Оксана Субботина | Вектор развития

Довела gpt до сарказма 😁 1 оксана = количество вопросов, после которого ChatGPT начинает анализировать собственный анализ анализа Хотя, если точнее, там было 60% самоиронии, 30% дружеского стёба надо мной и лишь 10% саркастического оттенка

Я медленно читаю книжки. Не только потому, что они «умные» настолько, что приходится перечитывать порой раз по пять то, что написано. А еще потому, что встречаешь какую-нибудь фразу и рождается поток размышлений, который уносит вдаль от контекста книги. Порой в такую даль, что возвращаешься через неделю 😃 Сегодня зацепилась за: Жить так, будто каждый день - последний, и одновременно так, как будто это первый день всей оставшейся жизни Книга вообще не про философию. Автор пишет про нейробиологию, генетику, научные исследования. И вот я прочитала и споткнулась… А КАК это ТАК жить? 👈🏻 Пошла сначала налево, в «последний день» - кайф. Помогает отсечь то, что на самом деле не так и значимо. 👉🏻 Потом направо, в «первый день» - ну тут хочется дышать полной грудью, ведь все только начинается. Осталось соединить. Брр, самое сложное. А ведь вся сила как раз в «одновременности»: 🥶 взять с собой прожитый опыт и оставить то, что не хочешь тащить дальше просто по инерции. 🥶 Учитывать последствия вчерашних решений и тут же - не позволять им ограничивать себя завтра. Помнить, что все конечно и при этом жить так, будто впереди еще целая жизнь. В общем, очень мудрая фраза. Продолжаю ловить состояние одновременности 😃 Благо почти не рабочая суббота позволяет. 📲 MAX

А я уже работаю по-новому? Сегодня прочитала статью в Harvard Business Review про работу с изменениями в компаниях. Зацепилась вот за что. Когда мы, руководители, запускаем изменения, нам кажется, что свою работу мы сделали «на отлично»: команде объяснили, куда идем, страт сессию провели, дорожную карту нарисовали, ответственных назначили. Сотрудникам начали декларировать: нужно стать гибче❗️быстрее принимать решения❗️больше экспериментировать❗️не бояться ошибаться❗️ А потом возвращаемся в операционку. В свой привычный порядок. А там 👉🏻желание еще раз все перепроверить 👉🏻тянуть проекты, которые уже не дают результата, но закрыть их сложно 👉🏻одолевают сомнения, а вдруг все-таки "выстрелит", ведь долгое время это казалось очень важным. Команда наблюдает за этим, видит, что 🗣️говорим мы по-новому, а 🛤️ реальные "правила работы" все еще прежние. В статье зацепила мысль: настоящие приоритеты компании видны не в презентации об изменениях, а в календаре руководителей и в том, как они принимают решения. Можно много и уверенно говорить, что новое направление сейчас стратегически важно. Но если мы на планерках обсуждаем его по остаточному принципу, команда считывает это как задачу со сниженным приоритетом. Можно просить руководителей подразделений больше экспериментировать. Но если каждый эксперимент мы просим супер подробно согласовывать с нами, то это совсем не похоже на поощрение инициативы. Согласны? 🤔 И вот тут велик соблазн объяснять происходящее сопротивлением сотрудников: "не хотят меняться", "не хотят брать ответственность", "работают как привыкли", "пришли в компанию глаза горели - через пару месяцев болотце засосало". Хотя, возможно, сначала стоит спросить себя:  - какое место "изменения" занимают в моем собственном календаре? - какие решения я действительно перестал забирать себе? - где я сам готов действовать не имея полной определенности? - от чего готов отказаться, потому что вижу, что это больше не работает? Я сейчас одновременно и организационнный консультант и руководитель. И прекрасно понимаю, насколько это непросто, задавать вопросы себе и честно на них отвечать. Старая модель управления - она же привычная. Она когда-то давала результат. Руки сами тянутся по-старинке "залезть" в принятие решения, усилить контроль, еще раз все проверить. Но изменения начинаются не только с вопроса «что теперь должна делать по-другому моя команда?», а чаще всего с более неудобного - «что теперь по-другому буду делать я сам?» 📲 MAX

