Обучение не для галочки: А.С.Консалт || A.S.Consult

Говорят, обещанного три года ждут. Мы уложились в полтора 😁 Полтора года назад мы обещали, что опыт нашего курса по микролернингу когда-нибудь превратится в книгу. И вот — «Микролернинг по-нашему. Архитектура короткого обучения для реальных рабочих задач» практически готов! Эту книгу делаем втроём — я, Полина Ровина и Иван Теров. В ней наш опыт, наши наработки, наши ошибки, наши выводы и то, что мы сами проверяли на практике. При этом без современных технологий, конечно, не обошлось. Корректуру проверяем встроенными средствами Word, ChatGPT используем как дополнительного редактора, критика и собеседника, с нейросетями экспериментируем над иллюстрациями и обложкой. Казалось бы, с таким количеством помощников книгу можно было написать за пару недель 😁 Но получилось всё равно полтора года. Потому что нейросеть может помочь увидеть ошибку, предложить формулировку или поспорить с автором. Но опыт — наш. Содержание — наше. Текст — наш. И работа — тоже наша. А это, как выяснилось, пока не очень хорошо автоматизируется :) Сейчас текст написан, иллюстрации на месте, библиография собрана. И остался один очень важный этап. Кейсы. Мне с самого начала не хотелось, чтобы получилась книга, в которой авторы рассказывают, как ДОЛЖНО работать микрообучение. Гораздо интереснее показать, как оно ДЕЙСТВИТЕЛЬНО работает в российских компаниях и проектах. Поэтому сейчас мы собираем реальные практические кейсы. И здесь у меня предложение ко всем, кто учился у нас на курсе по микролернингу. Если после курса вы разработали микроформат, внедрили его в обучение, решили с его помощью рабочую задачу — присылайте свой кейс! Неважно, кажется он вам большим или маленьким, успешным или не очень - нам важнее реальный опыт и реальный результат, каким бы он не был. Зачем вам это? 1️⃣ Ваш кейс поможет подтвердить, что описанные в книге подходы действительно работают. Но не только. 2️⃣ Это ещё и возможность заявить о себе как о специалисте: рядом с кейсом мы можем разместить ваше имя, профессиональную роль, фотографию и контакты. То есть читатели познакомятся не только с вашим решением, но и с вами как с его автором. 3️⃣ А ещё авторы кейсов первыми получат рукопись и смогут прочитать книгу задолго до её выхода. И даже повлиять на финальную версию: пока книга не ушла в издательство, мы собираем замечания и ещё можем что-то поправить. Если вы учились у нас на курсе по микролернингу и у вас есть чем поделиться — напишите мне до 23 августа. Будем рады, если ваш кейс окажется на страницах «Микролернинга по-нашему». И теперь уже ждать ещё три года для этого точно не придётся 😁 Ну а мы пока играемся с нейросетями, примеряя будущей книге разные обложки. Пока получилось три варианта — приложу их к этому посту. А вам какая больше нравится: 1, 2 или 3?

А ВЫ КОГДА-НИБУДЬ ВИДЕЛИ СЕБЯ ГЛАЗАМИ ДРУГИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ БИЗНЕС-ТРЕНЕРОВ? Не заказчика. Не участников. Не жюри конкурса. А людей, которые сами много лет ведут тренинги и могут увидеть в вашей работе то, чего вы сами уже не замечаете. Что у вас действительно сильно? В чём ваш профессиональный почерк? Чего вы сами в себе не видите? И где тот следующий шаг, после которого вы станете ещё сильнее? 17 сентября в Москве мы — Жанна Завьялова, Александр Соломатин и Полина Ровина — впервые проводим СУПЕРВИЗИЮ ДЛЯ БИЗНЕС-ТРЕНЕРОВ. Не экзамен. Не конкурс. Не соревнование. НАБЛЮДЕНИЕ. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ. РАЗВИТИЕ. И, очень надеемся, ВДОХНОВЕНИЕ. ДВЕ РОЛИ — ДВА СПОСОБА УВИДЕТЬ СЕБЯ 👀 НАБЛЮДАТЕЛЬ Вы проведёте день внутри профессиональной лаборатории: увидите разных тренеров и разные стили, попробуете сами наблюдать за их работой, услышите наши разборы и сравните то, что заметили вы, с тем, что увидели мы. И всё время будете примерять происходящее на себя: «А как это у меня?» Иногда, наблюдая за другим профессионалом, о собственной работе понимаешь больше, чем когда разбирают тебя самого. 