مدیریت منابع انسانی

محتوایی دیگر از نظام آموزشی ژاپن را با هم ببینیم! #آموزش در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇 @HRMCHANNEL

دیگر نیازی نیست برای ناهار سازمانی‌تان به یک رستوران یا کترینگ ثابت وابسته باشد. با ناهارتایم، منوی سازمان را خودتان، بر اساس بودجه و سلیقه پرسنل، می‌چینید: ✅چینش منو بر اساس سلیقه و بودجه ✅صدور فاکتور رسمی ✅انتخاب از میان رستوران‌های متنوع و باکیفیت ✅پنل رزرواسیون و یادآوری پیامکی ✅نظرسنجی روزانه و پایش مستمر کیفیت برای دریافت دمو و ثبت درخواست، از طریق بات زیر اقدام کنید👇 @nahartime_bot ناهارتایم؛ راهکاری مطمئن برای ناهار سازمانی❤️

#آگهی

فرمت شرح شغل و راهنمای تکمیل آن در قالب word فرمت شرح شغل و راهنمای تکمیل آن در قالب Pdf دانشگاه تهران #استاندارد34000 در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇 @HRMCHANNEL

*خودشکوفایی؛ از مازلو تا راجرز و یونگ، انسان چگونه به بهترین نسخه خودش تبدیل می‌شود؟* 🌱 انسان فقط نمی‌خواهد زنده بماند؛ می‌خواهد رشد کند، معنا پیدا کند. شاید به همین دلیل، یکی از جذاب‌ترین پرسش‌های روان‌شناسی این باشد: «انسان چگونه می‌تواند به آن چیزی تبدیل شود که ظرفیتش را دارد؟» ❇️ آبراهام مازلو بیش از هر چیز با مفهوم «خودشکوفایی» (Self-Actualization) شناخته می‌شود. در نگاه او، انسان علاوه بر نیازهای فیزیولوژیک، امنیت، تعلق و احترام، نیاز به رشد و تحقق ظرفیت‌های بالقوه خود نیز دارد. خودشکوفایی یعنی حرکت به سوی آنچه فرد «می‌تواند باشد»؛ نه صرفاً دستیابی به پول، موقعیت، شهرت یا تأیید دیگران. مازلو بعدها در اندیشه خود فراتر رفت و از «خودفراروی» (Self-Transcendence) نیز سخن گفت؛ یعنی عبور از تمرکز صرف بر خود و پیوند دادن زندگی با معنا، ارزش‌ها، دیگران یا هدفی بزرگ‌تر. ❇️کارل راجرز، روان‌شناس برجسته مکتب انسان‌گرا، به جای تأکید صرف بر یک «مرحله نهایی»، از «گرایش به شکوفایی» (Actualizing Tendency) سخن گفت؛ یک نیروی بنیادی که انسان را به سمت رشد، سازگاری، استقلال و تحقق ظرفیت‌هایش سوق می‌دهد. در نظریه راجرز، انسان موجودی ایستا نیست؛ بلکه دائماً در حال شدن است. از نگاه راجرز، مشکل زمانی آغاز می‌شود که تصویری که از خودمان ساخته‌ایم با تجربه واقعی‌مان فاصله بگیرد. ممکن است یاد گرفته باشیم برای دوست‌داشتنی بودن، موفق بودن یا پذیرفته‌شدن، چیزی باشیم که دیگران می‌خواهند؛ نه چیزی که واقعاً هستیم. راجرز این فاصله را میان «خود واقعی» و «خودپنداره» مهم می‌دانست. بنابراین در نگاه راجرز، خودشکوفایی فقط «موفق‌تر شدن» نیست؛ «اصیل‌تر شدن» است. فرد رشد‌یافته بیشتر به تجربه‌های درونی خود گوش می‌دهد، نسبت به تجربه‌های تازه گشوده‌تر است، انعطاف بیشتری دارد و زندگی را نه به عنوان یک پروژه از پیش تعیین‌شده، بلکه به عنوان فرایندی زنده و در