FRENHR

Кадровое агентство Robert Walters (занимается подбором специалистов и руководителей среднего и высшего звена) прислало ссылку на свою аналитику по зарплатам на 2026 год. Муторно заполнять, но любопытно посмотреть: результаты приближены к реальности. Можно даже скачать себе на память PDF со всеми данными. Из недостатков: для моей специализации, например, в системе поиска нет моего уровня (Head of/Derecteur), соответственно, нужно брать грейд ниже или выше, а потом смотреть наиболее приближенную к реальности строчку в сводной таблице. Нет разбивки по географии: столица/регионы. Это минус, потому что вариативность значительная. Но в целом интересный референс.

Определились с подарками для секретного Санты? Мои вариантики: 1. Для любимой начальницы: чашка nespresso из такой же нержавеющий стали как её душа во время годового собеседования 2. Для любимого сотрудника: шоколадный набор Chocolat des Français, чтобы подсластить ваш славянский лидершип 3. Для подружки с работы лучшие патчи на свете Talika в розово-тигровом цвете просто потому что она этого достойна 4. Для коллег, идущих к успеху: книга ментального коуча олимпийских чемпионов Thomas Sammut 5. Для коллег, цель которых «ничего не делать самому», 8 лотерейных билетов Euromillions

Налетай! Торопись! https://www.linkedin.com/jobs/view/4333775500/

Через месяц-другой во многих компаниях начнутся годовые собеседования, а это повод поговорить о повышении зарплаты. Как говорилось в одном великом фильме: «Такие дела, дорогой посол, с кондачка не решаются…». Поэтому готовить свою стратегию беседы о деньгах стоит уже сейчас. Каким образом: 1. Прояснить для себя все элементы денежной (fixe, variable, indirecte, différée) и неденежной компенсации (специфические карьерные треки, развитие и так далее), существующей в компании. 2. Узнать, по какой системе проходит оценка должностей в организации. • Существуют различные методики, направленные на оценку относительной ценности каждой должности в организации на основе объективных критериев — уровня ответственности, навыков, влияния и так далее, для установления, в конечном итоге, справедливой системы оплаты труда. Результат оценки формирует систему грейдов и уровней зарплат. • Поняв критерии, которые формируют ваш актуальный грейд, проще найти конкретные примеры, почему содержание работы после X лет работы заслуживает перехода в более высокий грейд и открывает предметный разговор о возможном повышении зарплаты. 3. Досконально разобраться, по какому принципу работает система оценки перформанса в вашей организации. • В одних организациях зарплата «вознаграждает» должность, то есть соответствующие компетенции, уровень ответственности, место в иерархии, рыночную стоимость позиции, а бонус дается за достижение годовых целей. • В других оба понятия смешаны и достижение результатов по поставленным целям дает и бонус, и повышение зарплаты. • В третьих бонусов вообще не существует и повышение зарплаты вознаграждает и перформанс, и должность (tenu de poste), а за мотивацию отвечает stock options, primes de fidélité и прочие варианты. • Короче, список вариаций огромен, но принцип оценки перформанса отражает C&B политику компании, а ее понимание — ключ к правильной аргументации по повышению.

Кстати, обратили внимание, что после эпичной кражи в Лувре директор заведения Лоранс де Кар подала в отставку? Этот эпизод отлично иллюстрирует специфику лидерства и менеджмента во Франции. Французская система управления основана на жёсткой вертикальной иерархии с сильным влиянием административной традиции, придуманной еще нашим дружком Наполеоном. В этой системе принята вертикальная ответственность (мы все понимаем, что это не мадам де Кар лично не уследила за системой безопасности), культура чести (глава несёт символическую и моральную ответственность за весь институт), ну и традиционная французская мудянка, когда определить и наказать виновного занимает годы. В то время как британская и североамериканская модели управления более прагматичны и ориентированы на личную ответственность и эффективность. Поскольку обязанности четко определены, ответственность несет тот, кто напрямую допустил / совершил ошибку. В англосаксонской культуре стремятся установить персональную вину с большой страстью, помню из своей лондонской жизни 😆. Так что отставки «за других» большая редкость. Французская культура лидерства с сильной вертикалью власти, где все решения принимаются наверху, культом «шефа», слабой ажильностью, видна и во французском частном секторе, в так называемых grandes entreprises. Не даром всякие Air France, Engie, EDF, Orange в прошлом компании государственного сектора, а их управленцы — выпускники l’Ena и X.

