НеHRно

Почему компании всё чаще ищут CEO снаружи, хотя годами развивают кадровый резерв? Недавно коллеги из Heidrick & Struggles опубликовали исследование о подготовке будущих CEO. И один вывод особенно заставил задуматься. Доля внешних назначений руководителей крупнейших компаний растет. Среди CEO, назначенных в Fortune 500 в 2024–2025 годах, уже 27% пришли извне. Еще несколько лет назад этот показатель составлял 18%. 🔍 На первый взгляд кажется, что компании просто перестали доверять собственному кадровому резерву. Но исследование показывает другую проблему. Дело не в том, что внутри компаний нет сильных людей. ‼️ Дело в том, что кадровый резерв часто развивается отдельно от стратегии бизнеса. Сегодня почти все организации ожидают заметных изменений в ближайшие два–три года. Меняются рынки, технологии, модели управления, требования к лидерам. 💡При этом только 25% компаний действительно считают планирование преемственности приоритетом, а около трети вообще не используют KPI, чтобы оценивать эффективность этого процесса. Получается парадокс. ➡️ Компании инвестируют в развитие сотрудников. ➡️ Формируют кадровый резерв. ➡️ Запускают программы обучения. Но далеко не всегда задают себе главный вопрос: ⁉️ А готовим ли мы руководителей для будущего бизнеса или продолжаем развивать компетенции, которые были востребованы вчера? На мой взгляд, именно здесь проходит граница между кадровым резервом как HR-инструментом и кадровым резервом как частью стратегии компании. Если развитие лидеров не связано с тем, куда движется бизнес, то в момент смены CEO организация вынуждена искать человека на рынке. Не потому, что внутри нет достойных кандидатов. А потому, что никто не готовил их к тем вызовам, с которыми компании предстоит столкнуться. Для HR это хороший повод посмотреть на кадровый резерв немного шире. Возможно, главный показатель его эффективности — не количество участников программы и даже не процент внутренних назначений. А способность компании ответить на вопрос: «Если стратегия бизнеса изменится завтра, есть ли у нас человек, который сможет её реализовать?» #назаметкуHR

Рынок труда меняется. Но не так, как кажется. Последние месяцы всё чаще можно услышать, что найти работу становится сложнее. Компании сокращают количество вакансий, а конкуренция среди соискателей растет. Если смотреть только на отдельные цифры, этот вывод кажется логичным. Но на самом деле рынок сегодня гораздо сложнее, чем простая формула «вакансий меньше — значит, шансов тоже меньше». По данным hh.ru, в июне 2026 года количество активных вакансий оказалось на 17% ниже, чем год назад. При этом число активных резюме выросло на 26%, а hh-индекс достиг 8,3 — самого высокого июньского значения за последние восемь лет. На первый взгляд всё выглядит так, будто рынок окончательно перешел на сторону работодателей. 👀 Но есть важная деталь. Несмотря на рост конкуренции, уровень безработицы остается крайне низким — 2,2%, а 93% работодателей по-прежнему говорят, что не могут найти специалистов с нужными компетенциями. Это означает, что проблема сместилась. 💡 Если несколько лет назад компаниям не хватало людей, то сегодня им всё чаще не хватает релевантного опыта, актуальных навыков и специалистов, которые действительно подходят под конкретные задачи бизнеса. Именно поэтому многие работодатели переходят к более осторожному найму. Они открывают меньше вакансий, но гораздо тщательнее выбирают кандидатов. Цена ошибки стала слишком высокой. ❓ Что это означает для тех, кто сейчас ищет работу? Прежде всего — не стоит оценивать свои шансы только по количеству опубликованных вакансий. На таком рынке выигрывает не тот, кто отправил больше откликов, а тот, кто смог показать свою ценность. 📇 Что можно сделать уже сейчас? 🖇 Обновить резюме, чтобы оно отражало не только обязанности, но и результаты вашей работы. 🖇 Посмотреть на свой опыт глазами работодателя: какие задачи вы умеете решать и чем можете быть полезны бизнесу. 🖇 Не ограничиваться только откликами. Рекомендации, профессиональное сообщество и нетворкинг становятся всё более значимыми, когда компании подходят к найму избирательнее. 🖇 Регулярно развивать навыки. Если работодатели говорят о дефиците компетенций, это одновременно и вызов, и возможность для тех, кто готов инвестировать в свое развитие. Рынок действительно меняется. Но пока это не история о том, что «работы стало меньше». ‼️ Скорее, это история о том, что требования к кандидатам становятся выше, а ценность действительно сильных специалистов — еще заметнее. И, пожалуй, именно это сегодня главный сигнал рынка. 💬 А вы уже почувствовали эти изменения? Как изменился поиск работы или подбор сотрудников в вашей компании за последние месяцы? #пульсрынка

