Лаборатория онлайн-обучения

Вижу, что многие из вас начали пользоваться правильной стратегией 😀 все авторские образовательные продукты, фреймворки и т.д. находятся 👉🏼 здесь (достаточно просто выбрать нужный вам раздел во вкладке «обучение»)

Если после обучения выросли бизнес-показатели, можем ли мы считать курс эффективным? Сотрудники прошли обучение, затем увеличилась их производительность. Вроде всё очевидно. Но научной с точки зрения между этими двумя событиями может находиться множество других факторов. Поэтому при оценке корпоративного обучения возникает важный методологический вопрос: что именно в действительности можно приписать учебному курсу? В материале для коллег из Unicraft я разбираю, почему рост бизнес-показателей ещё не доказывает эффективность обучения, как результаты курса логичнее всего оценивать и почему систему оценки стоит продумывать ещё на этапе проектирования учебной программы. Читать материал → https://www.unicraft.org/blog/22575/ocenka_rezultatov_obucheniya

А кто сегодня задаёт направление развития образования? Продолжаем нашу рубрику про трансформацию образования. Данная рубрика посвящена тому, каким я вижу изменения образовательной системы на разных её уровнях. По хэштегу #ТрансформацияОбразования вы можете посмотреть материалы, которые уже выходили на канале на эту тему. В прошлом месяце вышел комментарий Алексея Владимировича Савватеева к заявлению Германа Оскаровича Грефа о ЕГЭ. Речь идёт о фразе, согласно которой единый государственный экзамен был хорошим инструментом, но уже «отыграл свою роль». Хочу поделиться своим мнением. Я полностью согласен с Алексеем Владимировичем. Люди действительно нередко публично рассуждают о сферах, в которых не обладают профессиональной экспертизой. Это примерно как если бы автомеханик начал объяснять художникам, как следует писать картины. Но с другой стороны, у Германа Оскаровича может быть собственное мнение об образовании. Право высказываться есть у любого человека. Однако высокий публичный статус придаёт подобной формулировке дополнительный вес. Особенно когда её произносит топ-менеджер, регулярно участвующий в обсуждении технологического и образовательного развития страны. Потому что в профессиональной среде и сообществах подобное заявление могут интерпретировать как информацию о возможном изменении образовательной системы. Безусловно, можно утверждать, что ЕГЭ устарел, недостаточно оценивает мышление, во многом ориентирован на выполнение стандартизированных заданий и т.д. С частью данных тезисов можно согласиться. Однако у публичных заявлений подобного уровня есть последствия, которые почти не обсуждаются. Дело в том, что вокруг подготовки к ОГЭ и ЕГЭ сформировался самостоятельный сегмент детского онлайн-образования. И получается, что для одних данные сегмент стал полноценным бизнесом. Другим он обеспечивает профессиональную занятость. В нём работают руководители образовательных продуктов, продюсеры, преподаватели, методисты, кураторы, авторы заданий, технические специалисты, команды сопровождения и т.д. Кроме того, внутри данного сегмента сформировалась собственная профессиональная среда, в которой годами накапливаются методики, технологии и т.д. И если тезис о том, что ЕГЭ «отыграл свою роль», начнёт приобретать управленческий вес, то непонятно что произойдёт с онлайн-школами, продукты которых построены вокруг подготовки к ОГЭ и ЕГЭ? Как изменится положение команд, чья экспертиза связана с действующей экзаменационной системой? Кто будет оценивать последствия возможной реформы для школьников, семей, педагогов? Каким образом накопленная в данном сегменте экспертиза будет использована при разработке новой модели оценки? и так далее.

