Блог Галини Казначей

Блог Галини Казначей pinned a video

🪖 Військовий облік — онлайн на порталі Дія Вести військову звірку працівників тепер можна без паперів і візитів до ТЦК. На порталі Дія компанії можуть отримувати актуальні дані з Реєстру «Оберіг», оновлювати інформацію про працівників і проходити фінальну звірку — повністю онлайн. Послуга доступна юридичним особам та їхнім відокремленим підрозділам. Для входу на портал Дія знадобиться ЄДРПОУ в електронному ключі. Як це працює? 👉🏻Авторизуйтеся на порталі Дія як юридична особа. Система автоматично перевірить ЄДРПОУ. 👉🏻Оберіть потрібну послугу, перегляньте або оновіть дані, підпишіть їх КЕП — і Дія передасть інформацію до Реєстру «Оберіг». 👉🏻Після опрацювання результат надійде на вашу електронну пошту. Більше деталей у відео розповіла заступниця Міністра цифрової трансформації Валерія Коваль. Послугу реалізує Міністерство оборони України з Міністерством цифрової трансформації. Послугу розроблено за підтримки проєкту міжнародної технічної допомоги «Проєкт з підтримки ДЕЛЬТА, Армія+, Резерв+ та цифрової трансформації оборонного сектору». https://t.me/diia_gov/6083

🪖Актуалізація відомостей персонального обліку працівників Тут роботодавець може ініціювати актуалізацію відомостей персонального обліку: додати працівника, відредагувати доступні персональні відомості або видалити відомості про працевлаштування. Військово-облікові дані, джерелом яких є ТЦК та СП, роботодавець не змінює. ІНСТРУКЦІЯ 1. Натисніть «Подати заяву» та авторизуйтеся за допомогою електронного підпису юридичної особи. 2. Перевірте відомості про юридичну особу або відокремлений підрозділ та свої повноваження. 3. Оберіть дію: додати працівника, відредагувати відомості або видалити відомості про працевлаштування. 4. Внесіть або перевірте потрібні відомості про працівника. Для додавання чи видалення можуть знадобитися РНОКПП або паспортні дані. 5. Якщо ви уповноважена особа, зазначте керівника або підписанта для другого підпису. 6. Перевірте сформовану PDF-заяву та підпишіть її електронним підписом. 7. Стежте за статусом у кабінеті громадянина. Результат надійде також на електронну пошту. https://diia.gov.ua/services/aktualizatsiia-vidomostei-personalnoho-obliku-pratsivnykiv

🫡🪖Отримання відомостей персонального обліку з Реєстру військовозобов’язаних Тут юридичні особи та їхні відокремлені підрозділи можуть отримати з Реєстру військовозобов’язаних відомості персонального обліку працівників для перевірки актуальності даних і підготовки до щорічної звірки військового обліку. ІНСТРУКЦІЯ 1. Натисніть «Подати заяву» та авторизуйтеся в кабінеті громадянина за допомогою електронного підпису юридичної особи. 2. Перевірте відомості про юридичну особу або відокремлений підрозділ, отримані з ЄДР (Єдиний Державний Реєстр) . 3. Якщо ви уповноважена особа, зазначте керівника або підписанта, який має підписати заяву. 4. Перевірте сформовану PDF-заяву та підпишіть її електронним підписом. Для уповноваженої особи потрібен також підпис керівника або підписанта. 5. Стежте за статусом заяви в кабінеті громадянина. Повідомлення про результат надійде також на електронну пошту. 6. Завантажте сформований файл із переліком працівників та відомостями персонального обліку. https://diia.gov.ua/services/otrymannia-vidomostei-personalnoho-obliku-z-reiestru-viiskovozoboviazanykh

🇺🇦Фіксація відомостей персонального обліку Тут юридична особа або її відокремлений підрозділ може офіційно підтвердити актуальність відомостей персонального обліку працівників. Фіксація є фінальним кроком щорічної звірки після отримання та, за потреби, актуалізації відомостей. ІНСТРУКЦІЯ 1. Натисніть «Подати заяву» та авторизуйтеся за допомогою електронного підпису юридичної особи. 2. Перевірте відомості про юридичну особу або відокремлений підрозділ та свої повноваження. 3. Перегляньте актуальний перелік працівників і статуси раніше поданих заяв на додавання, редагування або видалення. 4. Якщо відомості не відповідають дійсності, спочатку подайте заяву на актуалізацію та дочекайтеся її опрацювання. 5. Якщо всі відомості актуальні, підтвердьте їх та перевірте сформований PDF-документ. 6. Підпишіть заяву електронним підписом. Для уповноваженої особи потрібен також підпис керівника або підписанта. 7. Стежте за статусом у кабінеті громадянина. Результат і PDF-документ будуть доступні в кабінеті, повідомлення надійде також на електронну пошту. https://diia.gov.ua/services/fiksatsiia-vidomostei-personalnoho-obliku

