مدرسه کسب وکار

💢همراهان گرامی 🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود. 🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است. 👇👇👇👇👇👇👇👇 📲 هوش مصنوعی در کسب وکار @management_ai 💸 آکادمی اقتصاد ایران @monetary_academy 💢مدیریت رفتار سازمانی @organizationalbehavior ✅مهارت های مدیریت @management_skill 🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان @planing_tm ⭕️تکنیک های مدیریت @management_technique ❌مدیریت به زبان ساده @management_simple 🈷 مهارت های زندگی @life_skills2022 🆗 موفقیت و توسعه فردی @success_pd 💲 هوش مالی @fqskill ✝ تفکر استراتژیک @strategym_academy 🉑 تعالی منابع انسانی @hrm_academy 📠 مدرسه کسب وکار @business_school2022 💄ترفند بازاریابی @tarfandbazaryabi 🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی @startups_academy 🎯 تغییر و تحول سازمانی @transformation_m 🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA @mba_event

🔴 هر قانون‌شکنی، نشونه‌ی یک کارمند مسئله‌دار نیست. گاهی کارمند از یه قانون عبور می‌کنه، چون اون قانون با واقعیت کار جور درنمیاد. 🔻مقاله‌ای در Harvard Business Review با مرور بیش از ۲۵۰ پژوهش در چهار دهه، به یه نکته مهم می‌رسه: برای فهمیدن قانون‌شکنی کارکنان، فقط خودِ تخلف رو نبینید؛ انگیزه، شرایط و حتی سیستم رو هم بررسی کنید. ۱۰ اصل برای مواجهه با قانون‌شکنی کارکنان: ۱. هر تخلفی یه مسئله انضباطی نیست؛ گاهی یه پیام مدیریتیه. ۲. وقتی یه قانون مدام شکسته می‌شه، شاید وقتشه خودِ قانون رو هم بررسی کنید. ۳. تکرار یه تخلف می‌تونه درباره نقص سیستم بهتون اطلاعات بده. ۴. قبل از برخورد، بفهمید انگیزه پشت قانون‌شکنی چی بوده. ۵. همه قانون‌شکنی‌ها از منفعت شخصی نمیان. ۶. گاهی کارکنان برای کمک به مشتری، همکار یا حتی خودِ سازمان از یه قاعده عبور می‌کنن. ۷. دو رفتار مشابه ممکنه انگیزه‌های کاملاً متفاوتی داشته باشن. ۸. گاهی کارمند بین رعایت قانون و درست انجام دادن کار گیر می‌کنه. ۹. تنبیه ممکنه رفتار رو متوقف کنه، اما لزوماً علتش رو برطرف نمی‌کنه. ۱۰. یه تخلف ممکنه مسئله یک فرد باشه؛ تکرار یک تخلف می‌تونه مسئله سیستم باشه. 📌اگر مدیر یا صاحب کسب‌وکارید و دوست دارید با ایده‌ها و پژوهش‌های روز مدیریت جلو برید، آکادمی مدیران برجسته رو دنبال کنید 🖊️آرامش روزخوش آکادمی مدیران برجسته ✅ آدرس اینستاگرام: https://www.instagram.com/arameshrouzkhosh?igsh=N21lY3B3ajNmMXA5&igsi=N21lY3B3ajNmMXA5&utm_source=qr https://t.me/arameshrouzkhoshcoach

💢برخی از روشهای نادرست جذب نیرو ۱. آگهی استخدامی که به زبان خشک و رسمی نوشته شده است. بعضی از آگهی‌ها متقاضی را سوم شخص خطاب می‌کنند: «فرد منتخب این موارد را در اختیار خواهد داشت.» چرا به مخاطبان خود این را القا می‌کنید که انتخابشان نخواهید کرد؟ ۲. آگهی‌هایی که محدوده حقوق را تعیین نمی‌کنند. شما با این کار دارید وقت متقاضی و خودتان را تلف می‌کنید و تلویحا این پیغام را می‌دهید: «ما محدوده حقوقی در نظر داریم اما نمی‌خواهیم به شما بگوییم به این امید که رقم پیشنهادی شما کمتر باشد.» ۳. سیستم‌های ردیابی کم‌سرعت که جویندگان کار را وادار می‌کنند ده‌ها فرم اینترنتی پر کنند. در این سیستم‌ها از تعاملات انسانی خبری نیست. در اینجا نیز شما دارید یک پیغام واضح به متقاضی می‌فرستید: «شما یکی از ده‌ها نفری هستید که به این شغل علاقه‌مند است. برای ما مهم نیست چه کار کنی. می‌توانی فرم پر کنی یا بروی پی کارت.» ✍ کانال راهنمای منابع انسانی @business_school2022

💢 طبق آمار رسمی بانک مرکزی، تورم سالانه به حدود ۸۸ درصد رسیده و میانگین تورم مواد غذایی به بالای ۱۰۰ درصد. 👈با توجه به این شرایط پیش بینی تورم و قیمت دلار، سکه و طلا برای امسال چقدر است؟ 👌 در شرایط با تورم بالای ایران چگونه سرمایه گذاری کنیم؟ 🆗 آیا در این شرایط می توانیم درآمدمان را افزایش دهیم؟ 💸 در این شرایط چگونه هزینه هایمان را مدیریت کنیم؟ ❌ سرمایه گذاری در بازار مسکن و خودرو در سال ۱۴۰۵ ارزندگی دارد؟ 🧠 آیا در شرایط اقتصادی دشوار کنونی می توان پس انداز هم داشت؟ 👈 جهت عضویت و دریافت اشتراک در گروه هوش مالی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm

💢همراهان گرامی 🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود. 🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است. 👇👇👇👇👇👇👇👇 📲 هوش مصنوعی در کسب وکار @management_ai 💸 آکادمی اقتصاد ایران @monetary_academy 💢مدیریت رفتار سازمانی @organizationalbehavior ✅مهارت های مدیریت @management_skill 🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان @planing_tm ⭕️تکنیک های مدیریت @management_technique ❌مدیریت به زبان ساده @management_simple 🈷 مهارت های زندگی @life_skills2022 🆗 موفقیت و توسعه فردی @success_pd 💲 هوش مالی @fqskill ✝ تفکر استراتژیک @strategym_academy 🉑 تعالی منابع انسانی @hrm_academy 📠 مدرسه کسب وکار @business_school2022 💄ترفند بازاریابی @tarfandbazaryabi 🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی @startups_academy 🎯 تغییر و تحول سازمانی @transformation_m 🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA @mba_event

💢سوگیری هزینه از دست رفته در جلسه مشاوره، فردی با این مشخصات سراغم آمد: آقا، کارمند با حقوق ماهیانه 35 میلیون تومان، صاحب 2 فرزند، سن 45 سال مشکلش این بود که این حقوق کفاف مخارج زندگی‌اش را نمی‌داد بطوری که بحث بر سر پول به یکی از بگومگوهای اصلی با همسرش تبدیل شده بود. این را هم اضافه کنم که وی از چند سال پیش در حوزه دیگری سرمایه گذاری کرده بود اما نهایت پولی که توانسته بود سال گذشته یعنی سال 1404 از این راه بدست بیاورد حدود 80 میلیون تومان بود. در این گفتگو از او خواستم تصور کند هیچ درآمدی نداشت نه از راه کارمندی و نه از راه آن شغل پاره وقت، چه می‌کرد. پاسخ داد سؤال سختی است. بنظرم سختی این سؤال از آن رو نبود که پیدا کردن راه‌های جایگزین برای کسب درآمد دشوار است که البته این هم کار آسانی نیست بلکه سختی‌اش به دلیل دیگری بود که در ادامه توضیح می‌دهم. او فکر می‌کرد که اگر دیسیپلین داشته باشد و بهتر بتواند زمان را مدیریت کند خواهد توانست پول بیشتری از آن شغل پاره وقت بدست بیاورد. اما من مخالف بودم زیرا بنظرم این بازار همچون جویی است که اگر صبح تا شب هم بطور منظم بر سرش بنشینیم و قلاب بیندازیم نهایت خواهیم توانست چند ماهی ریز صید کنیم و خبری از ماهیان درشت نخواهد بود. از او خواستم توضیح دهد چرا در تایم بعدازظهر به کار دیگری مشغول نمی‌شود گفت دلم نمی‌آید این شغل پاره وقت را کنار بگذارم. پرسیدم: چرا؟ گفت احتمالاً به دلیل سوگیری «هزینه از دست رفته». یعنی بدلیل هزینه‌های پولی و زمانی که این سالها در این راه صرف کردم و الان باید آن را کنار بگذارم. واقعیت آن است او که کاملاً درست می‌گفت؛ ما بسیاری از اوقات دلبسته روش، رویکرد، راه حل و شغلی می‌شویم که منفعت چندانی برایمان ندارد اما نمی‌توانیم آن را کنار بگذاریم چون وقتی با خود فکر می‌کنیم این همه هزینه در این راه صرف کرده‌ایم و الان باید آن را نادیده بگیریم خیلی دردمان می‌آید. به تعبیر راسل، فیلسوف انگلیسی، مثل آن است که راهی پر سنگلاخ را سالها با پای برهنه پیموده و الان کسی به ما می‌گوید که مسیر را اشتباه رفته‌ایم. قطعاً حس خیلی بدی به ما دست می‌دهد. بنظرم در این مواقع اگر با تحلیل و منطق به این نتیجه رسیده‌ایم که به این سوگیری گرفتاریم، شهامت داشته باشیم و به جای تفکر به گذشته، به حال و آینده‌ای فکر کنیم که پیش رویمان است. هیچ توجیه منطقی ندارد که حال و آینده را خراب کنیم چون به گذشته گند زده‌ایم. @mba_event

🔥سخنرانی آقای مهندس علمداری در ایونت 7 مرداد در جمع شرکت‌های B2B حوزه کامپیوتر و قطعات کامپیوتر این ایونت مشترک با همکاری آقای دکتر کیان و آقای مهابادی برگزار شد. سرفصل‌های سخنرانی آقای مهندس علمداری: 🧲تفاوت سیستم‌سازی با مدیریت منابع انسانی 🧲 نشانه‌های سیستم‌سازی کارآمد 🧲جذب و استخدام پرسنل 🧲 نحوه ارزیابی رزومه‌ها و طراحی فرایند جذب 🧲سوالات ضروری مصاحبه استخدامی 🧲نحوه محاسبه پورسانت 🧲آموزش صحیح پرسنل با SOPهای مکتوب اگر صاحب کسب‌وکار هستید و مایلید در ایونت مشترک بعدی به‌صورت رایگان شرکت کنید، اسم و شماره تماس خود را به آیدی زیر ارسال کنید تا کارشناسان ما با شما ارتباط بگیرند 👇 @alamdarihr_admin