Огромное МЕРСИ за ваши сообщения и отклики! У нас самый интеллигентский коллектив и это очень вдохновляет 😊 Предложено много взаимно интересных тем, прекрасная возможность для Алёны поумничать и для всех желающих пообщаться 😁

В последнее время вела канал очень вяло. Ну, даже не в последнее время, а с февраля этого года после происшествия с самокатом. Долго лечилась от последствий, любимая Франция как-то понизилась в рейтинге моей любви (могу рассказать подробнее, если желаете 🫢), увлекалась работой, ребенком и спортом. И вот теперь появилось желание перезагрузить канал и хочется узнать о ваших читательских приоритетах — увлекаетесь ли вы по-прежнему карьерными вопросами? Интересно ли вам про родительство и работу во французской реальности? Интересно ли про лидерство, work-life balance, деньги, перформанс… Или может интересно вообще про другое, расскажите! А пока дайджест о себе: • Я живу во Франции 16 лет с практически двухлетним перерывом на Лондон. Я работала в консалтинге, real estate и люксе, в маленьких компаниях и в мультинациональных гигантах, в хреновых организациях и в (практически) безупречных, поэтому имею неплохое представление о французском корпоративном ландшафте. Я прошла долгий путь от стажера принеси-подай до директора, была на сотнях собеседований, получила уйму отказов, сумела адаптироваться, стать экспертом и профессионалом, чтобы отказывать самой, ориентироваться во французской системе координат и менторить самих французов насчет того, как добиваться желаемого в системе, которую они сами и придумали. • Последние два года я работаю в компании Lacoste глобальным директором по развитию людей (по-русски звучит эпично, признаем). Моя задача — руководить идентификацией талантов в компании (лидеров, экспертов, high po, emerging talents…) и заниматься их развитием для бизнеса. • Чтобы развивать других, нужно развиваться самому (логика). Поэтому я постоянно тестирую на себе разные ассесменты, тренинги и методы развития компетенций. Сейчас мое новое увлечение — mental performance, методы управления своими эмоциями, стрессом и вообще собой, которые пришли из большого спорта и применяются в корпоративной реальности. • В этом году моя команда разрослась до трех человек, в числе которых два опытных работника и один джуниор. Все они французы. Джуниор меня очень сильно челленджит и заставляет расти в своем менеджменте 😅 • Последние полтора года я погрузилась в мир спорта и вопреки сложному корпоративному графику занимаюсь 2 раза в неделю с профессиональной спортсменкой, что мне помогло получить звание самого спортивного человека нашего коллектива 😂 Ну и accessoirement потерять 4 кг жира из изначально 59-килограммовой Алёны. • Моей дочери чуть больше полутора лет, и я, как положено, заморачиваюсь вопросами билингвизма и поисками баланса между деньгами, славой и материнством 😅 Жду ваших комментариев о ваших увлечениях и интересах, о чем будем говорить?

P.S. в сентябре 2025 Cathy все еще в поиске, а разбор не утратил актуальности.