Как строить карьеру, если непонятно, где junior, middle и senior? Друзья, продолжаем рубрику «Персональная траектория и карьерный разворот: как собрать свой рост перед новым сезоном». Первый материал рубрики вы можете изучить здесь Недавно мы с коллегой проводили на канале «Лаборатории вакансий в образовании» исследование, в котором изучали проблемы, с которыми сталкиваются соискатели в сфере корпоративного обучения и EdTech. В том числе затронули вопрос отсутствия более или менее понятной системы грейдов, подобной той, которая существует, например, в IT. Условно мы понимаем, кто такой junior-, middle- или senior-методист. Понимаем, какие задачи может решать методический тимлид. Однако каждая организация трактует данные уровни по-своему и связывает с ними собственный набор задач. И если бы в отрасли существовал хотя бы ориентировочный стандарт, описывающий уровни профессионального развития, многим специалистам было бы проще выстраивать карьерную траекторию. Можно было бы приблизительно понимать, какие компетенции соответствуют текущему уровню и в каком направлении необходимо развиваться. Но рынок труда устроен иначе. Работодатели формируют требования исходя из конкретных задач компании, поэтому за одинаковыми названиями должностей могут скрываться совершенно разные ожидания по задачам. В одной организации от методиста ждут преимущественно проектирования образовательных программ, в другой — работы с экспертами и производством контента, в третьей — управления командой, аналитикой, участия в продуктовых процессах. В результате специалисту приходится постоянно адаптироваться к меняющимся требованиям, осваивать дополнительные компетенции, иногда даже двигаться по профессиональным траекториям, которые ещё несколько лет назад трудно было представить частью работы методиста. Показательный пример в данном отношении умение работать с учебной аналитикой. Работа с образовательными данными постепенно становится востребованной компетенцией, однако системных учебных программ, которые учили бы методистов использовать учебную аналитику для принятия образовательных решений, по-прежнему немного. Конечно, часть аналитических задач сегодня можно передать искусственному интеллекту. Он может помочь обработать данные, найти закономерности и т.д. Однако решение принимает все равно методист. А для того чтобы оценить корректность выводов, необходимо понимать основы учебной аналитики, методологии, ограничения используемых показателей, образовательные контексты и т.д. Дополнительно возникает ещё одна сложность. Само название вакансии всё хуже позволяет понять содержание будущей работы. Можно открыть несколько вакансий «методиста» и увидеть совершенно разные наборы задач. И в данном случае я вполне понимаю работодателей. Компания ищет специалиста для решения конкретных задач, а название позиции во многом становится просто способом обозначить её на рынке труда. Но для специалиста возникает одна особенность. Если рынок не предлагает единой системы грейдов, понятной лестницы профессионального развития, ориентироваться исключительно на названия должностей становится всё сложнее. Поэтому персональную карьерную траекторию приходится собирать самостоятельно. Получается, что сегодня карьерный рост в образовании всё меньше похож на движение по заранее заданной лестнице. Скорее, это конструирование собственной профессиональной траектории из требуемых задач и опыта. И, пожалуй, именно с этого стоит начинать разговор о том, как планировать свой следующий карьерный шаг. Коллеги, как вы считаете, нужна ли сфере образования единая система грейдов или различия между запросами организаций слишком велики, чтобы такая система грейдов могла работать ❓

Сегодняшнее осмысление проблем системы образования в условиях развития генеративного искусственного интеллекта, пожалуй, требует изменения самой постановки задачи. Иными словами, необходимо переосмыслить вопрос о том, чему и зачем должна учить современная…