Вот здесь я, кажется, лажаю Вчера была экспертом на мероприятии «Бизнес на распутье» в одном из московских бизнес-клубов. Разбирали реальные кейсы собственников. Один из них - производственная компания, которая хочет запустить новое серийное направление. Идеи у собственника есть. У производства есть свободные мощности. Есть 2 отдела продаж. Есть с кем проверять гипотезы. И уже не раз их проверяли, стартуют хорошо, а потом где-то что-то ломается. Спрашиваю собственника, когда появляется новая идея, кому вы поручаете ее проверять? он отвечает: - беру кого-то из действующей команды, доплачиваю и говорю: проработай. Вроде все логично. Спрашиваю: - а что вы при этом с человека снимаете, чтобы у него появился ресурс на новую задачу? После паузы: - А вот здесь я, кажется, лажаю. Ничего не снимаю. (очень мне нравятся такие собственники, которые не боятся увидеть, где сами создают ограничения для роста бизнеса. Именно с этого обычно и начинаются реальные изменения.) Довольно распространенная история, когда у бизнеса появляется новый приоритет и собственник говорит команде: «теперь еще будем развивать новое направление». Но. Текущие планы, работа с клиентами, kpi, срочные задачи никуда не исчезают. Иногда сотруднику даже доплачивают. Но часов в сутках у него ведь больше не становится. Получается так, что новая задача все время проигрывает текущей операционке. А собственник часто смотрит на этот как на отсутствие инициативы, на супер медленное движение к новым целям или решает, что новая гипотеза «не полетела», складывает ее на кладбище своих идей. Хотя проблема может быть совсем не в человеке. Чтобы команда действительно взяла новую задачу, недостаточно ее просто поставить. Нужно: - определить конкретный результат - назначить одного владельца этого результата - освободить ему время - дать необходимые полномочия, например, по принятию ценовых решений - договориться, по каким показателям и как часто вы будете смотреть на продвижение к результату. И да, я сама с недавних пор (относительно моей работы в найме) предприниматель. Поэтому прекрасно понимаю этот соблазн: кажется, что вот эту небольшую задачу человек как-нибудь добавит к остальным. Впихнет как-нибудь. Вот "как-нибудь" обычно и получается. Масштабирование через управление командой начинается тогда, когда мы умеем перераспределить задачи, ответственность и ресурсы под новые цели бизнеса. Именно об этом вчера говорили в моей "зеленой" зоне: как масштабироваться, если многое по-прежнему держится лично на собственнике.

❔ Руководители не хотят учиться Довольно часто от собственников и эйчаров слышу - «наши руководители не хотят учиться». Но давайте честно. Большинство руководителей и так постоянно учатся. Слушают подкасты, читают книги, ездят на конференции, воркшопят в бизнес-клубах. Знаний стало ооочень много. И при этом в выросших компаниях мы, по-прежнему, встречаем одну и ту же картину: собственник «тушит пожары», руководители работают за себя и чуть ли не за всю команду, приходится решать одни и те же проблемы. Почему так? Потому что между «узнать» и «начать работать по-другому» - пропасть. Если после обучения человек возвращается в ту же систему, с теми же ролями, процессами, совещаниями и привычками, то уже через неделю-две у него все становится как раньше. Поэтому, когда мне говорят «наши руководители не хотят учиться», я спрашиваю а чему именно вы предлагаете им учиться? Еще одной теории? Или все-таки решению проблемы, которая каждый день мешает им эффективно работать? Когда обучение проходит на реальных задачах компании, встроено в привычный рабочий ритм, сопротивления становится заметно меньше. Не потому, что люди вдруг полюбили учиться. Просто они начинают видеть больше смысла в этом. Наверное, главный сдвиг последних лет в образовании именно в этом. ❤️Обучение перестает быть передачей знаний. ❤️Оно становится инструментом изменения того, как команда работает каждый день. Инструментом изменения самой модели работы руководителя.