حال شکل‌گیری تجربه می‌کند. ❇️از نگاه کارل گوستاو یونگ: «فردیت‌یابی» (Individuation). یونگ خودشکوفایی را دقیقاً به معنای مازلو دنبال نمی‌کرد؛ اما فردیت‌یابی را فرایندی می‌دانست که طی آن شخصیت انسان به سوی یکپارچگی و تمامیت بیشتر حرکت می‌کند. در این فرایند، فرد فقط بخش‌های دوست‌داشتنی شخصیت خود را نمی‌پذیرد؛ بلکه با بخش‌های ناآگاه و حتی ناخوشایند وجود خود نیز مواجه می‌شود. اینجا مفهوم «سایه» (Shadow) اهمیت پیدا می‌کند. هر انسانی بخش‌هایی از خود دارد که ترجیح می‌دهد نبیند، نپذیرد یا از دیگران پنهان کند؛ خشم، حسادت، ترس، نیاز به قدرت، ضعف یا حتی استعدادهایی که فرصت بروز پیدا نکرده‌اند.  به همین دلیل، خودشناسی واقعی همیشه خوشایند نیست؛ گاهی لازم است با بخش‌هایی از خودمان روبه‌رو شویم که تصویر مطلوبی از آنها نداریم. ❇️ویکتور فرانکل، بنیان‌گذار لوگوتراپی، یک گام دیگر برداشت. از نظر او، پرسش اصلی انسان لزوماً «چگونه خودم را شکوفا کنم؟» نیست؛ بلکه «برای چه زندگی کنم؟» است. فرانکل بر «معنا» تأکید می‌کرد و معتقد بود انسان می‌تواند حتی در شرایط دشوار، نسبت خود با زندگی و نگرش خود را انتخاب کند. در این نگاه، رشد انسان زمانی عمیق‌تر می‌شود که زندگی فقط حول «من» نچرخد و فرد خود را در خدمت معنا، یک رابطه، یک مسئولیت یا هدفی فراتر از خود قرار دهد. 👈این دیدگاه فرانکل، مارا به مفهوم مهمی می‌رساند: «خودفراروی» (Self-Transcendence). شاید رشد واقعی در جایی اتفاق بیفتد که دیگر فقط نپرسیم «چگونه بهترین نسخه خودم باشم؟» بلکه بپرسیم «بهترین نسخه من قرار است چه چیزی را بهتر کند؟» استعداد، دانش، قدرت و موفقیت زمانی معنای عمیق‌تری پیدا می‌کنند که در خدمت چیزی فراتر از خود فرد قرار بگیرند. 🪞 حالا شاید بتوانیم خودشکوفایی را با چند سؤال ساده‌تر بررسی کنیم: آیا خودتان را همان‌گونه که هستید می‌شناسید یا بیشتر بر اساس تصویری زندگی می‌کنید که دیگران از شما انتظار دارند؟ آیا می‌توانید ضعف‌های خود را ببینید بدون اینکه ارزش خودتان را زیر سؤال ببرید؟ آیا از تجربه‌های تازه استقبال می‌کنید؟ آیا می‌توانید اشتباه خود را بپذیرید؟ آیا برای تصمیم‌های مهم، بیشتر به ارزش‌های خودتان تکیه می‌کنید یا به تأیید دیگران؟ آیا کاری که انجام می‌دهید برایتان معنا دارد؟ و مهم‌تر از همه، آیا رشد شما فقط به نفع خودتان است یا دیگران نیز از رشد شما بهره‌مند می‌شوند؟ 🌱  انسان رشد‌یافته فقط فردی نیست که توانایی‌های بیشتری دارد؛ کسی است که خودش را بهتر می‌شناسد، واقعیت را صادقانه‌تر می‌بیند، بخش‌های مختلف وجودش را می‌پذیرد، ظرفیت‌هایش را پرورش می‌دهد و در نهایت، رشد خود را به چیزی فراتر از منافع شخصی پیوند می‌زند. بازنشر از گاهنامه مدیریت #توانمند_سازی #رشد #هوش_هیجانی #توسعه_فردی در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇 @HRMCHANNEL

