Психотерапевт для бизнесменов и бизнеса

ГДЕ НАЙТИ ВЗРОСЛОГО РУКОВОДИТЕЛЯ? Вы задаёте мне много точных, искренних и непростых вопросов. Отвечать формально я не люблю, поэтому начинаю новую рубрику - «Отвечаю на ваши вопросы». Первый выпуск - о руководителях. ❓Где найти эмоционально зрелого начальника? ❓Что делать, если вам страшно подойти к нему с обычным рабочим вопросом? ❓К кому обращаться, если руководитель ведёт себя токсично? ❓И почему после смены компании вы снова можете попасть к такому начальнику? Эмоционально зрелых людей вообще немного, и руководители здесь не исключение. Но это не повод отчаиваться. Ещё на собеседовании важно узнавать о культуре компании и замечать, как будущий начальник реагирует на прямые вопросы. А если одна и та же история повторяется, стоит внимательнее посмотреть не только на руководителей, но и на то, как вы выбираете работу. Смотрите первый выпуск и оставляйте вопросы в комментариях. Возможно, один из них станет темой следующего. 😉 НА YOUTUBE ☺️ НА ДЗЕН С добрыми пожеланиями, бизнес-психотерапевт Ольга Лукина

ПОЧЕМУ ТАК СТРАШНО ПОДОЙТИ К РУКОВОДИТЕЛЮ Разговор с руководителем - нормальная и необходимая часть работы. Но иногда достаточно представить, что нужно попросить о встрече, задать неудобный вопрос или сказать о своем несогласии, и человек словно теряет всю свою взрослую силу. Если страх почти неуправляем, чаще всего перед вами уже не только сегодняшний начальник. Руководитель бессознательно превращается в ту властную фигуру из прошлого, рядом с которой ребенок чувствовал себя беспомощным: строгого родителя, унижающего учителя, взрослого, от которого зависело слишком многое и с которым невозможно было говорить на равных. Прошли годы, человек стал опытным специалистом, но внутри по-прежнему живет старое убеждение: у другого есть вся власть, а у меня - ни права голоса, ни возможности защитить себя. Тогда обычный деловой разговор переживается почти как угроза. Конечно, руководители бывают деструктивными, и реальное унижение не нужно объяснять исключительно своим детством. Но если страх несоразмерен ситуации и возникает еще до разговора, причины важно искать не только во внешних обстоятельствах. Неравенство в полномочиях не означает неравенства в человеческой ценности. И если рядом с человеком, наделенным властью, вы снова становитесь беспомощным ребенком, с этим нужно серьезно работать в психотерапии, чтобы прошлое перестало управлять вашей взрослой деловой жизнью. Отвечаю на этот и другие вопросы в видео: 😉 НА YOUTUBE ☺️ НА ДЗЕН С добрыми пожеланиями, бизнес-психотерапевт Ольга Лукина

ЛЮДИ В БИЗНЕСЕ - ЭТО ЦЕНТРАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА Можно менять процессы, внедрять автоматизацию и переписывать регламенты, но решения все равно принимают люди. Они создают доверие, развивают компанию - и порой разрушают то, что бизнес строил годами. В эту пятницу мы с Ильей Балахниным в офисе Paper Planes поговорим о сильных руководителях, в которых компания уже многое вложила. Как понять, стоит ли продолжать инвестировать в человека, если он ценен для бизнеса, но его привычный способ действовать мешает ему самому, команде и общему результату? Это разговор о зрелой ответственности лидера, назвать трудную правду, дать человеку возможность измениться и самому принять управленческое решение. 📅 14 августа, 18:00–20:00 📍 Москва, ул. 2-я Брестская, 30 💻 Можно участвовать онлайн. Регистрация: https://eqbusiness.ru/lyudi-v-biznese С добрыми пожеланиями, бизнес-психотерапевт Ольга Лукина

