УровеньТОП🔝Инны Можайской

Вебинар Яндекс Практикума. ИИ для бизнеса: как экономить часы без расширения команды ИИ-инструменты позволяют экономить до 12,2 часов в неделю  — почти полтора рабочих дня. Это те самые часы, которые руководители и HR-команды могли бы тратить на развитие бизнеса и людей, а не на рутину. На бесплатном вебинаре 27 августа покажем реальные сценарии использования ИИ в работе — без громких обещаний и теории ради теории. Разберём: — как за минуты структурировать документы, переписки и отчёты; — как быстро готовить исследования рынка, аналитику и презентации; — как использовать мультиагентные сценарии для автоматизации целых рабочих процессов; — почему нейросети ошибаются и как проверять результаты. 📅 Начало: 27 августа, 17:00 МСК 👩‍🏫 Спикер: Сергей Бережной, CTO Практикума и директор по взаимодействию с разработчиками в Яндексе. → Зарегистрироваться Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqxQb4Qb

В Великом Новгороде каждый экскурсовод по нескольку раз произносит слова «самый», «самая». Действительно уникальный город. Судите сами: 1⃣Самый древний город России — официально датой основания считается 859 год. Это одна из древнейших точек русской государственности. Три века здесь была теократическая демократическая республика. Выбирали на управление епископа исключительно с помощью рук слепого — писали «записочки» на коже жеребца (отсюда и слово «жребий»). 2⃣ Самый ранний пример самоуправления — именно в Новгороде вече (народное собрание) стало реальным центром власти: горожане решали, кого звать князем и какие договоры заключать. 3⃣ Самый первый каменный храм на Руси — Софийский собор (1045–1050 гг.). Он старше многих знаковых храмов и до сих пор стоит в центре города. 4⃣ Самая древняя берестяная грамота найдена именно здесь. Грамотные были все - от мала до велика, в то время, как европейские короли ставили крестик вместо подписи. Благодаря грамотам мы знаем, как говорили и о чём думали обычные люди того времени. И как выяснилось, практически ничем они не отличались от нас, людей с Алисой — те же бытовые проблемы, деловые переговоры и любовные радости. 5⃣ Самое большое государство в Европе в XII-XIII веках.  Новгородская республика охватывала огромные территории от Балтики до Урала и была крупнейшим по площади государственным образованием своего времени. Не понятно, почему новгородцы решили присоединиться к небольшому Московскому княжеству. Говорят, слишком хорошо стали жить — богато и лениво. 6⃣ Самый ранний пример торговли с Европой — Новгород входил в Ганзейский союз как ключевой восточный партнёр— через него шли товары из Руси в Европу и обратно, а в городе были иностранные торговые дворы. 7⃣ Самая старая улица с мостовой — археологи в Новгороде вскрывают целые слои деревянных мостовых, уложенных ещё в X–XI веках: улицы буквально «росли» вверх, новые настилы клали поверх старых. Здесь уже откопали 29 культурных слоев. 8⃣ Самые ранние фрески и иконы — в храмах Новгорода сохранились уникальные образцы древнерусской живописи, включая фрески и иконы XII века. 9⃣ 37 объектов ЮНЕСКО в одном городе. Включая саму Новгородскую землю. Абсолютный рекорд России. Как это назвать? Самый уникальный город? И слоган уникальный — «Великий Новгород — Родина России». Инна Можайская Читайте меня в MAX 14.08.2026

В Великом Новгороде много названий, незнакомых слуху —Рюриково городище, Ярославово Дворище. Честно говоря, я решила, что эти слова с суффиксом -ище указывают на гигантизм предмета. Ну когда вы хотите сказать иронично что-то типа «выросла у него вот такая бородища». То есть для новгородцев, думала я, это были огромные города и дворы. А вот и нет. Здесь, в Великом Новгороде, где все исчисляется умопомрачительным количеством лет, слова с с таким суффиксом -ище означает то, что этого больше не существует. Как пепелище или пожарище. Официальной датой основания Великого Новгорода считается 859 год. Археологи здесь подняли уже 29 культурных слоев. И раскопки продолжаются. Берут, кстати, всех желающих. За нахождение берестяной грамоты премия 50000 рублей. И шанс найти новую велик, ибо новгородцы были очень образованными людьми - и женщины и дети и старики, умели писать все. Писали друг другу записочки на бересте, передавали с курьером и ждали ответа. Писали обо всем. Вот например, деловое послание: «От Жировита к Стояну. С тех пор, как ты поклялся мне на кресте и не присылаешь мне денег, идет девятый год. Если же не пришлешь мне четырех с половиной гривен долга, то я собираюсь за твою вину конфисковать товар у знатнейшего новгородца. Пошли же добром». А вот это любовное: «Я посылала к тебе трижды. А в се воскресенье что за зло на меня держих, если ко мне не приходил? А я к тебе относилась как к брату! Неужели я тебя задела тем, что посылала к тебе? А тебе, я вижу, не любо. Если бы тебе было любо, то ты бы вырвался из-под глаз и притек…» «Как к брату». 10 веков прошло, а женщины не меняются 😅 Инна Можайская из Великого Новгорода Читайте меня в MAX 13.08.2024

