Рыжий HR | Юлия Стрельцова

Я тут потихонечку погружаюсь в тему оптимизма и с чем его едят... Ну или что сам оптимизм ест на завтрак, с учетом, что стратегию уже кто-то съел... Ну как потихонечку — вчера, например, был зум с Мартином Селигманом (не то чтобы я хвасталась, просто к слову пришлось 😅😎). Так вот, в рамках подготовки к зуму я узнала факт из категории «не знала только я». Возможно, вам тоже будет интересно. Оказывается, нейропсихологи и сам Мартин ещё в 2016 году «отменили» понятие «выученная беспомощность», которое было одной из центральных концепцией его книги «Научиться оптимизму». А я продолжала его использовать направо и налево! Идея «выученной беспомощности» была в том, что люди и животные учатся беспомощности после опыта неконтролируемого стресса. Они как бы решают: «что бы я ни делал, ничего не изменится», поэтому перестают пытаться избежать неприятного воздействия. А новые нейробиологические исследования показывают обратное: пассивности не нужно учиться — это базовая, дефолтная реакция организма на длительный неконтролируемый стресс. А вот контролю люди и животные как раз учатся. Когда организм обнаруживает, что его действие меняет ситуацию, включаются структуры мозга, которые подавляют стрессовую реакцию. Такой опыт формирует своего рода "ожидание контроля": организм становится устойчивее даже в новых стрессовых ситуациях. Вообще-то это довольно прикладная идея. Стрессоустойчивость развивается не тогда, когда мы опекаем людей/сотрудников/детей (то есть стараемся убрать из их жизни все трудности), а когда даём им опыт справляться с трудностями самостоятельно — принимать решения, влиять на ситуацию, ошибаться и видеть последствия своих действий. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC4920136/

Готова поспорить, что никто из моих HR-читателей еще не работал над вакансией “философа”. А скоро придется... ИИ-компании довольно энергично нанимают философов – про это уже написали The Atlantic, Wired, Guardian, Financial Times. А The Economist опубликовал статистику, что выпускники философских факультетов находят работу даже лучше, чем инженеры (интересно, заголовок "Forget Python, study Plato" ИИ придумал или живой журналист?). Если обобщать, то должностная инструкция философа теперь выглядит примерно так: — Определять, какими ценностями должен руководствоваться ИИ — что считать правильным, допустимым, справедливым и безопасным в неоднозначных ситуациях. — Помогать проектировать логику поведения модели — как ИИ должен рассуждать при конфликте ценностей, кому и когда отказывать, где проходит граница между помощью, манипуляцией и вредом. — Разбирать новые философские проблемы, которые создаёт сам ИИ — может ли машина иметь сознание и моральный статус, кто отвечает за решения автономного агента и что человек вправе ему делегировать. Мне тут вспомнился старый советский анекдот: Бухгалтер МГУ жалуется жене: - Ну что за люди, эти физики! Им то осциллограф подавай, то лазер! Очень дорого! То ли дело математики – им только карандаши, бумага и ластики нужны. А философы – вообще идеально: им и ластиков не надо… Хоть на ластиках сэкономим...