🚀 87% руководителей растут медленнее, чем могли бы. Причина - не опыт, а информационный вакуум. Пока одни годами ждут повышения, другие уже знают: - какая ошибка в управлении командой стоит вам репутации - почему резюме «топ-менеджера» летит в корзину за 6 секунд - и что на самом деле спрашивают хедхантеры, когда молчат Мы собрали папку, которая закрывает этот разрыв. Внутри - лучшие каналы по темам: ▪️Лидерство — управлять так, чтобы за вами шли ▪️Управление — системы вместо хаоса ▪️Бизнес — мышление собственника, даже если вы в найме ▪️Карьера — как расти быстрее рынка ▪️HR и найм — взгляд с той стороны стола Это не «мотивация с утра». Это инструменты, кейсы и инсайды от практиков, которые уже там, куда вы идёте. Добавьте папку в один клик — и весь этот арсенал будет у вас под рукой: 👉 ДОБАВИТЬ ПАПКУ А чтобы не потеряться в каналах — вот удобная навигация по всей папке: 👉 НАВИГАЦИЯ Сохраните. Через месяц скажете себе спасибо. Добавить канал в папку

Это лето выдалось для меня очень активным на полеты. Какой-то невероятный сгусток неотложных активностей - юбилеи у близких друзей, важные дела в Москве, завершение давних проектов, начало новых… Как я скучаю по спокойным прогулкам со своими собаками! Любовь к животным - это не только радости и ласки, это еще и тревога, тоска, когда расстаешься надолго. Сегодня мне прислали фотоотчет. На глазах наворачиваются слезы. Мои ушастики еще один день без меня бредут по пустынному пляжу, оставляя 12 отпечатков тоскующих лап. Я очень благодарна нашей близкой тайской семье, которая заботится о наших собаках, пока мы с мужем в поездках. Надеюсь, что с середины августа мы все соединимся, чтобы уже не расставаться надолго. С любовью, доктор Ольга Лукина

КАК ПЕРЕСТАТЬ НАКАЗЫВАТЬ СЕБЯ ЗА ОШИБКИ Иногда человек боится не самой ошибки и даже не разговора с руководителем. Гораздо страшнее его собственный приговор: если я сделал что-то не так, значит, я плохой специалист и сам по себе ничего не стою. Так может проявляться нарциссическая уязвимость: ошибка переживается не как отдельный поступок, который можно признать и исправить, а как доказательство собственной ничтожности. Тогда силы уходят не на решение, а на стыд, самообвинение, попытки скрыть случившееся или наказать себя раньше, чем это сделает кто-то другой. Но развитие без ошибок невозможно. Входя в новую область, мы еще не знаем ее достаточно хорошо, поэтому обязательно где-то ошибаемся. Зрелость не в безошибочности, а в способности не разрушить себя после неудачи: честно признать случившееся, извиниться, подготовить план исправления и обсудить его с руководителем. Именно так ошибка становится опытом. Не оправданием и не поводом снять с себя ответственность, а материалом, из которого растут профессионализм и внутренняя устойчивость. На моей двухлетней программе «Эмоциональный интеллект для руководителей и предпринимателей» мы начинаем именно с этого: учимся реалистично видеть себя и не путать ошибку с собственной ценностью. На втором году учимся точнее понимать других людей. Набор открыт. Подробнее и записаться на собеседование С добрыми пожеланиями, бизнес-психотерапевт Ольга Лукина

КАК РАСПОЗНАТЬ КОМПАНИЮ СО ЗДОРОВОЙ КУЛЬТУРОЙ ЕЩЁ НА СОБЕСЕДОВАНИИ Чем выше становится наш профессиональный уровень, крепнет чувство собственной ценности, тем важнее при поиске новой компании найти лидера, способного строить партнерские и честные отношения со своей командой. Лидер определяет культуру. Если в культуре нет уважения, никакие деньги не удержат. Попадание в больную культуру является основной причиной ухода из компании. И обычно это не обходится без необоснованных обвинений, бойкота внутри коллектива, недоплат, занесения в «черные списки» и т.д. Все начинается с собеседования. Рекомендую отнестись к нему очень осознанно. Собеседование - это не только проверка кандидата. Вы тоже выбираете, сможете ли работать с этим руководителем и в той эмоциональной среде, которую он создаёт вокруг себя. Поэтому спрашивайте HR не только о задачах и условиях. ❓Какая в компании культура? ❓Как здесь расстаются с людьми? ❓Можно ли не соглашаться с руководителем? ❓Что происходит, когда сотрудник ошибается или даёт неприятную обратную связь? Если вы претендуете на топовую позицию, задайте эти вопросы CEO или основателю. Смотрите не только на содержание ответа, но и на то, как человек выдерживает открытый разговор, не начинает ли давить, обесценивать или демонстрировать превосходство. Прислушивайтесь к своим ощущениям и интуиции. Обратите внимание на мимику, движения тела. Они могут выдавать скрываемое раздражение при внешне приятном общении. Если это проявляется уже на первой встрече, не стоит убеждать себя, что после выхода на работу всё изменится. Зрелый руководитель - не тот, кто никогда не ошибается. Это человек, который способен услышать здоровую критику, увидеть собственные деструктивные привычки и работать с ними. Подробнее раскрываю тему зрелого руководителя в моем видео. Смотрите его: 😉 НА YOUTUBE ☺️ НА ДЗЕН Этим глубоким навыкам посвящена моя двухлетняя программа «Эмоциональный интеллект для руководителей и предпринимателей». Сначала участники научатся понимать себя, свои реакции и слепые зоны, затем - точнее видеть других людей, развивать сотрудников и строить зрелые отношения в команде. Сейчас открыт набор в новую группу. Вход в программу - через личное собеседование со мной: eqlukina.ru С добрыми пожеланиями, бизнес-психотерапевт Ольга Лукина