🧰 Папка для деловых людей Знаете, какие ошибки стоят дороже всего? Те, о которых вы узнаёте постфактум. Мы собрали каналы, где профи разбирают бизнес-промахи и карьерные ошибки. Те самые ошибки, которые стоят нам денег, нервов, должностей и не дай бог бизнеса. Внутри 9️⃣ полезных каналов про бизнес, карьеру, переговоры, управление и личный бренд. 🔥 ЗАБИРАЙТЕ ПАПКУ 👠 А чтобы вы не наступали на свои грабли, мы собрали для вас бизнес-разборы на примере фильма «Дьявол носит Прада». Кладезь самых актуальных ситуаций для любых времен и народов. ➡️9 экспресс-разборов для вашего бизнеса от ментора руководителей ➡️Цена успеха: 7 уроков от Миранды Пристли. Мнение HR ➡️Разбор персонажей по бизнес ролям ➡️Методичка по управлению изменениями в карьере ➡️Про сложные отношения человека и карьеры ➡️Эфир про выгорание ➡️Синдром Энди Сакс ➡️Как проходить «экспресс» - собеседование ➡️Карьерная стратегия от Энди Сакс ➡️ ДОБАВИТЬ ПАПКУ #HRдиалог #дьявол_носит_прада #деловые_люди

Почему обучение становится новой валютой рынка труда Еще несколько лет назад карьерная траектория часто выглядела достаточно предсказуемо. ➡️ Получить образование➡️ Освоить профессию ➡️ Наработать опыт➡️ Постепенно двигаться дальше Сегодня эта схема работает всё хуже. ➖ Профессии меняются быстрее, чем появляются новые учебные программы. ➖ Инструменты, которые вчера были преимуществом, сегодня становятся базовыми. ➖ А навыки, которые казались «дополнительными», начинают определять, насколько человек востребован на рынке. 💡 В новом отчёте McKinsey Sustainable and inclusive growth impact report отмечается: технологии и ИИ меняют требования к работе, а закрытие дефицита навыков становится одним из ключевых условий для устойчивого развития компаний и сотрудников. И здесь появляется важный сдвиг: раньше обучение воспринималось как этап перед карьерой. Сегодня обучение становится частью самой карьеры. ⁉️ Почему это происходит? 🖇 Срок жизни навыков сокращается Можно быть сильным специалистом сегодня, но через несколько лет столкнуться с тем, что привычные инструменты уже не дают прежнего результата. Ценность теперь не только в том, что человек уже умеет. Но и в том, насколько быстро он способен освоить новое. 🖇 Компании начинают искать не только опыт, но и потенциал развития Когда рынок меняется быстрее, чем появляются готовые специалисты, выигрывают те организации, которые умеют развивать людей внутри. McKinsey отдельно отмечает важность reskilling — переобучения и развития новых навыков, которые помогают сотрудникам адаптироваться к меняющемуся миру работы. Это меняет и роль HR. Задача уже не только найти человека с нужным набором компетенций. Задача — понять: 🖇 способен ли он учиться; 🖇 умеет ли работать с изменениями; 🖇 готов ли расширять свою экспертизу. 🖇 Карьерное преимущество получают не те, кто знает больше всех, а те, кто быстрее адаптируется Интересно, что в отчёте McKinsey приводится пример программы Forward: бесплатной программы развития рабочих навыков, которая в 2025 году выпустила около 120 тысяч участников в 133 странах. Идея здесь не только в передаче конкретных знаний. А в создании способности человека двигаться дальше в меняющемся мире. ‼️ Но есть один важный вопрос. Если обучение становится новой валютой рынка труда, то кто отвечает за её накопление? Только сотрудник? Или всё-таки компания тоже должна создавать среду, где развитие становится частью ежедневной работы? Потому что сегодня сильный работодатель — это уже не только тот, кто предлагает хорошую зарплату. Это тот, кто помогает человеку оставаться востребованным. А как вы думаете: сейчас карьеру больше определяет опыт или способность быстро учиться? ⬇️⬇️⬇️ #карьерабезпаники #простоосложном