Сегодняшнее осмысление проблем системы образования в условиях развития генеративного искусственного интеллекта, пожалуй, требует изменения самой постановки задачи. Иными словами, необходимо переосмыслить вопрос о том, чему и зачем должна учить современная система образования. В качестве исторического примера подобного эвристического хода можно вспомнить британского математика Алана Тьюринга. В своей работе Computing Machinery and Intelligence он начинает с вопроса: «Могут ли машины мыслить?», однако затем предлагает перейти от философски неопределённого понятия мышления к процедуре, в которой возможности машины можно оценивать через наблюдаемое поведение. Этим Тьюринг существенно изменил пространство такого рассуждения. Вместо попытки сначала определить, что именно означает «мыслить», появилась возможность исследовать вопрос через наблюдаемые и в определённой степени измеримые проявления. В своих вечерних размышлениях я попробовал применить похожий эвристический ход к проблеме внедрения искусственного интеллекта в образовании. В результате вместо вопроса «Как внедрить искусственный интеллект в образование?» у меня получился другой: «Какие человеческие способности должна развивать система образования, если определённую часть интеллектуальных задач человек может выполнять с помощью искусственного интеллекта?» Не могу сказать, что получил принципиально новый вопрос. Скорее, он представляется достаточно очевидным. Однако данные рассуждения убедили меня в другой мысли. Значительную часть эвристических приёмов, которые использовали учёные для постановки исследовательских проблем, вполне можно адаптировать для формулирования современных гипотез. И одна из гипотез, к которой я всё чаще возвращаюсь, касается изменения роли предметного знания в образовании. По мере того как искусственный интеллект берёт на себя всё больше операций, связанных с поиском, воспроизведением, первичной обработкой информации, возрастает значение способности человека работать с данным знанием: ставить вопросы, оценивать информацию, устанавливать причинно-следственные связи, формулировать гипотезы, находить нестандартные решения и т.д. Возможно, поэтому одним из ключевых вопросов для образования становится уже не объём знаний, который необходим передать человеку, а то, какие интеллектуальные операции человек должен научиться выполнять с определенным предметным знанием. Но и данный вопрос я не считаю верным. Потому что если, напрмиер, генеративный ИИ способен быстро воспроизвести определение, сделать краткое изложение материала, предложить несколько гипотез или даже выстроить аргументацию, то образовательная задача постепенно смещается ещё на один уровень. Потому что становится недостаточным понять, может ли человек выполнить интеллектуальную операцию. Возникает дополнительный вопрос, способен ли он управлять её выполнением: определить, какая задача нужна в конкретной ситуации, выбрать подходящий инструмент, оценить полученный результат, обнаружить ошибку, решить, можно ли этому результату доверять и т.д. И тогда появляется ещё один слой, который я бы назвал метакогнитивным. Иными словами возникает своего рода трёхуровневая взаимосвязанная конструкция: 1. наличие предметного знания 2. интеллектуальные операции над знанием 3. управление собственным мышлением и взаимодействием с ИИ #РазвитиеМышления

Разделяете настроение?

ℹ️ Коллеги, которые приглашают меня писать материалы для своих каналов, СМИ, сайтов. Буду признателен, если у вас будет возможность делиться со мной статистикой публикаций: количеством просмотров, реакций, комментариев и другими показателями. Я с удовольствием готовлю такие материалы, и мне было бы полезно получать обратную связь, чтобы понимать, насколько они оказались интересны и полезны аудитории. Буду рад и дальше делиться своим опытом, практическими наработками и наблюдениями по темам андрагогики, педагогического дизайна, учебной аналитики, методологии обучения, управления образовательными проектами и другим темам. Поэтому, если будет такая возможность, периодически рассказывайте, пожалуйста, о результатах публикаций. И, конечно, спасибо за приглашения и интересные темы. Рад, что удалось внести свой вклад в пополнение вашей базы знаний 🙌🏼

«Как управлять образовательным проектом? Личный опыт и ошибки» Поделился записью эфира, на котором презентовал новый курс «Управление образовательными проектами: основы», разобрал типичные ошибки, а также ответил на вопросы слушателей. Компании будут конкурировать с классическими вузами? Рассказал о тренде создания корпоративных университетов крупными компаниями, разобрал причины этого явления, риски для классических вузов и порассуждал о том, станут ли такие проекты партнерами или конкурентами. Новый материал в рубрике «Опыт экспертов»: почему зумеров не существует Порассуждал о том, почему теория поколений не работает в корпоративном обучении, и объяснил, что на самом деле определяет процесс обучения взрослых людей.