Військовий облік без паперів: роботодавці тепер можуть передавати дані через портал Дія Українські підприємства, установи та організації відтепер можуть звіряти й оновлювати дані військового обліку своїх працівників онлайн через портал Дія. 1. Що змінюється у веденні військового обліку на підприємствах Раніше роботодавці подавали списки працівників для щорічної звірки військово-облікових даних вручну в паперовому вигляді. Окремо потрібно було повідомляти про зміни в даних працівників, зокрема про: -прийняття на роботу або звільнення; -зміну прізвища; -зміну місця проживання. 👉Тепер цю інформацію можна передавати онлайн через портал Дія. Якщо роботодавець подає відповідне повідомлення в електронній формі, дублювати його на папері не потрібно. Як працює оновлення даних роботодавцем через портал Дія Щоб внести зміни в облікові дані онлайн, керівник підприємства або уповноважена особа має: 1️⃣авторизуватися на порталі Дія; 2️⃣подати необхідну інформацію; 3️⃣підписати повідомлення електронним підписом. Інформація про прийняття працівника на роботу або звільнення після перевірки даних оновлюється в Єдиному державному реєстрі призовників, військовозобов’язаних та резервістів (Оберіг) протягом 72 годин. Джерело: Міноборони

Працівників НП не звільнили! Продовження історії з Новою поштою, найманими працівниками та песиком!

…поговорити. «Нова пошта» заявила, що припинила співпрацю з працівниками, які неналежним чином поводилися із собакою. У мережі поширили відео, на якому працівники вигнали собаку на вулицю у спеку. Так, компанія pet-friendly, і так поводитися із собакою, звісно, неприпустимо. Але мене суто з професійної точки зору цікавить інше. Що саме означає формулювання «припинили співпрацю»? Якщо ці особи були найманими працівниками, то на якій підставі припинили трудові відносини? За якою статтею КЗпП їх звільнили? Я правильно розумію, що вони були офіційно працевлаштовані? Чи ні?

....продовження Працівник має право визначити своє місце роботи як основне за заявою. Але законодавство досі не дає однозначної відповіді, якою саме кадровою процедурою роботодавець має оформити цю зміну та як вона повинна відображатися в реєстрах. 💬 Тому питання залишається відкритим: якщо працівник не припиняє трудові відносини, а лише хоче визначити вже існуюче місце роботи як основне — чи справді його потрібно звільняти, щоб наступного дня знову прийняти на роботу? На нашу думку, ця ситуація потребує не нових роз’яснень, а чіткого законодавчого врегулювання. Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради

⚖️ Сумісник стає основним працівником: чи обов’язково звільняти та приймати його знову? Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради повідомили 📩 До нас надійшов такий коментар: «Чи можна внести зміни до трудового договору і змінити статус працівника із сумісника на основного без звільнення? Адже пункт 12 статті 1 Закону про ЄСВ дозволяє визначати місце роботи як основне лише за заявою працівника — і там не написано, що це має бути заява про звільнення». ❓ Запитання цілком логічне. Адже якщо працівник уже працює у роботодавця, трудові відносини тривають, а сам працівник лише хоче визначити це місце роботи як основне, виникає закономірне питання: навіщо його звільняти, виплачувати компенсацію за невикористану відпустку, проводити остаточний розрахунок, а потім знову приймати на роботу? На перший погляд, достатньо заяви працівника та відповідного оформлення зміни умов трудових відносин. Але чинне законодавство не дає на це однозначної відповіді. І саме тут виникає цікава правова колізія між нормами Закону про ЄСВ, трудовим законодавством та практикою їх застосування. 📌 Що говорить Закон про ЄСВ? Відповідно до пункту 12 частини першої статті 1 Закону України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування" (далі - Закон № 2464-VI), основне місце роботи — це місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору та яке визначене ним як основне відповідно до поданої заяви (до її відкликання) і відомостей, що обліковуються в Реєстрі застрахованих осіб. А пункт 31 частини другої статті 16 Закону України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" (далі - Закон № 1058-IV) зобов’язує застраховану особу повідомляти страхувальника про визначення такого місця роботи як основного згідно з поданою заявою. 👉 Тобто законодавець прямо пов’язує статус основного місця роботи із заявою працівника. При цьому важливо: у цих нормах не зазначено, що заява про визначення місця роботи основним одночасно є заявою про звільнення. Більше того, законодавство прямо не встановлює спеціальної процедури, за якою працівник із сумісника перетворюється на основного працівника. ⚙️ А що говорить трудове законодавство? КЗпП України регулює трудові відносини, однак не містить окремої процедури зміни статусу працівника із сумісника на основного без припинення трудових відносин. Саме ця законодавча прогалина і породжує різні підходи. Робота за сумісництвом та робота за основним місцем роботи мають різний правовий статус. Водночас працівник може працювати за сумісництвом у того самого роботодавця, у якого надалі бажає визначити це місце роботи як основне. ❗️ Але питання полягає в тому, як саме юридично оформити таку зміну. 🏛 Що каже Мінекономіки? Міністерство економіки України у листі від 24.06.2024 № 4701-05/45070-09 запропонувало таку процедуру: ➡️ звільнення працівника з роботи за сумісництвом; ➡️ подальше прийняття його на основне місце роботи. Міністерство пояснює це тим, що законодавство про працю не містить механізму переведення працівника з основного місця роботи на роботу за сумісництвом і навпаки. Водночас Мінекономіки у тому ж листі зазначає, що основне місце роботи може визначатися за заявою працівника, а законодавством прямо не встановлено форму та строки подання такої заяви. 🔎 Отже, виникає певна суперечність: закон говорить про заяву працівника, а рекомендація Мінекономіки — про звільнення та нове прийняття. ⚠️ Але чи є звільнення прямою вимогою закону? Ось тут необхідно бути особливо уважними. Ні, прямої норми, яка б зобов’язувала звільнити працівника лише для того, щоб змінити статус його роботи із сумісництва на основне, немає. Це важливе уточнення. Саме на нього звертає увагу Державна служба України з питань праці. У своєму роз’ясненні Держпраці зазначає, що чинне законодавство про працю не містить прямої вимоги щодо обов’язкового звільнення та укладення нового трудового договору для зміни місця роботи за сумісництвом на основне і навпаки. Однак водночас Держпраці визнає іншу проблему: законодавство не встановлює чіткої процедури такої зміни. Тобто маємо не заборону, а фактично законодавчу прогалину. 🧐 Чому виникають проблеми на практиці? Якщо застосовувати підхід «звільнення + нове прийняття», це має певні наслідки. 🏖 По-перше — відпустка У разі звільнення роботодавець повинен провести остаточний розрахунок та виплатити компенсацію за всі невикористані дні відпустки, якщо працівник їх не використав. Тобто зміна статусу працівника автоматично запускає процедуру припинення трудових відносин. ⚠️ По-друге — ризик для працівника Працівник, погоджуючись на звільнення, фактично припиняє чинні трудові відносини. А гарантії того, що роботодавець після цього обов’язково укладе з ним новий трудовий договір, лише з рекомендації державного органу не виникає. Тому формула: «спочатку звільнення — потім нове прийняття» може створювати додаткові ризики саме для працівника. 🗂 По-третє — зайва кадрова процедура Замість зміни статусу вже існуючих трудових відносин роботодавцю доводиться: 🔹 оформлювати звільнення; 🔹 проводити остаточний розрахунок; 🔹 виплачувати компенсацію за невикористані відпустки; 🔹 оформлювати нове прийняття; 🔹 подавати відповідне повідомлення; 🔹 відображати нові відомості у звітності та реєстрах. 💡 А якщо працівник просто подасть заяву? Саме тут аргумент, наведений у нашому коментарі, заслуговує на увагу. Пункт 12 частини першої статті 1 Закону № 2464-VI говорить саме про визначення працівником основного місця роботи за заявою. Тобто закон не встановлює правила: «Для визначення місця роботи основним працівник спочатку повинен звільнитися». Але проблема в іншому — закон не прописує, як саме роботодавець повинен оформити цю зміну без припинення трудових відносин. Тому просто сказати: «подайте заяву — і все автоматично зміниться», також буде неправильно. 💻 Ще одна проблема — Реєстр застрахованих осіб Важливе значення має не лише кадрове оформлення, а й те, як така зміна буде відображена в інформаційних системах. Держпраці звертає увагу, що чинне законодавство не врегульовує належним чином питання внесення до Реєстру застрахованих осіб інформації про зміну місця роботи із сумісництва на основне шляхом подання Податкового розрахунку. Пенсійний фонд України у листі від 14.01.2025 № 2800-060202-8/2786 також зазначав, що чинний Порядок не передбачає такого переведення. 📌 Саме ця обставина на практиці є одним із аргументів на користь оформлення звільнення та нового прийняття. ⚖️ То хто має рацію? Якщо узагальнити позиції державних органів, отримуємо таку картину: 🔹 Закон про ЄСВ — визначає основне місце роботи через заяву працівника; 🔹 Закон про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування — також передбачає повідомлення страхувальника про визначення місця роботи як основного; 🔹 КЗпП — не встановлює спеціальної процедури зміни статусу сумісника на основного; 🔹 Мінекономіки — рекомендує звільнення та нове прийняття; 🔹 ПФУ — звертає увагу на відсутність відповідного механізму в порядку ведення Реєстру; 🔹 Держпраці — прямо зазначає, що законодавство не містить вимоги обов’язково звільняти працівника для зміни статусу місця роботи. 🔑 Отже, який висновок? Говорити, що «закон вимагає звільнення сумісника, щоб зробити його основним працівником», — занадто категорично. Такої прямої вимоги закон не містить. Але й стверджувати, що працівника можна безумовно «перевести» із сумісника на основне місце роботи лише на підставі його заяви, — також передчасно. 👉 Проблема полягає у відсутності чітко встановленого механізму. Саме тому Мінекономіки пропонує використовувати звільнення та нове прийняття, тоді як Держпраці звертає увагу на те, що закон не встановлює обов’язковості такого підходу. 📢 І ще один важливий момент: листи міністерств та роз’яснення державних органів не є нормативно-правовими актами. Вони мають інформаційно-рекомендаційний характер і не можуть самостійно встановлювати нові обов’язки, яких немає в законі. ⚖️ Підсумок Ситуація із переходом із сумісництва на основне місце роботи — яскравий приклад того, як відсутність чіткої законодавчої процедури створює правову невизначеність.