📖 HR как архитектор выбора, а не только организатор процессов Когда мы говорим о работе HR, чаще всего вспоминаем подбор, адаптацию, обучение, оценку, льготы или внутренние коммуникации. Но после книги Ричарда Талера и Касса Санстейна «Nudge. Архитектура выбора. Как улучшить наши решения о здоровье, благосостоянии и счастье» я поймала себя на мысли, что все эти процессы объединяет одна роль, о которой мы говорим гораздо реже. 💡 HR — это архитектор выбора. Авторы вводят понятие архитектора выбора как человека, который проектирует среду, в которой другие принимают решения. «Если вы архитектор выбора, то несете ответственность за организацию контекста, в котором люди принимают решения» На первый взгляд кажется, что это история про государство, банки или маркетинг. Но если посмотреть на работу HR, становится понятно: мы постоянно создаем такой контекст. ➡️ Именно от него зависит, откликнется ли кандидат на вакансию. ➡️ Задаст ли новый сотрудник вопрос в первую неделю. ➡️ Запишется ли человек на обучение. ➡️ Воспользуется ли программой благополучия. ➡️ Подаст ли заявку на внутреннюю вакансию. ➡️ Останется ли в компании еще на год. И здесь книга заставляет задуматься о важной вещи. Очень часто мы объясняем поведение сотрудников отсутствием мотивации. Но Талер и Санстейн предлагают посмотреть глубже. «Небольшие изменения в архитектуре выбора могут существенно повлиять на поведение людей, не ограничивая свободу выбора» Получается, вопрос не всегда звучит как: «Почему сотрудники этого не делают?» Иногда правильнее спросить: «Как мы организовали процесс, в котором они должны были это сделать?» Например. Мы хотим, чтобы сотрудники проходили обучение. Но что они получают? Письмо на несколько экранов, ссылку на LMS, десятки курсов и просьбу самостоятельно выбрать подходящий. Формально выбор есть. Фактически — человеку приходится принимать слишком много решений одновременно. И книга очень точно показывает: избыток выбора далеко не всегда помогает человеку принять решение. Иногда он просто откладывает его. То же самое происходит и в других HR-процессах. Мы призываем давать обратную связь, но форма состоит из двадцати вопросов. Рассказываем о карьерных возможностях, но путь до внутренней вакансии занимает несколько переходов. Запускаем программу поддержки сотрудников, но чтобы ей воспользоваться, нужно сначала найти нужный раздел на корпоративном портале. Каждый из этих шагов кажется незначительным. Но именно из таких мелочей и складывается архитектура выбора. Еще одна мысль, которая особенно запомнилась мне в книге, звучит так: «Все должно быть максимально просто» Кажется очевидным. Но если посмотреть на многие HR-процессы именно через этот вопрос — насколько человеку просто сделать следующий шаг? — можно обнаружить десятки точек роста. Пожалуй, именно этим книга оказалась для меня ценной. Она не учит манипулировать людьми. Она учит проектировать процессы так, чтобы правильный выбор не становился самым сложным. И, возможно, это одна из самых недооцененных компетенций современного HR. Не просто организовать процесс. А создать такую среду, в которой человеку будет легко принять решение, полезное и для него, и для компании. 💬 А вы когда-нибудь смотрели на свою работу через призму "архитектуры выбора"? В каких HR-процессах, на ваш взгляд, небольшие изменения могли бы сильнее повлиять на поведение сотрудников, чем очередное напоминание? #наполкеHR

Почему доверие становится главным фактором успешных изменений Когда компании говорят об управлении изменениями, чаще всего обсуждают процессы. ➡️ Как составить дорожную карту. ➡️Как обучить сотрудников. ➡️Как выстроить коммуникацию. ‼️ Но исследование СберУниверситета показывает интересную закономерность: всё чаще успех изменений определяется не качеством плана, а тем, доверяют ли сотрудники тем, кто этот план реализует. И это неудивительно. Сегодня изменения больше не происходят раз в несколько лет. Они становятся постоянным фоном работы. Новые технологии, организационные перестройки, внедрение ИИ, пересмотр процессов — всё это накладывается друг на друга. В такой среде люди оценивают не столько сами изменения, сколько то, как компания их проводит. Исследование приводит несколько показательных выводов. 🖇 79% сотрудников не верят, что их компании способны эффективно внедрять изменения. 🖇 75% не считают своих руководителей вдохновляющими или подходящими для этой роли. Но есть и другая сторона. Компании, в которых руководители корректируют изменения на основе обратной связи сотрудников, в четыре раза чаще добиваются успеха, чем организации, где решения принимаются исключительно сверху. 💡 Получается важный вывод. Люди готовы принимать даже сложные изменения, если понимают, зачем они происходят, видят логику решений и чувствуют, что их мнение действительно может повлиять на процесс. Без этого любое изменение начинает восприниматься как очередная директива, которую нужно просто переждать. Именно поэтому в исследовании доверие тесно связано с понятием агентности. Современные сотрудники не хотят быть пассивными исполнителями. Им важно участвовать в обсуждении, задавать вопросы, предлагать решения и понимать, почему компания выбирает именно такой путь. Пожалуй, это один из главных сдвигов последних лет. Раньше руководитель отвечал за то, чтобы сотрудники приняли изменения. Сегодня его задача — создать такую среду, в которой люди захотят стать их участниками, а не просто исполнителями. И, возможно, именно поэтому доверие постепенно перестаёт быть абстрактной ценностью корпоративной культуры. Оно становится фактором, который напрямую влияет на скорость адаптации, вовлечённость команды и вероятность того, что изменения действительно заработают. 💬 А как вы считаете: что сегодня сильнее влияет на успех изменений — качественный план трансформации или уровень доверия сотрудников к руководству? #HRпомогает