Думаю, многим будет интересен разбор этого кейса, потому что ситуация Cathy под названием „J’ai un bac +5, 5 ans d’expérience et je ne parviens pas à trouver du travail“ не уникальна. Сегодня напишу про рынок, завтра про кандидата на этом рынке. 1. BAC +5 — это очередная французская легенда о том, как въехать в рай. Когда-то обществу, состоящему преимущественно из ouvriers и employés объяснили, мол, чтобы хорошо устроиться в жизни, то есть стать cadre со всеми вытекающими, нужны «дипломы». Но при этом забыли уточнить, что просто как категория BAC +5 ничего для работодателя не значит. В итоге, сегодня на рынке мы имеем перебор сверхдипломированных кандидатов, навыки которых не востребованы. Отдельное спасибо выражаем учебным заведениям, разбирала на примере иностранных студентов здесь. 2. Ensuite, потребность в специалистах как Digital Content Manager как Cathy, очень диспропорциональна спросу. Эта профессия рассматривается компаниями как центр затрат, а не прибыли. Соответственно, вакансий мало, а вот претендентов очень много. 3. В условиях огромной конкуренции одного только BAC +5 недостаточно, просто «5 лет опыта» мало. Работодатель уже выбирает CV с самыми престижными брендами учебных заведений, мастеров и бывших работодателей, хочет кандидата с опытом в Лондоне, Нью-Йорке и Сингапуре, с английским на уровне носителя и бог еще знает чем. Все это зачастую максимально удалено от реальной потребности работодателя, но раз такой большой выбор, то почему бы не повыбирать. 4. Другая интересная закономерность, я не раз о ней писала, — это тот факт, что экономически выгодные для компаний альтернанты полностью закрыли потребности работодателей в джуниорах. Характерно практически для всех профессий — найти рабочий контракт, когда в активе 1-5 лет опыта, задача не из легких.

10 сентября нам предлагают «заблокировать вообще всё» или, иными словами, резко выступить против «мерзких предложений» премьер-министра Байру, который пытается сэкономить 40 миллиардов и оздоровить французскую экономику. Вспомним предложенные статьи экономии: 1. Заморозить шкалы подоходного налога, социальных выплат и пенсий на уровне 2025 года, без учёта инфляции. 2. Отменить два выходных дня: пасхальный понедельник и 8 мая. 3. Не замещать одного из трёх государственных служащих, выходящих на пенсию (~ 3 000 должностей в 2026). 4. Усилить меры противостояния налоговому и социальному мошенничеству. 5. Общипать самых состоятельных налогоплательщиков. Уточняю категории «состоятельных»: • Холостые с доходом более 250 000 € в год • Супружеские пары без детей, облагаемые совместно и получающие более 500 000 € в год Для этих категорий предполагается механизм налогообложения на уровне не ниже 20% дохода даже в случае налоговой оптимизации. 6. Оптимизировать систему субсидий для бизнеса в обмен на упрощение административных процессов. 7. Ввести налог на мелкие посылки, чтобы защитить местных производителей. 8. Заморозить инвестиции в экологический переход. 9. Начать переговоры с социальными партнёрами с целью реформирования системы страхования от безработицы и Трудового кодекса. Темы переговоров: • Упрощение административных процедур при найме • Разработка новых форм трудовых договоров для более гибкого найма • Отмена или снижение минимального порога CDD в 24 часа в неделю • Смягчение ограничений на работу в воскресенье в туристических и коммерческих зонах, а также для определённых профессий • Целевые освобождения от социальных взносов при первых приёмах на работу, а также субсидии на найм для определённых категорий (молодёжь, seniors, длительно безработные) • Пересмотр прав на пособие по безработице: увеличение минимального периода занятости, необходимого для получения пособия; сокращение максимального срока выплаты пособий; усиление регулирования rupture conventionnelle Что меня огорчает в призывах «bloquons tout» — это отсутствие конструктива. Кстати, частая проблема во французской трудовой культуре в принципе. Можно, конечно, бесконечно распускать правительство и показывать doigt d’honneur премьер-министру, но главное, чтобы не получилось как всегда — хотели поднасрать Байру, но забыли снять штаны.