Последний пост про соционику и начнем исследовать другие темы. Тут уже был пост про историю про подход в целом, а тут — про варианты отношений между типами личности. Не знаю, насколько вы зафиксировали внимание на идее "дуальных отношений", но, имхо, это самая интересная идея во всей соционике. Ради нее я и начала все это писать. Сейчас идея тандемного управления как будто бы все больше кажется привлекательной. В предпринимательстве двое основателей, управляющих своей компанией, — довольно привычная схема, таких примеров десятки, если не сотни. В случае наемных руководителей мы все-таки привыкли к идее, что должен быть обязательно "самый главный директор", но потихоньку появляются и тандемные модели (в РФ — Авито и X5 из крупных, наверняка среди компаний поменьше тоже есть случаи). На уровне среднего менеджмента я таких примеров не знаю, но не исключаю, что когда-нибудь в оргструктурах нормализуется два директора по маркетингу/финансам/стройке... И возникает вполне себе HR-вопрос: а как надо подобрать такой "тандем", чтобы они работали слажено и создавали синергию, а не конфликты и запутанность? Так вот, в соционике уже давно есть абсолютно конкретный ответ на этот вопрос. Надо, чтобы они были "дуалами". И вот тут, тем, кто не знал раньше про соционику, предлагаю не читать пост дальше, а задать себе вопрос: какими должны быть типы личности, чтобы между ними возникли дуальные (идеальные партнерские) отношения? (тут будет пауза, чтобы вы подумали самостоятельно, а ответ "по соционике" — ниже). Думаете, типы должны быть одинаковыми по всем шкалам? Нет, между одинаковыми типами – тождественные отношения. Это полное понимание, но невозможность помочь или что-то дать друг другу. Плюс скука. Тождественные отношения интересны, только если есть большая разница в опыте и знаниях. Может быть, для дуалов нужно, чтобы было полное взаимодополнение шкал? Тоже нет! Это, по соционике, вообще конфликтные отношения! В конфликтных отношениях партнеры постоянно ходят по мозолям и тыкают пальцами в слабые места друг друга, подсвечивают друг другу недостатки и копят раздражение, “едят энергию” друг друга. В общем, не буду томить. Дуалы дополняют друг друга по всем основным шкалам, но одинаковые по последней, той самой, которую наши коллеги добавили к шкалам Юнга: рациональность/иррациональность (или judging/perceiving, если вашей душе ближе MBTI). Вот описание дуальных отношений, адаптированный текст отсюда: Дуальные отношения — самые удобные, там не нужно приспосабливаться друг к другу. Происходит естественное разделение обязанностей, и человек в дуальной паре получает возможность заниматься посильным и интересным для себя делом, а сложное и неприятное — отдать партнеру. Партнёры уравновешивают друг друга, создавая ощущение психологической «невесомости»: можно не контролировать каждый поступок и оставаться самим собой. Сохраняется много энергии для новых дел. То есть фишка дуальных отношений в том, что в них партнер ценен и нужен тем, какой он есть, тебе не напоминают каждый день, что "ты какой-то не такой". При этом слабости незаметно и естественно компенсируются. Плюс всегда интересно и есть о чем поговорить — вы смотрите на одни и те же вещи с разных углов и показываете друг другу мир с другого ракурса. Почему дуальность выгодна для бизнеса? Потому что это не только компенсация слабых сторон, но максимальная эксплуатация сильных. "Интуит" предлагает направление, "сенсорик" додумывает все детали. Экстраверт может посвятить себя выстраиванию нужных отношений, зная, что интроверт сфокусирован на внутренних вопросах. "Этик" думает о культуре и настроении команды, зная, что о цифрах и фактах помнит "Логик". Каждый при деле, бизнесу хорошо. Что важно — может показаться, что "дуальность" возникает по клику, просто когда нужные типы личности знакомятся. Это не так. С первого взгляда мы обычно хотим дружить и работать с похожими людьми, с "родственными душами". Я бы сказала, что дуализация — это навык, который требует некоторой зрелости и некоторого усилия. Не тяжелой "работы над отношениями", но просто способности разрешить другому быть собой, не переделывать его под себя. Ну и да, к личным отношениям все сказанное, конечно, тоже относится. Но у нас тут канал про рабочее)))

🔝🔝🔝 Я сама больше сосредоточена на содержательной части конференции “Больше чем обучение”. Но мне очень нравится идея, которая у нас появилась пару лет назад и, надеюсь, станет традицией: во время конференции выставлять в фойе кампуса работы современных художников. Буду очень рада, если получится познакомиться с новыми интересными и близкими по мировоззрению именами.

OPEN CALL для художников, галерей и творческих объединений 💻 СберУниверситет объявляет открытый отбор художественных проектов для флагманской конференции «Больше чем обучение». Это крупнейшее мероприятие про обучение и развитие человека, которое ежегодно собирает 1000+ руководителей: первых лиц крупнейших компаний страны, лидеров образовательной индустрии, а также представителей культуры. Больше 1000+ гостей участвуют очно, свыше 4 млн — смотрят репортажи и статьи о мероприятии. Событие традиционно освещают Forbes, Коммерсантъ, Ведомости и другие ведущие СМИ. Каждый год искусство становится частью конференции: работы художников задают оптику, в которой аудитория осмысляет разговор о человеке, технологиях и будущем. Мы в поиске готовых художественных проектов или проектов на финальной стадии подготовки, которые будут связаны с одним из тематических направлений: 1. Научиться оптимизму: как сохранять веру в будущее, не впадая в парализующий пессимизм? 2. Быть человеком в мире алгоритмов: где искать новую идентичность и точку опоры в эпоху конкуренции с ИИ? 3. Homo homini: почему человеку нужен человек, и как технологии могут усиливать, а не разрушать живые связи? Мы открыты к разным форматам художественного высказывания: от тотальных инсталляций и art&science до скульптуры, медиа-арта, звука и перфоманса. Отобранные проекты будут представлены в кампусе СберУниверситета 23 и 24 октября. Узнать условия, подробности и подать заявку можно по ссылке: https://sberuniversity.ru/events/285283/