У машины нет эмпатии В одном из диалогов с GPT я написал ей «спасибо» после ответа. И почти сразу поймал себя на вопросе «А кому именно я это сказал?». Если рассматривать ситуацию с позиции логики, то адресатом благодарности оказалась обычная совокупность алгоритмов. Иными словами, если и благодарить, то тех, кто участвовал в создании GPT. Безусловно, одно слово «спасибо» не означает, что я воспринимаю ИИ как живое существо. Скорее это может быть привычной речевой формулой завершить диалог или выражением своей радости относительно решения той или иной задачи. Однако порой мы начинаем общаться с нейросетью так, будто перед нами живой собеседник. Мы благодарим её, ждём поддержки, воспринимаем мягкие формулировки как проявление заботы, считываем в ответах внимание и т.д. И, как ни крути, это становится для нас приятным. При этом у нас нет никаких оснований считать, что современные нейросети способны к эмпатии. Справочно: В исследованиях данный механизм связывают с антропоморфизацией ИИ — склонностью приписывать технологическим системам человеческие качества, включая эмпатию и личную заинтересованность. Подобное восприятие часто возникает автоматически под влиянием социальных сигналов, таких как обращение от первого лица, поддерживающая интонация, уточняющие вопросы, последовательное ведение диалога. Данное явление возникло задолго до современных нейросетей. Его часто рассматривают через «эффект Элизы», названный по имени программы ELIZA, созданной в 1960-х годах. Она имитировала диалог с психотерапевтом с помощью сравнительно простых языковых правил, однако некоторые пользователи воспринимали её ответы как проявление понимания и эмоционального участия. Позднее сходный механизм описывали в рамках концепции компьютеров как социальных акторов. Исследования показали, что люди склонны переносить на взаимодействие с технологическими системами нормы межличностного общения, включая вежливость, доверие, эмоциональную реакцию. Современные генеративные модели усиливают данный эффект благодаря имитации естественного человеческого диалога. Получается, что человекоподобная коммуникация способна менять наше отношение к нейросети. Коллеги, а случалось ли у вас, что вы благодарили нейросеть или ждали от неё эмоциональной поддержки?

Карьерный потолок или начало нового этапа? Друзья, наступил август, а это значит, что мы начинаем новую рубрику на канале вместе с коллегами из «Digital Learning», которая называется «Персональная траектория и карьерный разворот: как собрать свой рост перед новым сезоном». Небольшая предыстория Последние два года я занимаюсь карьерным консультированием коллег из сферы обучения и образования. И данный интерес возник неслучайно. Мне стало интересно понимать не только как учатся люди, но и как они применяют знания и насколько обучение действительно помогает им решать рабочие и профессиональные задачи. Недавно мы с коллегой завершили исследование карьерных трудностей для канала «Лаборатория вакансий в образовании». И один из выводов оказался достаточно интересным. Дело в том, что специалист может определить желаемое карьерное направление, однако подходящей позиции на рынке может просто не оказаться. В таком случае проблема связана с реальными возможностями рынка труда, а не столько с качеством построения карьерной стратегии. Безусловно, сейчас сфера обучения и образования находится в переходном состоянии. Автоматизация и развитие искусственного интеллекта меняют содержание привычных ролей и, как мне кажется, новые роли ещё не успели окончательно сформироваться. При этом количество кандидатов на многие вакансии заметно превышает количество доступных