Не заставить, а вовлечь Сегодня выступала на Дне открытых дверей в Лабмедиа. Говорили о том, как привлекать и удерживать молодых специалистов. А сейчас посмотрела на эту фотографию и подумала - тема ведь гораздо шире. У руководителя есть полномочия и полное право требовать. Он действительно может заставить человека выполнить задачу. Но высший пилотаж - не пользоваться властью как главным управленческим инструментом. А объяснить смысл, дать пространство для ответственности. Сделать так, чтобы человек сам захотел включиться. Можешь заставить, но умеешь вовлечь - кажется, это и есть настоящее управленческое мастерство.

- А что в мире-то? Более 200 экономистов и исследователей ИИ, включая 16 нобелевских лауреатов, призвали заранее готовиться к возможной масштабной трансформации экономики и рынка труда под влиянием искусственного интеллекта. Авторы открытого письма считают, что в ближайшие десять лет ИИ может стать значительно мощнее. Эксперты призывают уже сейчас создавать правила и институты, которые помогут использовать ИИ так, чтобы он усиливал человека, а не просто заменял его. Почему это важно для бизнеса и HR Все еще ИИ воспринимается в первую очередь как инструмент для повышения личной продуктивности. Но становится все очевиднее, что главный эффект возникает не на уровне отдельного сотрудника, а при правильном подходе на уровне всей организации. Компании, которые научатся соединять технологии, управленческие процессы и развитие людей, получат преимущество. Те, кто просто покупает очередной AI-сервис, но не меняет способы работы, видят лишь локальное ускорение отдельных задач. Само по себе оно не гарантирует роста производительности и управляемости бизнеса. Хотя в целях обычно стоит именно это. Что нужно понимать прежде чем давать сотрудникам доступ к новым инструментам: — какие задачи будут меняться, как будут меняться роли людей, которые за выполнение этих задач отвечают — какие функции можно передать ИИ, а что остается за человеком — чему нужно переучивать сотрудников — как перестраивать процессы и систему управления — как помочь руководителям организовать совместную работу людей и интеллектуальных систем. Ценность HR и корпоративного обучения все сильнее определяется не количеством проведённых обучений, а тем, насколько быстро организация помогает людям осваивать новые способы работы и превращает полученные навыки в реальные изменения процессов. 📲 MAX

ИИ-совет экспертов - ииии предприниматель больше не так одинок (но это не точно) Охотно тестирую ИИ-сервисы, которые помогают руководителю принимать более качественные решения. Раньше я уже тестировала мульти-экспертный промпт, когда один управленческий вопрос рассматривают как бы несколько экспертов с разных сторон. Сейчас тестирую сервис, который развивает эту идею дальше. Название пока не буду писать, чтобы это не выглядело рекламой. Суть простая: вы задаёте сложный бизнес-вопрос, а система собирает по нему условный «совет экспертов». На один и тот же вопрос смотрят разные роли: стратег, финансист, маркетолог, юрист, скептик (!!!), инвестор и другие. Конечно, решение все равно принимать нам, руководителям. Но польза есть, потому что сервис: — помогает разложить вопрос по полочкам — показывает слепые зоны — вытаскивает риски, о которых не всегда подумаешь — помогает отличить факты от предположений (это мне особенно понравилось, есть специальная отметка) — задает качественные вопросы на входе, если информации в запросе недостаточно. Умения писать "нормальные" промты с ним не нужно. В общем, хочу потестировать на чужих реальных задачах. Напишите в комментариях или в личку вопрос, из-за которого вы как предприниматель, руководитель или HR плохо спите по ночам. Выберу один-два вопроса, прогоню через этот AI-совет экспертов и вернусь с разбором: что получилось, где польза, а где пока слабые места.