Что на самом деле покупает компания, оплачивая обучение? Недавно коллеги из BTG Consult поделились материалом о пяти уровнях ответственности в корпоративном обучении. Мне особенно откликнулась одна мысль: результат обучения никогда не зависит только от HR или провайдера. Это общая ответственность бизнеса, руководителя, самого сотрудника и всех участников процесса. Но, читая этот материал, я поймала себя на другом вопросе. ⁉️ А что вообще покупает компания, когда выделяет бюджет на обучение? На первый взгляд ответ кажется очевидным. 🖇Курс. 🖇Тренинг. 🖇Программу. 🖇Приглашённого эксперта. Но если задуматься, всё это — лишь инструмент. На самом деле компания покупает изменения. Она рассчитывает, что после обучения руководитель начнёт иначе управлять командой. Менеджер — увереннее вести переговоры. Специалист — использовать новые инструменты в работе. А вслед за этим изменятся показатели бизнеса. Именно поэтому мне кажется опасной одна распространённая ошибка. Мы начинаем оценивать обучение по тому, что было во время него, а не по тому, что произошло после. 🖇Сколько человек прошли программу. 🖇Какой был NPS. 🖇Понравился ли тренер. 🖇Насколько красивыми были материалы. Хотя все эти показатели отвечают только на один вопрос: ❓ Как прошло обучение? Но они почти ничего не говорят о другом. ❓ Изменилось ли что-нибудь в работе? И вот здесь я полностью согласна с мыслью коллег: результат действительно невозможно «купить» силами одного L&D. Если бизнес не понимает, какую проблему решает обучение, руководитель не помогает внедрить новые подходы, а сотрудник возвращается в привычную рабочую среду, даже самая сильная программа останется просто хорошим мероприятием. Наверное, поэтому сегодня компании оплачивают не обучение как таковое. Они инвестируют в вероятность изменений. А значит, главный вопрос стоит задавать не перед выбором провайдера, а ещё до запуска программы: Какие рабочие привычки должны измениться, чтобы мы сказали: эти инвестиции действительно окупились? #простоосложном

Почему сотрудники начинают использовать ИИ без разрешения компании Когда компании обсуждают использование искусственного интеллекта, разговор обычно сводится к выбору инструментов, регламентам и вопросам безопасности. Но исследование СберУниверситета показывает неожиданную тенденцию: сотрудники всё чаще начинают использовать ИИ самостоятельно — без согласования с компанией. Причина далеко не всегда в желании нарушить правила. Гораздо чаще они просто пытаются работать быстрее. 🔍 По данным исследования, только 40% организаций централизованно приобрели корпоративные подписки на ИИ. При этом 78% сотрудников уже используют личные ИИ-инструменты в работе, а 52% предпочитают скрывать это от руководителей, опасаясь, что если станет известно об экономии времени, им просто добавят новые задачи. 👀 Получается парадоксальная ситуация. Компания считает, что сотрудники работают по утвержденным процессам. Сотрудники считают, что быстрее и удобнее использовать собственные инструменты. В итоге возникает то, что авторы исследования называют «теневыми изменениями»: реальные рабочие процессы начинают жить отдельно от официальных регламентов. И здесь возникает гораздо более важный вопрос, чем выбор нейросети. ❓ Если сотрудник скрывает использование ИИ, действительно ли проблема в самом ИИ? Или проблема в том, что он не чувствует себя в безопасности, чтобы открыто рассказать, как на самом деле выполняет свою работу? Исследование напоминает о концепции Work-as-Imagined vs. Work-as-Done — разрыве между тем, как процессы описаны в документах, и тем, как они происходят в реальности. Чем меньше доверия в компании, тем больше этот разрыв. Люди молчат о неудобных инструментах, обходят ограничения и находят собственные решения, а руководство постепенно теряет понимание того, как устроена работа на самом деле. Поэтому вопрос для HR сегодня звучит уже не так: «Как запретить сотрудникам пользоваться ChatGPT?» А скорее так: Почему сотрудники считают, что безопаснее скрыть использование нового инструмента, чем обсудить его с руководителем? Возможно, именно ответ на этот вопрос сегодня становится одним из главных факторов успешной цифровой трансформации. 💬 А как в вашей компании относятся к использованию ИИ: создают понятные правила или сотрудники пока предпочитают не рассказывать, какими инструментами пользуются на самом деле? #назаметкуHR