Недавно одна коллега поделилась наблюдением, что все больше женщин из её окружения решает уволиться, чтобы сидеть с ребенком (или детьми), поскольку стоимость разных форм присмотра за ребенком стала слишком высокой. Дело происходит в Париже, среди социальной группы «белые воротнички», с зарплатами, которые находятся в средне-высокой и высокой категориях. Поскольку въедливей меня нет, я тут же стала смотреть цифры (UNAF): • В среднем стоимость присмотра составляет 625€ и 337€ с социальными выплатами в месяц. Админша позволит себе отметить, что ее ежемесячный расход на assistante maternelle составляет 337€ x 3, но какая-то очень небольшая часть возвращается налоговыми послаблениями. • 44% родителей выбирают ясли с группами больше 12 человек; 40% assistante maternelle; 20% помогает другой член семьи (тети, дяди, бабушки и дедушки, и так далее). • 51% родителей сократили количество часов присмотра, чтобы оптимизировать расходы по этой статье. Админше опять неймется: ребенок находится у ассистента максимально возможное количество часов (47,5), при этом три дня в неделю присмотр начинается в 9:00 (одновременно с рабочим днём мамани и папани), вместо 8:30 и в пятницу заканчивается в 18:00, вместо 18:30 (тоже «удобно»; стоит ли уточнять, что мне еще ни разу не удалось добраться с места работы в 16 округе до 15 округа чтобы забрать ребенка за полчаса?). Если бы мы захотели превысить количество часов с ассистентом (она была согласна), мы бы теряли право на ту несчастную CMG (у нас нижняя граница), которую имеем сегодня, платили все социальные выплаты за ассистистента, таким образом, согласно нашей калькуляции стоимость бы составляла около 2k € • 84% родителей говорят, что сократили другие статьи расходов, 61% пожертвовали досугом и путешествиями, чтобы иметь возможность оплачивать присмотр за ребенком. От последнего уже тошнотно, так быть не должно, и особенно в стране, которая поставила себе целью réarmement démographique. Но ради чистоты эксперимента процитируем последствия для карьеры: • С рождением первого ребенка процент нетрудоустроенных женщин 25-49 лет возрастает с 12% до 17,8%, до 25% среди женщин с двумя детьми меньше трех лет и до 50% среди женщин с 3 детьми по данным INSEE • 38% родителей переходят на частичную занятость согласно данным UNAF • 20% отказываются от карьерного роста — UNAF • Женщины рабочих специальностей чаще увольняются (19%), чтобы ухаживать за ребенком, чем белые воротнички (3%), сообщает DREES А тем временем, сегодня, 1 сентября вступает в силу новая реформа CMG (Complément de libre choix du Mode de Garde — форма поддержки для тех, кто выбрал assistant maternelle, няни или micro crèche). Здесь можно потестировать, насколько реформа будет полезной или бесполезной в вашем конкретном случае.

Спасибо вам что читаете канал, пересылаете посты и мощно реагируете на прочитанное. Круто, когда вы получаете зарплаты побольше, лэндитесь на возможности в престижных компаниях и достигаете успехов по моим наводкам и постам. Если вам хочется поздравить меня, то предложите друзьям подписаться на этот канал. Не скрою, что ваши подписки и реакции — это мощный стимул, чтобы продолжать. *Наиболее распространённое определение термина HPI (высокий интеллектуальный потенциал) описывает человека с интеллектуальными способностями выше среднего, то есть с коэффициентом интеллекта (IQ) выше 130.

У админши канала сегодня день рождения! Я обожаю сегодняшний свой возраст — 38 лет, мне нравится, что я многого к этому возрасту достигла. Как-то одна коллега мне сказала, что я HPI*, что меня совершенно обескуражило. Для человека, который плохо учился в школе, имел оценку три примерно по всем предметам и которого в 9 классе пытались отправить получать профессию швеи, это стало полной неожиданностью. И вот, 25 лет спустя, получите-распишитесь, HPI! Конечно, я никакой не HPI, но имею одно качество, которое меня ведет к успеху — упорство. Упорство повторить презентацию тысячу раз до совершенства, упорство в изобретении и реализации разных подходов, чтобы получить желаемое, упорство в получении новых знаний, упорство в преодолении собственной лени… Хочу пожелать всем найти ту черту, которая станет опорой для успеха ❤️