Когда покупала слот на 5 км, думала, возьму расстояние поменьше, чтобы не сильно напрячься, пробежать чисто в удовольствие. Кто ж знал, что на улице будет +30. Уже к концу первого километра бежишь и думаешь, для чего это всё? Почему так важно снова и снова преодолевать саму себя? И можно ли вообще достигать целей с меньшей борьбой с собой? Как-то я писала про разницу между выносливостью и устойчивостью. Выносливость часто тренируется через личное усилие. Бежишь, терпишь, стараешься держать темп, уговариваешь себя продолжать. Но на дистанции очень поддерживает не только собственная воля. Поддерживает сама среда. Люди стоят вдоль маршрута, кричат «давай-давай», протягивают руку 🖐️, наливают воду. Есть разметка, есть флаги с километражом. Ты понимаешь, где ты, сколько уже пробежала и сколько ещё осталось. И от этого становится легче. Потому что ты уже не просто терпишь. Ты двигаешься внутри понятной системы. И вот тут я снова подумала про бизнес. Сначала кажется, что главное решиться. Взять ответственность за всё, встать на «маршрут», начать бежать. А потом выясняется, что одной решимости мало. Начинаешь тренировать себя: оттачивать навыки, учиться новому, пробовать разные подходы, проверять идеи, ошибаться, снова «собирать себя» и идти дальше. Становишься выносливее. Думаешь, ага, раньше этот «ещё один километр» заставил бы тебя закончиться, а сейчас нет. Решаешься на большее. Но, кажется, в какой-то момент важно не перепутать желание расти с героизмом, который непонятно кому, кроме тебя нужен. Может быть цель не в том, чтобы бесконечно доказывать себе «я могу больше, я выдержу». А в том, чтобы научиться строить системы, в которых можно двигаться дальше с большей опорой. В беге это разметка, вода, люди рядом, сигналы, по которым ты сверяешься с собой (скорость, пульс, дыхание). В бизнесе - команда, процессы, ритм, цифры, по которым видно, где мы и что с нами происходит. Всё то, что создает среду, в которой не нужно постоянно тащить всё самому. Для меня устойчивость именно про это. Когда путь к новой цели не превращается каждый раз в очередной подвиг. ——— если вы чаще бываете в Максе, вот ссылка на резервный канал. Присоединяйтесь!

С интересом посмотрела эфир Наташи Даниной и Марины Львовой «Рынок труда 2026: Россия - Мир - AI». Много лет я работала в hh.ru, последние 4 года руководила образовательным направлением для клиентов. Вебинары были одним из наших ключевых форматов работы с рынком. А эфиры по рынку труда с Наташей и Мариной - одними из самых посещаемых. Мы разбирали данные, переводили сложную аналитику на человеческий язык, а потом эти материалы становились основой для наших образовательных программ, обсуждений в зумах с клиентами и в том числе управленческих решений в компаниях по всей стране. Нам было важно, чтобы каждому рекрутеру в стране было понятно: что происходит на рынке труда, почему это происходит и что делать, чтобы задачи найма все-таки закрывались. Сейчас я посмотрела эфир уже не только как руководитель, но и как предприниматель, и организационный консультант. И получила большое удовольствие. 😇 Почему рекомендую? 💼 Для руководителя эфир помогает посмотреть на найм как на часть большой бизнес-системы. Экономика замедляется - инвестиции снижаются - рабочих мест создается меньше - спрос на новых людей падает. Отдельно обсуждался важный тренд последних месяцев: рынок становится все более неоднородным. Для многих рабочих и массовых профессий дефицит кадров сохраняется, в то же время для «белых воротничков» ситуация другая - конкуренция за вакансию растет, поиск работы стал занимать сильно больше времени. 💕 Для HR - всегда полезно сверить свою картину рынка с данными из разных источников, выйти из своего "пузыря" ощущений. Сама много лет работала эйчаром и знаю, как легко в него попасть. Кроме того, сейчас меняется и сам профиль востребованных компетенций. Это влияет и на развитие сотрудников, на карьерные треки внутри компании, взаимодействие с руководителями и подходы к мотивации. 👨‍🚀 Для предпринимателя - это эфир о том, как рынок труда связан с устойчивостью бизнеса. Понимание того, как меняются роли, компетенции, стоимость найма и влияние AI на работу команд, помогает принимать более точные управленческие решения и вовремя адаптировать бизнес к новым условиям. Разговор получился, как и раньше, не "сухо" про цифры. А по-человечески, с заботой и вниманием к важности замечать сигналы, сопоставлять информацию из разных источников, задавать себе неудобные вопросы. Ну как же без них. Ссылка на эфир и материалы от коллег тут. Если вы чаще бываете в Максе, то вот ссылка на резервный канал. Присоединяйтесь!