Так вот где обитают самые активные люди! В Великом Новгороде. Не знаю, откуда они прибыли сюда, но голоса их звонко отскакивали от стен небольшого ресторанчика, расположенного в старинном купеческом особняке. Справа парень с тарелкой живописного скрамбла и с ноутбуком громко новигирует логиста. Только по воткнутым наушникам можно догадаться, что весь каскад сложных фраз не имеет отношения к нам. Слева стайка разновозрастных девушек обсуждает с официанткой необозначенные калории блюд в меню. «Давай, грузи! По весу проедешь!», — кричит парень справа. «Сахар тут под 17 подскочит после такого завтрака!», — негодует женщина постарше. Официантка вздыхает и рассказывает свою историю похудения. Стайка кивает. Да тут целое движение ПП, плюс клуб, плюс школа. Короче бизнес. Мы, понаехавшие москвичи, выбравшись в отпуск, молча пили утренний кофе. Может быть потому, что в далеком 1356 году здесь была одна из контор Ганзы — союза купцов, торговавших по всему миру? Традиция? Я сама об этом узнала только вчера, прочитав в Новгородском Кремле странное слово. Ушла слушать экскурсовода, а потом и читать. Германские купцы Любека и Гамбурга в 1241 году поняли простую вещь — воевать дорого, а договариваться выгодно. Через сто лет их скромный союз разросся до 200 городов от Лондона до Великого Новгорода. Ни единого государства, ни общего короля, ни общей армии — просто купцы, которым было важнее продать воск и меха, чем выяснять, кто тут главный по политическим вопросам. При этом различий между участниками было ровно столько, чтобы, например, современный HR-отдел придумал десять тренингов по межкультурной коммуникации. Немецкий, английский, фламандский, древнерусский… Разные языки, разное право, разная религия и государственные системы. Но купцов это не смущало — они писали договоры сразу на двух языках параллельно, чтобы у каждой стороны был свой аутентичный экземпляр. Никакого “давайте на английском, все всё поймут” — уважение к чужому языку было прямо прописано в документе. Великий Новгород, кстати, в Ганзу формально не входил — но был для неё крупнейшим торговым партнёром в Восточной Европе и имел здесь контору. Река Волхов, бегущая прямо из озера Ильмень и впадающая в Ладогу — чем Вам не Ормузский пролив? Правила игры прописывались до мелочей. Специальный устав — новгородская “скра” — регулировал быт, торговлю и поведение немецких купцов на чужой территории. Споры разбирал суд, где сидели представители обеих сторон. Наказания — штрафы, а не войны. То есть конфликт интересов решался не через эскалацию, а через заранее прописанный регламент. И самое интересное — этот союз купцов без единого языка прожил около 400 лет! Это дольше многих империй, которые пытались решать вопросы силой. Уже хочется, чтобы невозможное стало возможным. Ведь были же позитивные примеры в истории, давайте уже использовать лучшие практики! Инна Можайская из Великого Новгорода Читайте меня в MAX 12.08.2026

Все, друзья! Уехала по городам и весям. У меня отпуск, не буду писать про кадровый рынок и всякие катаклизмы. Только позитив — про историю городов и про людей. Только самое интересное ❤️

Когда компетентности недостаточно. Или почему культурное совпадение тоже играет роль. Клиентка на днях рассказала историю – про финальное собеседование в одну из крупнейших букмекерских компаний.   Должность – финансовый директор. Подготовилась безупречно: изучила бизнес, цифры, процессы, специфику рынка. Для встречи выбрала классический темно-изумрудный костюм – логично для переговоров такого уровня. В приемной ее встретила HR – милая девушка в аккуратном деловом костюме (культурное совпадение 9 из 10) – и попросила чуть подождать. Через несколько минут недалеко сел мужчина. Абсолютно расслабленный вид: майка, татуировки, MacBook. Немного поработал и вышел. – Проходите, – говорит через пару минут HR и открывает дверь переговорной. Клиентка заходит и понимает, что собеседование будет с ним. С владельцем компании – в майке. (культурное совпадение – ноль) Разговор состоялся. Они обсудили профессиональные вопросы, обменялись мнениями – спокойно, уважительно, по существу. Выходя из офиса, клиентка уже знала вердикт встречи «не совпали!». Звонок HR это подтвердил. Вывод: собираясь на собеседование, спросите себя: «Мы говорим на одном языке?». О лидерстве, статусе, свободе. О том, как выглядит успех и как устроена культура компании. Должности высокого уровня очень редко закрываются только на основании резюме. Резюме открывает дверь, компетенции поддерживают разговор, а культурное совпадение (в образе тоже) определяет, состоится ли ваше сотрудничество. Уверена, в вашем опыте тоже есть такие истории…