۳ درس مهمی که تیم کوک از کارکردن با استیو جابز یاد گرفت 🔸سال ۲۰۱۱، بعد از مرگ استیو جابز، «تیم کوک» به‌عنوان مدیرعامل شرکت اپل انتخاب شد و توانست این شرکت را به رشد خیره‌کننده‌ای برساند. تیم کوک، هنوز درس‌هایی را که از جابز آموخته، سرلوحه خود قرار داده است و از آن‌ها در تصمیم‌گیری‌هایش استفاده می‌کند. کوک طی این سال‌ها بارها از تجربیات کارکردن با استیو جابز صحبت کرده و بخش‌هایی از توصیه‌های جابز را در سخنرانی‌ها و مصاحبه‌هایش فاش کرده است. سه درس مهمی که او از جابز آموخته عبارت‌اند از: 1️⃣ تیم‌های کوچک می‌توانند کارهای شگفت‌انگیزی انجام دهند مدیرعامل اپل می‌گوید تیم‌هایی که مسئولیت ساخت آیپاد و آیفون را برعهده داشتند، تیم‌های کوچکی بودند. تیم مسئول ساخت آیفون ممکن است تیم کوچکی بوده باشد اما دستگاهی ساخته که گوشی‌های هوشمند را متحول کرده است. 2️⃣ افرادی را استخدام کنید که شما را به چالش بکشند اپل در صنعت فناوری یکی از بهترین شرکت‌ها برای کار شناخته می‌شود، اما یکی از سخت‌ترین مکان‌ها برای کار پیداکردن است. به گفته کوک، این مسئله دلیلی دارد. کوک می‌گوید جابز به او گفته است باید افرادی را استخدام کند که او را به چالش بکشند. در ادامه گفت کارکنان شما باید مهارت‌هایی داشته باشند که شما ندارید و مدیران باید از این موضوع مطمئن باشند. 3️⃣ از تغییر عقیده نترسید خوبی استخدام بهترین افراد این است که می‌توانید به ایده‌های آنها که ممکن از ایده‌های شما بهتر باشند، اعتماد کنید. کوک می‌گوید حین کار با جابز یاد گرفته نباید روی دیدگاه‌های قدیمی تعصب داشته باشد؛ زیرا مشاغل می‌توانند با شواهد جدید درلحظه تغییر کنند. #تیم #چالش #تغییر در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇 @HRMCHANNEL

خودمان را در چیزی قوی کنیم که کامپیوتر از انجام آن عاجز است. دانیل پینک #توانمند_سازی در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇 @HRMCHANNEL

مدیران محترم یا بر روی طرح جانشین پروری در سازمان خود سرمایه گذاری کنید و یا شاهد این باشید که استعدادها و نخبگان سازمان شما یکی پس از دیگری با کوله باری از منافع و مزایای رقابتی که می توانستند برای سازمان شما به ارمغان بیاورند، سازمان شما را ترک کنند! موضوع فوق عقیده 71 درصد از 1098 مدیرمیانی و ارشد شرکت ها و سازمان هایی است که در مطالعه اخیر موسسه مدیریت آمریکا شرکت کرده اند. متاسفانه فقط 14 دردصد از این اشخاص بلندمرتبه بر این باور بودند که سازمانشان برای خروج ناگهانی مدیران کلیدی خود آمادگی لازم را دارند. اهمیت موضوع جانشین پروری بیش از سایرین برای کارفرماها و صاحبان کسب و کار مشخص و نمایان می باشد. براساس این تحقیق، تنها 42 درصد از مدیران اذعان دارند که شرکت متبوع آنها نوعی از طرح جانشین پروری را در داخل شرکت پیاده می کند. این درحالی است که تقریبا یک چهارم از مدیران (23%)، شرکت خود را بدون هیچگونه طرح جانشین پروری توصیف نموده اند. #جانشین_پروری #ارتقاء در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇 @HRMCHANNEL

هنر دیپلماسی در روابط فردی و اجتماعی پادکست مدرسه فارسی زندگی #هوش_هیجانی #تعارض #ارتباط_موثر در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇 @HRMCHANNEL

سیستم سازی به سبک مک دونالد برداشت از کانال آقای حسین طاهری #تفکر_سیستمی #سیستم در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇 @HRMCHANNEL

هنرِ "شنیدن" ! در دو روز آینده تا حد امکان به گفت‌وگوهایی که بین افراد صورت می‌گیرد گوش کنید. دو چیز را در نظر داشته باشید: کدام یک بیشتر حرف می‌زند و کدام یک موفق‌تر است؟! از صدها تجربه کوچک و بزرگ آموخته‌ام که افراد پرحرف به ندرت آدم‌های موفقی هستند. همه‌ افراد موفق تقریبا بدون استثنا، هنر "شنیدن" را بیشتر دانسته و به کار می‌بندند. به عبارت دیگر ، طرف مقابل را ترغیب می‌کنند به اینکه درباره‌ خودش، دیدگاه‌هایش، موفقیت‌هایش، شغلش و مشکلاتش حرف بزند . هنر شنیدن به دو طریق راه را برای موفقیت‌های بزرگتر هموار می‌کند: ▫️هنر شنیدن جلب دوستی می‌کند . ▫️هنر شنیدن به شناخت بهتر افراد کمک می‌کند . د. شوارتز #شایستگی #هوش_هیجانی #ارتباط_موثر در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇 @HRMCHANNEL