Самый недооценённый HR-инструмент последних лет — офис Когда мы говорим о привлечении и удержании сотрудников, разговор обычно быстро сводится к зарплатам, гибкому графику, ДМС, обучению или корпоративной культуре. Но есть ещё один инструмент, который долгое время оставался в тени. Хотя именно с ним сотрудники взаимодействуют практически каждый рабочий день. Офис. Причём сегодня он всё меньше воспринимается как место, где просто стоят столы и компьютеры. Всё чаще офис становится частью опыта сотрудника и напрямую влияет на то, как компания воспринимается на рынке труда. Именно к такому выводу приводит исследование Ассоциации рынка коммерческой недвижимости (АРКН) и «Технологий Доверия», в котором приняли участие более 700 работодателей, сотрудников и студентов. Любопытно, что за последний год работодатели стали значительно чаще говорить о роли офиса именно как HR-инструмента. 📈 84% работодателей считают, что офис играет важную роль в привлечении сотрудников. 📈 82% уверены, что комфортное рабочее пространство помогает удерживать людей в компании. И это хорошо отражает изменение самого рынка труда. Ещё несколько лет назад офис воспринимался скорее как обязательная инфраструктура бизнеса. Сегодня — как часть EVP работодателя. Потому что первое впечатление о компании формируется не только на собеседовании. Его создают: 🖇 насколько удобно организовано рабочее пространство; 🖇 можно ли спокойно сосредоточиться или, наоборот, быстро обсудить идею с коллегами; 🖇 есть ли ощущение, что пространство действительно проектировали для людей, а не только для процессов. При этом исследование показывает интересный парадокс. Несмотря на активное развитие удалённой работы, сотрудников по-прежнему мотивируют приходить в офис совсем не контроль и не требования руководителя. На первых местах оказались: ✔️ возможность живого общения с коллегами — 38%; ✔️ эффективная рабочая атмосфера — 24%; ✔️ требования компании — 22%. Получается, люди идут в офис не ради самого офиса. Они идут за тем, что сложно воспроизвести в видеозвонке: совместным поиском решений, быстрыми обсуждениями, ощущением команды. При этом сами сотрудники достаточно честно говорят, чего им сегодня не хватает. Среди самых частых ответов: 🖇 ощущения комфорта; 🖇 зон отдыха; 🖇 мест, где можно спокойно поработать в одиночку. Именно поэтому современные офисы всё чаще становятся не демонстрацией статуса компании, а инструментом повышения качества рабочего опыта. На мой взгляд, главный вывод исследования звучит гораздо шире, чем тема офисной недвижимости. Сегодня конкуренция за людей идёт не только через компенсацию и льготы. Она всё чаще проходит через ежедневный опыт сотрудника. И если компания действительно хочет быть привлекательным работодателем, ей уже недостаточно просто предоставить рабочее место. Важно создать пространство, в которое людям хочется возвращаться, а не только нужно приходить. ⁉️ А как вы считаете, можно ли сегодня рассматривать офис как полноценный инструмент HR-бренда и удержания сотрудников, или его роль всё ещё переоценивают? #назаметкуHR

Почему сильные сотрудники начинают сомневаться в себе Недавно писала о том, почему первый руководитель часто оказывается важнее первой компании. Не потому, что именно он определяет всю карьеру человека. А потому, что через него сотрудник впервые понимает: 💘 как выглядит хорошая работа; 💘 можно ли задавать вопросы; 💘 замечают ли твой вклад; 💘 есть ли у тебя пространство для роста. И чем больше я думаю об этой теме, тем больше понимаю: одна из самых недооценённых вещей в работе руководителя — это обратная связь. ➖ Не контроль. ➖ Не формальная встреча раз в полгода. А регулярный сигнал: «Я вижу, что ты делаешь» «Я понимаю твой вклад» «Вот что у тебя получается хорошо» «Вот куда можно расти дальше» Недавно увидела материал коллеги Алены Блездовой о роли обратной связи и поймала себя на мысли: иногда именно её отсутствие становится причиной, почему сильные сотрудники начинают сомневаться в себе. Причём часто без злого умысла. Руководитель думает: «Я не критикую — значит, всё хорошо» «Он самостоятельный специалист, ему не нужен постоянный контроль» «Если бы были проблемы — я бы сказал» А сотрудник может слышать совсем другое: «Наверное, я делаю просто нормально» «Может быть, мой вклад не так важен» «Я не понимаю, куда мне развиваться дальше» И в этот момент появляется опасная зона. 🖇 Человек продолжает выполнять задачи. 🖇 Сроки соблюдаются. 🖇 Результаты есть. 🖇 Но постепенно исчезает ощущение смысла и роста. Потому что работа — это не только список выполненных задач. Это ещё и понимание: ⁉️ я двигаюсь в правильном направлении? Особенно это важно для сильных специалистов. Парадокс в том, что именно их руководители часто оставляют без внимания. 🗣️ «Он и так справляется» Но сильный сотрудник тоже хочет понимать, что его видят. Не только когда что-то пошло не так. А когда он делает действительно хорошо. Обратная связь — это не про постоянную похвалу. Это про навигацию. Она помогает сотруднику видеть свою точку на карте: 🖇где я сейчас; 🖇что у меня получается; 🖇что можно усилить; 🖇какой следующий шаг. И, возможно, один из самых простых способов улучшить опыт сотрудников — иногда задавать не только вопрос: ⁉️ «Всё ли выполнено?» Но и: ⁉️ «Понимаешь ли ты, что у тебя получается хорошо?» Потому что иногда люди уходят не из компании и даже не от руководителя. Они уходят из состояния, где долго не понимали, нужны ли они вообще. А как у вас было чаще: обратная связь помогала расти или, наоборот, её приходилось буквально ждать? #простоосложном