🎯 СУПЕРВИЗИРУЕМЫЙ А здесь вы получаете СРАЗУ ДВЕ РОЛИ. 1️⃣ Проводите фрагмент своей работы и получаете профессиональный взгляд со стороны: что особенно сильно? Чего вы сами уже не замечаете? Что можно усилить? Куда двигаться дальше? 2️⃣ Становитесь наблюдателем на супервизиях коллег. То есть проживаете супервизию ИЗНУТРИ — когда наблюдают за вами, и СО СТОРОНЫ — когда наблюдаете вы. 🎁 ДВА ИНСТРУМЕНТА, КОТОРЫЕ ОСТАНУТСЯ У ВАС Все участники получат две версии разработанного нами профессионального чек-листа наблюдения: ЭКСПРЕСС-ЧЕК-ЛИСТ — для наблюдения непосредственно во время живого тренинга. Именно с ним мы будем работать. ПОЛНЫЙ ЧЕК-ЛИСТ — подробную карту наблюдения за работой бизнес-тренера, основанную на требованиях профессионального стандарта Минтруда. Вы попробуете пользоваться этими инструментами на практике, а после супервизии они останутся у вас — для анализа собственной работы и работы коллег. А ПРИ ЧЁМ ЗДЕСЬ ПРОФСТАНДАРТ? Раз уж профессиональный стандарт бизнес-тренера нам дан и профессиональному сообществу с ним жить, мы решили извлечь из него максимум пользы. :) Только используем его НЕ ДЛЯ ОЦЕНКИ, А ДЛЯ РАЗВИТИЯ. Не как линейку, которой измеряют, насколько тренер «правильный», а как карту, помогающую увидеть его сильные стороны и направления дальнейшего роста. ОДНО ВАЖНОЕ УСЛОВИЕ Супервизия имеет смысл, только если вы доверяете профессиональному взгляду людей, которые её проводят. Поэтому если Жанна Завьялова, Александр Соломатин и Полина Ровина НЕ ЯВЛЯЮТСЯ ДЛЯ ВАС ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ АВТОРИТЕТАМИ — совершенно спокойно проходите мимо. Правда, без обид. :) Здесь всё начинается с вашего: «Мне интересен взгляд именно этих людей». ОЧЕНЬ КАМЕРНО Супервизия — это внимание к каждому, разговор и доверие. Поэтому МЕСТ БУДЕТ ОЧЕНЬ МАЛО. На первую супервизию попадут те, кто примет решение быстро. Для остальных откроем ЛИСТ ОЖИДАНИЯ. НЕМНОГО ПРО ДЕНЬГИ Это наш ПЕРВЫЙ раз. Мы впервые проводим супервизию в таком формате, поэтому цена будет СОВСЕМ СИМВОЛИЧЕСКОЙ. А для тех, кто решится быстро, — ЕЩЁ НИЖЕ. Так что быстрое решение — это и шанс попасть в очень маленькую группу, и возможность заплатить заметно меньше. ГДЕ И КОГДА? 📅 17 сентября 🕙 10:00–18:00 📍 Москва, м. «Улица 1905 года» А место такое, куда, думаю, многие захотели бы попасть просто из любопытства. Но пока сохраним интригу. ГДЕ ИМЕННО — УЗНАЮТ УЧАСТНИКИ. :) КАК ПОПАСТЬ? Если зацепило — напишите мне в личку слово «СУПЕРВИЗИЯ». Я пришлю лендинг с подробным описанием, ролями и стоимостью. Посмотрите и решите, ваше это или нет. Только не слишком долго. :)

Спасибо всем, кто был с нами вчера на онлайн-тренинге. ❤️ Очень люблю такие встречи. Когда люди приходят не просто послушать, а открыть свою программу, достать рабочую тетрадь и начать разбирать собственные упражнения. Вчера именно так и было. Мы брали одно задание и задавали, казалось бы, очень простой вопрос: Оно действительно тренирует то действие, которое человеку потом предстоит выполнять в работе? Иногда ответ оказывался неожиданным. В чате даже написали: «Казалось бы, я же выверила своё упражнение — ан нет.» И мне кажется, это одна из самых ценных мыслей вчерашнего вечера. Потому что хорошие упражнения не рождаются один раз и навсегда. На них полезно время от времени смотреть свежим взглядом. Мы проверяли задания по четырем вопросам: ✔ есть ли целевое действие; ✔ похожа ли учебная среда на рабочую; ✔ получает ли участник обратную связь; ✔ может ли попробовать ещё раз. И знаете, что меня особенно порадовало? Одна из участниц написала: «Это отличная схема для презентации программы заказчику: можно показать, какие результаты обучения и как достигаются. Всё прозрачно и понятно.» Честно говоря, сама не ожидала такого применения. 