Мосты: между людьми и бизнесом

А между прочим, друзья, я ведь сертифицированный модератор книжных клубов! Я закончила курс лучшего, по моему твердому убеждению, специалиста в этом деле в нашей стране, Екатерины Аксеновой. Сам сертификат вот только подоспел, и я спешу похвастаться, ибо очень горжусь! Мой книжный клуб «Что читает Венди Роудс?» стал как раз результатом этого обучения. Вообще это обучение - одно из лучших в моей жизни. Потому что я оказалась в большом и теплом кругу «своих» - таких же любителей книг и обсуждений прочитанного. Потому что лекции там нам читали супер интересные люди, употреблю этот немного снобский термин, но это факт - интеллектуальная элита. Потому что было много поддержки и очень дельных советов именно по «технологической» части этого процесса. И потому что курс дает волшебный буст всем тем, кто давно хотел, но прокрастинировал! 📚 Так что, во-первых, приходите к нам в «Что читает Венди Роудс?», если давно ищете небольшую теплую компанию очень интеллигентных и образованных людей, чтобы обсуждать интересные книги. Мы вернемся после летней паузы к нашим встречам, пишите мне в личку. 📚 Во-вторых, если вы планируете запускать у вас в компании книжный клуб и ищете ведущего, то вот он я :)! 📚 В-третьих, если вы тоже хотите поучиться на курсе Екатерины для модераторов и организаторов книжных клубов, то у меня отличные новости, у нее как раз стартует курс в сентябре, и вы отлично успеваете, все организационные подробности вот тут. Читайте с пользой и удовольствием, обсуждайте хорошие книги в кругу хороших людей 😍!

Вот, друзья, слова академика Асмолова, которые должны, как мне кажется, стоять в рамочке на столе у каждого HR’а и у каждого руководителя. Не обязательно нам «любить людей» (сколько раз вы слышали на собеседованиях эту фразу? Каких таких абстрактных людей? Как так абстрактно вы их любите?), писала об этом в своей книге, напишу еще раз, опираясь на мысль великого Асмолова, нам безоговорочно обязательно понимать, что каждый, абсолютно каждый человек - «личность, обладающая достоинством». Вот без этого точно в профессии нечего делать. Оставьте ❤️, если это и ваша философия.

Воскресный дайджест Напоминаю про три публикации в канале, которые будут вам полезны, если вы интересуетесь темой карьеры: 1️⃣Про «карьерные кластеры» как замену традиционных представлений о работе 2️⃣О роли ошибок в наших карьерах 3️⃣Что такое «карьерный шок», как его распознать и пережить Читайте с пользой и удовольствием! 🆎🆎🆎

Друзья, Если вы смотрите сториз, то поняли, что я на ИНПСИХОфЕСТе, который проводит Московский Институт Психоанализа. И, среди другого прочего интересного, я послушала супер полезную лекцию сомнолога, доктора мед.наук Романа Бузунова про преднамеренное спокойствие (что нам делать с тревогой, стрессом и беспокойством). И по QR-коду с его слайда скачала его книгу про здоровый сон. Она небольшая и очень практическая. Если вам надо (вообще-то мое глубокое убеждение, что такое всем надо), ставьте в комментариях плюсик, я вам в личку пришлю!