предложений. А ситуацию дополнительно усложняют многоэтапные системы отбора и алгоритмы ИИ для первичного анализа резюме. Но в рамках данной рубрики я предлагаю сосредоточиться на том, что остаётся в зоне нашего влияния, а именно на переосмыслении собственного опыта. Это большая и довольно сложная работа, поскольку она требует серьёзной рефлексии. Например, одна из недавних консультаций завершилась следующими словами коллеги: «Михаил, я поняла, что сначала мне нужно провести рефлексию, а уже потом приходить к вам на консультацию». И это вполне логично. Ведь карьерные изменения редко бывают продуктивными, когда человек просто пытается повторить путь другого коллеги или знакомого. Поэтому считаю, что начинать стоит с понимания собственных ценностей, интересов, целей, ограничений и т.д. 💭 Что самое интересное. В течение этого года многие коллеги, с которыми я общался, изменили профессиональное направление. Некоторые полностью ушли из образовательной сферы, поскольку перестали видеть в ней возможности для дальнейшего развития. Но это мои личные наблюдения, которые, безусловно, нельзя масштабировать для всех. Однако подобные истории встречаются всё чаще. Причём смена сферы происходит тогда, когда специалист, продолжающий развиваться внутри одной профессиональной области, сталкивается с ощущением потолка. В этом году я достаточно отчётливо почувствовал этот потолок на собственном опыте. В определённый момент просто перестал понимать, куда двигаться дальше. При этом я не считаю себя сверхэкспертом и по-прежнему вижу множество направлений для развития. Однако иногда возникает ощущение, что ты снова пишешь, читаешь, изучаешь приблизительно одно и то же. Берёшь вторую или третью книгу по знакомой теме и понимаешь, что большая часть материала тебе уже известна. Поэтому карьерное переосмысление рекомендую начинать с нескольких вопросов. 🧳Какие задачи больше не вызывают интереса в моей текущей работе? 🧳Какие знания или рабочие действия стали для меня слишком простыми? 🧳Какие задачи можно делегировать ИИ? 🧳В каких направлениях мой опыт по-прежнему остаётся востребованным? 🧳Какие компетенции (или опыт) позволят мне перейти на следующий уровень? и т.д. Именно ответы на данные вопросы помогают увидеть разрыв между текущим опытом и возможным будущим. Причём, на мой взгляд, данная рефлексия актуальна и для тех, кто не планирует менять работодателя. Карьерное развитие может происходить внутри организации через переход в смежное подразделение, расширение зоны ответственности, освоение новой роли и т.д. Например, корпоративное обучение тесно связано с HR-функцией. Поэтому специалисты по обучению могут развиваться в направлении оценки сотрудников, управления талантами, организационного развития, внутренних коммуникаций, работы с кадровым резервом и т.д. Однако, как показывает практика, готовности к карьерному развитию недостаточно. Необходимо учитывать и возможности конкретной организации. В моей практике была консультация с коллегой, которая хотела расти внутри компании, но подходящей позиции для неё не существовало. Компания была небольшой, а расширения штата не планировалось. В результате ей пришлось выходить на внешний рынок труда. Поэтому карьерная стратегия всегда находится с одной стороны между целями, интересами, компетенциями, готовностью к изменениям специалиста, а с другой стороны — между ресурсными возможностями, состоянием рынка труда и т.д. Причём эти две стороны чаще всего приходиться оценивать одновременно. Проведём маленькую рефлексию, коллеги? Какие задачи в вашей работе перестали вызывать интерес в этом году❓ Канал Лаборатория онлайн-обучения в МАКС