💢از دور دلبری و از نزدیک زَهره! چرا بعضی آدم‌ها در جمع و خانه دو تصویر از خود را به نمایش می‌گذارند؟ احتمالا برای خیلی از ما پیش آمده که درباره یک نفر دو روایت متفاوت بشنویم. عده‌ای او را فردی خوش‌برخورد، منطقی، شوخ‌طبع و حتی کاریزماتیک بدانند‌؛ اما برخی که زندگی نزدیک‌تری با او دارند، گاهی تجربه‌ای متفاوت داشته باشند؛ فردی کم‌حوصله‌تر، زودرنج‌تر یا سخت‌گیرتر. به‌نظرتان کدام تصویر واقعی‌تر است؟ پاسخ روان‌شناسی و جامعه‌شناسی این است که لزوما هیچ‌کدام. انسان‌ها موجوداتی چند لایه‌اند‌ و در موقعیت‌های مختلف، بخش‌های متفاوتی از شخصیت خود را نشان می‌دهند. تفاوت میان رفتار ما در جمع و خانه همیشه به معنای تظاهر یا دورویی نیست؛ گاهی نتیجه طبیعی تفاوت نقش‌ها، شرایط و نوع رابطه است. ▫️اما چرا چنین تفاوتی ایجاد می‌شود؟ ۱. مدیریت تصویری که از خود ارائه می‌دهیم. گافمن؛ جامعه‌شناس معروف، می‌گوید انسان‌ها در تعاملات اجتماعی تلاش می‌کنند برداشت دیگران از خود را مدیریت کنند. در جمع، معمولا بیشتر مراقب حرف‌ها، لحن و واکنش‌های خود هستیم؛ اما در روابط صمیمی، به دلیل احساس امنیت بیشتر، ممکن است این کنترل کاهش پیدا کند و جنبه‌هایی از رفتار ما آشکار شود که در محیط‌های اجتماعی کمتر دیده می‌شود. ۲. نزدیکان، نسخه کامل‌تری از ما را می‌بینند. دوستان، همکاران یا آشنایان معمولا ما را در شرایط محدودتری تجربه می‌کنند؛ زمانی که حالمان خوب است، آماده تعامل هستیم و نقش اجتماعی مشخصی داریم؛ اما کسانی که با ما زندگی می‌کنند، ما را در روزهای خستگی، فشار روانی، شکست، نگرانی و اختلاف نظر هم می‌بینند. آن‌ها فقط رفتارهای اجتماعی ما را نمی‌بینند، بلکه واکنش‌های ما را در شرایط دشوار هم تجربه می‌کنند. ۳. در روابط نزدیک انتظارات بیشتر است. در یک جمع، خوش‌صحبتی، شوخ‌طبعی و توانایی برقراری ارتباط ممکن است کافی باشد؛اما در روابط نزدیک، ویژگی‌های دیگری اهمیت پیدا می‌کند مثلا توانایی شنیدن، همدلی، مسئولیت‌پذیری، برطرف‌کردن نیازهای عاطفی و توانایی حل اختلاف. ۴. محدودیت خودکنترلی تنظیم هیجان و رفتار نیازمند صرف انرژی روانی است. گاهی افراد پس از ساعت‌ها تلاش برای حفظ آرامش، رعایت ادب و کنترل واکنش‌ها در محیط بیرون، در فضای امن خانه ظرفیت کمتری برای کنترل خود دارند. البته این موضوع می‌تواند توضیحی برای برخی رفتارهای ما باشد، ولی نباید بهانه‌ای برای رفتار آسیب‌زا یا بی‌احترامی به نزدیکان باشد. ۵. تفاوت در میزان و فاصله‌ی مشاهده کسی که ما را چند ساعت در هفته می‌بیند، تنها بخش کوچکی از شخصیت ما را تجربه می‌کند؛ اما کسی که هر روز کنار ماست، الگوهای رفتاری بیشتری می‌بیند. اینکه هنگام عصبانیت چگونه واکنش نشان می‌دهیم، با اشتباه آن‌ها چگونه برخورد می‌کنیم و در شرایط فشار چه تغییری می‌کنیم. ۶. نقاط کور شخصیتی ما همیشه خودمان را همان‌گونه که دیگران تجربه می‌کنند، نمی‌بینیم. ممکن است فردی رفتار خودش را "صراحت" بداند، اما دیگری آن را "تندی" تلقی کند. ممکن است کسی فکر کند "شوخی می‌کند"، اما طرف مقابل آن را بی‌احترامی برداشت کند. ۷. کیفیت رابطه اهمیت دارد جان گاتمن نشان داد که مشکلات روابط نزدیک همیشه ناشی از "بد بودن شخصیت" نیست؛ گاهی انتقاد مداوم، حالت دفاعی، نادیده گرفتن احساسات طرف مقابل یا ناتوانی در گفت‌وگوی سازنده، به مرور رابطه را فرسوده می‌کنند. آیا این مطلب شما را به یاد کسی؛ خودتان، همسرتان یا برخی از دوستانتان نمی‌اندازد؟ آیا دیگران تجربه‌ای از شما دارند که خودتان متوجه آن نباشید؟ آیا از نزدیکانتان درباره این مطلب و رفتارهایی که ممکن است خودتان نبینید، سؤال می‌کنید؟ و در آخر آیا این مطلب به‌قدر کافی آگاهی‌بخشی داشت که به تعدیل عواطف، احساسات و خواسته‌های شما در مواجهه با این افراد کمک کرد؟ ✍منابع: 1. Goffman, E. (1959). The Presentation of Self in Everyday Life. 2. Baumeister, R. F. et al. (2007). The Strength Model of Self-Control. 3, Gottman, J. M., Levenson, R. W. (1992). Marital Processes Predictive of Later Dissolution: Behavior, Physiology, and Health. @business_school2022