Книжная суббота 🖊️ Слышали про comfort reading - чтение книг, к которым мы обращаемся ради чувства спокойствия, безопасности и эмоционального восстановления? Мне кажется, сейчас эмоционально поддерживающие истории особенно важны, поэтому вот вам несколько рекомендаций как раз для такого чтения: 📚 Элизабет фон Арним «Чарующий апрель» - Италия, замок Сан-Сальваторе недалеко от Генуи, эксцентричная компания. Много солнца, юмора и прекрасное настроение вам гарантированы! 📚 Люси Мод Монтгомери «Энн из Зеленых крыш» - семья Катбертов, фермеров, живущих в самом уютном городке Канады, удочеряет одиннадцатилетнюю рыжеволосую болтушку и мечтательницу Энн. Книга издана в серии «Книги, изменившие мир». 📚 Сара Эдисон Аллен «Садовые чары» - история про женщин семьи Уэверли, каждая из которых обладает особым талантом. 📚 Юкихиса Ямамото «Цветочная лавка на перекрестке судеб» - в аннотации пишут, что это терапевтический роман-бестселлер. Про девушку Кикуко, которая набралась смелости, уволилась с нелюбимой офисной работы, и теперь продает букеты из магнолии, сакуры и хризантем. Такое нам точно надо срочно прочитать! 📚 Сабрина Филип «Кафе на острове Сен-Луи» - героиня переживает болезненный развод, переезжает на остров и встречает в кафе неподалеку от дома пожилую даму, которая рассказывает ей свою историю. Тут дело скорее даже не в сюжете и не в сеттинге (хотя и то, и другое прекрасны), а в том, что автор - психолог и преподаватель в Школе практикующих психологов, может быть, поэтому у нее и получился такой замечательный роман-утешение. Читайте сами, делитесь подборкой с друзьями и коллегами, пишите в комментариях, а какие у вас книги - comfort reading? 🆎🆎🅱️🆎

Сегодня про телефонные звонки 📞 Я вот не то что не зуммер, а скорее бабушка зуммера, но уже давненько заметила за собой: я нормально воспринимаю и всегда отвечаю на звонки только от моей семьи (за исключением времени лекций и семинаров, в это время и на их звонки не отвечу). А вот любые другие звонки - от коллег, знакомых, друзей - если мы до этого не договорились в мессенджере, что точно в это время созвонимся, то есть любые спонтанные звонки, о которых меня не предупредили заранее, вызывают у меня сильное удивление. Я воспринимаю их как странное и невежливое вторжение в мое личное пространство и в 99% из 100 на такой звонок не отвечу. Либо потому что я чем-то занята и не хочу отвлекаться, либо потому что я просто не хочу отвечать на внезапный звонок, и вторая причина для меня важна также, как и первая. А у вас как с отношением к незапланированным звонкам?