В последнее время я всё чаще думаю о том, насколько важна благодарность в общении между людьми. Благодарность кажется мне одним из самых простых способов показать человеку, что его поступок, поддержка или внимание не остались незамеченными. Для неё не нужны длинные речи или какой-то особый повод. Можно поблагодарить коллегу за помощь с задачей, близкого человека за поддержку, собеседника за хороший разговор (или просто за внимательное отношение). Сегодня значительная часть нашего общения проходит через цифровые сервисы, в том числе с использованием искусственного интеллекта. Мы стали быстрее формулировать сообщения, автоматизировать рабочие процессы, делегировать технологиям часть интеллектуальных задач и т.д. Однако это ускорение не должно снижать нашу внимательность к другим людям. За рабочими задачами по-прежнему стоят конкретные люди, которые тратят своё время, делятся опытом, помогают и поддерживают нас. И в этом отношении одно искреннее «спасибо» действительно способно многое изменить.

Колонка главреда. Июль Друзья, июль в нашем канале выдался по-настоящему жарким — мы проверили гипотезу, можно ли за месяц так глубоко погрузиться в одну тему, чтобы увидеть её с десятка разных сторон. Тема звучала как вызов: «Культура обмена знаниями: почему в одних компаниях учатся живо, а в других — формально». Наши авторы приняли этот вызов и разбили его в пух и прах. За месяц мы получили настоящий многослойный роман-расследование: говорили о том, почему знания умирают в базах данных и оживают в доверии, искали корни формальностей в системах мотивации и находили живые примеры там, где, казалось бы, всё давно забюрократизировано. Вот как это было: ⭐️ Алексей Миляев (@elearningtyt) — традиционно начал с огня в глазах, поставив ребром вопрос о ценности работы в эпоху ИИ. Он напомнил нам страшную (и смешную) правду о том, кого ИИ заменит в первую очередь, а потом плавно перевел разговор на законы управления проектами, показав, как нейросети меняют структуру команд и снижают «транзакционный налог» на общение. И, конечно, не забыл про практический взгляд на генерацию видео — за что ему отдельное спасибо. ✔️ ИИ-переходник: кого ИИ точно не заменит ✔️ «Но что ей до меня — она была в Париже»: завышенные ожидания от корп. ИИ ✔️ ИИ, Закон Брукса и «транзакционный налог» в e-learning ✔️ Генерация видео в Grok Imagine: что нового и сколько стоит ⭐️ Диана Зверева (@allseasons_edu) — превратила сухие цифры пятого ежегодного исследования в живую историю. Она не просто подвела итоги, а доказала, что исследования — это не про отчёты, а про людей и обмен опытом. Диана показала нам «зеркало» рынка, в котором мы увидели, что мы уже умеем, а где еще предстоит расти (особенно в части связи обучения с бизнес-результатами). Её посты напомнили, что настоящее золото — не в данных, а в их осмыслении сообществом. ✔️ Почему исследования — «новое золото»? ✔️ Картина рынка: чему мы научились за 5 лет? ✔️ Healthcheck: контент, платформы и эффективность ⭐️ Варвара Егорова (@System3S) — снова применила продуктовую оптику, на этот раз к базам знаний и обмену опытом. Она разложила по полочкам, почему наши «хранилища мудрости» часто превращаются в кладбища файлов. Её концепция Activation в обмене знаниями стала глотком свежего воздуха: она объяснила, как сотрудник понимает, что делиться опытом не страшно, и когда он чувствует, что это работает. ✔️ Базы знаний как продукт: почему они быстро умирают ✔️ Activation в обмене знаниями ⭐️ Михаил Осипов (@osipov_education) — взял на себя роль научного фундамента нашей рубрики. Он вооружился андрагогикой и когнитивистикой, чтобы понять, где кроется корень формального обучения. От принципа «потребность знать» Малкольма Ноулза до практического совета выделить время под обучение — Михаил показал, что проблема часто лежит не в лени, а в отсутствии ресурса и связи с реальной задачей. ✔️ Обучение как формальность: проблема значимости ✔️ Время на обучение как ресурс ✔️ Роль энтузиастов в культуре обмена знаниями ⭐️ Светлана Хамитова (@razihovna) — напомнила нам, что самый мощный инструмент обучения всегда был и остается рядом — это живое общение. Она предложила гениально простой формат «Круга историй», который позволяет вытащить опыт и прокачать компетенции без бюджетов и ассессментов. А в своем последнем посте она вернула нас к главному: за любыми трендами и ИИ стоит живой человек, и high-tech невозможен без high-touch. ✔️ Круг историй как формат обмена опытом ✔️ Тренды L&D: возвращение к человеку ⭐️ Наталия Горбачевская (@teasylearning) — бесстрашно заглянула в самое сердце бюрократии. Она показала жестокий, но честный управленческий феномен: система всегда награждает формальную реакцию (шаблоны, регламенты) и наказывает живую (честность о конфликтах). Ее посты — это манифест против иллюзий и призыв смотреть на корневые причины, а не следствия. ✔️ Формальность как награда системы ✔️ Как отличить живой обмен от формального ⭐️ Федор Моросеев (@myprotopia) — добавил философской глубины. Он увёл нас в дискуссию о природе знания, отделяя полезную информацию от шума, и поднял важнейший вопрос о критическом мышлении в эпоху ИИ. Его главный посыл стал лейтмотивом месяца: учиться — это здорово, это делает нас людьми, и делегировать этот процесс машинам полностью мы не имеем права. ✔️ Знание как полезная информация ✔️ Учиться это здорово ⭐️ Ольга Искандирова (@unpacking_expert) — традиционно порадовала нас «Полезными понедельниками», где мы разобрали два мощнейших кейса с Премии Digital Learning. Благодаря ей мы увидели, как абстрактные идеи о живой культуре обмена знаниями воплощаются в конкретные бизнес-результаты: от центра ИТ-обучения Гринатома до Школы ИИ-продактов Альфа-Банка. ✔️ Как превратить обучение в бизнес-функцию. Кейс Гринатома ✔️ Как переводить компанию на ИИ-рельсы. Кейс Альфа-Банка Огромнейшее спасибо всем нашим авторам! Вы доказали, что культура обмена знаниями — это не просто тема для дискуссий, а то, чем мы живем здесь и сейчас в нашем сообществе. Вы показали, что учиться можно "живо" даже в самых сложных системах, если рядом есть единомышленники 🔥 Тема августа уже на подходе, оставайтесь с нами!