На Mooove появился новый эксперт — Ольга Лукина. Ольга — бизнес-психотерапевт, практикующий врач-психотерапевт с 35-летним стажем, кандидат медицинских наук, экзекьютив-коуч и партнёр Paper Planes. Она основала Институт интегративной психотерапии и коучинга и написала книги «Бизнес и/или свобода» и «Бизнес и/или любовь». Ольга работает с предпринимателями и управленческими командами. Она помогает увидеть, как реакции самого руководителя влияют на решения, делегирование, отношения с партнёрами и сотрудниками. Например, тревога приводит к микроменеджменту, а привычка спасать людей мешает команде брать ответственность. Подборка будет полезна руководителям, которые хотят лучше понимать себя и людей, меньше зависеть от ручного контроля и точнее действовать в сложных ситуациях. Для знакомства начните с видео «Зачем развивать эмоциональный интеллект». За 12 минут Ольга объясняет, почему руководителю важно слышать себя и как внутренние ограничения влияют на цели, решения и отношения с командой. Открыть подборку Ольги Лукиной на Mooove: https://mooove.ru/authors/lukina Подписывайтесь на Telegram-канал «Психотерапевт для бизнесменов и бизнеса». На годовую подписку до 3 августа действует скидка 40% по промокоду LUKINA40: 6000 рублей за год, примерно 500 рублей в месяц. Если вы уже платите помесячно, можно перейти на годовую оплату и получить сверху 4 бонусных месяца. Подписывайтесь на Telegram-канал Mooove. Будем регулярно рассказывать об обновлениях сервиса.

КАК ПОНЯТЬ, ЧТО УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ПОВЗРОСЛЕЛА Такую, казалось бы, неизмеримую величину, как эмоциональный интеллект, оказывается, можно измерить. 1️⃣ Первое, на что стоит смотреть, - способен ли человек понимать, что происходит внутри него в сложной управленческой ситуации. Один из участников нашей работы описал это так: «В моменте начинаешь чувствовать: стоп, почему это я хочу спасти подчиненного? Подожди, а зачем я его спасаю? Начинаешь себя тормозить и думать: а как тогда поступить?» Сначала человек замечает свою привычную реакцию уже после того, как все произошло. Затем начинает узнавать ее в момент возникновения. А потом между стимулом и реакцией появляется пауза, в которой он может выбрать подходящее и эффективное действие, а не повиноваться тому, что автоматически включилось внутри него. 2️⃣ Второй показатель - как сильные эмоции руководителя превращаются в управленческие решения. Команда видит, что собственник начинает «бурлить», но это бурление уже не переходит в атаку, как прежде, а конвертируется в действие конструктивного характера. Это не означает, что руководитель перестал злиться или стал менее требовательным. Он научился управлять своей силой, а не выплескивать ее на людей. 3️⃣ Третий показатель - время, которое требуется членам управленческой команды, чтобы найти консенсус. В зрелой команде топ-менеджеры могут свободно высказывать несогласие с позицией собственников. Иногда кажется, что такие дискуссии только удлиняют процесс. Но команда тратит время на обсуждение и договаривается «на берегу», чтобы затем сделать серьезный рывок. При этом конфликты не исчезают, и в команде не наступает «тишь да гладь». Но руководитель тратит на разногласия значительно меньше эмоциональных и физических ресурсов. У него остается больше времени на рабочие задачи вместо постоянного тушения пожаров. Самое дорогое в бизнесе - это время. Время и жизненные силы руководителя. Поэтому результат работы можно увидеть в том, насколько быстро люди договариваются, сколько энергии теряют в психологических играх и способны ли обсуждать разногласия, не превращая их в борьбу друг с другом. На моей двухлетней программе «Эмоциональный интеллект для руководителей и предпринимателей» мы разбираем, как внутренние конфликты влияют на управленческие решения, и работаем с реальными ситуациями участников. Сейчас открыт набор в новую группу. Подробности и запись на собеседование. С добрыми пожеланиями, бизнес-психотерапевт Ольга Лукина