Знать, где поставить отметку Есть знаменитая история о Генри Форде и Чарльзе Штейнмеце, известном инженере-электрике, работавшем в компании General Electric. Как-то на заводе Форда возникли проблемы с огромным генератором. Инженеры компании не смогли определить причину неисправности, и тогда Форд обратился к Штейнмецу. Штейнмец попросил блокнот, карандаш и раскладушку. Два дня и две ночи он слушал работу генератора, делал расчёты и записи. Затем попросил ещё кое-что — лестницу, рулетку и мел, тщательно измерил корпус машины и поставил в определённом месте отметку. После этого Штейнмец велел рабочим снять панель с корпуса генератора в отмеченном им месте и удалить шестнадцать витков провода из находившейся там обмотки, создававшей магнитное поле генератора. Рабочие выполнили его указания, и генератор заработал! Через некоторое время Форд получил от General Electric счёт на 10 000 долларов — огромную для того времени сумму. Форд попросил Штейнмеца объяснить, из чего складывается стоимость работы. Штейнмец прислал детализацию: Поставить отметку мелом — $1. Знать, где поставить отметку, — $9 999. Однако у этой истории есть предыстория! Ещё в 1907 году британская газета Huddersfield Daily Examiner опубликовала притчу, удивительно похожую на более позднюю историю о Штейнмеце. На одной фабрике уволили лучшего механика. Вскоре после его ухода одна из машин остановилась, а оставшиеся работники так и не смогли её запустить. Тогда бывшего механика пришлось позвать обратно. Он осмотрел механизм, забрался внутрь, несколько раз постучал молотком в нужном месте, и машина снова заработала. За работу мастер выставил счёт на 10 гиней. Когда его попросили объяснить такую сумму, он расписал стоимость: Работа молотком — 10 шиллингов. Знание того, где нужно стучать, — 10 фунтов. И якобы история закончилась тем, что ценного специалиста приняли на работу обратно. А в 1921 году журнал Forbes опубликовал статью под названием Knowledge Is Power. На некоей фабрике остановилась огромная машина, из-за чего замедлилось производство. Работники пытались устранить неисправность, но запустить машину так и не смогли, поэтому пригласили специалиста. Он несколько минут внимательно изучал механизм, затем попросил молоток и около десяти минут простукивал машину в разных местах. После этого эксперт объявил, что машина готова к работе, и она действительно заработала. Через два дня он выставил счёт на 250 долларов. Бухгалтер счёл сумму чрезмерной и попросил подробно объяснить, за что именно нужно заплатить столько денег. Тогда эксперт расписал стоимость: Работа молотком — $1. Знание, где стучать, — $249. А в конце заметки было указано, что за эту историю получил приз в $1 некто A. M. Mitchell из Эдмонтона, Канада, то есть это была присланная читателем юмористическая история. Получается, что задолго до знаменитой истории о Форде и Штейнмице уже существовала практически та же притча: сложная проблема, эксперт, очень простое действие, большой счёт и объяснение, что основная стоимость связана со знанием того, какое именно действие и в каком месте даст результат. Поэтому история с Фордом и Штейнмецем, скорее всего, представляет собой случай, когда реальные персонажи и реальные обстоятельства со временем соединились с гораздо более старым сюжетом об экспертности. И от этого её смысл, по-моему, становится только интереснее. Получается, что уже больше ста лет люди снова и снова пытаются донести одну и ту же мысль: ценность эксперта определяется не количеством совершённых им действий, а глубиной его экспертизы. Ставьте🔥 или ❤️, если согласны!

С какими запросами можно идти ко мне как к коучу, работающему в методологии экспоненциального коучинга Михаила Саидова? 🔻Если я понимаю, что снова и снова попадаю в одну и ту же ситуацию, хотя каждый раз обещаю себе поступить иначе? ✔️Да. Повторяющиеся реакции и сценарии — как раз то, с чем можно и нужно работать. 🔻Если я постоянно тревожусь, раздражаюсь, обижаюсь, прокручиваю разговоры в голове или слишком долго прихожу в себя после неприятных событий? ✔️Да. Один из основных фокусов моей работы — эмоциональная регуляция: понять, что именно запускает реакцию, почему она оказывается такой сильной, как выйти из круга повторяющихся негативных эмоций. 🔻А если я вроде бы вообще ничего особенно не чувствую, просто прокрастинирую, ничего не хочется, нет энергии и трудно заставить себя сделать важное? ✔️Тоже да. Иногда внутренний конфликт проявляется именно так. В материалах курса прокрастинация, снижение энергии, неуверенность и невозможность приступить к важным действиям прямо рассматриваются как возможные признаки эмоциональной дизрегуляции. 🔻С отношениями можно? ✔️Да. Особенно если вы слишком много терпите, угождаете, спасаете, боитесь потерять человека, постоянно ищете подтверждения любви — или, наоборот, контролируете, отдаляетесь, избегаете близости и вам трудно говорить о своих потребностях. 🔻А с вечным «я недостаточно хорош/а», страхом ошибки, перфекционизмом и зависимостью от чужого одобрения? ✔️Да. Как и с ситуациями, когда трудно принимать решения самостоятельно, хочется постоянно спрашивать разрешения или получать подтверждение, что вы поступаете правильно. 🔻Можно прийти с вопросами про деньги, успех, карьеру, возраст, прошлое или будущее? ✔️Да, если хочется разобраться, что именно происходит с вами вокруг этой темы: какие мысли, страхи, ожидания и привычные реакции управляют вашими решениями. 🔻А если я вообще не могу сформулировать запрос и просто понимаю: «Что-то в моей жизни идет по кругу, и я хочу разобраться»? ✔️Этого вполне достаточно для первой встречи. В работе я использую диагностику личности («Большая пятерка»), вашего типа привязанности, привычных способов воспринимать ситуации и строить отношения. Задача диагностики — помочь увидеть, почему вы реагируете именно так и где заканчивается ваш естественный темперамент и начинаются автоматические защитные стратегии. 🔺Коучинг подходит для работы с мыслями, эмоциями, решениями и повторяющимися жизненными сценариями. Если я увижу, что ваш запрос требует медицинской или длительной психотерапевтической помощи, я скажу об этом прямо. 🛫 Если в каком-то из этих вопросов вы узнали себя — напишите мне в личку.   🆎🆎🆎