Чем приятна Франция, так это тем, что в августе даже C-level могут отдохнуть, так как в августе все коллективно идут отдыхать. Но иногда коллективно пойти отдыхать невозможно, потому что в лавке кто-то таки должен остаться. И вот вам на заметку легальные критерии (Code du travail: Article L3141-16), которыми должен руководствоваться работодатель при утверждении запросов на отпуск: • Семейная ситуация (наличие детей, для родителей детей-школьников возможность уйти в отпуск в период школьных каникул, родители, воспитывающие ребенка в одиночку и так далее) • Возможность для партнеров (связанных узами брака и PACS) уйти в отпуск одновременно • Стаж в компании (применяется не систематически) • Привычные периоды отпусков в отрасли. Например, сотрудники отдела поддержки клиентов не могут все вместе отправиться отдыхать. В то время как школьным учителям сильно предпочтительно отправиться в отпуск во время каникул. Как вы уже заметили, к большому моему и вашему сожалению, аргумент из разряда “Я уже купил билеты в Французскую Полинезию” не является достаточным основанием для приоритетного ухода в отпуск.

Недавно я ожидала прием у врача (последствия ДТП с участием мудака на самокате, который сбил меня на пешеходном переходе, тянутся до сих пор) и увидела журнал Challenges с заголовком «Эмиграция и рынок труда во Франции». Я не раз писала о разных гранях этой широкой и бесконечной темы в своих соцсетях, но будет полезно еще раз поговорить о самых будоражащих души аспектах. И вот вам номер один: Франция отдает предпочтение иммиграции в рамках воссоединения семьи нежели трудовой иммиграции. Вообще, если смотреть на цифры, Франция отдает предпочтение иностранным студентам (32% от всех выданных видов на жительство, то есть 110 633 людей, в 2024). И не потому, что Франция такая добренькая и мечтает через софт пауэр покорить весь мир, хотя и это тоже, но, в основном, потому что иностранные студенты приносят большие деньги и значительная часть из них все-таки обучается на нужных Франции специальностях. На втором месте — семейная эмиграция, 26% от всех видов на жительство, 90 697 кейсов в 2024. «Семейный мотив» исторически занимает лидирующие позиции среди причин иммиграции во Францию. С 2000-х количество видов на жительство, выданных по семейным причинам, стабильно держится на уровне около 90 000 в год в среднем. Власти имеют ограниченное влияние на эту цифру, поскольку она частично вытекает из прав, гарантированных международными соглашениями. Но ключевой факт: из этого общего числа в 90 тысяч под строгое понятие воссоединения семьи — то есть разрешение супругам и детям иностранцев, проживающих во Франции, присоединиться к ним — касается лишь 12 000 человек. Остальные случаи — это в основном разрешения, выданные иностранным супругам граждан Франции, в частности через смешанные браки. Ну и на третьем месте находится экономическая иммиграция: 17% от общего числа и 58 374 кейсов. На четвёртом — гуманитарная: 16% и 54 514 кейсов. Говорят ли эти цифры о том, что Франция «стимулирует», «предпочитает» и «поощряет» иммиграцию в рамках воссоединения семьи? Думаю, что нет. Более того, за последние 10 лет были созданы многие механизмы для стимуляции экономической иммиграции, в частности: • Passeport Talent для высококвалифицированных работников • Passeport Talent—Jeune diplômé для удержания квалифицированных студентов • Loi Immigration 2024: для консолидации работников, которые занимают «métier en tension» • French Tech Visa • Упрощение иммиграционных процедур для работников сельскохозяйственной и медицинской сфер В то время, как с 2000-х Франция принимает многочисленные меры для ограничения и контроля семейной иммиграции. Делает ли она это эффективно? Это уже другой вопрос, но l’intention, что называется, est là.