«ЕСЛИ Я ПЕРЕСТАНУ ДАВИТЬ, ЛЮДИ СЯДУТ МНЕ НА ШЕЮ» У сильного руководителя, страдающего гиперответственностью за людей и результаты, требовательность может неосознанно срастись с эмоциональным давлением на сотрудников. Порой оно переходит в крик и унижение, что само по себе деструктивно. Но отказ от агрессии такой руководитель воспринимает как потерю лидерской силы: «Если я перестану требовать от людей развития, они сядут мне на шею». Это один из самых токсичных стереотипов мышления лидеров. Перестать заставлять людей развиваться и улучшаться, отчитывать их и давить на них — не значит отказаться от требований к результату. Когда руководитель отчитывает сотрудника, это не помогает ему добиться нужного результата, а лишь усиливает сопротивление. В ответ эмоции лидера начинают бежать впереди мышления, и он уже не распоряжается своей силой эффективно, сдержанно и осознанно. В моей авторской классификации деструктивных лидеров такой руководитель относится к типу «Спасающий лидер». Такой собственник или руководитель всегда чувствует себя ответственным за людей в своей команде. Если сотрудник не развивается, не справляется с задачей, срывает сроки и даже не признаёт своей вины, у Спасающего лидера рефлекторно возникает привычное чувство вины: «Это я как руководитель чего-то ему недодал, недостаточно декомпозировал задачу, не объяснил…» Поэтому Спасающий лидер начинает ещё больше объяснять, учить и поддерживать, тратить своё время и энергию, буквально «за уши» тянуть человека к нужному результату. Но результат, увы, будет обратным. Это законы психики. Когда после всех вложенных сил сотрудник снова не даёт нужного результата, спасательство руководителя резко сменяется преследованием. Он начинает свирепеть, кричать на сотрудника и прогонять его, злясь из-за потраченного впустую времени и чувствуя собственное бессилие. Мысль о том, что ни у кого из нас нет ни права, ни возможности МЕНЯТЬ ДРУГИХ ЛЮДЕЙ без их активной воли, для такого руководителя, увы, неочевидна. После вспышки гнева Спасающий лидер вновь возвращается к привычному чувству вины за всех и думает: «Может быть, я был слишком резок? Может быть, всё-таки надо было помягче?» Так начинается бег по адской воронке, в которой с каждым витком Спасающий лидер теряет время и жизненные силы, а сотрудники не растут. А зачем им напрягаться? Они прекрасно знают: даже если результата не будет, их снова спасут. Узнаёте описанные черты лидерства в себе? Выход — не в том, чтобы заменить агрессию бесконечным терпением. Осознанный лидер реалистично оценивает потенциал человека и смотрит, хочет ли тот сам развиваться. Если сотрудник учится, задаёт вопросы и готов расти, в него можно вкладывать энергию. Если же он не хочет и не растёт, руководитель не должен чувствовать себя обязанным вытянуть его на поверхность. Безусловно, требовательность необходима. Не всем она нравится, но это залог роста. И в то же время необходимы человечность, понимание и открытость. Именно здесь рождается здоровая энергия развития. На моей двухлетней программе «Эмоциональный интеллект для руководителей и предпринимателей» мы разбираем, как внутренние конфликты влияют на управленческие решения, и работаем с реальными ситуациями участников. Сейчас открыт набор в новую группу. Подробности и запись на собеседование. С добрыми пожеланиями, бизнес-психотерапевт Ольга Лукина