Мосты: между людьми и бизнесом pinned a photo

Слышали про джоб-хоппинг (job hopping)? Этот термин возник в американском английском в середине ХХ века для обозначения людей, которые часто переходят из одной компании в другую. Традиционно в HR такую карьерную историю считают тревожным сигналом и связывают с ненадежностью человека и высоким риском его быстрого ухода из компании. Однако Rebecca Kehoe и F. Scott Bentley в статье The Case for Hiring Job Hoppers, опубликованной в Harvard Business Review в июле этого года, предлагают внимательнее посмотреть на джоб-хопперов. Они проанализировали данные 8 693 управляющих хедж-фондами, которые переходили между 2 129 компаниями в 2004–2019 годах. Исследователей интересовало, как менялась результативность менеджеров после выхода на новое место работы. У 72% менеджеров после перехода результативность сначала снижалась, и на восстановление прежнего уровня в среднем требовалось четыре месяца. Но! Сотрудники, которые прежде меняли организации четыре раза и более, переживали меньший спад и восстанавливались значительно быстрее — в среднем за два месяца. Тем, кто менял работодателя один-два раза, требовалось около пяти месяцев. Эту разницу авторы объясняют опытом, который человек получает при каждой смене организации. Приходится заново разбираться в культуре компании, понимать неписаные правила, выстраивать отношения с коллегами и осваивать принятые способы работы. После нескольких таких переходов человек гораздо быстрее ориентируется в очередной новой среде. Получается, что частая смена компаний хорошо развивает способность быстро адаптироваться. Особенно заметно преимущество джоб-хопперов проявлялось там, где адаптация к новой компании объективно сложнее: в организациях с сильной устоявшейся культурой и большим количеством неписаных правил, при переходе в непривычный профессиональный контекст и в ролях, где результат сильно зависит от взаимодействия с коллегами. Отсюда следует вполне практический вывод для рекрутмента: частая смена работодателей сама по себе дает слишком мало оснований для отказа кандидату. Опыт работы в разных компаниях может стать преимуществом, если организация быстро растет или проходит через серьезные изменения, а также если речь идет о клиентской или проектной роли, где сотруднику нужно быстро встроиться в работу и выстроить отношения с большим количеством людей. При этом преимущество джоб-хопперов проявлялось прежде всего в первые месяцы после перехода. Когда период адаптации завершался, их результативность была примерно такой же, как у сотрудников с более стабильной карьерной историей. То есть частые переходы прежде всего помогают быстрее освоиться в новой организации и выйти на привычный уровень результативности. Есть у исследования и важное продолжение с точки зрения развития сотрудников. Способность быстро адаптироваться можно формировать внутри одной компании, если регулярно давать людям опыт работы в новых условиях: включать их в кросс-функциональные проекты и временные команды, предлагать международные ротации. Каждый такой опыт требует заново выстраивать отношения, осваивать другие способы работы и привыкать к новым ожиданиям. Справедливости ради стоит сказать, что сами авторы предостерегают от слишком широких обобщений. Их исследование проводилось среди управляющих хедж-фондами, которые меняли работодателя внутри одной профессии и отрасли. Вопрос, сохраняется ли это преимущество при переходе в другую профессию или отрасль, где человеку приходится одновременно осваивать новый организационный контекст и новые профессиональные знания, пока остается открытым. А вы как относитесь к джоб-хопперам? 🔥 — разделяю точку зрения авторов статьи, надо смотреть глубже ❤️ — не беру, считаю их ненадежными

