

«Подписывай соглашение или мы тебя уволим по статье!» Или напоминание о том, как эта фраза поможет работнику признать увольнение незаконным Иногда в споре с работником решающее значение имеет не документ, а всего одна неосторожно сказанная фраза. Например: «Вы плохой специалист и с вами невозможно работать, поэтому пишите заявление об увольнении» «Подписывайте соглашение, уходите по-хорошему, иначе мы найдём, за что вас уволить» «Если вы не уволитесь по собственному, мы создадим для вас невозможные условия работы и уволим по статье» И вот уже вся процедура увольнения превращается в конфликт с работником, который приведёт к судебному процессу и признанию увольнения незаконным. Да, и даже пункт соглашения «стороны не имеют друг к другу претензий» здесь не поможет. Чтобы этого не допустить, мы подготовили чек-лист «Что можно и нельзя говорить сотруднику при увольнении». ➡️ Чем он полезен: — помогает выстраивать диалог с работником спокойно и по делу; — подсказывает безопасные формулировки; — показывает, каких фраз лучше избегать; — и многое другое. Если вы не хотите встретиться с уволенным работником на рабочем месте после судебного процесса, обязательно скачайте этот чек-лист и используйте его в своей работе. Скачать чек-лист — здесь.