Один телефонный звонок. Шесть дней. И новая глава жизни. Вот и подходит к концу второй месяц лета. Итоги всего лета подводить ещё рано, а вот июль точно заслуживает отдельного поста. Наверное, потому что он оказался одним из самых насыщенных месяцев за последнее время. В последних числах июня мне позвонили и спросили, какие направления работы мне сейчас были бы интересны. Тогда я даже представить не могла, что уже через три дня окажусь на финальном собеседовании, а ещё через три — выйду на новую работу в совершенно новом статусе. Иногда жизнь меняется настолько быстро, что осознать это получается только спустя несколько недель. Каждый новый этап кажется похожим на предыдущий только со стороны. На самом деле это всегда огромное количество неизвестности. 📇 Новая команда. Новые процессы. Новые задачи. Новые ожидания. Каждый день ты узнаёшь десятки новых вещей, задаёшь вопросы, знакомишься с людьми, пытаешься разобраться в процессах и постепенно становишься частью команды. И именно в такие моменты понимаешь, сколько энергии на самом деле требует адаптация. При этом новая работа не отменяет всё остальное. Канал никуда не исчезает. Карьерные консультации тоже. Да и личную жизнь никто не ставит на паузу. За этот месяц я впервые по-настоящему почувствовала, что значит жить практически без выходных. И знаете что? Я ни разу об этом не пожалела. Наверное, потому что сейчас я занимаюсь тем, что мне действительно интересно. Но вместе с этим июль заставил меня задуматься ещё об одной вещи ⬇️⬇️⬇️ Очень многие, выходя на новую работу, стараются доказать, что готовы на всё. ➡️ Работают по вечерам. ➡️ Работают по выходным. ➡️ Постоянно думают о работе. Я тоже периодически ловлю себя на этом. Именно поэтому сейчас сознательно учусь разделять работу и жизнь. Не потому, что хочу работать меньше. Наоборот. Я хочу пройти испытательный срок максимально хорошо. Хочу быстрее разобраться в процессах. Хочу стать человеком, которому доверяют сложные задачи. И для этого я действительно готова вкладываться. Но я совсем не хочу через три месяца обнаружить, что сил больше не осталось. Да, мой рабочий день часто оказывается длиннее восьми часов. Да, ноутбук далеко не всегда закрывается ровно в шесть вечера. Но когда я прихожу домой, стараюсь переключаться. 🖇 Писать посты. 🖇 Проводить консультации. 🖇 Читать. 🖇 Учиться. 🖇 Или просто отдыхать. Рабочие мысли всё равно иногда возвращаются. Хочется открыть ноутбук и что-нибудь доделать. Но пока я держусь. Потому что сейчас для меня важно не только успешно пройти испытательный срок. Мне хочется сохранить удовольствие от того, что я делаю. Кажется, именно это и есть настоящий баланс. За этот месяц я очень выросла. Не только как HR. Как человек. Я стала спокойнее относиться к неопределённости. Быстрее переключаться между задачами. Перестала бояться не знать ответ на какой-то вопрос. Стала чаще просить помощи у коллег и поняла, что это не слабость, а самый быстрый способ учиться. При этом растут и профессиональные навыки. Я осваиваю новые программы, открываю для себя инструменты, которыми раньше почти не пользовалась, автоматизирую процессы, учусь у коллег и каждый день понимаю, сколько ещё интересного мне предстоит узнать. ➖ Сложно ли? ➖ Конечно. ➖ Интересно ли? ➖ Безусловно. Июль вообще оказался очень разным. В нём были и моменты, когда хотелось просто выдохнуть. И ситуации, после которых появлялось ощущение: «Кажется, сегодня я стала чуть сильнее, чем была вчера» И, наверное, именно такие месяцы запоминаются больше всего. Спасибо, июль. За новые знакомства. За доверие. За ошибки, которые многому научили. За возможность снова почувствовать себя человеком, который каждый день открывает что-то новое Здравствуй, август. У меня большие планы на последний месяц лета. Хочется ещё больше интересных задач, сильных людей рядом, сложных кейсов, настоящей практики и возможностей. Потому что возможности приходят ко многим. Но воспользоваться ими — всегда наш собственный выбор. #мойпуть