Почему я могу бесконечно слушать и читать Михаила Саидова и пошла учиться его методу «видеть людей насквозь»? Потому что он 📎рушит поверхностные стереотипы 📎очень мудрый 📎глубоко научный (на каждом слайде презентации к любому из его уроков есть отсылки на академические исследования, подтверждающие Мишины тезисы). Так вот, про поверхностность и стереотипы. Недавно Миша написал, что совет «Найди работу по душе, и тебе не придется работать ни дня в жизни»  - очень вредный и опасный. Иначе говоря, это заблуждение. Свое утверждение Михаил подкрепляет ссылкой на исследования психологов Стэнфорда, которые изучили, как люди относятся к идее интереса к делу, и выделили две установки, с которой мы обычно подходим к трудностям: ❤ «настоящая страсть либо есть, либо ее нет» - при таком отношении мы трактуем любую трудность как знак «я ошибся в выборе своего дела». Миша пишет, что при такой установке «мозг искренне начинает верить, что любимое дело  - это бесконечный дофаминовый рай без усилий».  или ❤ интерес к тому, что ты делаешь, развивается постепенно, в процессе того, как ты этим занимаешься, - и тогда трудность становится частью рабочего процесса, а не доказательством того, что ты ошибся в выборе своего дела. На самом деле страсть к тому, чем ты занимаешься, не предшествует работе. Во многих случаях сначала приходит мастерство, а уже потом – глубокий интерес к делу! Страсть, говорит Михаил, появляется тогда, когда вы становитесь в чем-то высококлассным профессионалом и получаете признание и уважение как эксперт. Сначала вы инвестируете усилия и преодолеваете рутину, и только потом рождается страсть. Понимаете? Все совсем наоборот по сравнению с тем, чему учат толпы карьерных консультантов и коучей. Нужно стать сильным в том направлении, в котором ты готов развиваться. Интерес придет как следствие твоих инвестиций времени и усилий! Подумайте об этом сами, поделитесь со своими друзьями и коллегами, учтите, когда помогаете детям выбрать место для учебы, и приходите ко мне на консультацию! Я помогу вам увидеть себя настоящего – а это первый и обязательный шаг на пути к тому, куда вы хотите прийти.

Воскресный дайджест Напоминаю про три полезных отчета, которые я публиковала тут в канале, а вы могли их пропустить: 🏳️ Саммари и сам отчет HR Monitor 2026 от McKinsey 🏳️ «Возвращая человеческое измерение в работу: трансформация рабочих мест через признание сотрудников» - совместный отчет компаний Gallup и Workhuman 🏳️ «Кадровые стратегии российских компаний: тренды и вызовы 2025-2027» - отчет консалтинговой компании NEO Читайте сами, делитесь с коллегами! 🔤🔤🔤🔤🔤🔤