И снова мы про одежду вполне серьезно. «По одёжке встречают…», и иногда это сильно влияет и на результаты нашей встречи и на проводы в том числе. Почитайте Светлану Токареву, стилиста и эксперта нашего Кейс-клуба. Помните? Именно она нам давала рекомендации про влияние через одежду. Мы вместе с ней решали неоднозначный кейс. И обсуждали его продолжение. Сегодня еще один ⤵️ Инна Можайская 👍 Читайте меня в MAX #мнение_эксперта 10.08.2026

Прочитала вчера как ИИ-агенты притворились людьми, чтобы обмануть разработчиков. Просто какая-то детективная история про обычных мошенников, если забыть на минуточку, что это про алгоритм, а не про человека. Вы только представьте, британский AI Security Institute тестировал ИИ-агентов Anthropic и OpenAI на киберполигоне и поймал их на вранье в лучших традициях человеческого офиса. Агент завёл фейковый аккаунт, чтобы протащить вредоносный код в чужой проект. Когда его поймали за руку, он не сознался, а завёл второй фейковый аккаунт — от имени «независимого пользователя», который «сам всё проверил и подтвердил: код чистый». Подписался под одним из постов по-датски — чтобы звучать убедительнее для мейнтейнера-датчанина. Разослал целевые письма с вредоносными вложениями. Всё это — по данным официального отчёта AISI и RT. А неделей раньше Anthropic призналась, что её же Claude в похожих учениях взломал системы трёх компаний. То есть если прочитать суть, пропустив слово «агент», то это же ровно то, чем годами занимаются люди. А вот теперь это делает алгоритм, причём быстрее и без стыда. Не верите? Коллеги приводят примеры про фейковых кандидатов на видеособеседовании. А накрученные рекомендации в LinkedIn, где «бывший коллега» подтверждает выдающиеся качества кандидата? Короче, ИИ не изобрёл новый вид лжи. Он выучил старые человеческие приёмы. Потому что учился на людях. Как защитить себя (от людей и от ИИ разом 😅) ? 📌Проверять важное по другому каналу. Если что-то решается в переписке, продублируйте звонком. Голос и реакцию в моменте подделать сложнее. Хотя мне, например, постоянно звонят по видео-связи «директор МИРБИС» или «ректор Университета Правительства Москвы». Правда всегда «не слышно». 📌Насторожиться, когда собеседник слишком точно попадает в ваш тон, язык и больные места — это либо отличная эмпатия, либо домашняя заготовка. Ох как сложно в нашей жизни не превратиться в параноика. А надо ли вообще защищаться? Мы же месяцами разгоняем моду на «ИИ как второго сотрудника», даём ему доступ к почте, календарям, и принятым решениям. А потом удивляемся, что он ведёт себя как не самый честный сотрудник — врёт, когда поймали, заводит виртуальных союзников и красиво оправдывается. Может, вопрос не «как защититься от ИИ», а «почему мы вообще перестали защищаться от кого бы то ни было, кто обещает быстрый результат». Тотальное проникновение технологий в жизнь не остановить — но выбор, сколько доверия выдавать авансом, пока ещё остаётся за нами. Пока остаётся. Инна Можайская 👍 Читайте меня в MAX #научный_факт 7.08.2026

Большинство российских компаний (74%) сейчас оптимизируют бюджеты. В том числе сокращая персонал. Но не задачи. Чтобы успевать больше с меньшими ресурсами, нужна «суперсила» для сотрудников. И это — ИИ, который снимает рутину, ускоряет процессы и повышает качество решений. Обучайте сотрудников самому востребованному навыку года на тренингах Практикума, чтобы автоматизировать операционные задачи и ускорить ключевые процессы. Выберите формат, который подходит именно вашей команде: ▪️Базовый ИИ. Закладываем фундамент ИИ-грамотности для всей компании. ▪️ИИ под роль. Навыки для конкретных функций и специалистов: руководители, продукт и аналитика, маркетинг и продажи, HR и L&D, операционные команды. ▪️ИИ-трансформация. Для компаний, которые хотят внедрять нейросети системно. → ИИ-зировать бизнес с Практикумом Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqwxmxEf

А знаете, кому найти работу сейчас сложнее всего? Выпускникам вузов. Откровенно говоря, им всегда было непросто (кому нужен специалист без опыта работы?), а теперь, когда любого молодого специалиста может заменить ИИ так совсем беда. И это мировая проблема. В США безработица среди дипломированных специалистов 22–27 лет держится на уровне 5.6%, у нас — 6,3 % (выпускники вузов в возрасте от 20 до 24 лет). В мае 2026-го в России без работы остались 353 тыс. молодых россиян. И это почти на четверть больше, чем в 2025. Но беда не только в том, что наши молодые специалисты не востребованы и им сложно в принципе строить карьеру. Компании, которые заменяют джуниоров на ИИ, роют яму прежде всего себе. Пока HR-директора радостно рапортуют об экономии на junior-позициях, исследователь MIT Эндрю Макафи, сооснователь Initiative on the Digital Economy, говорит прямо — вы ломаете систему, которая производит будущих топ-менеджеров. И его логика убийственно проста. Junior-позиции никогда не были только про «выполнить рутину». Это подмастерье при мастере — способ, которым человек годами впитывает экспертизу, насмотренность и профессиональное чутьё, ассистируя опытным коллегам. И теперь, если автоматизировать рутину — значит автоматизировать и саму лестницу, по которой раньше поднимались будущие руководители. А молодые сотрудники — это не балласт, а самый ценный актив компании в эпоху ИИ. По данным Deloitte (ноябрь 2025), 76% представителей поколения Z уже пользовались отдельными AI-инструментами. Это больше, чем любое другое поколение. Старшие сотрудники крепче держатся за привычные процессы, молодые — первыми экспериментируют с новым. Убирая найм на начальный уровень, компании выбрасывают своих самых мотивированных пользователей ИИ. Лояльных к компании, которые разделяют впитывают ценности корпоративной культуры. И в результате ломают систему внутреннего карьерного продвижения. К счастью, далеко не все играют в короткую игру. IBM обещает увеличить найм на entry-level в 3 раза, а Amazon планирует нанять около 11 000 стажёров-разработчиков в 2026 году. А что происходит в вашей компании? Вы экономите на джуниорах сегодня? И обеспечиваете себе кадровый голод через 5-7 лет, когда некому будет расти в руководителей? Инна Можайская 👍 Читайте меня в MAX #карьерные_треки 6.08.2026

Четыре года он жил заграницей на накопленную финансовую подушку. Матрас, я бы сказала. Без нудных совещаний, жестких начальников, без странных KPI. Четыре года свободы. Красиво звучит в разговоре с друзьями. Но у денег есть неприятное свойство — заканчиваться. И вот человек возвращается в Москву и выходит на рынок труда с ожиданиями уровня «за 20+ млн в год». Рублей. Но тоже неслабо. Проблема не в том, что он отдыхал. Проблема в том, как это будет прочитано работодателем. Итак: 📌4 года тишины — это не отдых, а разрыв связи с профессией и рынком. Топ-менеджер, который «выпал» на 4 года, объективно рискует прийти с картиной мира до 2022-го. 📌Мотивация «вернулся, потому что закончились деньги» — не про амбиции, а про нужду. Собственник и совет директоров это чувствуют мгновенно, и позиция кандидата на переговорах о компенсации резко слабеет. 📌Нет достижений и свежих цифр— P&L, команда, рост за последние годы — предъявить нечего. Опыт до 2022 обнуляется. 📌Риск повтора: один раз ушел «пожить для себя» — где гарантия, что не сделает так снова? Для роли, куда нанимают на 3–5 лет вперед, это красный флаг устойчивости. 📌Личные связи и рекомендации, на которых держится топ-найм, за 4 года растворились. Это четыре года, за которые бывшие коллеги сменили компании, HRD ушли на другие места, а его контакты в отрасли устарели вместе с его резюме. 📌И не будем забывать про этико-политический момент, сверх актуальный для нашего непростого времени. Реальный мотив отъезда за границу какой? И не уедет ли он в случае изменения геополитической ситуации? Что делать, если разрыв уже есть и дата в резюме — 2022 год. 1⃣ Не дописывать «по настоящее время». Ложь по датам для уровня C-level убивает доверие быстрее, чем сама пауза. 2⃣ Не оставлять «дырку» пустой. Даже если формально это был отдых, нужно вспомнить и упаковать в резюме и на интервью. Любые профессиональные консультации, управление инвестициями, обучение, отраслевые конференции — все, что было в этот период. Если этого совсем не было — уже сейчас получить хотя бы один свежий проектный или advisory-опыт, чтобы в резюме появилась строчка после 2022 года. 3⃣ Сменить формулировку истории. Не «закончились деньги», а «сознательно взял паузу, теперь целенаправленно ищу следующий вызов». Проговорить это один раз, спокойно, без оправданий, и сразу перейти к компетенциям и кейсам. 4⃣ Снизить входную планку тактически. Прямой заход на постоянную позицию от 20 млн после 4-летней паузы — самый сложный маршрут. Быстрее и реалистичнее найти сейчас проект или выбрать интерим-роль. Это даст свежий трек-рекорд за 3–6 месяцев и станет мостиком к постоянной позиции того же уровня. 5⃣ И реактивировать нетворк до, а не во время рассылки резюме. Личные встречи с бывшими коллегами и хедхантерами работают для такого профиля в разы лучше, чем отклики на вакансии. Будет сложно, конкуренция зашкаливает. Вопрос в том, готов ли сам кандидат признать, что путь назад на 20 млн лежит не через прямой путь, а через доказательство того, что он не потерял связь с профессией за эти четыре года. Инна Можайская 👍 Читайте меня в MAX #карьерные_треки #инструкции_по_применению 5.08.2026