НеHRно pinned a photo

🏵🏵🏵🏵🏵🏵🏵🏵 🏵🏵🏵🏵🏵🏵🏵🏵 Про рынок труда, который меняется быстрее привычных сценариев. Про HR, которому уже недостаточно просто запускать процессы. Про карьеру, где всё чаще выигрывает не тот, кто знает больше всех, а тот, кто умеет адаптироваться. В этом месяце говорили о вопросах, которые становятся всё важнее: 🌟 какой бизнес-эффект действительно создаёт HR; 🌟 почему при рекордно низкой безработице компании продолжают говорить о кадровом дефиците; 🌟 какие компетенции становятся новой основой профессии HR; 🌟 почему сильный специалист не всегда становится сильным руководителем; 🌟 как ИИ меняет не только инструменты, но и сам подход к работе. А ещё — разбирались в карьерных сценариях, говорили об адаптации, лидерстве, метриках, развитии сотрудников и искали ответы на вопросы, с которыми сталкиваются HR и руководители каждый день. Собрала все материалы июля в одном месте — сохраняйте, чтобы ничего не потерять ❤️ ❣️ #пульсрынка ☑️ Карьера важнее денег? Исследование McKinsey о производительности ☑️ Каждый HR-проект всё чаще должен отвечать на один вопрос: какой бизнес-эффект он принес? ☑️ Почему работодатели всё ещё говорят о кадровом дефиците? ✅ #назаметкуHR 🪶 Цифры, которые заставляют задуматься 🪶 Лидерский потенциал и лидерская эффективность — это не одно и то же 🪶 Эпоха ИИ превратила критическое мышление из soft skill в рабочий инструмент 🪶 От зоны ответственности к культуре общего результата 🪶 Как вовлекать руководителей в развитие сотрудников без давления и лозунгов HR-бюджет на следующий год: вопросы, которые нельзя пропустить 🪶 Цифровые дашборды вместо ручного контроля: что меняется в performance management 🪶 Какие компетенции становятся новой основой профессии HR 🪶 Когда одной HR-метрики уже недостаточно 🪶 Почему сильный специалист не всегда становится сильным руководителем 💻 #карьерабезпаники 🔔 «Меня не заметили»: почему самоинициатива становится частью карьерного роста 🔔 ИИ меняет не только профессии. Он меняет само понятие junior 🔔 Первый руководитель важнее первой компании ❓ #простоосложном ‼️ Рекордно низкая безработица. Почему тогда всё больше людей ищут работу? ‼️ Почему результаты команды — не единственный показатель руководителя ‼️ Почему модель Ульриха больше не объясняет весь современный HR 📌 #HRпомогает 🤍 Адаптация начинается не с инструкций, а с первого опыта сотрудника 🤍 Подборка материалов для руководителей: решения, которые влияют на команду 🤍 HR-метрики: большая подборка от 8 профильных каналов 🤍 Доверие: как оно влияет на команду, метрики и даже стратегию 😥 #наполкеHR 📚 Переговоры — это не талант. Это навык, который можно развить 📚 Книга, которая заставила меня иначе посмотреть на HR 📚 Воскресный пост для тех, кто любит находить смыслы в историях ✨ #мойпуть 🚀 Первый день проходит. Настоящая адаптация начинается потом 🚀 Никогда не знаешь, какой навык однажды изменит твою работу 🚀 Если бы я сегодня начинала карьеру в HR с нуля

Когда одной HR-метрики уже недостаточно В начале недели мы вместе с коллегами собрали большую подборку материалов по HR-метрикам. Тогда я писала о том, что современная HR-аналитика давно вышла за рамки Time to Fill, текучести или стоимости найма. Но есть одна область, где многие компании до сих пор пытаются найти «главную» метрику. Это опыт сотрудников. Часто кажется, что достаточно посмотреть на eNPS, индекс вовлеченности или результаты ежегодного опроса, чтобы понять, что происходит внутри команды. 👀 На практике всё гораздо сложнее. Недавно коллеги из Skillaz и Alter поделились исследованием о выгорании сотрудников и роли HR-аналитики в его выявлении. И одна мысль особенно откликнулась мне: сложные процессы редко можно объяснить одной цифрой Выгорание не возникает за один день. Как правило, сначала появляются слабые сигналы: ➡️ снижается вовлеченность в обсуждения; ➡️ сотрудники реже дают обратную связь; ➡️ растет количество пропусков встреч или обучающих активностей; ➡️ меняется динамика внутренних опросов; ➡️ увеличивается текучесть в отдельных командах. Каждый такой показатель сам по себе может ничего не значить. Но если посмотреть на них вместе, становится заметна тенденция. Именно в этом, на мой взгляд, и заключается ценность современной HR-аналитики. Она помогает не просто фиксировать результат, а замечать изменения раньше, чем они перерастают в проблему. Поэтому сегодня всё чаще говорят не о поиске одной идеальной HR-метрики, а о системе взаимосвязанных показателей, которые помогают увидеть более полную картину. Это касается не только выгорания. Такой подход работает и для оценки адаптации, обучения, качества управления, внутреннего клиентского опыта и многих других процессов, о которых мы говорили в подборке в начале недели. 💬 А как вы считаете, есть ли в HR показатель, который действительно способен сам по себе описать ситуацию? Или ценность аналитики сегодня именно в том, чтобы видеть взаимосвязи между разными данными? #назаметкуHR