Книжная суббота Делюсь с вами ближайшими планами, что буду читать в августе: 💗 Моника Диккенс «Мариана» - не могу не прочитать этот роман, потому что автор правнучка Диккенса, потому что это роман взросления и потому что там много английского быта. Для меня полное бинго! 💗 Крейг Рассел «Аспект дьявола» - это исторический триллер, события разворачиваются в довоенной Праге (1935 г). Главный герой, ученик Юнга, ни много ни мало хочет раскрыть природу зла. Рецензии одна лучше другой - обещают одновременно и умное, и атмосферное, и развлекательное чтение. Опять бинго :))! 💗 Лиза Баррет «Как рождаются эмоции» - Лиза один из главных специалистов по эмоциям, она, если вы не знаете, неустанно критикует Пола Экмана (а я его люблю), а еще я глубоко погружена в обучение в Академии экспоненциального коучинга Михаила Саидова (Миша просто мой интеллектуальный и коучинговый абсолютный кумир, но об этом отдельно), а мы как раз в его методологии работаем с эмоциями и помогаем людям справляться с негативными эмоциями - приходите ко мне, кстати - так вот, для меня книга Лизы обязательна к прочтению. 💗 Джеймс Холлис «Обретение смысла во второй половине жизни. Как наконец стать по-настоящему взрослым» - я уже точно доросла до этой книжки :)). Я в том прекрасном возрасте, когда, по словам Холлиса, «вместо того, чтобы задаваться вопросом: чего мое племя требует от меня? - мы спрашиваем: что боги хотели совершить через меня?». И я думаю, кстати говоря, что у меня уже есть ответ на этот вопрос. А у вас? И что интересное вы будете читать в этом августе? Делитесь в комментариях, наверняка мне это тоже надо! 💗💗💗💗💗

Хочу сегодня поговорить с вами о жизнестойкости. Очень важная компетенция в наши времена! Автор HBR Диана Кутю написала о ней очень толковую статью. Одним из компонентов жизнестойкости, по ее мнению, является изобретательность или умение решать проблемы, обходясь тем, что у вас есть в наличии. Есть еще русское слово – смекалистость, вот оно хорошо описывает этот элемент жизнестойкости. Если сильно упрощать, то на сложную ситуацию, для которой нет инструкции или чек-листа «что делать», мы можем реагировать двумя базовыми способами - либо тревогой и ступором, либо импровизацией. И именно способность действовать исходя из доступного материала, собирать «рабочий прототип» из того, что есть, и становится маркером жизнестойкости. История освоения людьми космоса дает нам прекрасные примеры изобретательности как компонента жизнестойкости. Вот, например, кейс Apollo 13. В 1970 году экипаж американского корабля Apollo 13 летел к Луне, когда на борту произошёл взрыв кислородного бака. После взрыва корабль оказался в состоянии крайнего дефицита всех необходимых ресурсов — электроэнергии, воздуха и воды едва хватало, чтобы дотянуть до Земли. Люди в космосе фактически оказались в консервной банке без запасов. Чтобы выжить, им пришлось переселиться в лунный модуль — крошечную капсулу, которая вообще не была рассчитана на троих и на многодневный полёт обратно к Земле. Через несколько часов случилась новая беда: фильтры для очистки воздуха от углекислого газа подходили к концу. В запасе были только фильтры другой формы — квадратные, а в системе лунного модуля стояли круглые гнёзда. Итак, на кону оказалась жизнь экипажа. Инженеры NASA на Земле нашли решение: собрать переходник из подручных вещей, которые есть у астронавтов. Они буквально «скрестили» квадрат с кругом — использовали пластиковые пакеты, картон от инструкции, шланги, липкую ленту и скотч. Получилась самодельная коробка-адаптер, прозванная «почтовым ящиком» (mailbox, вы видите ее на фото, прикрепленном к посту). Все действия космонавтам диктовали инженеры с Земли по радио. Через несколько часов фильтр заработал! Эта история вошла во все учебники как пример изобретательности под давлением: умения использовать то, что есть, а не ждать идеальных условий. Из ничего получилось рабочее решение. Это и есть способность импровизировать, когда привычное невозможно. С вас 🔥или ❤, если уже обладаете такой компетенцией (если вы работали в условиях ограниченного бюджета и делали что-то достойное из г…на и палок, то вы точно в нашей компании).