Раз уж я вчера начала рассказывать про конференцию FriendWork, напишу про свое выступление. У каждого руководителя была такая ситуация, когда вы брали к себе в команду яркого харизматичного сотрудника, с блеском продавшего себя на интервью, но результат разочаровал. Гораздо больше потерь у собственника бизнеса, когда такой неудачный эксперимент касается CEO. Наших цифр не видела, а вот американцы посчитали среднюю потерю компаний, вынужденных увольнять неэффективных CEO в $1,8 млрд! Итак, прекрасная самопрезентация и умение достигать результата— совсем разные компетенции. Вот в этот момент, кстати, бывает обидно за тех кандидатов, которые будучи профессионалами и эффективными управленцами совершенно не заморачиваются по поводу продажи себя на интервью. Пока другие включают тумблер «блеснуть оперением» на максимум. Безусловно, последние относятся к другому типу личности — их называют истероидами, нарциссами, демонстративным типом. Не важно название, главное, что у них есть врожденный дар —уметь производить впечатление. Опытные рекрутеры знают, что если перед вами такой человек, дели на 10 то, что он говорит. Истероидный/нарциссический управленческий паттерн годами оттачивает именно подачу себя — уверенная речь, эффектные формулировки, готовые истории успеха. Это ровно тот навык, который делает собеседование ненадёжным инструментом отбора, если не менять его формат. И такой типаж CEO почти всегда выглядит эффективным первые полгода. Однако мета-анализ 68 исследований показывает, что краткосрочный блеск от смелых решений съедается его же деструктивными действиями — и результат обнуляется. Как же распознать руководителя, который умеет производить впечатление, но не обеспечивать результат? Сделаю акцент только на 3 фильтрах: 📌Фильтр 1. Разбор провала Задайте вопросы: «Что не получилось в этом проекте и почему?» «Кто конкретно принял решение, кто его реализовал?» «Что бы вы сделали иначе сегодня?» Истероидный/нарцистический тип всегда избегает разговора о неудачах, обесценивает их или находит виноватого на стороне («рынок плохой», «акционер меня не послушал»). Это встроенный защитный механизм такого человека. Здоровая управленческая рефлексия, наоборот, всегда содержит признание ошибок и анализ причин. Здесь важна не сама неудача, а качество и честность рефлексии над ней. Фильтр 2: Верификация цифр «Рост на 40%? Это достойный результат! А как в это время рос рынок и конкуренты?» Когда кандидат заявляет рост выручки или прибыли за определенный период работы, ваша задача сверить это с независимыми источниками — ситуация в отрасли, открытая финансовая отчётность, за тот же период. Вполне возможно, это не заслуга кандидата, а внешние драйверы. Фильтр 3. Проверка действием (Бэкдор-референсы) Бэкдор-референсы — не те контакты, которые дал сам кандидат (они всегда отфильтрованы в его пользу), а бывшие подчинённые и коллеги вне списка. У них стоит спрашивать не оценочное «хороший ли он руководитель», а факты— текучка в команде, реальное авторство решений, поведение в кризисной ситуации. А если вы хотите посмотреть конференцию целиком, есть запись. Будет полезно и HRD и руководителям, которые нанимают людей себе в команду. Инна Можайская 👍 Читайте меня в MAX #мнение_эксперта 4.08.2026

Как вам идея, что наем персонала — производная экономики? Но дело не только в количестве вакансий, но и в качестве процесса рекрутинга. В прошлый четверг на конференции компании FriendWork Алёна Владимирская высказала интересную мысль — задача рекрутера заказчику не верить. По крайней мере, если он профессионал, а не человек, который готов обслуживать чужую тревогу. В кризисе все обычные настройки процесса управления персоналом сбиваются. Когда бизнес трясет, запрос на найм почти всегда рождается не из ясности, а из паники. Собственник говорит: «Нам нужен сильный универсал» (многорукий многоног?). Или «Нам нужен тот, кто сделает X3». А на деле это часто означает: «мы сами не понимаем, кого ищем, но очень боимся ошибиться». Так вот, задача рекрутера в этой ситуации не кивать и не записывать эмоциональные фантазии как техническое задание. Особенно если: 📌Вакансия новая. То есть компания еще сама не знает, что это за роль, какие у нее границы, KPI и зона ответственности. Но уже хочет «идеального кандидата». Это не подбор. Это гадание. 📌Предыдущий человек ушел с обидой. Опасный сценарий. Если человек ушел в негативных эмоциях, запрос на замену почти всегда искажается. Собственник или руководитель может бессознательно искать не подходящего кандидата, а того, кто не повторит болезненный опыт («Найдите полную противоположность тому, кто нас разочаровал»). А бизнесу, вообще-то, нужен не антагонист прошлого сотрудника, а человек, который решит задачу. По мнению Алёны, рекрутер в такой ситуации обязан быть неудобным. Он должен уметь спорить с собственником, задавать неприятные вопросы и останавливать эмоциональные решения. Потому что для эффективного найма мало знать рынок кандидатов. Нужно понимать бизнес, экономику, ситуацию в отрасли и реальную ценность роли. И, да, нужен авторитет — без него рекрутер превращается в сервисную функцию, которая просто переносит чужие ошибки в новый найм. По сути, сильный рекрутер не должен обслуживать иллюзии бизнеса. Он должен их разрушать. Что думаете, коллеги? Согласны? Инна Можайская 👍 Читайте меня в MAX #мнение_эксперта 3.08.2026