СЕСТРЫ ПО СЕРДЦУ Моя поездка в Батуми этим летом продолжает согревать мое сердце и пробуждать желание поделиться. Мы прилетели с мужем туда не с туристическими целями. У моей ближайшей подруги был юбилей. Я просто не могла пропустить этот праздник. А все началось больше 30 лет назад. Мы встретились на профессиональном постдипломном обучении и с первого момента ощутили необъяснимую сильнейшую духовную связь. А дальше - пережитые вместе человеческие радости и сложности начала 2000-х, общий искренний интерес к психотерапии и ее развитию в наших странах. А дальше - дружба семьями, глубокая связь наших детей. Все было не случайно. Я почему-то раньше думала, что во взрослом возрасте уже невозможно найти настоящую подругу, что это может случиться только в детстве или юности. Но я ошибалась. Это возможно, когда сердца двух людей открыты. Главное - такую возможность не пропустить. Оглядываясь на прожитые вместе годы, мы обе понимаем, что наша дружба переросла как будто в какую-то более глубокую, почти родственную связь. Недавно я увидела фарфоровую скульптуру - две женщины, держащие руки друг друга на уровне сердца. Автор назвал ее «Sisters by heart». Я поняла, что нашла название нашей дружбы, и подарила эту авторскую работу моей подруге. Юбилей был по-грузински радостным и искренним. Эта встреча еще долго будет меня согревать. Конечно, мы будем созваниваться и быть в курсе событий друг друга, но живую встречу это не заменит. Дай Бог нам прилетать почаще друг к другу! Дай Бог нам побыть в этой жизни вместе подольше! С любовью, доктор Ольга Лукина

«Я ОДИН РАЗ СКАЗАЛ»: ЧТО АВТОРИТАРНОСТЬ КРАДЕТ У РУКОВОДИТЕЛЯ И КОМАНДЫ Фраза «Я один раз сказал» часто кажется руководителю проявлением силы и ясности. Он видит цель, принимает решение и считает, что остальные должны просто выполнить его распоряжение. Безусловно, собственник имеет право на окончательное решение. Авторитарность начинается там, где вместо прояснения позиции другого человека руководитель автоматически настаивает на своем. Его уже не интересует, почему сильный сотрудник думает иначе и что тот видит в ситуации. Несогласие вызывает раздражение и агрессию. Постепенно люди понимают, что безопаснее промолчать, не задать лишний вопрос и не принести руководителю информацию, которая ему не понравится. Внешне команда сохраняет дисциплину, но внутри отношений появляется страх и исчезает взаимное доверие. Что авторитарность крадет у бизнеса? Прежде всего - время, а время дороже денег. Руководитель не слышит сотрудников, сотрудники не слышат его, и дело почти не движется. Он тратит жизненные силы на раздражение и принуждение, а люди не могут полноценно реализовать себя и взять ответственность за результат. Созидающее лидерство начинается не с отказа от власти и не с попытки стать для всех добрым. Оно начинается с понимания, что люди - не материал и не фигурки на шахматной доске, которые должны беспрекословно слушаться. Задача сильного руководителя - вести команду, организовывать, раскрывать людей, где-то поддерживать, где-то стимулировать, но при этом слышать их и прояснять разногласия до того, как эмоции начнут управлять его действиями. Тогда вместо внешнего подчинения, основанного на страхе, появляются взрослые партнерские отношения, в которых можно свободно задавать вопросы, высказывать несогласие и вместе находить решения для бизнеса. На моей двухлетней программе «Эмоциональный интеллект для руководителей и предпринимателей» мы разбираем, как внутренние конфликты влияют на управленческие решения, и работаем с реальными ситуациями участников. Подробности и запись на собеседование. С добрыми пожеланиями, бизнес-психотерапевт Ольга Лукина