💢با چرا شروع کنید. 🔴چرا برخی افراد و سازمان‌ها، بارها و بارها موفق می‌شوند، در حالی که رقبای آن‌ها با وجود منابع بیشتر، فناوری بهتر یا سرمایه بالاتر، به همان موفقیت دست نمی‌یابند؟ این پرسشی است که سایمون سینک در کتاب با چرا شروع کنید به دنبال پاسخ آن است. او معتقد است تفاوت اصلی میان رهبران الهام‌بخش و سایر مدیران، نه در هوش، سرمایه یا استراتژی، بلکه در شیوه فکر کردن و ارتباط برقرار کردن با دیگران است. 🟢هسته اصلی کتاب، مدلی است که سینک آن را «دایره طلایی» می‌نامد. این مدل از سه دایره تشکیل شده است: چرا، چگونه و چه چیزی. 🔵«چه چیزی» همان محصول یا خدمتی است که یک سازمان ارائه می‌دهد. تقریباً همه شرکت‌ها می‌توانند توضیح دهند چه تولید می‌کنند. 🟤«چگونه» به روش‌ها، فرایندها یا مزیت‌های رقابتی اشاره دارد؛ یعنی اینکه چگونه کار خود را بهتر از دیگران انجام می‌دهند. 🟠اما مهم‌ترین بخش، «چرا» است؛ یعنی هدف، باور یا دلیلی که سازمان برای آن وجود دارد. سینک می‌گوید بیشتر شرکت‌ها از بیرون به درون ارتباط برقرار می‌کنند؛ ابتدا درباره محصول صحبت می‌کنند، سپس ویژگی‌های آن را توضیح می‌دهند و در نهایت شاید اشاره‌ای به هدف خود داشته باشند. در مقابل، رهبران الهام‌بخش از درون به بیرون حرکت می‌کنند؛ ابتدا می‌گویند چرا وجود دارند، سپس توضیح می‌دهند چگونه آن هدف را دنبال می‌کنند و در نهایت محصول یا خدمت خود را معرفی می‌کنند. 🟡برای روشن شدن این موضوع، سینک مثال معروف Apple را مطرح می‌کند. او می‌گوید اپل فقط رایانه یا تلفن همراه نمی‌فروشد؛ این شرکت باور دارد که باید وضعیت موجود را به چالش بکشد و متفاوت بیندیشد. محصولات اپل، تجلی همین باور هستند. به همین دلیل، بسیاری از مشتریان، تنها به دلیل ویژگی‌های فنی محصولات، بلکه به دلیل همدلی با این باور، به اپل وفادار می‌مانند. 🟣سینک معتقد است *مردم آنچه را انجام می‌دهید نمی‌خرند؛ بلکه دلیل انجام آن را می‌خرند.* این جمله مشهور، مهم‌ترین پیام کتاب است. وقتی مشتریان، کارکنان یا شرکای تجاری با هدف و ارزش‌های یک سازمان ارتباط برقرار کنند، رابطه‌ای عمیق‌تر و پایدارتر شکل می‌گیرد. ⚫بخش دیگری از کتاب به رهبری اختصاص دارد. از نگاه نویسنده، رهبران واقعی کسانی نیستند که صرفاً دستور می‌دهند یا قدرت رسمی دارند. آن‌ها افرادی هستند که می‌توانند دیگران را به یک هدف مشترک باورمند کنند. رهبر الهام‌بخش، پیش از آنکه درباره سود، سهم بازار یا اهداف مالی صحبت کند، تصویری روشن از آینده‌ای که می‌خواهد بسازد ارائه می‌دهد. وقتی افراد به آن چشم‌انداز ایمان بیاورند، انگیزه آن‌ها دیگر فقط حقوق یا پاداش نخواهد بود. ⚪سینک برای توضیح دیدگاه خود، به نمونه‌های تاریخی نیز اشاره می‌کند. او از مارتین لوتر کینگ جونیور یاد می‌کند و می‌گوید میلیون‌ها نفر از او پیروی نکردند، چون سخنران خوبی بود؛ بلکه به این دلیل که او آرمانی را بیان می‌کرد که مردم به آن باور داشتند. به همین ترتیب، برادران ویلبر رایت و اورویل رایت نیز صرفاً به دنبال ساخت هواپیما نبودند؛ آن‌ها رؤیای تغییر شیوه جابه‌جایی انسان را دنبال می‌کردند. 🔴کتاب همچنین میان مدیریت و رهبری تمایز قائل می‌شود. از دید سینک، مدیران می‌توانند فرایندها را برنامه‌ریزی و کنترل کنند، اما رهبران به افراد انگیزه می‌دهند و آن‌ها را برای حرکت در یک مسیر مشترک الهام می‌بخشند. سازمانی که فقط مدیران خوب داشته باشد، ممکن است کارآمد باشد؛ اما برای خلق نوآوری و وفاداری، به رهبرانی نیاز دارد که بتوانند «چرا» را به‌روشنی بیان کنند. 🟢ارزش اصلی این کتاب در تغییر زاویه نگاه مدیران است. بسیاری از سازمان‌ها ساعت‌ها درباره استراتژی، بودجه و اهداف مالی جلسه برگزار می‌کنند، اما هرگز از خود نمی‌پرسند: «چرا وجود داریم؟» پاسخ روشن به این پرسش، می‌تواند مبنای تصمیم‌گیری‌های بهتر، جذب کارکنان همسو و ایجاد اعتماد در مشتریان باشد. 🔵با چرا شروع کنید بیش از آنکه کتابی درباره بازاریابی یا رهبری باشد، کتابی درباره معنا است. سینک یادآوری می‌کند که افراد، فقط برای انجام یک وظیفه یا خرید یک محصول انگیزه پیدا نمی‌کنند؛ آن‌ها زمانی متعهد می‌شوند که احساس کنند بخشی از هدفی بزرگ‌تر هستند. شاید به همین دلیل است که پرسش «چرا؟» ساده‌ترین سؤال مدیریت و در عین حال، دشوارترین آن باشد. @mba_event

مدرسه کسب وکار pinned a video

دانشگاه تهران برگزار می‌کند: 💠 دوره کارگاهی «هوش مصنوعی در کسب‌وکار» (Executive AI for Business) همراه با اعطای گواهینامه معتبر پایان‌دوره از دانشگاه تهران در دنیای امروز، هوش مصنوعی صرفاً یک ابزار مدرن نیست؛ بلکه شتاب‌دهنده‌ای قدرتمند و مزیتی کلیدی برای پیشگامی در بازار به شمار می‌رود. این کارگاه به‌صورت هیبرید (حضوری و آنلاین) برگزار می‌شود؛ بنابراین علاقه‌مندان محترمی که خارج از تهران نیز سکونت دارند، می‌توانند به‌راحتی در این دوره تخصصی شرکت نمایند. پیشنهاد می‌کنیم در ویدیوی پیوست، ضرورت و اهداف استراتژیک این دوره را از زبان مدرس محترم بشنوید. 🏛 محل برگزاری: دانشکده اقتصاد دانشگاه تهران 📅 تاریخ شروع کارگاه: ۷ مرداد ۱۴۰۵ 🪑 ظرفیت محدود جهت بررسی دقیق سرفصل‌ها و ثبت‌نام در این کارگاه تخصصی، از طریق لینک زیر اقدام فرمایید: 🔗 https://stc.efut.ir/44 با ما در مسیر توسعه حرفه‌ای همراه باشید. عضویت در کانال رسمی دپارتمان دوره‌های کوتاه‌مدت: t.me/stcefut