Доверие: как оно влияет на команду, метрики и даже стратегию Когда говорят о доверии в компании, его чаще относят к корпоративной культуре или лидерству. Но на практике доверие влияет гораздо шире. ‼️ Именно оно во многом определяет, насколько быстро принимаются решения, готовы ли сотрудники открыто говорить о проблемах, как проходят изменения и удаётся ли компании реализовывать стратегию. Без доверия даже сильные процессы начинают работать медленнее, а хорошие идеи так и остаются на уровне презентаций. 📇 Именно поэтому вместе с коллегами мы собрали подборку материалов, которые помогают посмотреть на доверие с разных сторон — от первого контакта с сотрудником до влияния на бизнес-результаты. 🖇 Почему доверие - главный актив современной команды? 🖇 Почему стратегия не взлетает без доверия 🖇 Как доверие влияет на бизнес-метрики 🖇 Первый опыт сотрудника как фундамент доверия 🖇 Эмоциональный банковский счет 🖇 Встречи 1:1 в современном мире 🖇 Гайд по психологической безопасности в команде Каждый из материалов раскрывает доверие с новой стороны и показывает, что сегодня это не просто ценность, а рабочий инструмент, который влияет на эффективность команды и результаты бизнеса. ❤️ Сохраняйте подборку и не забудьте подписаться на каналы коллег — у каждого из авторов эта тема раскрыта через собственный опыт, исследования и практические кейсы. #HRпомогает

Почему сильный специалист не всегда становится сильным руководителем Когда человек становится руководителем, мы часто воспринимаем это как закономерный следующий шаг. ➖ Он был сильным экспертом. ➡️ Разбирался в своей области. ➡️ Показывал результат. ➡️ Знал, как решать сложные задачи. ➡️ Логично предположить: если человек умеет хорошо работать сам, он сможет помочь работать другим. Но на практике переход в управление — это не просто повышение. Это смена роли. И иногда именно самые сильные специалисты сталкиваются с самым сложным переходом: нужно перестать быть главным человеком, который всегда знает ответ. Недавно коллеги из Love People Agency поделились материалом о том, как состояние лидера влияет на команду. Одна из мыслей особенно хорошо показывает эту трансформацию: руководитель приносит в новую роль не только опыт и профессиональные навыки, но и свои привычные способы принимать решения, справляться с неопределённостью и реагировать на сложные ситуации. И здесь появляется интересный парадокс: качества, которые сделали человека сильным экспертом, могут стать точками роста в роли руководителя Как эксперт человек часто выигрывает за счёт того, что: 🖇 быстро находит решение; 🖇 глубоко разбирается в теме; 🖇 берёт ответственность на себя; 🖇 может самостоятельно закрыть сложную задачу. Но руководитель оценивается уже по другому принципу. Не только по тому, что сделал он сам. А по тому, насколько сильной становится команда рядом с ним. Одна из первых ловушек — продолжать работать в режиме эксперта. Когда возникает проблема, привычная реакция: 🗣️ «Я быстрее разберусь сам». И в краткосрочной перспективе это действительно может работать. Но со временем команда перестаёт развиваться: ➖ сотрудники реже принимают решения самостоятельно; ➖ руководитель становится узким местом; ➖ всё больше вопросов возвращается к одному человеку. Сильный эксперт решает задачи. Сильный руководитель создаёт систему, в которой задачи могут решаться без постоянного участия лидера. Вторая сложность — переход от контроля к доверию. Высокие стандарты качества помогают достигать результата. Но иногда желание сделать хорошо превращается в желание контролировать всё. Появляются: ➖ дополнительные согласования; ➖ постоянные проверки; ➖ исправление решений команды. Как отмечают коллеги, стиль реакции лидера на неопределённость и ошибки постепенно становится частью командной среды. ➡️ Если руководитель не допускает ошибок, команда перестаёт экспериментировать. ➡️ Если руководитель не готов слышать сложную обратную связь, команда перестаёт её давать. Наверное, главный вызов перехода в руководство — изменить представление о собственной ценности. Эксперт показывает свою силу тем, что знает ответ. Лидер — тем, что помогает другим становиться сильнее. И, возможно, один из самых важных вопросов для руководителя: ⁉️ Команда становится сильнее рядом со мной или всё больше зависит от меня? #назаметкуHR