Привет, друзья! Сегодня рассказываю вам историю из книги Петера А. Стурдалена «Ура, понедельник! 10 правил для жизни с драйвом». Может быть, кто-то из вас скажет, что этот кейс не про бизнес, но для меня он очень даже бизнесовый. Во время Второй мировой войны США создавали военные базы на островах Тихого океана. Они привозили с собой машины, продовольствие, медикаменты – все то, о чем местные жители до этого знать не знали. Война закончилась, базы закрылись, американцы исчезли, и все блага западной цивилизации вместе с ними. Аборигены расстроились - блага им понравились. И тогда, чтобы привлечь самолеты обратно, аборигены начали повторять то, что видели у американцев – строить аэродромы. Сделали радиовышки из бамбука и камней, осветили взлетно-посадочные полосы факелами и надели на головы «диспетчерам» бамбуковые антенны. Самолеты не прилетели. Эта история – про карго-культ, поверхностную имитацию чего-либо без глубинного понимания причинно-следственных связей в надежде получить схожие с объектом копирования результаты. И если кто-то подумает, что карго-культ свойственен только племенам с островов Тихого океана, то – вовсе нет. Мы с вами тоже очень часто мыслим в духе карго-культа, то есть строим умозаключения с нарушенными причинно-следственными связями. Как пишет Стурдален, Мы строим аэродром и думаем, что теперь к нам прилетят самолеты. Например, говорит Стурдаллен, мы читаем истории про тех, кто тренировался 10 000 часов и добился успеха, но не вспоминаем про всех тех спортсменов, которые тоже тренировались по 10 000 часов и даже больше, но не ничего не выиграли. Или мы читаем в биографии Маска, что он работает по 100 часов в неделю, и думаем, что вот он – залог успеха. «И забываем о всех тех, кто работая столько же, добился лишь выгорания и ощущения бессмысленности в жизни». Или интересный пример про сон. В биографиях многих известных бизнес-лидеров можно прочесть, что они встают очень рано (Тим Кук из Apple встает в 3:45, Ричард Бренсон в 5:00, создатель Virgin Джек Дорси в 5:30). И многие карьеристы калибром поменьше делают умозаключение – хочешь добиться успеха, больше работай, меньше спи. И тут Стурдаллен замечает: Я уверен, что лидеры, которые мало спят, добились успеха не благодаря этой привычке. А вопреки ей. Те, кто мало спит, действительно получают кратковременное преимущество, но в долгосрочной перспективе их проглотит лишенный отдыха мозг. Так что ловите у себя карго-культы 😋!

И ведь не поспоришь, согласитесь 😍?

Друзья, Кто-то из вас меня лично совсем не знает, кто-то знает только по каналу, из которого не вполне ясно, чем я сейчас занимаюсь, а кто-то знает меня исключительно по предыдущему периоду моей карьеры, а с тех пор многое изменилось! Так что я решила напомнить, чем могу вам быть полезна: 1️⃣Приходите за карьерным менторством, рекомендуйте друзьям и знакомым: 1) я сделаю аудит вашего профиля как кандидата по моей авторской методике, основанной на двадцатилетнем опыте работы в лучших международных кампаниях, сертификации CIPD Level 7 и обучении в Академии экспоненциального коучинга Михаила Саидова (да-да, я умею то, чему учит Михаил, - «видеть людей насквозь») 2) готовлю к интервью 3) формулирую вашу selling story и 4) сопровождаю до офера и во время испытательного срока. Важно: я не занимаюсь профориентацией взрослых и не ищу работу за вас. И еще: будет не всегда бережно (ладно, это шутка юмора), но о-о-очень полезно. 2️⃣Я с удовольствием проведу внутреннее обучение для HR функции. С одной стороны, я работала в компаниях с лучшими, самыми продвинутыми HR функциями - поделюсь всем, чему научили там за 20 лет. С другой, я давно и успешно преподаю в государственных, частных и корпоративных университетах, а с недавнего времени еще и руковожу HR бакалавриатом и HR магистратурой. Плюс я сама прошла за последние три года пять обучений методике преподавания, то есть я умею преподавать профессионально, а не только из опыта вещания на корпоративных вебинарах и проведения тренингов 😉. 3️⃣Приглашайте на мастер классы для лидерских команд - о культуре доверия (учтите, я тот редкий тип спикера, который не только читал книжки о культуре доверия, но и работал в такой культуре), командах, обратной связи, лидерстве, его темной стороне и эмоциональном интеллекте - все это темы моих авторских курсов, которые я активно читаю в последние годы. За подробностями и условиями пишите в личку!