💢امیدی که چشمش را بر واقعیت نمی‌بندد! 🔴مدتی قبل با یکی از دوستان درباره روزهای سخت زندگی صحبت می‌کردیم. او دوران پرچالشی را پشت سر گذاشته بود؛ کسب‌وکارش رونق سابق را نداشت، هزینه‌های زندگی بالا رفته بود و آینده برایش مبهم به نظر می‌رسید. از او پرسیدم: «چه چیزی باعث شد دوام بیاوری و ناامید نشوی؟» 🟢پاسخش برایم تأمل‌برانگیز بود. گفت: «هیچ‌وقت به خودم نگفتم هفته بعد یا ماه بعد همه‌چیز درست می‌شود؛ چون از آینده خبر نداشتم. فقط سعی کردم واقعیت را همان‌طور که هست بپذیرم و هر روز کاری را انجام دهم که از دستم برمی‌آید.» 🔵آن روز، بی‌اختیار به یاد پارادوکس استاک‌دیل افتادم؛ مفهومی که نام خود را از دریادار آمریکایی جیمز استاک دیل گرفته است. او بیش از هفت سال را در اسارت گذراند؛ سال‌هایی که هر روزش با سختی، بلاتکلیفی و رنج همراه بود. 🟤سال‌ها بعد، وقتی از او پرسیدند چه کسانی در اسارت کمتر دوام می‌آوردند، پاسخی داد که بسیاری را شگفت‌زده کرد. گفت: «خوش‌بین‌ها.» 🟠البته منظورش کسانی نبود که امید داشتند. او از افرادی حرف می‌زد که برای پایان مشکلات، تاریخ تعیین می‌کردند؛ «تا کریسمس آزاد می‌شویم»، «تا چند ماه دیگر همه‌چیز تمام می‌شود.» وقتی آن موعدها یکی پس از دیگری می‌گذشت، امیدشان فرو می‌ریخت و توان ادامه دادن را از دست می‌دادند. 🟡اما خود استاک‌دیل راه دیگری را انتخاب کرده بود. او هرگز ایمانش را به رهایی از دست نداد، اما در عین حال، سختی‌های زندگی را هم انکار نکرد. نه خود را فریب داد و نه تسلیم شد. 🟣به گمان من، این فقط یک روایت تاریخی نیست؛ بلکه درسی برای همه ماست. در زندگی، بارها با اتفاقاتی روبه‌رو می‌شویم که خارج از اختیار ما هستند؛ بیماری، مشکلات اقتصادی، از دست دادن شغل، شکست در یک رابطه یا هر بحران دیگری. در چنین موقعیت‌هایی، گاهی خودمان را با وعده‌های بی‌پشتوانه آرام می‌کنیم و گاهی هم آن‌قدر در مشکلات غرق می‌شویم که امید را از دست می‌دهیم. ⚫️پارادوکس استاک‌دیل راه سومی را پیش روی ما می‌گذارد: واقعیت را همان‌گونه که هست بپذیر، اما هرگز باور خود را به بهتر شدن آینده از دست نده. شاید مهم‌ترین درس زندگی همین باشد؛ اینکه هم‌زمان با دیدن واقعیت، چراغ امید را نیز روشن نگه داریم. @life_skills2022

دانشگاه تهران برگزار می‌کند: 💠 دوره کارگاهی «هوش مصنوعی در کسب‌وکار» (Executive AI for Business) همراه با اعطای گواهینامه معتبر پایان‌دوره از دانشگاه تهران در دنیای امروز، هوش مصنوعی صرفاً یک ابزار مدرن نیست؛ بلکه شتاب‌دهنده‌ای قدرتمند و مزیتی کلیدی برای پیشگامی در بازار به شمار می‌رود. این کارگاه به‌صورت هیبرید (حضوری و آنلاین) برگزار می‌شود؛ بنابراین علاقه‌مندان محترمی که خارج از تهران نیز سکونت دارند، می‌توانند به‌راحتی در این دوره تخصصی شرکت نمایند. پیشنهاد می‌کنیم در ویدیوی پیوست، ضرورت و اهداف استراتژیک این دوره را از زبان مدرس محترم بشنوید. 🏛 محل برگزاری: دانشکده اقتصاد دانشگاه تهران 📅 تاریخ شروع کارگاه: ۷ مرداد ۱۴۰۵ 🪑 ظرفیت محدود جهت بررسی دقیق سرفصل‌ها و ثبت‌نام در این کارگاه تخصصی، از طریق لینک زیر اقدام فرمایید: 🔗 https://stc.efut.ir/44 با ما در مسیر توسعه حرفه‌ای همراه باشید. عضویت در کانال رسمی دپارتمان دوره‌های کوتاه‌مدت: t.me/stcefut