🩸 Донорські дні відпочинку у 2026 році: використання через рік і компенсація при звільненні Розглянемо два практичні питання. 1️⃣ Чи можна використати донорський день відпочинку через рік після донації? Так, якщо працівник приєднає його до щорічної відпустки. Стаття 124 КЗпП та ч. 2 ст. 20 Закону України № 931-IX передбачають: ▪️ безпосередньо після кожного дня донації працівнику надається день відпочинку зі збереженням середнього заробітку; ▪️ за бажанням працівника цей день приєднується до щорічної відпустки. Законодавство не встановлює строку, протягом якого донорський день необхідно приєднати до відпустки. Тому його можна використати разом із наступною щорічною відпусткою, навіть якщо вона буде надана через рік. ⚠️ Водночас довільно обрати інший робочий день для відпочинку через рік не можна. Якщо день не використано безпосередньо після донації, його слід приєднати до щорічної відпустки. 2️⃣ Чи компенсуються невикористані донорські дні при звільненні? Ні. Грошова компенсація за них не виплачується. Донорський день є додатковим днем відпочинку, а не відпусткою. Тому на нього не поширюється ст. 24 Закону України «Про відпустки», яка визначає випадки виплати компенсації за невикористані відпустки. ✅ Як використати донорські дні перед звільненням Якщо працівник має невикористану щорічну відпустку, він може оформити її з наступним звільненням та приєднати до неї накопичені донорські дні. Послідовність буде такою: 🩸 спочатку — донорські дні відпочинку; 🏖 потім — щорічна відпустка; 📅 останній день щорічної відпустки — день звільнення. Якщо щорічної відпустки не залишилося і донорські дні до звільнення не використані, виплатити за них компенсацію роботодавець не може.