Актуальные вызовы в управлении совокупным вознаграждением: глобальное исследование Korn Ferry Исследование Korn Ferry - международной консалтинговой компании в области организационного развития, управления талантами и вознаграждения - охватывает 5 512 организаций из 135 стран. Вот основное: 1️⃣ Удержание сотрудников всё реже сводится к повышению зарплат, компании расширяют свое ценностное предложение. Главными приоритетами на ближайшие два года стали карьерное развитие, внутренняя мобильность и рост навыков — у 65% компаний, качество лидерства, культура и доверие — у 59%, готовность организации к будущим изменениям — у 58%. 2️⃣ Компании переходят к более адресному распределению бюджета на вознаграждение, усиливая инвестиции в критические роли, дефицитные навыки и лучших сотрудников. Все чаще встречаются дифференциация оплаты для критически важных специалистов и лучших сотрудников, использование переменного вознаграждения, разовых премий и более строгая оценка отдачи от каждой программы. 3️⃣ Руководители подразделений становятся главным уязвимым звеном системы вознаграждения. Только около трети организаций считают, что менеджеры способны убедительно объяснять решения об оплате и обсуждать вопросы справедливости и прозрачности. Объяснять влияние ИИ на работу и вознаграждение готовы руководители лишь в 16% компаний. 4️⃣ Компании пересматривают, как система вознаграждения объясняется сотрудникам. Коммуникация совокупного вознаграждения обучение в области вознаграждения — этот приоритет выбрали 43% компаний. Под обучением менеджеров имеется в виду подготовка к разговорам об оплате: как объяснять принципы системы, конкретные решения, вопросы справедливости и прозрачности, а также изменения, связанные с применением ИИ. Обучение сотрудников связано с пониманием состава совокупного вознаграждения и его ценности. Такой акцент объясняется тем, что большинство организаций считают руководителей недостаточно подготовленными к подобным разговорам, поэтому даже хорошо спроектированная система может восприниматься сотрудниками как непрозрачная и несправедливая. 5️⃣ Оплата за дефицитные навыки постепенно дополняет традиционную оплату за должность. Почти половина компаний усиливает дифференциацию вознаграждения в зависимости от редкости навыков. При этом полностью отказаться от должностных моделей организации пока не готовы: данные о навыках используются преимущественно как дополнительный фактор. 6️⃣ ИИ уже стал частью рабочей повестки, хотя зрелость решений остаётся низкой. О росте применения ИИ сообщили около 74% организаций, однако встроенные или трансформационные решения в сфере вознаграждения есть лишь у 19%. Самые распространённые сценарии связаны с коммуникацией, прозрачностью оплаты, анализом рынка и архитектурой должностей; персонализация и прогнозная аналитика пока развиты слабо. 7️⃣ Рост зарплат сохранится, однако станет более сдержанным и адресным. На 2027 год большинство крупных рынков ожидает сохранения или небольшого снижения темпов повышения зарплат. При этом 79% организаций планируют повысить оплату как минимум 80% сотрудников, поэтому основное управленческое решение будет состоять в размере и степени дифференциации повышения. Основная практическая рекомендация отчета: связывать вознаграждение с критическими навыками, мобильностью, результативностью и задачами трансформации, одновременно инвестируя в понятную архитектуру должностей и способность руководителей обсуждать оплату с сотрудниками.