😊 Люблю такие моменты, когда инструмент начинает жить своей жизнью. Еще было приятно читать ваши сообщения: «Спасибо, полезный вебинар и очень практичный!» «Полина, большое спасибо! Как всегда, AS Consult — лучшие в методологии!» ❤️ Спасибо вам за такую обратную связь. И знаете... я сама тоже кое-что забрала с собой. Поняла, что местами перемудрила с инструкциями. В голове всё выглядело очень логично. А в живой работе стало понятно: здесь можно проще. Именно поэтому я так люблю очные и живые онлайн-тренинги. Они всегда чему-то учат не только участников, но и ведущего. Записи, кстати, не будет. Нас об этом спрашивали. Но если честно, запись не передаст главного. Главное происходило не на экране Главное происходило в тот момент, когда участники перепроектировали свои упражнения, задавали вопросы и сразу пробовали по-другому. Через две недели встретимся снова. Будет новая тема. Очень вас ждем. ❤️

✨ Новый материал в рубрике «Опыт экспертов»: почему выбор формата обучения на старте проекта — одна из главных методических ошибок Вместе с Полиной Ровиной разбираемся, что не так с запросом «сделайте нам тренинг»: ▪ Какие шаги должны быть между запросом и готовым курсом ▪ Какие вопросы задать перед выбором формата ▪ Как формат поддерживает разные этапы траектории обучения ➡ Читайте по ссылке

Сегодня у меня маленькая радость. 😊 В Teachbase вышла моя статья. Началось всё после Белой Конфы. После выступления мне написали из редакции. Сказали, что тема очень откликнулась, и предложили написать статью для рубрики «Опыт экспертов». А одна фраза из письма вообще заставила меня улыбнуться: «Конечно, передать ваш живой стиль, каким он был на выступлении, сложно.» Для тренера это один из самых приятных комплиментов. 😊 В статье мы продолжили разговор, который я начала на конференции. О том, почему вопрос «Какой формат обучения выбрать?» часто задают слишком рано. Мне очень хотелось показать простую мысль: формат — это не отправная точка. Сначала нужно понять, что именно должно измениться в работе людей. И только потом выбирать инструмент. Если будет время — почитайте. Очень интересно, получилось ли передать в статье ту мысль, которую я хотела донести со сцены. И напишите, согласны вы со мной или нет. Такие разговоры я люблю не меньше, чем сами выступления. ❤️

Одна попытка - еще не тренировка! Или почему обратная связь не всегда меняет действие. Участник закончил упражнение. Тренер подробно разобрал его действия, точно указал на ошибку и объяснил, как стоило поступить. Участник кивает: «Да, теперь понятно». Группа переходит к следующей теме. Кажется, обучение состоялось. Но попробуем задать более строгий вопрос: что участник уже научился делать по-другому? Пока — ничего. Он понял замечание. Возможно, запомнил правильный способ действий. Но ещё ни разу его не применил. Одна попытка может быть полезной: она помогает обнаружить ошибку, увидеть собственную привычную стратегию, получить материал для разбора. Но тренировка начинается тогда, когда участник использует обратную связь и пробует изменить действие. Например, руководитель проводит фрагмент разговора с сотрудником и начинает так: «Вы в последнее время стали безответственно относиться к срокам». Тренер обращает внимание: вместо наблюдаемого факта прозвучала оценка личности. Затем предлагает начать разговор с конкретного события и пригласить сотрудника к обсуждению. Руководитель понимает комментарий. Но если упражнение на этом заканчивается, в его опыте остаётся только первая, неудачная формулировка. Исправленный вариант существует пока лишь в объяснении тренера. Ситуация меняется, когда участник пробует ещё раз: «За последние две недели два отчёта были сданы позже согласованного срока. Давайте разберёмся, что произошло». Теперь он не только услышал рекомендацию, но и выполнил действие иначе. Поэтому полноценный цикл практики выглядит так: Попытка → обратная связь по критериям → изменение действия → повторная попытка. При этом не обязательно заново проводить всю ролевую игру или повторять большое задание целиком. Иногда достаточно двух-трёх минут: · ещё раз произнести начало разговора; · переформулировать один вопрос; · заново принять решение в критической точке кейса; · пересобрать один фрагмент документа; · повторить действие с одним изменённым условием. Такая короткая вторая попытка часто полезнее длинного общего обсуждения. Она возвращает участника из разговора об ошибке к самому действию. Есть ещё один важный нюанс. Повторение без обратной связи может закрепить ошибку. Обратная связь без повторения может остаться хорошим советом. Для тренировки нужны обе части. Проверьте одно своё упражнение: · что участник делает в первой попытке; · по каким критериям получает обратную связь; · где он применяет её сразу; · чем вторая попытка должна отличаться от первой. Если последнего шага нет, возможно, упражнение стоит не усложнять, а просто немного продлить. 