Какие профессии ИИ уже начал менять? В очередной раз на обучении услышала, что вот-вот целый ряд профессий исчезнет. Конечно же, среди них все, кто занимается более-менее интеллектуальной рутиной: готовит документы, собирает отчёты, сравнивает данные, делает первичный анализ, пишет тексты. Спикер показывала сервис с интерактивной картой влияния ИИ на рынок труда. Он довольно занятный, на карте хорошо видно, что любая работа, которая выполняется «с компьютера», более уязвима. А там, где нужно физическое присутствие человека, ручные навыки, "живая" помощь другому человеку, уязвимость ниже. Конечно, это не академическое исследование. Скорее, ещё один повод посмотреть, содержание каких работ и ролей уже требует пересборки, а с какими можно немного повременить. Мне кажется, самое простое, что сейчас можно сделать - посмотреть на работу команды как на набор задач и ответить себе на несколько вопросов: - где ИИ уже может усилить сотрудника? - где он меняет содержание роли? - где мы продолжаем платить за процесс, который можно организовать эффективнее? Вопрос ведь уже не в том, придёт ли ИИ в каждую компанию. Он уже пришёл - через сотрудников, которые сами оплачивают сервисы и пользуются ими как умеют, через подрядчиков, клиентов, меняющийся рынок. Вопрос в другом - хотим ли мы этим начать управлять? _______________ Если стали удобнее другие площадки, приглашаю в резервный канал в Макс и VK 🙌

Сегодня на Дне предпринимательства была в составе экспертов на шоу-питчинге стартапов. Выйти в публичность со своей идеей - уже большой шаг. Но еще важнее ясно показать, какую проблему решает проект, кто клиент и за счет чего проект будет развиваться. В некоторых очень веришь. Искренне желаю дойти до реализации!

С праздником, дорогие предприниматели! Жизнеспособных идей и возможностей для их воплощения! Конечно, предпринимательство это не путь без ошибок. Сегодня особенно важна скорость мышления, способность быстро поверять гипотезы, делать выводы и, главное, продолжать идти. И пусть будет энергия на все это. И люди, с которыми вам по пути.

❔ Почему HR не всегда участвует в принятии решений? Спойлер: потому что хорошо выстроенные HR-процессы ещё не гарантируют, что бизнес видит в HR стратегического партнёра. Вместе с Оксаной Субботиной*, экспертом рубрики #HR_в_бизнесе , разбираемся, чем отличается HR, который поддерживает бизнес-процессы, от HR, который влияет на решения бизнеса. HR как операционная функция Можно отлично вести подбор, отслеживать HR-метрики, выстраивать адаптацию, обучение, кадровые процессы и внутренние коммуникации. Всё это, безусловно, важно. Без этого бизнесу сложно стабильно работать. Но часто происходит так, что руководство обсуждает планы по персоналу, реструктуризацию, изменение приоритетов или новую стратегию, а HR подключают уже на этапе реализации. То есть не для того, чтобы вместе сформировать решение, а чтобы помочь его внедрить. В итоге HR много делает, но остаётся в роли исполнителя, а не человека, который влияет на ключевые решения бизнеса. HR как партнёр бизнеса Сильная позиция HR начинается там, где он связывает свою работу не только с процессами, но и с результатами компании. HR как бизнес-партнер: ▪️не ждёт, когда с ним посоветуются, а сам видит, как кадровые решения отражаются на бизнес-результате; ▪️говорит не только про вакансии, адаптацию и обучение, но и про выручку, расходы, производительность, скорость, управляемость; ▪️ переводит бизнес-цели в понятные действия для команд и руководителей; ▪️ использует HR-данные не ради отчётов, а чтобы помогать принимать решения; ▪️помогает руководителям достигать бизнес-результатов через развитие команд, распределение ролей, рабочие процессы и культуру взаимодействия. Так HR перестаёт быть «службой поддержки» и становится человеком, который помогает бизнесу двигаться к результату. Какие вопросы стоит задать себе HR-специалисту ▪️Меня приглашают обсуждать решения до того, как они приняты, или уже после? ▪️ Могу ли я объяснить, как HR-процессы влияют на деньги, скорость, качество или устойчивость бизнеса? ▪️Понимаю ли я, какие показатели сейчас важны для собственника или CEO? ▪️ Могу ли я перевести бизнес-цель в конкретные действия в работе с персоналом? ▪️ Я чаще говорю: «Я уточню» или «Давайте подумаем, как решить эту задачу»? 🌟 Сильный HR сегодня — это не только специалист по работе с персоналом. Это партнёр бизнеса, который помогает руководителям принимать более точные управленческие решения и усиливать эффективность бизнеса через управление человеческим капиталом. * В комментариях смело задавайте вопросы эксперту рубрики Оксане Субботиной. ТГ-канал Оксаны здесь.