Олександр Федієнко пише.✍️ ❗️ УВАГА! Для осіб з інвалідністю, у яких у «Резерв+» зникла або не продовжилась відстрочка Останніми днями отримую багато звернень від громадян (люди з довічною інвалідністю), у яких автоматично припинила відображатися відстрочка в застосунку «Резерв+». За попередньою інформацією, проблема може бути пов’язана з тим, що під час автоматичної перевірки відомостей у Єдиній інформаційній системі соціальної сфери (ЄІССС) система не знаходить інформацію про встановлену інвалідність. ❗️ У такому разі автоматичне продовження відстрочки не відбувається. ⚠️ Це не обов’язково означає, що ви втратили право на відстрочку. Ймовірно, проблема полягає у відсутності або некоректному відображенні відомостей у державних реєстрах. Так буває 🤷‍♂️ ✍️ Що рекомендую зробити: 1. Звернутися до органу соціального захисту населення (УСЗН) за місцем проживання та з’ясувати, чи містяться відомості про вашу інвалідність у ЄІССС. Якщо інформація відсутня, попросіть внести або актуалізувати її. Після оновлення дані мають стати доступними для державних інформаційних систем, що використовують #ЄІССС. 2. Якщо відстрочка потрібна терміново, не чекайте завершення оновлення реєстрів. Подайте документи для оформлення відстрочки через ЦНАП або іншим передбаченим законодавством способом. Але це тимчасовий шлях, вам все одно варто йти до ЄІССС. 📌 Якщо після виконання цих дій проблема не вирішується, прошу повідомити про це у коментарях або через мою громадську приймальню. Для аналізу ситуації бажано зазначити: • дату, коли зникла відстрочка; • групу інвалідності (без зазначення діагнозу); • чи була відстрочка оформлена автоматично чи за заявою; • область проживання. Звертаю увагу: наразі ця інформація базується на численних зверненнях громадян та попередньому аналізі роботи державних інформаційних систем. Я вже з’ясовую обставини та, за необхідності, звертатимуся до відповідальних органів для усунення проблеми.

📱 Як працівнику отримати витяг з електронної трудової книжки через смартфон Під час працевлаштування особа має надати роботодавцю: 📘 трудову книжку — за наявності; або 📄 відомості про трудову діяльність із Реєстру застрахованих осіб. Такі відомості є офіційним електронним документом і формуються через вебпортал Пенсійного фонду України. Кадровик може поділитися з кандидатом цією короткою відеоінструкцією — вона допоможе швидко сформувати витяг за допомогою смартфона. 🎥 Інструкція: https://www.youtube.com/watch?v=zuErO2AopVo