ПРИЗНАТЬ ИНОГДА ПРАВОТУ ПАРТНЕРА - НЕ СЛАБОСТЬ, А СИЛА ЛИДЕРА В бизнесе опасно играть роль лидера, который обязан быть победителем в любом конфликте видений. Пока все спокойно, такая роль выглядит как сила и уверенность. В кризисе она становится ловушкой: несогласие партнера в ключевых решениях или предложенная им более мощная идея воспринимается уже не как польза для бизнеса, а как доказательство собственной слабости. Такого лидера задевает не содержание предложения, а тот факт, что с ним не согласны. Разум мог бы оценить реальную угрозу, сравнить варианты и признать, что партнёр сейчас лучше чувствует ситуацию, но задетое чувство достоинства не позволяет ему отказаться от исключительного права быть правым и выигравшим. На самом деле, чувство достоинства такого лидера было задето в далеком прошлом, когда формировалось само ядро личности. По этой причине сила у лидеров и проявляется часто деструктивно. Из моей практики я сделала четкий вывод - даже если у такого сильного бизнесмена есть понимание своей детской эмоциональной травмы из тонны прочитанных книг, но пока эта травма не проработана с профессионалом и не растворена обида и ненависть в адрес родительских фигур, он не перестанет испытывать внутреннее напряжение. Он останется подозрительным, будет усматривать несправедливость и унижение там, где их нет. Эти чувства будут преследовать человека будто фантомы. И как только они будут его «накрывать», то такой лидер будет бить наотмашь, с опережением. Какие уж здесь разумные обсуждения, если бессознательно разворачивается реванш за свою когда-то украденную возможность быть правым, а от этой агрессии страдают семья, партнеры по бизнесу, управленческая команда и бизнес СЕГОДНЯ. Зрелое лидерство устроено иначе. Авторство лучшей идеи и ответственность за принятое решение - не одно и то же. Лидер способен признать, что партнёр видит ситуацию в какой-то момент точнее, выбрать его предложение и нести свою долю ответственности за бизнес. Это не отказ от силы, а умение направить её на то, что действительно важно. Тогда задача партнёров - не первенство в борьбе «Кто круче», а выбор решения, которое поможет бизнесу выжить и развиваться. На моей двухлетней программе «Эмоциональный интеллект для руководителей и предпринимателей» мы учимся замечать, как задетое самолюбие искажает оценку ситуации, и признавать правоту партнёра, не принимая её за угрозу собственному достоинству. Подробности и запись на собеседование. С добрыми пожеланиями, бизнес-психотерапевт Ольга Лукина

Недавно я снова встретилась с командой Paper Planes и очень рада продолжению нашей работы. Для меня сила команды - не только в знаниях и опыте каждого, но и в готовности честно смотреть на себя, слышать друг друга и вместе решать общую задачу. Именно эту готовность я особенно ценю в Paper Planes. С добрыми пожеланиями, бизнес-психотерапевт Ольга Лукина

#внутрякPP В Paper Planes мы разрабатываем свою стратегию на четыре года. Казалось бы, осталось расписать, кто что делает, и пойти работать. Но одних планов мало: топ-команде самой надо научиться работать по-новому. Давайте заглянем за кулисы) В 2026-м начался очередной четырёхлетний цикл. На этот раз задача — федерализация. Одними процессами и регламентами тут не обойдешься: нам самим приходится по-другому думать, договариваться и принимать решения. Недавно, пока Ольга Александровна Лукина была в Москве, мы всей топ-командой провели с ней несколько сессий. Ольга — мой бизнес-психотерапевт и партнер Paper Planes. Она помогает нам искать не красивые объяснения, а накопившиеся противоречия, защиты и автоматизмы, которые начинают мешать бизнесу расти. Я сам несколько лет работаю с Ольгой. За это время научился лучше видеть свои паттерны и ставить границы в работе с командой. Тишь да гладь, конечно, не наступила :) Зато на нюансы взаимодействия уходит меньше сил, а на рабочие вопросы — больше. Такая работа уже помогла нам преодолеть противоречия, которые сдерживали развитие Paper Planes. Сейчас ищем то, что может помешать федерализации. Такая вот часть стратегии, которой на самой стратегической сессии обычно не видно ;)