Думаю, я не единственный, кто замечает, что значительная часть материалов в профессиональных каналах и сообществах сейчас посвящена искусственному интеллекту, автоматизации и новым цифровым инструментам. Недавно мы обсуждали этот вопрос с командой и пришли к интересному выводу о том, что заметно реже стали звучать вопросы о том, как поддерживать учебную мотивацию, снижать когнитивную нагрузку, помогать обучающимся переносить знания в практическую деятельность, учитывать особенности внимания, памяти и т.д. Кажется, что обсуждения постепенно смещаются с внутренних процессов обучения человека на внешние инструменты, воздействующие на такие процессы. Пожалуй, время вспомнить эту цитату.

Узнаёте себя? — Каждый новый образовательный проект начинается с ощущения, что все процессы приходится выстраивать с нуля. — Проектные риски становится понятны только тогда, когда они уже повлияли на сроки, бюджет или работу команды. — Вместо работы над качеством образовательного продукта приходится постоянно разбираться с правками, согласованиями, срочными задачами и т.д. — Не понимаете с какой задачи начинать рабочий день над проектом или как движется задача проекта от «А» до «Я». — Не можете найти общий язык с командой, заказчиком или руководителем. Если хотя бы одна из этих ситуаций вам знакома, вероятно, не хватает системы. Коллеги, поэтому я создал курс «Управление образовательными проектами: основы» 🎉 Что входит в курс 👇🏼 • 8 модулей — от инициации образовательного проекта до его корректного закрытия. • Тренажёр на практическом кейсе, в котором можно отработать управленческие решения без риска для текущего проекта. • Шаблоны и чек-листы для планирования ресурсов, распределения ответственности, работы со сроками, рисками и т.д. • Рабочая тетрадь для анализа собственного опыта и закрепления изученного материала. ❗️Завтра в 7:00 МСК стоимость курса изменится. Сегодня последний день, когда можно присоединиться по текущей цене. 👉🏼 Посмотреть программу и выбрать тариф: https://osipov-education.ru/project_management_course

Если вы были на эфире, то уже поняли масштаб проблемы на образовательных проектах. Если нет — смотрите 🎥 полную запись образовательного эфира. Знать об ошибках — это полезно. Но знать и уметь их не допускать — это две разные вещи. Курс «Управление образовательными проектами: основы» уже доступен для вас. Подробности 👉🏼 https://osipov-education.ru/project_management_course Я потратил 10 лет и реализовал более 200 проектов, чтобы собрать работающую систему управления образовательными проектами. Теперь она упакована в курс и доступна вам. Что внутри 👇🏼 • 8 модулей: от того, что такое образовательный проект и выстраивания ролей с делегированием задач до ключевых правил командной коммуникации до пошагового закрытия проекта без «постоянных доработок». • Тренажёр на основе реального образовательного проекта — потренируетесь принимать управленческие решения в безопасной среде. Особое внимание рекомендую уделить работе с рисками и форс-мажорами. • Готовые методические артефакты: таблицы, чек-листы, шаблоны и т.д., которые можно сразу внедрить в проектную работу. • Рабочая тетрадь для рефлексии и закрепления знаний. Этот курс для вас, если вы: 1️⃣ Устали изобретать велосипед и хотите получить готовую систему, которая экономит время и нервы. 2️⃣ Хотите видеть «узкие места» в сроках, коммуникациях и рисках до того, как они превратятся в конфликты с руководителем или заказчиком. 3️⃣ Думаете о карьерном росте. Уже говорил на эфире и показывал кейсы как в нынешних реалиях специалист, который умеет быть сильным в своей профессиональной области и при этом управлять проектом, — это тот, кого ценят работодатели. Только в течение 3 дней (до 7:00 мск, 1 августа) курс доступен по специальной цене. После этого стоимость вырастет и больше не вернётся к прежнему уровню. 👉🏼 Выбрать тариф и забрать курс https://osipov-education.ru/project_management_course Не откладывайте системный подход на следующий проект. Ведь следующий проект может начаться уже завтра

Друзья, до образовательного эфира остался всего 1 час 🕖 Уже в 19:00 МСК встречаемся на 21-м бесплатном образовательном эфире канала «Лаборатория онлайн-обучения». 📝 В программе: • Презентация курса «Управление образовательными проектами: основы». • Что такое образовательный проект? • Отличие должности от роли в образовательном проекте. • Классификация образовательных проектов, которыми я руководил. • Типичные ошибки управления образовательными проектами. • Бонусные материалы – методические артефакты для разрешения ошибок в управлении образовательными проектами. • Ответы на ваши вопросы. Ссылка для входа в ZOOM 👉🏻 https://us06web.zoom.us/j/82781727225?pwd=yBgPAiJ0s2zuAbOodEV2LMMCmYfQtZ.1 Код доступа: 992323 Увидимся 👋🏼