6 августа на бесплатном онлайн-тренинге «Фальш-практика» мы будем работать по этой же логике: участники возьмут своё упражнение, проверят его по критериям и создадут улучшенную версию. Не только увидят, что в задании не работает, но и попробуют спроектировать его иначе. 6 августа · 19:00 мск · 90 минут · онлайн Описание и регистрация 👉🏻 https://asconsult.ru/Pseudo_practice

Друзья, привет 👋 Что практичнее: тест из пяти вопросов или ролевая игра с клиентом? Кажется, ответ очевиден. Ролевая игра приближена к жизни, а тест всего лишь проверяет знания. Но иногда всё устроено наоборот. Конечно, ролевая игра может быть сильной практикой, а тест — обычной проверкой памяти. Однако качество задания определяется не его названием. Важно, что именно делает участник и чему он благодаря этому учится. Представим, что сотруднику в работе нужно по описанию ситуации быстро определить риск и выбрать подходящий способ действий. Мы даём ему несколько реалистичных ситуаций. В каждой нужно выделить значимые признаки, принять решение, а после ответа увидеть последствия своего выбора и получить пояснение. Формально это тест. Но участник не просто вспоминает правильную формулировку. Он выполняет то действие, которое понадобится ему в работе: анализирует ситуацию и принимает решение. В пределах этой задачи тест становится практикой. Разумеется, он не научит проводить сложный разговор, управлять интонацией или реагировать на неожиданную реплику собеседника. Но он и не должен. Его функция — подготовить конкретное решение. Теперь посмотрим на ролевую игру. Участники получают задание: «Разыграйте разговор руководителя с сотрудником». Один играет руководителя, другой — сотрудника. Разговор получается живым, группа наблюдает, после завершения делится впечатлениями. Вроде бы это настоящая практика. Но какое именно действие тренировалось? Какой результат должен был получить руководитель? Какие ограничения были в ситуации? По каким критериям оценивали разговор? Что участнику нужно сделать иначе после обратной связи? Если ответов нет, ролевая игра легко превращается в импровизацию. Участники говорят, реагируют, иногда даже эмоционально включаются — но каждый тренирует что-то своё. Получается много активности, но мало управляемого обучения. Это не проблема ролевой игры. Напротив, она может быть одним из самых сильных форматов практики. Проблема возникает, когда мы выбираем формат раньше, чем определяем учебную задачу. Поэтому при проверке упражнения полезно смотреть не на его название, а на четыре элемента: 1. Действие. Что конкретно выполняет участник? 2. Среда. Насколько условия задания похожи на те, в которых это действие понадобится? 3. Обратная связь. По каким критериям участник понимает, что получилось, а что нужно изменить? 4. Повторение. Может ли он применить обратную связь и сделать следующую попытку? Если эти элементы собраны правильно, даже простой формат может дать сильную практику. Если их нет, сложный кейс, деловая игра или симуляция могут остаться только убедительно выглядящей активностью. Попробуйте взять одно задание из своей программы и на время забыть, как оно называется. Не «кейс», не «ролевая игра», не «тест». Просто опишите: что делает участник, в каких условиях, как оценивается результат и что происходит после первой попытки. Так становится гораздо легче увидеть реальную силу задания — и его слабые места. 6 августа на бесплатном онлайн-тренинге «Фальш-практика» мы будем проводить такой анализ на реальных упражнениях участников. Вы сможете принести одно своё задание, проверить его по четырём элементам и создать улучшенную версию. 6 августа · 19:00 мск · 90 минут · онлайн Описание и регистрация: https://asconsult.ru/g/107121829181/e99174b7?u=%2FPseudo_practice