Продолжаем рассуждать про соционику, начало тут. Мне кажется, что самое прикольное в соционике — это 14 вариантов отношений между типами. Если MBTI скорее заточен на коммерческое использование, то соционистов активно интересовали личные отношения, и они много думали об этом (вот и говорите, что в СССР любви не было...). Конечно, эти таблицы отношений – чистое теоретизирование, я никогда не слышала про серьезную доказательную базу. Но теоретизирование очень поэтичное и не без проницательности и внимания к тонким нюансам человеческих отношений. Мне очень импонирует, что в соционике отношения описаны как явления динамические. Почти всегда есть момент "сначала у них так, но постепенно становится этак", вот это прям прикольно. Вот суперкоротко про варианты отношений (подробнее можно почитать тут): Дуальные отношения — партнёры естественно дополняют друг друга, легко распределяют обязанности и могут максимально задействовать сильные стороны каждого. Отношения активации — партнёры заряжают друг друга энергией и легко сближаются, но длительное общение утомляет, а совместная работа осложняется взаимной непредсказуемостью. Тождественные отношения — партнёры одинаково смотрят на мир и прекрасно понимают друг друга, но без различий в знаниях и опыте общение быстро теряет новизну. Зеркальные отношения — партнёры интересно дополняют и уточняют мысли друг друга, однако постепенно их диалог может превратиться в борьбу за интеллектуальное лидерство. Полудуальные отношения — общение кажется приятным и многообещающим, но при попытке сблизиться партнёры словно не знают, что делать дальше, и разочаровывают друг друга. Отношения погашения — наедине партнёры интересно обмениваются мнениями, но в присутствии других начинают оспаривать и «гасить» идеи друг друга. Отношения квазитождества — партнёры говорят как будто об одном и том же, но настолько по-разному формулируют мысли, что часто не понимают и недооценивают друг друга. Конфликтные отношения — партнёры привлекают друг друга своей непохожестью, но при тесном взаимодействии начинают постоянно задевать слабые места друг друга. Родственные отношения — партнёры кажутся похожими и понятными, однако в совместных делах используют несовместимые методы и постепенно начинают мешать друг другу. Отношения суперэго — партнёры сначала производят сильное впечатление друг на друга, но вскоре начинают требовать внимания и поддержки, которых другой не способен дать. Деловые отношения — партнёры уважают компетентность друг друга, но длительное взаимодействие превращается в «серые будни» и борьбу за влияние. Миражные отношения — партнёрам легко расслабляться и вести душевные разговоры, но в напряжённых ситуациях они плохо поддерживают друг друга и могут неожиданно вступать в конфликты. Отношения социального заказа — заказчик незаметно направляет и мобилизует приёмника, а тот принимает его идеи, пока влияние заказчика не начинает восприниматься как использование. Отношения ревизии — ревизор замечает ошибки и стремится опекать или исправлять ревизуемого, но его "помощь" постепенно превращается в болезненные придирки и контроль. Тут добавлю важный дисклеймер. Предполагается, что зная свой тип и партнера, вы можете предсказать тип отношений. Но я бы советовала тут не обольщаться и отталкиваться скорее от узнавания (“божечки, да у нас же с Х миражные отношения”), чем от результатов тестов. Почему? Из-за большого числа слоев предположений получается слишком хлипкая логическая конструкция. Ценность "вариантов отношений" скорее в том, что это словарь, который полезен для размышлений о том, как между разными людьми складываются разные отношения и как они по разному развиваются — то есть о таких вещей, которые без “словарика” было бы сложно обдумывать и обсуждать. Про соционику я еще не договорила, еще будет пост про один из типов отношений, про который более подробно хочется рассказать. Не переключаемся)))