А вы знали, как шинная компания стала главным законодателем вкуса в мире? Я, если честно, даже и не задумывалась раньше, почему шины и ресторанные звезды носят одну и ту же фамилию. Как это случилось? Представьте себе завод по производству покрышек, который решает, что лучший способ продать шины — это накормить клиента до отвала. Именно так рассуждали братья Андре и Эдуар Мишлен в 1900 году. Во Франции в то время меньше 3000 автомобилей, дороги отвратительные, ездить особо некуда и незачем. А это значит, что резина стирается медленно, а шины не продаются. Что делает нормальный производитель? Снижает цены. Что делают Мишлены? Издают путеводитель. Логика на грани гениальности и наглости— если человеку некуда ехать — надо создать повод. Красная книжка с картами, инструкцией по замене колеса, списком заправок и, (та-дааам! ) приличных мест перекусить должна была превратить воскресную прогулку в полноценное путешествие. Больше километров — больше стёртой резины — больше проданных шин. Ресторан в этой схеме изначально был не про еду, а про мотивацию сесть за руль. Двадцать лет книжку раздавали бесплатно, пока Андре Мишлен не наткнулся на свой шедевр в шиномонтажке… в качестве подпорки под верстак. Вывод сделали предельно циничный: люди ценят только то, за что заплатили. В 1920-м гид стал платным, из него выкинули рекламу и добавили категории ресторанов с тайными инспекторами. Дальше — по нарастающей: в 1926-м появилась первая звезда, в 1931-м — иерархия от нуля до трёх, а в 1936-м всё это дело формализовали критериями. Тайных инспекторов набирали не из шеф-поваров, а из тех же путешественников — просто теперь профессиональных. Итог этого гениального кейса немного абсурден — сегодня звезда Мишлен решает карьеру шефа сильнее, чем диплом Le Cordon Bleu, а бренд давно ни у кого не ассоциируется с покрышками. Классический пример, когда побочный инструмент удержания клиента по капитализации репутации обошёл основной продукт. Теперь идея для тех, кто в найме и занимается построением профессионального бренда — иногда самый ценный ваш актив — не то, что вы продаёте. Представьте, ваше резюме и дипломы — это «шины», а нанимают вас за «гид». Ваши компетенции, достижения, команда из 200 человек — необходимый минимум. Проблема в том, что у всех остальных финалистов на позицию тот же набор шин, только другого размера. Выделить вас по резюме сложно. А нанимают вас в итоге за «гид» — за то, что вы делали сверх должностных обязанностей и без прямого запроса на монетизацию: 📌авторскую модель, которую потом цитируют без вас, но с вашим именем; 📌регулярную экспертизу рынка, которая формирует репутацию до того, как вы начали рассматривать предложения; 📌щедрость на старте— менторство, мастер-классы, разборы кейсов, консультации pro bono. Ирония в том, что именно это необязательное, немонетизируемое поначалу занятие со временем становится главным активом. Если ваше личное позиционирование состоит только из перечня обязанностей — вы всё ещё продаёте резину, пока рынок уже голосует звёздами. Инна Можайская 👍 Читайте меня в MAX #карьерные_треки #пятничное

Представьте, что перед вами собственник бизнеса, который решил найти генерального директора себе «на замену». Как вы думаете, какого человека он будет описывать? Опустим профессиональные компетенции, с ними все более-менее ясно, а обсудим психологический портрет. Конечно же харизматичного, яркого лидера, способного вдохновлять команду. Теперь про исследования. Здесь все не так однозначно— нарциссичные, харизматичные и яркие руководители одновременно и двигают компании вперёд, и создают им серьёзные риски. Обеспечивают ли рост эффективности бизнеса? Тоже спорно. В чем их сила? 📌Харизматичные лидеры эффективно объединяют людей вокруг амбициозной цели, быстро формируют эмоциональную вовлечённость и мобилизуют команду на «рывок». 📌Нарциссичные CEO чаще инициируют инновации, радикальные изменения, запуск новых продуктов и стратегические развороты, особенно в условиях неопределённости. Кстати, чаще всего они это делают не ради результата, а ради собственной славы. 📌Они уверены в своих силах, умеют чётко и убедительно излагать своё видение будущего, что помогает привлекать инвесторов, партнёров и сильных профессионалов. А в чем риски? 📌Нарциссичные руководители часто не прислушиваются к критике и экспертам, что ведёт к стратегическим ошибкам. 📌Исследования фиксируют склонность к рискованным финансовым и стратегическим решениям: выше доля заёмных средств, более агрессивные ставки, что в кризисе может оборачиваться резким падением эффективности. 📌Провоцируют выгорание команды. Средний менеджмент под такими лидерами чувствует себя «чужим», меньше проявляет инициативу и избегает споров. В долгосрочной перспективе растёт текучесть, падает доверие и блокируются горизонтальные связи. Когда стоит взять такого харизматика на роль CEO: 📌В фазе быстрого роста, выхода на новые рынки или глубокой трансформации, где нужны смелые решения, энергия и способность «продать» новое видение. 📌Когда есть сильная команда и механизмы обратной связи, которые компенсируют склонность лидера к переоценке своих идей и снижают риск стратегических просчётов. Когда не берём? 📌В кризисных и сложных ситуациях, требующих коллективного анализа, обучения и адаптации: здесь нарциссичный стиль часто приводит к ухудшению производительности и провалам бизнеса 📌Когда нет системы сдерживания и противовесов в виде Советов директоров, независимых экспертов, культуры открытой обратной связи. Никто не сможет остановить нарцистического руководителя от неоправданного риска. Так что, прежде чем желать нанять себе в команду харизматика, подумайте для какой цели он нужен. Между нами, чаще всего собственник останавливается в момент выбора или через год отпускает наемного CEO. Почему? Он просто не знает, чем ему заняться. Но это уже другая история . Инна Можайская 👍 Читайте меня в MAX #научный_факт #мнение_эксперта 30.07.2026