🏥 Хвороба під час щорічної відпустки у 2026 році: перенесення, 12-місячний строк і перерахунок відпускних Працівник захворів під час щорічної відпустки та хоче використати невикористані дні пізніше. Розбираємося, як оформити перенесення або продовження відпустки та що робити бухгалтерії. 🔹 Чи потрібно використати перенесені дні протягом 12 місяців? Під час дії воєнного стану — ні. У мирний час невикористану частину щорічної відпустки роботодавець має надати, як правило, до кінця відповідного робочого року, але не пізніше ніж через 12 місяців після його закінчення. При цьому закінчення 12-місячного строку не анулює невикористані дні. Під час воєнного стану ч. 2 ст. 12 Закону України «Про відпустки», яка встановлює цей строк, не застосовується відповідно до Закону № 2136-IX. Отже, вимагати від працівника використати перенесені через хворобу дні саме протягом 12 місяців зараз немає підстав. 📅 Як обчислюється 12-місячний строк у мирний час Строк обчислюють: ❌ не від початку хвороби; ❌ не від закінчення лікарняного; ❌ не від дати наказу про перенесення; ✅ від дня закінчення робочого року, за який надається щорічна відпустка. Наприклад, якщо робочий рік закінчився 30 червня 2026 року, загальний граничний строк надання невикористаної частини відпустки — 30 червня 2027 року. Після припинення або скасування воєнного стану ця норма знову застосовуватиметься, якщо законодавство не змінять. 🔹 Що відбувається з днями відпустки, які збіглися з хворобою Дні підтвердженої тимчасової непрацездатності не включаються до щорічної відпустки. Невикористану частину: ▪️ продовжують після закінчення хвороби; або ▪️ переносять на інший погоджений період. Продовженню або перенесенню підлягають лише ті календарні дні хвороби, які фактично збіглися з днями щорічної відпустки. Підстава: ст. 78, 80 КЗпП та ст. 11 Закону України «Про відпустки». Наприклад, із 14 календарних днів відпустки п’ять днів збіглися з лікарняним. Саме ці п’ять днів потрібно продовжити або перенести. 📝 Як оформити перенесення відпустки Якщо працівник хоче використати дні пізніше: 1️⃣ подає заяву; 2️⃣ погоджує з роботодавцем новий період; 3️⃣ роботодавець видає наказ; 4️⃣ кадрова служба коригує табель; 5️⃣ вносить зміни до графіка відпусток та обліку використаних днів. Працівник не може одноосібно визначити нові дати. За ст. 11 Закону «Про відпустки» новий строк установлюється за згодою працівника і роботодавця. У наказі доцільно зазначити: ▪️ вид щорічної відпустки; ▪️ робочий рік, за який її надано; ▪️ первісний період відпустки; ▪️ період непрацездатності; ▪️ кількість невикористаних днів; ▪️ новий погоджений період. ⚖️ Коли відпустка продовжується автоматично Велика Палата Верховного Суду у постанові від 13.10.2020 у справі № 712/9213/18, рішення в ЄДРСР № 93217983, зазначила: ▪️ щорічна відпустка через підтверджену непрацездатність продовжується автоматично; ▪️ згода роботодавця не потрібна; ▪️ окрема заява працівника не є обов’язковою; ▪️ працівник має повідомити роботодавця про непрацездатність; ▪️ відсутність заяви не є підставою для звільнення за прогул. Цей висновок стосується продовження відпустки одразу після хвороби. Для перенесення днів на інший період нові дати потрібно погодити з роботодавцем. 💰 Що робити бухгалтерії Якщо відпустку продовжують у тому самому місяці, в якому вона почалася: ▪️ нову середню зарплату не розраховують; ▪️ за дні хвороби нараховують лікарняні; ▪️ раніше нараховані відпускні можна зарахувати в оплату продовжених днів. Якщо продовжена частина починається в іншому місяці: ▪️ сторнують відпускні за дні хвороби; ▪️ нараховують лікарняні; ▪️ визначають новий розрахунковий період; ▪️ обчислюють нову середню зарплату; ▪️ заново нараховують відпускні. Якщо відпустку переносять на інший період: 1️⃣ сторнують відпускні за дні, які збіглися з хворобою; 2️⃣ нараховують лікарняні; 3️⃣ під час фактичного надання перенесених днів відпускні розраховують заново. Новий розрахунковий період визначають за місяцем початку перенесеної або продовженої частини відпустки. Лікарняні включають до розрахунку середньої зарплати лише тоді, коли період, за який їх нараховано, входить до нового розрахункового періоду. Це передбачено Порядком № 100.

Чи можна звільнити за прогул працівницю, яка повідомила про вагітність уже під час процедури звільнення? (колеги, ділюсь своїм досвідом) 📌 Ситуація Працівниця з квітня 2026 року не виходила на роботу. Роботодавець не поспішав звільняти її за прогул: намагався з’ясувати причини відсутності та пропонував припинити трудові відносини за угодою сторін. Працівниця відмовлялася від діалогу. Водночас підприємство з першого дня відсутності складало акти про невихід на роботу та збирало документи для можливого звільнення за прогул. У липні роботодавець розпочав процедуру звільнення за прогул. На цьому етапі працівниця повідомила, що вагітна. ❓ Чи можна звільнити її за прогули, які розпочалися до того, як роботодавець дізнався про вагітність? ✍️Держпраці у своєму листі надали відповідь (№ Ц/3.1/2587-ЗВ-26 від 27.07.2026) ❌Ні, якщо на дату видання наказу про звільнення працівниця є вагітною та повідомила про це роботодавця. Стаття 184 КЗпП забороняє звільняти вагітну жінку з ініціативи роботодавця. Виняток передбачений лише у разі повної ліквідації підприємства з обов’язковим працевлаштуванням. Звільнення за прогул за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП є звільненням з ініціативи роботодавця. Тому така підстава не може бути застосована до вагітної працівниці. Держпраці прямо зазначило: працівницю не можна звільнити за порушення трудової дисципліни, зокрема за прогул, вчинений у попередні періоди. Наказ про звільнення буде неправомірним, якщо на дату його видання жінка повідомила роботодавця про вагітність. ⚠️ Коли саме розпочалися прогули та чи знав роботодавець про вагітність у квітні, вирішального значення не має. Важливим є статус працівниці на дату звільнення. Водночас одного усного повідомлення недостатньо. Для підтвердження вагітності працівниця має надати роботодавцю відповідний медичний висновок. ✅ Що робити роботодавцю ➖Запросити у працівниці медичний документ, який підтверджує вагітність. ➖До отримання та перевірки документа не видавати наказ про звільнення. ➖Продовжувати фіксувати відсутність працівниці, складати акти, направляти вимоги надати пояснення та з’ясовувати причини невиходу. ➖Якщо вагітність підтверджена, припинити процедуру звільнення за прогул. Лист Держпраці № Ц/3.1/2587-ЗВ-26 від 27.07.2026