Запустили с коллегами из hh.ru в канале Код HR новую рубрику #HR_в_бизнесе. Изначально предложила ее как пространство для разговора о сегодняшней роли HR в бизнесе. Все говорят о том, как важно HR перестать быть сервисной функцией и стать партнером бизнесу. А как это сделать? Как помогать бизнесу принимать решения, работать с цифрами, влиять на результат? Про это и будем говорить. В рубрике дальше будут появляться и другие эксперты с разным опытом и взглядами, так что горячо рекомендую подписаться на сообщество HR-профессионалов, бережно собранное hh. Особенно если вы из Н.Новгорода, Ярославля, Владимира, Вологды, Иваново, Кирова, Костромы, Рязани, Твери и областей. Первый пост - про то, почему HR не всегда участвует в принятии решений и что помогает изменить эту позицию. Буду рада вашему отклику и комментариям.

Сейчас мы работаем над идеей цифровой экспозиции - проекта о предпринимателях, меценатах и людях дела, которые оставили след в истории своего города, региона, страны. Но связь времен для нас - не только будущий проект. Мы уже начинаем встраивать этот подход в образовательные программы для управленцев и HR. Например, слушателей программы по управлению командой сопровождает Иван Александрович Вахрамеев (позже Вахромеев). Почему именно он? Вахрамеев - предприниматель, городской голова Ярославля, меценат, коллекционер, человек, который много сделал для развития города. При нем в Ярославле появились важнейшие элементы городской инфраструктуры: водопровод, телефонная связь, электрическое освещение, трамвайное сообщение. Он вкладывал личные средства в благоустройство города, восстановление храмов, развитие культуры и просвещения. Но для нас важен не только исторический масштаб. Вахрамеев интересен как управленческий образ. Он был требовательным, дисциплинированным, умел ценить людей и создавать такую среду, где сотрудники дорожили своим местом. В его истории много того, что сегодня звучит довольно современно: ответственность, репутация, работа с командой, стратегическое мышление, вклад каждого в общее дело. Мы хотим, чтобы обучение управлению было не только про инструменты, модели и чек-листы. Нам важно встраивать в него культурный и человеческий контекст. Потому что управление - это вопрос не только эффективности, но и того, какой след оставляет человек - основатель бизнеса? команда? само дело? Мне кажется, именно такие герои помогают говорить с современными руководителями глубже: не «как управлять людьми», а как создавать дело, которому люди доверяют и в которое хотят быть вовлечены. А как вам такая «связь времен»? _______________ Если удобнее другие площадки, приглашаю в резервный канал в Макс и VK 🙌

Предприниматель, если не можешь идти - ползи. Главное, не терять из виду красивую цель.