برای ایجاد وفاداری بیشتر کارکنان، در سازمان جو احترام ایجاد کنید! 🔸وقتی از کارکنان یک کسب‌وکار می‌پرسید بیشترین چیزی که برایشان اهمیت دارد چیست، اغلب احساس مورد احترام بودن اولین چیزی است که به آن اشاره می‌کنند. با اینکه کارکنانی که احترام نمی‌بینند، فقدان آن را به خوبی درک می‌کنند، اما افرادی که در نقش‌های مدیریتی یا دیگر پست‌های ارشد هستند، چندان به آن فکر نمی‌کنند. بنابراین، رهبران سازمانی ممکن است به سادگی از وجود این مشکل خبر نداشته باشند. 🔸مساله بزرگ‌تر این است که رهبران سازمان از آنچه احترام در محیط کار را شکل می‌دهد، درک ناقصی دارند بنابراین حتی تلاش‌های ناشی از حسن نیت برای ایجاد محیط کاری محترمانه، بی‌سرانجام می‌ماند. 🔸تحقیقات ما نشان می‌دهد که کارکنان دو نوع احترام را ارزش می‌دانند: «احترام طبیعی» که به‌طور مساوی به همه اعضای یک گروه کاری یا سازمان داده می‌شود و نیاز ذاتی انسان را برای اینکه احساس کند ارزشمند است، برطرف می‌کند. در محیط‌هایی که احترام طبیعی وجود ندارد یا خیلی کم است، شاهد نظارت بیش از حد بر ریزه‌کاری‌ها، خشونت و سوء استفاده از قدرت هستیم و این حس وجود دارد که کارمندان قابل جایگزین شدن هستند. نوع دوم، «احترام اکتسابی» است که نصیب کارکنانی می‌شود که ویژگی‌ها یا رفتارهای ارزشمند به نمایش می‌گذارند. احترام اکتسابی نیاز انسان را برای احساس ارزشمند بودن در قبال انجام یک کار خوب، برطرف می‌کند. اعتباردزدی برای جلوگیری از موفقیت دیگران و ناتوانی در درک دستاوردهای کارکنان، نشانه‌های نبود این نوع احترام در سازمان است. 🔸یکی از چالش‌های دقیق و ظریف در ایجاد یک جو محترمانه، یافتن توازن درست بین این دو نوع احترام است. تحقیقات نشان می‌دهد عدم توازن می‌تواند باعث ناامیدی کارکنان شود. به‌عنوان مثال، محیط‌های کاری که احترام طبیعی در آنها خیلی زیاد است، اما احترام اکتسابی زیادی وجود ندارد، دستاوردهای فردی را به یک اولویت کم‌اهمیت برای کارکنان تبدیل می‌کنند، چون آنها فکر می‌کنند با هر کسی صرف نظر از اینکه چه دستاوردی دارد، به یک شکل رفتار می‌شود. در محیط‌هایی که اهداف سازمان در قالب تیم محقق می‌شود، این ترکیب می‌تواند مناسب باشد، اما ریسک کاهش انگیزه و مسوولیت‌پذیری افراد وجود دارد. 🔸در مقابل، محیط‌های کاری که احترام طبیعی در آنها پایین است، اما احترام اکتسابی بالایی وجود دارد، کارکنان را به رقابت زیاد تشویق می‌کنند. در محیط‌هایی که تیم‌های فروش با هم رقابت می‌کنند و کارشان چندان به هم وابسته نیست، این توازن می‌تواند مناسب باشد. اما از اینکه افراد دانش خود را در مورد موفقیت‌‌ها یا شکست‌هایشان با دیگران به اشتراک بگذارند، جلوگیری می‌کند و اغلب باعث تکروی می‌شود. 🔸رهبران سازمان با دانستن این تفاوت‌ها، می‌توانند محیطی ایجاد کنند که متناسب‌ با موقعیت‌شان باشد. باید گفت در بیشتر مواقع، سطوح بالایی از هر دو نوع احترام نام برده‌شده مورد نیاز است. 🔸از آنجا که کارکنان اغلب به امید توسعه هویت خود در طول زمان و از طریق رشد حرفه‌ای و تبدیل شدن به نسخه‌های بهتری از خودشان، به سازمان‌ها می‌پیوندند، احترام یک مکانیزم بازخورد مهم و کاتالیزوری برای این رشد است. 🔸یک محیط کار سرشار از احترام، مزایای قابل توجهی برای سازمان به همراه می‌آورد. کارکنانی که می‌گویند در محیط کارشان مورد احترام هستند، رضایت شغلی بیشتری دارند و نسبت به شرکتی که در آن کار می‌کنند، قدردان و وفادار هستند. همچنین انعطاف بیشتری از خود نشان می‌دهند و با دیگران همکاری می‌کنند و خلاقیت بیشتری از خود نشان می‌دهند. این افراد راحت‌تر راهنمایی‌های رهبر سازمان را می‌پذیرند. 🔸در مقابل، نبود احترام می‌تواند آسیب جدی در روابط سازمانی ایجاد کند. جمله‌ای در کتاب «گفت‌وگوهای سرنوشت‌ساز» آمده که می‌گوید «احترام مثل هواست.» تا وقتی وجود دارد، به آن فکر نمی‌کنیم، اما وقتی از ما گرفته شود، همه به فکر آن می‌افتیم. #اعتماد #رفتار_سازمانی #انگیزش در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇 @HRMCHANNEL