В прошлом посте я написал, что профессиональная ответственность методолога начинается не с вопроса «Как этому научить?», а с вопроса «Почему мы вообще решили, что этому следует учить?» Но почему даже опытные специалисты задают его так редко? За годы работы в A.S. Consult мы разработали десятки программ для корпоративных клиентов, курсов, методических продуктов и книг. И во многих проектах сталкивались с одной закономерностью: чем сильнее человек однажды поверил в какую-то модель, тем меньше он склонен проверять, подходит ли она для новой задачи. Обычно концепция появляется в программе одним из двух способов.    -   Либо заказчик уже решил, что обучение должно быть построено на определённой модели, которая ему самому когда-то "зашла".    -   Либо тренер предлагает подход, который хорошо знает, любит и много лет использует. Когда-то эта модель произвела на него сильное впечатление. Помогла объяснить сложную ситуацию. Дала понятный язык. Возможно, даже принесла заметный результат. И постепенно она превращается из одного из возможных инструментов в универсальный ответ.    -   Обучение руководителей? Вот подходящая типология.    -   Продажи? Та же типология.    -   Командное взаимодействие? Снова она. Переговоры, мотивация, конфликты, подбор сотрудников — модель каждый раз находится наготове. Получается почти как с продавцом гербалайфа: проблема может быть любой, но решение почему-то всегда одно. И происходит это не обязательно из-за недобросовестности. Мы естественно доверяем тому, что однажды оказалось для нас полезным. Кроме того, знакомая модель даёт чувство уверенности: у неё уже есть термины, схема, упражнения, презентация и готовое объяснение происходящего. Не нужно заново исследовать задачу. Достаточно подобрать под неё знакомые категории. Но именно здесь возникает риск. Мы перестаём выбирать модель под задачу и начинаем подгонять задачу под любимую модель.    -   Реальные люди оказываются «типами».    -   Сложные причины поведения — несколькими факторами.    -   Проблема в системе управления превращается в дефицит навыка.    -   А противоречащие модели факты объявляются исключениями или неправильным применением. В результате компания может потратить деньги на обучение, которое убедительно объясняет проблему, но вообще ни разу не помогает её решить.    -   Руководители начинают оценивать сотрудников через сомнительную классификацию.    -   HR строит программы развития на предположениях.    -   Участники получают ложную определённость — и принимают на её основе вполне реальные решения. Хорошая упаковка только усиливает эффект. Специальная терминология, уровни, матрицы, диаграммы и ссылки на исследования создают ощущение серьёзной научной основы. А профессионально разработанный курс окончательно превращает гипотезу в «знание». Поэтому при разработке программ мы в A.S. Consult стараемся разделять два вопроса: Нравится ли нам эта модель? И: Есть ли основания считать, что она подходит для этой задачи? Для этого ещё до проектирования курса полезно проверить: — какую конкретную проблему должна объяснять или решать модель; — какие данные подтверждают её положения; — где находятся границы её применимости; — какие существуют альтернативные объяснения; — что произойдёт, если модель окажется неверной. Авторский подход может быть полезен. Практический опыт может быть ценен. Любимая модель может действительно хорошо работать в некоторых ситуациях. Но ни симпатия автора, ни популярность, ни многолетнее использование не делают её универсальной. Профессионализм начинается там, где мы способны усомниться не только в чужой модели, но и в собственной любимой. Потому что научно выглядеть — ещё не значит быть научным. А однажды сработать — ещё не значит подходить для всего. Согласны?