Кандидатке отказали. Обычное онлайн интервью, которое закончилось через 10 минут. Почему? Интервью застало ее дома, был жаркий, не характерный для сегодняшнего лета день, она была слегка одета, возможно даже в домашнюю одежду (хотя, это уж совсем нонсенс)… Короче, по поводу внешнего вида будущий руководитель компании не заморочилась, а надела рваные шорты и майку алкоголичку. И под нее - ничего. Держалась она уверенно, даже немного рассказала про цифры, которых достигла. И вот этот образ никак не вязался с ее внешним видом. С ее управленческими компетенциями и способностью управлять профессионалами. С умением распоряжаться большими бюджетами и защищать стратегию перед акционерами. Я все думала, как ей объяснить отказ корректно, перебирала в уме правильные слова. Но она даже и не стала спрашивать. А просто сказала «Ну, не моё!» Хотела ей сказать, что так практически любая компания не станет Вашей. Но передумала. В конце концов у меня нет запроса на консультацию. Я ни разу не ханжа и всю свою жизнь следую принципу экзистенциальной психологии про то, что человек хорош от рождения и имеет право. Но ведь вопрос в том, как человек это право использует. Помните про историю с моей кандидаткой, которой сделали предложение не потому, что она была в хорошем костюме, а потому, что элегантность и стиль подчеркнули ее профессионализм и интеллект, а модность — ее инновационность. А еще потому, что сам работодатель к одежде относится не как к расходному материалу. Выбор за вами, дорогие товарищи! Инна Можайская 👍 Читайте меня в MAX #карьерные_треки 29.07.2026

Откликов больше, выбор шире. А закрывать вакансии стало сложнее. Почему? Кандидат подходит по резюме, уверенно проходит интервью, убедительно рассказывая о своем опыте и достижениях и приступает к работе. Проходит месяц, второй, третий, шестой… а результата нет. Кому эта ситуация знакома? Вот на эту тему прекрасная компания FriendWork собирает всех неравнодушных на онлайн конференцию в этот четверг, 30 июля в 11.00. (Участие совершенно бесплатное 😉) Лично я буду рассказывать как отличить системного топ-менеджера от дофаминового лидера и расскажу про 3 фильтра, которые помогут вам в оценке. Если вы директор по персоналу, рекрутер или собственник бизнеса, присоединяйтесь! А еще вы услышите звёздных спикеров: 📌Алену Владимирскую, топ-хедхантера, сооснователя сервиса Facancy и «Лаборатории карьеры», эксперта Forbes Club. 📌Ксению Селезневу, основателя HR-проекта «PRO100HR», ТОП-50 HR по РФ, к.пс.н. За один эфир и только 2 часа вы получите актуальную картину рынка труда, рабочую систему оценки кандидата и способы проверки управленческого опыта. 💬 Подключаетесь в четверг, 30 июля в 11.00 и забирайте подходы, которые можно использовать уже завтра в работе. 💬 Не сможете присутствовать онлайн – зарегистрируйтесь и получите запись! До встречи, Ваша Инна Можайская 🙌