💢پاداش یا تنبیه؛ کدام‌یک اثربخش‌تر است؟ ✍نشر: گاهنامه مدیر 🔴یکی از قدیمی‌ترین چالش‌های مدیران، انتخاب میان «پاداش» و «تنبیه» برای هدایت رفتار کارکنان است. هنوز هم در برخی سازمان‌ها این باور وجود دارد که سخت‌گیری، تذکر، تهدید یا تنبیه، سریع‌ترین راه برای افزایش نظم و بهره‌وری است. در مقابل، گروهی دیگر معتقدند قدردانی، تشویق و پاداش، انگیزه بیشتری در کارکنان ایجاد می‌کند. اما علم مدیریت و روان‌شناسی سازمانی کدام دیدگاه را تأیید می‌کند؟ 🟢نتایج بیش از هفتاد سال پژوهش در حوزه رفتار سازمانی، روان‌شناسی و علوم اعصاب، پاسخ نسبتاً روشنی به این پرسش داده است: اگر هدف، ایجاد رفتارهای مطلوب، افزایش انگیزه، ارتقای عملکرد و حفظ نتایج در بلندمدت باشد، پاداش و تقویت مثبت به‌مراتب اثربخش‌تر از تنبیه هستند. تنبیه ممکن است در کوتاه‌مدت یک رفتار نامطلوب را متوقف کند، اما به‌ندرت می‌تواند رفتار مطلوب را آموزش دهد یا انگیزه‌ای پایدار ایجاد کند. 🔵نخستین شواهد علمی در این زمینه به پژوهش‌های بی. اف. اسکینر، روان‌شناس برجسته آمریکایی، بازمی‌گردد. اسکینر در مطالعات خود درباره شرطی‌سازی نشان داد رفتارهایی که با پیامدهای مثبت همراه می‌شوند، احتمال بیشتری برای تکرار دارند. در مقابل، تنبیه معمولاً تنها باعث کاهش موقت یک رفتار می‌شود و در بسیاری از موارد پیامدهایی مانند ترس، مقاومت، پنهان‌کاری یا حتی پرخاشگری را به دنبال دارد. به همین دلیل، اسکینر تأکید می‌کرد که مدیران باید بیش از آنکه به دنبال تنبیه خطاها باشند، رفتارهای مطلوب را تقویت کنند. 🟤این یافته‌ها در دهه‌های بعد نیز بارها تأیید شدند. ادوین لاک و گری لاتام در پژوهش‌های گسترده خود درباره «نظریه هدف‌گذاری» نشان دادند کارکنانی که اهداف روشن، بازخورد مناسب و پاداش متناسب دریافت می‌کنند، عملکردی به‌مراتب بهتر از کارکنانی دارند که تنها در زمان بروز اشتباه با واکنش مدیر روبه‌رو می‌شوند. این تحقیقات نشان داد که بازخورد مثبت، احساس شایستگی و تعهد به اهداف را افزایش می‌دهد و افراد را به تکرار عملکرد مطلوب ترغیب می‌کند. 🟠یکی دیگر از پژوهش‌های اثرگذار، فراتحلیل جودی کامرون و دبلیو. دیوید پیرس است که نتایج ده‌ها مطالعه درباره پاداش را بررسی کرد. برخلاف این باور رایج که «پاداش، انگیزه درونی را از بین می‌برد»، این پژوهش نشان داد اگر پاداش‌ها منصفانه، شفاف و مبتنی بر عملکرد باشند، نه‌تنها انگیزه را کاهش نمی‌دهند، بلکه کیفیت عملکرد و یادگیری را نیز بهبود می‌بخشند. 🟡در سال‌های اخیر، مطالعات مؤسسه گالوپ که بر پایه نظرسنجی از میلیون‌ها کارمند در کشورهای مختلف انجام شده است، به یافته مشابهی رسیده‌اند. این مطالعات نشان می‌دهد کارکنانی که به‌طور منظم از سوی مدیران خود مورد قدردانی قرار می‌گیرند، مشارکت شغلی بیشتری دارند، بهره‌وری بالاتری نشان می‌دهند، کیفیت خدمات بهتری ارائه می‌کنند و احتمال ترک سازمان در آنان کمتر است. به بیان دیگر، قدردانی و پاداش فقط احساس خوبی ایجاد نمی‌کند؛ بلکه مستقیماً بر شاخص‌های عملکرد سازمان اثر می‌گذارد. 🟣ترزا آمابیل و استیون کریمر نیز در پژوهش مشهور خود که بعدها در کتاب The Progress Principle منتشر شد، هزاران گزارش روزانه کارکنان را تحلیل کردند. نتیجه این تحقیق بسیار جالب بود: مهم‌ترین عامل ایجاد انگیزه در محیط کار، تجربه «پیشرفت» و دیده‌شدن آن از سوی مدیر است. حتی قدردانی ساده از یک موفقیت کوچک، می‌تواند انگیزه‌ای بسیار بیشتر از سرزنش یک اشتباه ایجاد کند. ⚫️آیا این یافته‌ها به این معناست که تنبیه باید به‌طور کامل از مدیریت حذف شود؟ پاسخ منفی است. پژوهشگران مدیریت اتفاق‌نظر دارند که در مواردی مانند تخلفات ایمنی، فساد مالی، نقض قوانین، آزار همکاران یا رفتارهایی که امنیت و اعتبار سازمان را تهدید می‌کنند، اعمال پیامدهای انضباطی ضروری است. اما این اقدامات باید آخرین راه‌حل باشند، نه نخستین واکنش مدیر. تنبیه زمانی اثربخش است که قانونی، عادلانه، متناسب، بدون تحقیر و همراه با توضیح روشن درباره دلیل آن باشد. ⚪️مدیران موفق، فرهنگ سازمان را بر پایه «تقویت رفتارهای درست» بنا می‌کنند، نه «جست‌وجوی اشتباهات». آن‌ها می‌دانند که اگر کارکنان فقط هنگام خطا دیده شوند، به‌تدریج خلاقیت، ریسک‌پذیری و مسئولیت‌پذیری جای خود را به محافظه‌کاری، پنهان‌کاری و ترس خواهد داد. در مقابل، سازمانی که موفقیت‌ها را به‌موقع می‌بیند و قدردانی می‌کند، فضایی سرشار از اعتماد، یادگیری و انگیزه می‌آفریند. @bueiness_school2022

💢همراهان گرامی 🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود. 🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است. 👇👇👇👇👇👇👇👇 📲 هوش مصنوعی در کسب وکار @management_ai 💸 آکادمی اقتصاد ایران @monetary_academy 💢مدیریت رفتار سازمانی @organizationalbehavior ✅مهارت های مدیریت @management_skill 🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان @planing_tm ⭕️تکنیک های مدیریت @management_technique ❌مدیریت به زبان ساده @management_simple 🈷 مهارت های زندگی @life_skills2022 🆗 موفقیت و توسعه فردی @success_pd 💲 هوش مالی @fqskill ✝ تفکر استراتژیک @strategym_academy 🉑 تعالی منابع انسانی @hrm_academy 📠 مدرسه کسب وکار @business_school2022 💄ترفند بازاریابی @tarfandbazaryabi 🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی @startups_academy 🎯 تغییر و تحول سازمانی @transformation_m 🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA @mba_event