17 августа в моём родном кампусе СберУниверситета близкие и любимые коллеги проводят классную конференцию «Мосты» — о внутрикорпоративных сообществах и внутренних коммуникациях. Шок-контент: подключиться к онлайн-трансляции конференции может совершенно бесплатно любой желающий! Для бесплатного очного участия нужно оставить заявку на сайте, аргументировать свой интерес к теме сообществ и дождаться подтверждения регистрации (совет от инсайдера: если хотите очно, бегите регистрироваться прямо сейчас, наш кампус большой, но не бесконечный). Думаю, никто не станет спорить с тем, что комьюнити-менеджмент — это навык будущего и для HR-специалистов, и для маркетологов, и для продактов, да и вообще для всех. И не только потому, что никакой ИИ не построит сообщество за вас, а значит, ваша работа в полной безопасности. Главное — сообщество невозможно ни украсть, ни скопировать, именно интересное сообщество делает вашу компанию/бренд/продукт по-настоящему уникальными. Программа, спикеры, регистрация — всё тут. Пересылайте друзьям и коллегам. Highly recommended, сама планирую быть очно, злоупотребив служебным положением сотрудницы кампуса.

Пару слов про соционику. Соционика и MBTI – это буквально теории-близнецы, разлученные в детстве. Книгу К. Юнга "Психологические типы", опубликованную в 1921, внимательно прочитали мама и дочь Кэтрин Бриггс и Изабель Бриггс Майерс в США (публиковались в 1943), а также Аушра Аугустинавичюте в советской Латвии (1970-е). Майерс и Бриггс придумали MBTI (у меня уже был лонгрид), Аушра — соционику. И в MBTI и в соционике идеи Юнга были творчески доработаны. Например, к трем шкалам Юнга Майерс-Бриггс добавили шкалу perceiving/judging, а Аугустинавичюте – шкалу рациональность/иррациональность. ИМХО — обе добавленные шкалы в целом про одно, но разными словами. Если MBTI – скорее авторский подход, то соционика развивалась в community-стиле, у Аушры множество последователей в России и сопредельных странах. И каждый что-то дописывал. И их мысли двигались разными тропками. То есть вместо моно-религии MBTI, мы имеем множество школ и "сект", иногда довольно экзотических. К примеру, есть целое направление — определение соционического типа по внешности/фото (без комментариев)... Но, так как законы комбинаторики все-таки работают одинаково, из 4-х шкал всегда получаются 16 типов. В MBTI они известны как акронимы (ISTJ, ENFP и тп), в соционике — обычно названы в честь известных людей и персонажей (Гексли, Дюма, Дон Кихот и тп) или в соответствии с ролями (Маршал, Политик, Энтузиаст и тп). Так как "сект" много — много и вариантов названий типов. Это может пугать и путать новичков, но легкой жизни на пост-советском пространстве никто не обещал. Интересно, что, хотя Аушра опубликовала свою работу значительно позже коллег из США, есть основания полагать, что она это сделала независимо, а работы Майерс-Бриггс прочитала только в 80-х (невероятно, но факт: в то время интернета не было и информация распространялась не так быстро, плюс были особенности жизни в советском блоке). Соотносятся ли между собой 16 типов соционики и MBTI? Мое мнение — да, по сути это одни и те персонажи. Конечно, есть нюансы и разные акценты, но они лежат больше в плоскости литературы. Это как множество переводов Гомера, сделанных разными авторами, которые иногда что-то допридумывали или сокращали по своему усмотрению. Но мое мнение — описания в соционике часто ярче, чем у MBTI, их интереснее читать. Если вы знаете свой тип в MBTI — почитайте, что про него пишут в соционике, точно получите информацию к размышлению. Вот тут описания соционических типов разных авторов плюс еще вот. В следующем посте — самая интересная идея в соционике, до которой не додумались в MBTI. Stay tuned )))

Внезапно: попалась и понравилась цитата Максима Горького: "Я не ждал помощи извне и не надеялся на счастливый случай, но во мне постепенно развивалось волевое упрямство, и чем труднее слагались условия жизни — тем крепче и даже умнее я чувствовал себя. Я очень рано понял, что человека создаёт его сопротивление окружающей среде."