Друзья, уже завтра встречаемся на 21-м бесплатном образовательном эфире канала «Лаборатория онлайн-обучения». Тема эфира: «Как управлять образовательным проектом? Личный опыт и ошибки». 📝 В программе: • Презентация курса «Управление образовательными проектами: основы». • Что такое образовательный проект? • Отличие должности от роли в образовательном проекте. • Классификация образовательных проектов, которыми я руководил. • Типичные ошибки управления образовательными проектами. • Бонусные материалы – методические артефакты для разрешения ошибок в управлении образовательными проектами. • Ответы на ваши вопросы. 📅 Когда: 28 июля в 19:00 МСК Чтобы получить напоминание и ничего не пропустить, регистрируйтесь через бота 👉🏻 https://thm.page/p/6a5ee8ce9555a2b2600ffe29 Ссылка для входа в ZOOM 👉🏻 https://us06web.zoom.us/j/82781727225?pwd=yBgPAiJ0s2zuAbOodEV2LMMCmYfQtZ.1 Код доступа: 992323 Готовьте свои вопросы и до встречи на эфире!

Друзья, думаете, что на образовательном эфире будет только теория? Нет, конечно. Мы вместе обсудим наиболее распространённые ошибки в управлении образовательными проектами. И для каждой из них я подготовил отдельный раздаточный материал 🙌🏼 Первый и мой любимый бонус — чек-лист для определения объёма проектной работы. В образовательных проектах регулярно возникают так называемые «невидимые» задачи, среди которых есть правки, согласования, дополнительные коммуникации и другие процессы, не учтённые изначально. Поэтому данный чек-лист поможет объективнее определить объём проектной работы и обсудить его с руководителем, заказчиком или коллегами по команде. Второй бонус — целеполагание образовательного проекта. Он поможет заранее сформулировать цели встречи, определить ограничения и собрать ключевые вводные данные с заказчика. Благодаря этому встреча не превратится в затянутое обсуждение без конкретных результатов и заказчику не придётся тратить время на вопросы, которые можно было проработать заранее. Третий бонус — шаблон матрицы согласования задач. Поможет распределить ответственность и определить, кто готовит учебные материалы, кто предоставляет комментарии и кто принимает финальные решения. В образовательных проектах отсутствие данного распределения нередко становится серьёзной проблемой, поскольку команда не понимает, на каком этапе находится задача и от кого зависит её дальнейшее движение. Во время эфира я расскажу, что входит в каждый из бонусов и чем они будут полезны для вашей проектной практики. Дата проведения образовательного эфира 28 июля в 19:00 МСК. Добавляйтесь в бота, чтобы ничего не пропустить 👉🏼 https://thm.page/p/6a5ee8ce9555a2b2600ffe29

Друзья, приглашаю вас на 21-й бесплатный образовательный эфир канала «Лаборатория онлайн-обучения». Тема эфира: «Как управлять образовательным проектом? Личный опыт и ошибки». 📝 Программа: • Презентация курса «Управление образовательными проектами: основы». • Что такое образовательный проект? • Отличие должности от роли в образовательном проекте. • Классификация образовательных проектов, которыми я руководил. • Типичные ошибки управления образовательными проектами. • Бонусные материалы – методические артефакты для разрешения ошибок в управлении образовательными проектами. • Ответы на вопросы слушателей. Спикер Михаил Осипов, образовательный методолог и консультант, участник более 200 образовательных проектов, руководитель образовательных команд на фрилансе 📅 Когда: 28 июля в 19:00 МСК Регистрация на эфир через бота 👉🏻https://thm.page/p/6a5ee8ce9555a2b2600ffe29 — он пришлёт напоминание перед началом, чтобы вы ничего не пропустили. Ссылка для входа в ZOOM 👉🏻 https://us06web.zoom.us/j/82781727225?pwd=yBgPAiJ0s2zuAbOodEV2LMMCmYfQtZ.1 Код доступа: 992323