Друзья, привет 👋 Мы рады поделиться новостью, которую давно готовили: А.С.Консалт запускают регулярные бесплатные онлайн-тренинги для тех, кто проектирует и проводит корпоративное обучение. Два раза в месяц. Настоящие тренинги с практикой. Короткие — не более 1,5 часов, живые, с рабочими тетрадями, чёткими заданиями и возможностью сразу применить идеи на своём материале. В центре каждой встречи — не рассказ ведущего, а работа участников: вы разбираете свои задачи, выполняете упражнения, получаете обратную связь и уходите с готовыми решениями, которые можно использовать в работе. Мы уверены, что такой формат будет по-настоящему полезен всем, кто работает с обучением взрослых, и будем рады видеть вас на этих встречах. 6 августа стартует первый онлайн-тренинг. Он будет посвящён теме, о которой мы недавно писали: «Фальш-практика: почему участники выполняют задания, но не тренируют нужное действие» Фальш-практика выглядит вполне убедительно. Участники обсуждают, анализируют, заполняют шаблоны, разбирают кейсы — словом, активно работают. Но если присмотреться, иногда оказывается, что упражнение тренирует совсем не то действие, которое человеку предстоит выполнять после обучения. Именно поэтому участник может успешно справляться с заданиями, а затем возвращаться к привычному поведению. На онлайн-тренинге вы возьмёте одно упражнение из своей программы и последовательно проверите: · какое рабочее действие оно должно формировать; · что участник фактически делает во время задания; · есть ли в упражнении действие, подходящая среда, обратная связь и повторная попытка; · что нужно изменить, чтобы практика действительно готовила человека к работе. Затем вы перепроектируете упражнение и создадите его улучшенную версию. Если подходящего задания сейчас нет, мы дадим учебный кейс. Но лучше принести своё: так результат встречи можно будет сразу использовать в реальной программе. На выходе — не список идей «на будущее», а одно конкретное упражнение в формате «до — после». Когда: 6 августа, 19:00 по московскому времени Продолжительность: 90 минут Формат: живой онлайн-тренинг Участие: бесплатное, необходима предварительная регистрация Количество участников будет ограничено возможностями живой работы и обратной связи. Описание и регистрация: https://asconsult.ru/g/106973587064/a284c88b?u=%2FPseudo_practice Будем рады увидеться и вместе поработать над вашими заданиями👋

Недавно прочитал пост Юрия Неверова о доказательной базе популярных корпоративных моделей. Он разбирает MBTI, DISC, концепцию «10 000 часов» и др. идеи, давно ставшие частью корпоративного обучения. Главный вопрос: что из этого подтверждается исследованиями, а что мы просто привыкли считать работающим? Но во время чтения меня заинтересовал другой вопрос. Не о конкретных моделях — а о нашей профессии. Почему методологи обычно начинают обсуждать доказательность модели уже ПОСЛЕ того, как превратили её в тренинг? За последние годы через A.S. Consult прошло множество корпоративных программ. И чем больше таких проектов я видел, тем заметнее становилось: мы отлично научились проектировать обучение - выстраивать логику курса, формулировать результаты, создавать упражнения, кейсы, обратную связь и инструменты оценки. То есть мы постоянно отвечаем на вопрос: «Как лучше этому научить?» Но значительно реже задаём другой: «Почему мы вообще решили, что ИМЕННО ЭТОМУ следует учить?» Представим типичную ситуацию. Заказчик говорит: "Давайте научим руководителей определять психотип сотрудника и выбирать стиль управления в зависимости от его типа." Методолог начинает думать о модулях, упражнениях, кейсах и способах проверки навыка. Всё это уместные профессиональные вопросы. Но должен ли разговор начинаться именно с них? Возможно, сначала стоит спросить: насколько надёжна сама модель? Действительно ли она описывает людей? Связан ли предлагаемый стиль управления с выделенным типом? Пока на эти вопросы нет ответа, мы не знаем, чему собираемся учить: установленной закономерности, полезной практической модели, рабочей гипотезе или привлекательной авторской конструкции. Методическая работа сама по себе этого ответа не даёт. Она может превратить любую достаточно стройную идею в убедительный образовательный продукт. Представьте отлично разработанный курс: ясная структура, реалистичные кейсы, хорошая практика, содержательная обратная связь и понятные критерии оценки. Опытный методолог скажет: "Отличная работа". И будет прав. Но это означает только одно: авторы очень качественно научили людей тому, что сами считают правильным. КАЧЕСТВО ОБУЧЕНИЯ ЕЩЕ НЕ ПОДТВЕРЖДАЕТ ИСТИННОСТЬ СОДЕРЖАНИЯ. В нашей профессии мы иногда смешиваем две разные задачи. 🔵 Первая — проверить качество образовательного продукта. 🔵 Вторая — проверить обоснованность того, чему он учит. Методическая экспертиза помогает понять, логично ли построено обучение, достаточно ли практики и можно ли оценить результат. Но она не отвечает на вопрос: НАСКОЛЬКО САМА МОДЕЛЬ СООТВЕТСТВУЕТ РЕАЛЬНОСТИ? И качество методической проработки не является доказательством истинности модели. Я не предлагаю отказаться от авторских подходов и не считаю, что любая идея должна пройти десятки метаанализов, прежде чем появится в корпоративном обучении. Практический опыт, наблюдения экспертов и рабочие гипотезы важны. Но между гипотезой и установленным знанием есть принципиальная разница. Можно честно сказать: 🔵 Исследования показывают… 🔵 В нашей практике мы наблюдаем… 🔵 Автор модели предполагает… И это разные уровни уверенности. Проблема начинается, когда мы перестаём их различать. 🔵 Когда авторская гипотеза преподаётся как установленный факт. 🔵Когда удобная классификация воспринимается как объективное устройство человека. 🔵Когда внутренняя логика модели подменяет проверку её оснований. 🔵И когда фраза «это хорошо заходит на тренинге» становится доказательством того, что модель работает в реальности. Методолог — не только специалист по передаче содержания. Он помогает этому содержанию получить статус знания. После того как идея превращена в курс, снабжена схемами, упражнениями и тестами, участник видит уже не гипотезу. Он видит систему. А хорошо организованная система почти всегда создаёт ощущение истинности. Поэтому чем лучше мы умеем учить, тем внимательнее должны относиться к тому, чему учим. Профессиональная ответственность методолога начинается не с вопроса: «Как этому научить?» Она начинается с вопроса: «Почему мы решили, что этому вообще следует учить?»