❇️مهارتهای کلامی مهم تر از مهارتهای نوشتاری است! 👈اینکه بتوانیم خوب بنویسیم، از کلمات و لغات مصطلح و با معنی در نامه نگاری های خود استفاده کنیم و آیین نگارش را به درستی بکار بگیریم خیلی عالی است. اما مهمتر از مهارت های نوشتاری مهارت های کلامی است. شما در مهارتهای کلامی می توانید ارتباط چشم در چشم برقرار کرده و احساس خود را به فرد مقابل نشان دهید. لذا خود را در پس ارتباطات کتبی و ایمیل های سازمانی و نامه نگاری  پنهان نکنید. سعی کنید مواردی که دارای حساسیت خاص هستند،  به صورت حضوری و حداقل تلفنی انجام پذیرد. #ارتباط_موثر #شایستگی در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇 @HRMCHANNEL

تنبیه کارکنان درست است یا نادرست؟ مطالعات نشان داده است که تنبیه مقصر فقط یک یادگیری ایجاد می کند: اشتباهاتت را پنهان کن در مناطقی از غرب آفریقا، وقتی کسی کار ناپسندی انجام می دهد او را به مرکز دهکده می برند و برای دو روز، تمام اعضای قبیله او را احاطه می کنند و درباره ویژگیهای خوب و مثبت آن فرد حرف می زنند. آنها معتقد هستند که هر فرد ذاتا خوب است ولی گاهی هم اشتباهاتی مرتکب می شود که در‌ واقع درخواست کمک است. افراد قبیله کنار هم در این آئین جمع می شوند تا به فرد خوبی ذاتی اش را یادآوری کنند. اعتقاد جمعی این است که این حمایت، از هر نوع تنبیه و خجالت زده کردن فرد بهتر است. آنها این حرکت را اوبونتو به معنی "انسانیت با یکدیگر و تمام موجودات زنده" می نامند. #رهبری #توانمند_سازی #فرهنگ در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇 @HRMCHANNEL

صرف کار کردن باهم، تیم بوجود نمی آید در سازمانی که احترام و اعتماد متقابل نباشد تیم سازی بی معنی است. #تیم #فرهنگ #اعتماد #ارزش در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید👇👇👇 @HRMCHANNEL

وقتی شیوۀ نادرست کار کردن عده ای را می‌بینم، می‌فهمم بیکاری مقدس هم وجود دارد.!!!! جرج مک دونالد #اثربخشی در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید 👇👇👇 @HRMCHANNEL

آیا مواردی را به خاطر دارید که در سازمان شما فردی به خاطر مطرح کردن یک سوال دشوار راجع به سیاست های سازمان مورد تشویق قرار گرفته باشد؟ همین نکته، سد راه هرگونه آگاهی است، که منجر به تهدید وضعیت ما خواهد شد. این وضعیت را آرگریس چنین توضیح می دهد: "گروهی مشتمل بر افرادی که توانایی بسیار زیادی در دور نگهداشتن خود از یادگیری دارند." #یادگیری #چالش #نقد در کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی با ما همراه باشید @HRMCHANNEL