Всегда очень живо интересовал вопрос оформления рабочих пространств. Мне кажется, главная развилка (и в дизайне дома, и в дизайне офиса) всегда такая: а) сделать, чтобы себе и близким было хорошо и удобно б) сделать, чтобы соседям (конкурентам) было плохо и завидно. И вот офис модной кроссовочной компании On в Цюрихе очень-очень красивый, но как будто все-таки это вариант Б. Что думаем?

Just in case — у меня есть еще один канал про разные нерабочие моменты жизни ⬆️⬆️⬆️⬆️

Конечно, не могу не написать про Одиссею Нолана. Был старый анекдот про мужика, который лечился у психотерапевта от ночного недержания. И через полгода лечения друг его спрашивает – “Ну как, помог тебе психотерапевт?” – “Да, очень” – “Ты больше не писаешься?” – “Писаюсь, но теперь я горжусь этим”. Так вот в новой Одиссее все как в анекдоте, только наоборот. Сюжет классический гомеровский, но только теперь мы им не гордимся. То есть раньше Одиссей был четкий пацан: всех обманул, в войне победил, куча народу поубивал, богов не слушал, правила не соблюдал, смог сам выжить, хотя его армия не смогла. У Нолана происходит ровно то же самое, только это как будто все это уже не так круто. У меня в ленте уже есть сильно переживающие, что “конъюнктурщик-Нолан отрабатывает лево-разнообразную повестку”: раньше-то герои были “богатыри-не-вы”, а сейчас из нормального мужика сделал рефлексирующего ветерана-неврастеника с ПТСР. И новое снежиночное поколение фильм якобы учит не тем ценностям, а только усугубляет снежиночность. По мне так все правильно. Нам показывают, что циклопы и великаны – не самое страшное, что случается на пути героя – есть вещи и похуже. И даже самые сильные герои сомневаются в себе, совершают ошибки, плачут, теряются и обнаруживают себя не там, где хотели бы быть. Но потом возвращаются к своему пути, находят себя и дорогу к дому, исправляют ошибки, наводят дома порядочек. Мне кажется, что новое поколение более хрупким от этой информации не станет, скорее как раз наоборот. Смотрела в Подгорице в простеньком кинотеатре на английском с сербскими субтитрами. Фирменный гул и барабаны Нолана аудиосистема отрабатывала изо всех сил – кресла дрожали, уши закладывало. Как будт даже о too much (но, возможно, так и было задумано).

Похоже, замена HR-ов на ИИ немного откладывается. Рекрутеры придумали себе pivot и новую строчку в должностной инструкции: собирать секретики конкурентов на интервью с кандидатами. https://www.nytimes.com/2026/07/10/technology/apple-openai-lawsuit.html

А у нас, кстати, вышел обзор публикаций про людей и менеджмент (вообще-то мы каждый месяц публикуем, но я блоггер-троечник и рассчитываю, что вы сами его как-то найдете...). ПДФ в комментариях. Моя любимая заметка — номер 7, по мотивам статьи в HBR: В крупных компаниях есть две реальности: одну показывают руководству, во второй работают сотрудники. ИИ усугубляет разрыв между этими реальностями Ирина Волперт (Irina Wolpert), руководитель финтех-практики международной консалтинговой компании Egon Zehnder в Северной Америке, на основе своего опыта отмечает: по мере роста и усложнения компании в ней возникают две параллельные реальности. Первая существует в отчетах и презентациях для руководства. Вторая — в повседневной работе сотрудников. Разрыв появляется потому, что на каждом уровне управления информацию сокращают и сглаживают. Сотрудники сообщают то, за что их поощряют, а окружение генерального директора со временем учится отбирать удобные для него сведения. ИИ усугубляет проблему тем, что ускоряет создание и «полировку» отчетов. Неудобные сигналы, противоречия, необработанные детали исчезают еще до того, как их увидит человек. Поэтому руководство получает все более гладкую, убедительную, но менее полную картину реальности. Риск особенно высок, если руководитель плохо знаком с работой подразделения или давно не выполнял работу сам, а также если в компании не принято говорить неприятную правду либо между генеральным директором и сотрудниками много уровней управления. На каждом уровне информация сглаживается и упрощается, поэтому к высшему руководству доходит не реальность, а ее тщательно обработанная версия.