Друзья, всем привет 👋 Вы когда-нибудь замечали: сотрудники проходят обучение, активно участвуют в заданиях… а в работе всё остаётся по‑старому? Вот тот самый момент, где обучение теряет свою силу. В предыдущем посте мы говорили о разрыве, который показывает исследование Digital Learning: корпоративное обучение становится технологичнее, но знания оценивают значительно чаще, чем реальные изменения в работе. И один из самых незаметных источников этого разрыва — практические задания. Сегодня мы создаём их быстрее, чем когда-либо. Искусственный интеллект помогает писать тексты, строить курсы, придумывать сценарии. Уже около четверти компаний используют интеллектуальные тренажёры. Звучит как прогресс? Безусловно. Но есть нюанс. Чем быстрее мы создаём задания, тем реже задаём себе главный вопрос: а что именно они тренируют? Давайте посмотрим на простой пример. После обучения по развивающей обратной связи участникам дают задание: «Обсудите в группе типичные ошибки руководителей при проведении обратной связи». Полезно ли это? Да. Участники начинают лучше понимать тему, замечают ошибки, сравнивают подходы. Но вот ключевой вопрос: учатся ли они проводить обратную связь? Нет. Потому что в задании они обсуждают разговор. А в работе им нужно этот разговор вести. И здесь возникает критическое несовпадение: Рабочее действие — провести обратную связь. Учебное действие — обсудить ошибки. На первый взгляд — мелочь. На практике — причина того, почему обучение «не переносится» в работу. Важно понимать: само обсуждение — не плохое задание. Оно отлично подходит, если цель — научиться распознавать ошибки. Но если цель — научиться действовать, одного обсуждения недостаточно. Такие задания мы называем фальш-практикой. Они выглядят как практика. Участники вовлечены, обсуждают, анализируют, выбирают ответы, играют роли. Но при этом не тренируют то действие, ради которого всё обучение и создавалось. И вот простой способ проверить любое задание — буквально за 2 минуты: 1. После обучения сотрудник должен: ____. 2. Во время упражнения участник: ____. Теперь сравните глаголы. Если сотрудник должен «проводить», а участник «обсуждает»… Если должен «принимать решения», а участник «пересказывает»… Если должен «применять», а участник «наблюдает»… — перед вами сигнал: здесь что-то не так. Это не значит, что задание бесполезно. Возможно, оно решает промежуточную задачу. Но тогда важно честно ответить: чему именно оно учит — и чего в нём не хватает. Например, задание про обратную связь можно усилить: ✅ дать реальную рабочую ситуацию; ✅ попросить сформулировать начало разговора; ✅ провести короткий диалог; ✅ получить обратную связь по критериям; ✅ попробовать ещё раз — лучше. И вот в этот момент обучение начинает работать. Потому что обсуждение превращается в действие. Попробуйте сегодня взять одно своё упражнение и заполнить эти две фразы. Вы удивитесь, сколько скрытых проблем можно увидеть за пару минут. И, возможно, именно это станет точкой, где ваше обучение начнёт давать результат.