💢 برای پاسخ به سوالات ذیل به گروه آموزشی هوش مالی و سواد اقتصادی مراجعه کنید: ۱. تعریف هوش مالی چیست؟ ۲. سواد اقتصادی یا شم اقتصادی چیست؟ ۳. چگونه درآمد خود را افزایش دهیم و درآمد غیرفعال و دلاری ایجاد کنیم؟ ۴. چگونه در شرایط سخت اقتصادی ایران، هزینه های خود را کنترل و مدیریت کنیم؟ ۵. آیا پس انداز کردن در شرایط اقتصادی کنونی امکان پذیر است؟ ۶. ایجاد پورتفو سرمایه گذاری چگونه است؟ ۵. قیمت طلای تا انتهای سال چقدر می شود؟ ۷. آیا مسکن در ایران از شرایط رکوردی خارج می شود؟ ۸. آیا رشد قیمت دلار در ایران ادامه خواهد داشت؟ ۹. برای خرید خودرو ایرانی یا خارجی کی اقدام کنیم؟ ۱۰. آیا بازار بورس برای سرمایه گذاری مناسب است؟ 👈👈👈 جهت عضویت در گروه با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm

💢در جستجوی ژنوم مدیرعامل @business_school2022

💢آدم‌حسابی‌ها چه شکلی هستند؟ ✅«آدم‌حسابی» بودن را نمی‌توان از ظاهر، ثروت، مدرک دانشگاهی یا جایگاه شغلی تشخیص داد. روان‌شناسان سال‌هاست تلاش می‌کنند بفهمند چه ویژگی‌هایی باعث می‌شود یک فرد، از نگاه دیگران، انسانی قابل احترام، قابل اعتماد و اثرگذار باشد. ⚫️پژوهش‌های لارنس واکر و جرمی فریمر درباره «الگوهای اخلاقی» نشان می‌دهد انسان‌های برجسته اخلاقی، بیش از آنکه به موفقیت شخصی بیندیشند، دغدغه خیر عمومی دارند. کمک به دیگران برای آن‌ها یک رفتار مقطعی نیست؛ بخشی از هویتشان است. آنان بدون انتظار پاداش یا شهرت، از ایجاد منفعت برای دیگران احساس رضایت می‌کنند. 🟠ویژگی دوم، صداقت و اصالت است. تحقیقات نشان می‌دهد آدم‌حسابی‌ها میان ارزش‌ها، گفتار و رفتارشان هماهنگی وجود دارد. آن‌ها نقش بازی نمی‌کنند و برای جلب توجه، شخصیت مصنوعی نمی‌سازند. همین یکپارچگی، اعتماد دیگران را به‌دنبال دارد. 🟤ویژگی سوم، مسئولیت‌پذیری است. این افراد به‌جای مقصر دانستن دیگران، سهم خود را در حل مسائل می‌پذیرند. آن‌ها به‌جای شکایت، اقدام می‌کنند و به‌جای بهانه، راه‌حل می‌سازند. 🔵پژوهش‌های کریستین نف نیز نشان داده است که انسان‌های سالم از نظر روانی، با خود مهربان هستند. آن‌ها هنگام شکست، خود را تحقیر نمی‌کنند، بلکه از خطاها درس می‌گیرند. این «شفقت به خود» نه نشانه ضعف، بلکه یکی از عوامل تاب‌آوری و رفتارهای اخلاقی پایدار است. 🟢در نهایت، مطالعات گسترده درباره شخصیت نیز نشان می‌دهد افرادی که از نظر «توافق‌پذیری» و «وظیفه‌شناسی» نمره بالاتری دارند، معمولاً روابط سالم‌تر، اعتماد اجتماعی بیشتر و رفتارهای مسئولانه‌تری از خود نشان می‌دهند. 🔴بنابراین، آدم‌حسابی کسی نیست که فقط موفق باشد؛ کسی است که به دیگران سود می‌رساند، با خودش صادق است، مسئولیت انتخاب‌هایش را می‌پذیرد و میان حرف و عملش فاصله‌ای نیست. شاید جامعه بیش از هر زمان دیگری، به چنین انسان‌هایی نیاز داشته باشد. @business_school2022

💢 طبق آمار رسمی بانک مرکزی، تورم سالانه به حدود ۸۸ درصد رسیده و میانگین تورم مواد غذایی به بالای ۱۰۰ درصد. 👈با توجه به این شرایط پیش بینی تورم و قیمت دلار، سکه و طلا برای امسال چقدر است؟ 👌 در شرایط با تورم بالای ایران چگونه سرمایه گذاری کنیم؟ 🆗 آیا در این شرایط می توانیم درآمدمان را افزایش دهیم؟ 💸 در این شرایط چگونه هزینه هایمان را مدیریت کنیم؟ ❌ سرمایه گذاری در بازار مسکن و خودرو در سال ۱۴۰۵ ارزندگی دارد؟ 🧠 آیا در شرایط اقتصادی دشوار کنونی می توان پس انداز هم داشت؟ 👈 جهت عضویت و دریافت اشتراک در گروه هوش مالی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm

💢اثر اینشتلونگ 👤دکتر علی محمد مصدق راد 🔴اثر اینشتلونگ Einstellung Effect یکی از سوگیری‌های شناختی است که نشان می‌دهد افراد هنگام مواجهه با یک مسئله جدید، تمایل دارند از راه‌حل‌هایی استفاده کنند که پیش‌تر برای آن‌ها موفقیت‌آمیز بودند، حتی اگر راه‌حل‌های ساده‌تر، کارآمدتر یا نوآورانه‌تری نیز وجود داشته باشد. این پدیده نخستین بار توسط روان‌شناس گشتالت، آبراهام لوچینز Abraham Luchins توصیف شد. یافته‌های او نشان داد که تجربه‌های گذشته الگوهای نسبتاً ثابتی برای حل مسئله در ذهن ایجاد می‌کنند و همین الگوها باعث می‌شوند افراد در موقعیت‌های جدید نیز به‌طور ناخودآگاه همان راه‌حل‌های آشنا را به کار گیرند؛ پدیده‌ای که از آن با عنوان «قفل‌شدگی ذهنی» نیز یاد می‌شود. 🟢در سازمان‌های بهداشتی و درمانی، اثر اینشتلونگ زمانی رخ می‌دهد که مدیران و کارکنان به شیوه‌های سنتی مدیریت یا ارائه خدمات پایبند می‌مانند، صرفاً به این دلیل که این روش‌ها در گذشته موفق بودند. برای مثال، مدیری که سال‌ها از نظام ارزشیابی مبتنی بر چک‌لیست‌های کاغذی استفاده کرده است، ممکن است در برابر استقرار سامانه‌های هوشمند مقاومت کند. یا مدیری که همواره بودجه را بر اساس الگوهای گذشته توزیع کرده است، ممکن است در پذیرش بودجه‌ریزی مبتنی بر عملکرد مقاومت نشان دهد. در حوزه بالینی نیز ممکن است پزشک در مواجهه با الگوی جدیدی از علائم، ابتدا به تشخیص‌های رایج و آشنا بیندیشد و احتمال بیماری‌های کمتر شایع را نادیده بگیرد، یا پرستار به انجام یک روش مراقبتی قدیمی ادامه دهد، در حالی که دستورالعمل‌های جدید، روش مؤثرتری را توصیه می‌کنند. از آنجا که سازمان‌های بهداشتی و درمانی با تغییرات سریع فناوری، دستورالعمل‌های نوین، بیماری‌های نوظهور و نیاز مستمر به نوآوری مواجه هستند، تداوم این سوگیری، کیفیت تصمیم‌گیری، ایمنی بیمار، کارایی سازمان و اثربخشی نظام سلامت را تحت تأثیر قرار می‌دهد. 🔵اثر اینشتلونگ در کوتاه‌مدت ممکن است سرعت تصمیم‌گیری را افزایش دهد، زیرا فرد بدون صرف زمان برای تحلیل مجدد، از یک الگوی ذهنی آماده استفاده می‌کند. با این حال، در بلندمدت می‌تواند مانعی جدی برای یادگیری سازمانی، نوآوری و بهبود مستمر باشد. این پدیده موجب تقویت فرهنگ محافظه‌کارانه، مقاومت در برابر تغییر، تداوم فرایندهای ناکارآمد و کاهش توان انطباق سازمان با شرایط جدید می‌شود. همچنین، اتکای بیش از حد به تجربه‌های گذشته ممکن است فرصت اصلاح ساختارها، استقرار مدل‌های نوین ارائه خدمات، بهره‌گیری از فناوری‌های جدید و اجرای سیاست‌های مبتنی بر شواهد را از بین ببرد. 🟤از سوی دیگر، این سوگیری موجب می‌شود که دیدگاه‌های نوآورانه کارکنان جوان‌تر یا جدید کمتر مورد توجه قرار گیرد و راه‌حل‌های سنتی به‌عنوان تنها روش صحیح تلقی شوند. 🟠علت شکل‌گیری اثر اینشتلونگ را می‌توان در تعامل میان تجربه‌های موفق گذشته، صرفه‌جویی شناختی و نیاز انسان به قطعیت جستجو کرد. تجربه‌های موفق، به‌تدریج به‌صورت طرح‌واره‌های ذهنی قدرتمند ذخیره می‌شوند و هنگام مواجهه با مسائل مشابه، به‌طور خودکار فعال می‌گردند. از آنجا که ذهن انسان برای کاهش بار شناختی و صرفه‌جویی در زمان و انرژی، ترجیح می‌دهد از این الگوهای آماده استفاده کند، احتمال بررسی راه‌حل‌های جدید کاهش می‌یابد. در سازمان‌های بهداشتی و درمانی، عواملی مانند فشار زمانی، حجم بالای کار، ساختارهای سلسله‌مراتبی، فرهنگ سرزنش، پایین بودن تحمل خطا، نبود بازخورد انتقادی، ضعف تفکر نقاد و محدود بودن فرصت یادگیری، این سوگیری را تشدید می‌کنند. در چنین شرایطی، کارکنان برای کاهش ریسک و پاسخ سریع به مسائل، بیش از پیش به روش‌های آشنا و امتحان‌پس‌داده متکی می‌شوند. 🟡مدیریت اثر اینشتلونگ مستلزم تقویت انعطاف‌پذیری شناختی در سطح فردی و یادگیری سازمانی در سطح سازمان است. ایجاد فرهنگ پرسشگری، تشویق کارکنان به بازاندیشی در فرایندها، بررسی نظام‌مند گزینه‌های جایگزین پیش از تصمیم‌گیری، استفاده از تیم‌های چندرشته‌ای و بهره‌گیری از روش‌هایی مانند «وکیل مدافع شیطان» و تحلیل سناریوها، از قفل‌شدگی ذهنی جلوگیری می‌کند. همچنین، آموزش تفکر انتقادی، تصمیم‌گیری مبتنی بر شواهد، تحلیل خطا با رویکرد یادگیری، اجرای پروژه‌های آزمایشی پیش از تعمیم سیاست‌ها، مقایسه مستمر عملکرد با استانداردهای ملی و بین‌المللی، استفاده از نظام‌های بازخورد ۳۶۰ درجه و ارزیابی‌های بیرونی، به مدیران کمک می‌کند تا از اتکای صرف به تجربه‌های گذشته فاصله بگیرند. ایجاد محیطی امن برای بیان ایده‌های نو، استقبال از دیدگاه‌های متفاوت و تشویق کارکنان به طرح راه‌حل‌های خلاقانه نیز از مهم‌ترین راهکارهای کاهش این سوگیری و ارتقای کیفیت تصمیم‌گیری در سازمان‌ها است. @business_school2022