ПАРТНЕРСКИЙ ДЕЛОВОЙ КОНФЛИКТ СТАНОВИТСЯ ПОРОЙ БОРЬБОЙ ЗА КОГДА-ТО ПОРАНЕННОЕ ЧУВСТВО СОБСТВЕННОЙ ЦЕННОСТИ Когда деловой человек имел в прошлом добрые отношения с родителями, ему понятно не на словах, что значит быть любимым и уважаемым. Поэтому чувство собственной человеческой ценности для него становится чем-то очевидным. А то, что для тебя очевидно, не требует доказательств. Ты просто строишь отношения с близкими людьми и в бизнесе, исходя из того, что с тобой нужно считаться - это с одной стороны. А с другой стороны, ты можешь легко признать, что предложение партнера разумнее, и это нисколько не умаляет твоей ценности. Природа конфликта видений в бизнесе радикальна, когда у одного партнеров актуализируется старая детская тема: «Так, если я не победил и не оказался сверху - я ничего не стою; если я пошел на поиск консенсуса - я слабак, моя ценность упадет». Тогда спор о стратегии становится способом на время подтвердить собственную значимость, а задача бизнеса незаметно уступает место борьбе. Так проявляется деструктивное лидерство. Его признак - не сама жесткость и даже не конфликт, а невозможность признать сильное решение другого человека без ощущения собственного поражения. В одном случае партнёры спорят о том, что полезнее компании. В другом - через спор выясняют, кто из них выше, а кто ниже. В такой ситуации полезно не только сравнивать аргументы, но возможно важнее спросить себя: «Что я сейчас пытаюсь решить - задачу бизнеса или вопрос о собственной ценности?» Когда чувство собственной ценности устойчиво, уже не приходится доказывать свою значимость поражением партнёра. На моей двухлетней программе «Эмоциональный интеллект для руководителей и предпринимателей» мы разбираем, как внутренние конфликты влияют на управленческие решения, и работаем с реальными ситуациями участников. Сейчас открыт набор в новую группу. Подробности и запись на собеседование. С добрыми пожеланиями, бизнес-психотерапевт Ольга Лукина

КАК ПОСТАВИТЬ ИНТЕРЕСЫ БИЗНЕСА ВЫШЕ СОБСТВЕННОГО ЭГО За более чем 35 лет работы с предпринимателями я видела партнерские конфликты - от крика и обид до угроз, шантажа и судебных разбирательств. Часто партнеры многое создали вместе, но в кризис разговор о будущем компании незаметно превращается в войну за то, кто умнее, правее и больше сделал, кто у кого украл... Предприниматели редко когда спорят за лучшее решение для бизнеса и их будущее. Чаще каждый из участников «войны» верит, что защищает чувство собственной ценности в парадигме невротических взаимоотношений: «Если я уступлю, значит, окажусь слабее, если признаю правоту другого, значит, сам стану менее значимым». В этот момент разум отступает к давним детским обидам, а бизнес - то самое общее «дитя» партнеров - расплачивается за их старые раны. Зрелый созидательный лидер умеет отодвинуть свое «я» и спросить: какое решение сейчас действительно нужно бизнесу? Он способен услышать сильную часть позиции партнера и признать ее, не переживая это как поражение, потому что чужая правота не умаляет его достоинства. В моей двухлетней программе «Эмоциональный интеллект для руководителей и предпринимателей» первый год посвящен пониманию себя, своих давних реакций и привычных мотивов действий, своих внутренних ограничений, а второй - умению точнее видеть характер других людей, находить консенсус в конфликтах, управлять командой не через страх и давление, а через построение партнерских отношений, где каждый несет свою долю ответственности за общее дело. Сейчас открыт набор в новую группу. Подробности и запись на собеседование. С добрыми пожеланиями, бизнес-психотерапевт Ольга Лукина

РЕЗУЛЬТАТ НЕ ОПРАВДЫВАЕТ РАЗРУШИТЕЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ «Если я приношу результат, ради которого мы здесь работаем, то какие ко мне могут быть вопросы?» Эта логика кажется разумной, пока рядом с результатом не начинают расти конфликты. Человек не слышит коллег, с ними ведет себя одним образом, с руководителем другим и ожесточенно защищается от обратной связи. Собственник терпит, потому что специалиста трудно заменить, а показатели убедительны. Но тот, кто должен быть парусом, становится якорем, когда вместо разбора ошибок команда сталкивается с отрицанием ответственности и спором. Результат важен, но он не дает права разрушать людей вокруг. Эмоционально зрелый руководитель реалистично оценивает свои сильные стороны и ограничения, замечает привычные защиты и понимает последствия собственных действий, поэтому способен выдержать неприятную обратную связь, признать ответственность и изменить свое поведение. На моей двухлетней программе «Эмоциональный интеллект для руководителей и предпринимателей» участники сначала учатся замечать собственные реакции, ограничения и привычные защиты до того, как они превращаются в управленческие ошибки. На втором году они опираются на это понимание, чтобы распознавать токсичность и манипуляции, проводить здоровую конфронтацию, развивать сотрудников и вовремя принимать решение о расставании. Сейчас открыт набор в новую группу. Подробнее и записаться на собеседование можно на сайте eqlukina.ru С добрыми пожеланиями, бизнес-психотерапевт Ольга Лукина