Самые дорогие учебные видео нередко оказываются самыми бесполезными. За годы работы я видел учебные ролики стоимостью в несколько миллионов рублей, после которых участники не могли ответить на самые простые вопросы. И видел двухминутные записи экрана, которые экономили сотрудникам сотни рабочих часов. Парадокс? На самом деле — нет. Я давно работаю с видеоформатами в обучении. Настолько давно и настолько увлечён этой темой, что более 10 лет назад даже пошёл учиться на курсы сценаристов и режиссёров. Хотел разобраться не только в методике обучения, но и в том, как устроены драматургия, внимание зрителя и язык видео. Позже из этого вырос отдельный курс «Как написать сценарий учебного курса». За это время я окончательно убедился: видео — один из очень сильных инструментов обучения. Оно помогает вовлечь, сделать сложное понятным, показать то, что невозможно объяснить словами, смоделировать реальные рабочие ситуации и усилить запоминание материала. Но одновременно видео — один из самых надёжных способов... усыпить аудиторию. И дело совсем не в качестве съёмки, количестве камер или красивой графике. Дело в том, насколько правильно выбран формат. Если очень упростить, то в корпоративном обучении чаще всего используются такие варианты: 🎥 Говорящая голова — когда важно создать ощущение личного общения, мотивировать или объяснить идею. 📊 Голос за кадром + слайды — когда нужно спокойно и последовательно разобрать материал. 💻 Скринкаст — лучший выбор, если необходимо показать работу в программе или сервисе. 🎭 Игровые сценки и кейсы — позволяют увидеть поведение «вживую» и прожить ситуацию вместе с героями. ✨ Анимация — помогает объяснять сложные процессы и абстрактные идеи. 🎤 Записи реальных встреч, тренингов или вебинаров — хорошо передают атмосферу и реальные примеры (хотя почти всегда требуют серьёзной редакторской обработки). А есть ещё форматы, которые вроде бы и не совсем видео, но очень близки к нему: комиксы, сторителлинг с озвучкой, анимированные инфографики, последовательности изображений с голосовым сопровождением и пр. В некоторых задачах они оказываются даже эффективнее классического видеоролика. Кстати, сейчас мы вместе с Иваном Теровым заканчиваем книгу по микроленингу. Этой теме мы посвятили отдельную главу, потому что выбор правильного медиаформата нередко влияет на результат обучения сильнее, чем дорогая съёмка или красивый монтаж. Поэтому, когда меня спрашивают: «Какое видео лучше снять для курса?», я обычно отвечаю вопросом: Что именно человек должен понять, почувствовать или начать делать после просмотра? И только потом имеет смысл выбирать формат. А как считаете вы? Есть ли смысл вкладывать большие бюджеты в сложные учебные видеоролики? Или в большинстве случаев выигрывают простые, но хорошо продуманные форматы?

Друзья, привет 👋 95% компаний уже используют ИИ в обучении. Почему результат не меняется? Иногда кажется, что корпоративное обучение уже всё умеет: быстро создаётся, красиво упаковано, технологично поддержано. Но если посмотреть чуть внимательнее, возникает вопрос — а что именно меняется в работе сотрудников после него? Недавно сообщество Digital Learning опубликовало пятое ежегодное исследование российского рынка корпоративного обучения. Мы тоже участвовали в этом исследовании вместе с коллегами из разных компаний — всего в нём приняли участие 115 представителей из более чем 15 отраслей. Несколько результатов складываются в интересную картину: · 83% компаний регулярно проводят вебинары и онлайн-тренинги; · 95% уже используют искусственный интеллект при создании образовательного контента; · 75% оценивают знания сотрудников, но только 38,8% связывают обучение с KPI. Данные показывают, что цифровые форматы и инструменты действительно стали нормой. Онлайн-обучение и ИИ активно используются и помогают быстрее создавать программы, материалы и задания. Но на этом фоне становится заметнее другая особенность. Мы научились быстро собирать курсы, презентации и тесты. Научились проверять, прошёл ли участник обучение и запомнил ли ключевые идеи. А вот понять, начал ли он после этого действовать иначе в работе, по-прежнему значительно сложнее. Сотрудник может знать этапы постановки задачи — и всё равно формулировать её расплывчато. Может правильно ответить на вопросы о развивающей обратной связи — и избегать сложного разговора с подчинённым. Может пройти курс по работе с возражениями — и в реальном разговоре снова перейти к привычным аргументам. Между знанием и результатом находится несколько переходов: Обучение → действие в учебной среде → действие в работе → результат. Если в этой цепочке возникает разрыв, дополнительный контент или более современная платформа сами по себе его не устраняют. Поэтому при проектировании обучения полезно задать два вопроса: 1. Какое конкретное действие сотрудник должен начать выполнять в работе? 2. Где во время обучения он выполняет именно это действие? Если на второй вопрос трудно ответить, возможно, мы нашли один из рисков будущего переноса. В следующих постах разберём подробнее участок, на котором знание впервые должно превратиться в действие.