Данило Гетманцев написав свою думку про звіт, що стосується осіб з інвалідністю . ..... під час практичної реалізації ми зіткнулися із суто бюрократичним перегином. Мінфін розробив проєкт форми звіту, який роботодавці вперше мають подати вже до 10 серпня (за ІІ квартал 2026 року). І пропонований підхід передбачає, що подавати його мають практично всі. Включно з тими, у кого працює менше 8 осіб – тобто тими, на кого цей норматив взагалі не поширюється за законом. Бажання охопити всіх і переконатися, що обов’язок ніде не "загубився", зрозуміле. Але чи потрібен для цього додатковий папірець? .... Рішення тут максимально просте й логічне: Звільнити від подання звіту роботодавців, у яких кількість працівників гарантовано нижча за поріг (менше 8 осіб). Встановлювати факт неперевищення порогу автоматично – на основі вже наявних даних об’єднаної звітності з ЄСВ та ПДФО.  Застосовувати звітність виключно до тих, хто перетнув поріг і дійсно підпадає під адміністрування внеску. Держава повинна запитувати лише ті дані, яких вона справді не має. Працюємо над цим удосконаленням. Що ж, очікуємо й надалі, що буде з тим звітом...

Координаційний центр . Продовження Олександр Федієнко повідомив про скасування постанови щодо створення координаційного центру На засіданні Кабінету міністрів України від 22 липня 2026 року було ухвалене рішення про скасування постанови уряду щодо створення Координаційного центру з організації бронювання військовозобовʼязаних .

Координаційний центр буде чи «охорона відміна» ? Зайшла сьогодні Forbes почитати і ось що побачила. «Просимо вважати новину «Кабінет Міністрів утворив Координаційний центр з бронювання військовозобов’язаних», надіслану 16.07.2026 року недійсною», – повідомила пресслужба міністерства.  Тобто, Мінекономіки відкликало новину від 16 липня про те, що Кабінет Міністрів створив координаційний центр з організації бронювання військовозобовʼязаних. Повідомлення розіслали передчасно. Публікація Forbes Але це ще не все. Олександр Федієнко опублікував у своєму телеграм - каналі текст депутатського звернення до премʼєр-міністра в якому просять розʼяснити яку саме проблему вирішить створення ще одного координаційного центру. Посилання на допис Олександра Федієнка А, і ще одне, окремого офіційного повідомлення про відкликання на сайті Мінекономіки немає. Слідкую за перебігом подій 🍿🍿 Триматиму в курсі.

📑 Мін’юст затвердив 42 примірні форми документів для юридичних осіб Наказом Міністерства юстиції України від 09.07.2026 № 1860/5 затверджено примірні форми та описи уніфікованих форм типових документів, які створюються під час діяльності юридичної особи. Серед них: ▪️ структура і штатна чисельність; ▪️ штатний розпис; ▪️ положення про структурний підрозділ; ▪️ посадова та робоча інструкції; ▪️ колективний договір; ▪️ інструкція з діловодства та номенклатура справ; ▪️ накази про прийняття на роботу, переведення, звільнення, відпустку, відрядження, заохочення, встановлення доплат і надбавок; ▪️ графік відпусток; ▪️ заяви працівників; ▪️ протоколи, акти, довідки, службові та пояснювальні записки; ▪️ службовий лист. 📌 Документ розроблено з урахуванням вимог ДСТУ 4163:2020 та Типової інструкції з діловодства, які передбачають уніфіковану структуру документів і використання трафаретних текстів. ✅ Що це означає для роботодавців? Юридичні особи отримали офіційні зразки, на основі яких можна розробити або оновити власні форми кадрових та організаційно-розпорядчих документів. Форми є примірними, тому їх можна адаптувати з урахуванням структури, повноважень і правил діловодства конкретної юридичної особи. 🔗 Наказ і всі 42 додатки: https://minjust.gov.ua/n/22750