«Строгий профиль… зачастую это не всегда правильное решение», — пишет мне кандидат. Резонный вопрос— «Я машиностроительным заводом управлял (полками командовал), разве я не справлюсь с производством сникерсов?» Возможно. Но риск огромный, согласитесь. И этот холодный расчёт риска сегодня выглядит иначе, чем еще пять лет назад. Цифры на стороне акционеров. Исследование DDI показывает: 35% внутренних назначенцев проваливают переходный период. И это уже пугающая цифра. А у внешних кандидатов провал случается в 47% случаев, а межотраслевой переход эти шансы только увеличивает. По данным, на которые ссылается McKinsey, от 27% до 46% всех смен CEO через два года признаются неудачными или разочаровывающими — то есть риск проиграть высок даже с «правильным»инсайдером. Не видела наших цифр, но американцы посчитали, что «неправильный» CEO обходится компании в среднем в 1,8 млрд долларов недополученной акционерной стоимости против плана с продуманным преемником. Да, случаются и Гербы Гарстнеры — человек из RJR Nabisco (еда и табак) возглавил IBM и вытащил компанию из предбанкротного состояния. Но такие истории потому и попадают в кейсы бизнес-школ, что они исключение, а не закономерность. Проблема кандидата из металлургии или дочки Роскосмоса, претендующего на позицию CEO холдинга по производству продуктов питания не в том, что у него плохой опыт. Проблема в том, что его питч про «свежий взгляд» — это ставка с непонятным сроком окупаемости. А вот как раз понимание маржинальности SKU, оборачиваемости запасов и логики закупок в пищёвке — это актив, который можно измерить сразу. Акционер не покупает потенциал. Он покупает снижение неопределённости в моменте, когда время на адаптацию — непозволительная роскошь. Вы замечали, какая фраза магически действует на потенциального работодателя на интервью? Вот в тот момент, когда он спрашивает вас «А Вы справитесь с нашей задачей ?» «Я это уже делал»(проверьте прямо на ближайшем интервью!) Если вы кандидат «из другой индустрии»— ваша задача не убеждать в ценности иного или «нешаблонного» или «свежего» взгляда в целом, а за 10 минут показать, что вы уже разобрались в конкретной экономике этого бизнеса. Иначе для акционера вы навсегда останетесь красивой гипотезой, а не проверяемым фактом. Всем прекрасных офферов! Инна Можайская 👍 Читайте меня в MAX #рынок_труда #карьерные_треки 28.07.2026

У Вас в детстве была какая любимая сказка? Вопрос не праздный, а про карьерные стратегии. Вы же знаете, что все наши семейные установки, ценности закладываются еще в глубоком детстве. Так вот и сказки, которые нам читали в детстве формируют определенный жизненный сценарий. Не верите? Сделайте маленькое упражнение. 📌Вспомните Вашу любимую детскую сказку. 📌А теперь — любимого героя из этой сказки. 📌Представьте себя этим героем и скажите вслух «Я- (имя героя), я (глагол- что я делаю?). Например, «Я — Золушка, я хочу встретить принца». «Я — Железный Дровосек. Я ищу свое сердце». 📌Добавьте для усиления эффекта фразу «и это моя жизнь», например, «я— Золушка, я хочу встретить принца. И это моя жизнь». На моей практике, инсайт ловили почти все. Кто-то принимал этот сценарий («Принца? Так вот почему я еще не замужем!»), а кто-то отвергал («да не нужен мне этот принц!»). Но осознание было мгновенным. Как вспышка. Осознание того, мы находим свои черты в любимом герое, по своему интерпретируем его действия и упорно идем по его следам… Что с этим делать? Если Ваша карьера Вас устраивает, то ничего. А вот если Вы не всем довольны, проанализируйте, что именно вы хотели бы подправить. Возможно заглянуть в детство, вспомнить сказку и найти другой путь своему герою. А может просто узнать современные инструменты продвижения себя на кадровом рынке. Помните как в анекдоте? «Иногда бананы — это просто бананы» Кстати, прочитала у Натальи Володиной, что она вместе со студентами обсуждала карьерные траектории на примерах сказок и даже сделала вместе с нейросетю вот такой обзор популярных сказок с интерпретацией карьерных сценариев. С удовольствием почитала. Инна Можайская 👍 Читайте меня в MAX #мнение_эксперта #карьерные_треки 27.07.2026

Знаете как получить нацдоход, не приложив усилий? А вот пожалуйста — инструкция от государства Ангилья. Я, честно говоря, и не знала, что такое есть, пока не прочитала эту историю. В 1995 году IANA (это те, кто раздаёт домены странам как визитки на нетворкинге) присвоила крошечной Ангилье доменную зону .ai. Просто потому что страна называется Anguilla. Никакой стратегии, никакого пророчества про нейросети — обычная бюрократическая лотерея вместе с десятками других двухбуквенных доменов. Представьте, что тогда это ровным счетом ничего не значило для маленькой страны в Карибском море, где живет всего 15 тысяч человек и нет ни одного дата-центра. Домен благополучно пылился никому не нужный почти тридцать лет. А потом в ноябре 2022 вышел ChatGPT, и весь мир внезапно решил, что стартап без .ai в адресе — это несерьёзный стартап. По словам человека, который лично вёл реестр домена, после релиза ChatGPT продажи выросли почти в 4 раза за пять месяцев. Цена вопроса скромная: зарегистрировать или продлить .ai стоит около $140 за два года, то есть по $70 в год за право написать в шапке профиля «мы AI-компания». Дальше цена зависит от жадности конкретного регистратора и от того, насколько домен «премиальный» — некоторые адреса вроде fin.ai уходили за $1 млн! Динамика выручки правительства выглядит как график роста самого хайпового ИИ-стартапа: — 2018: $2,9 млн (около 4% бюджета) — 2023: $32 млн (уже 20% бюджета ) — 2024: $39 млн (23%) — 2025: $85–93 млн — почти 47% всего государственного бюджета, наравне с туризмом. С октября 2024 остров передал техническую часть реестра компании Identity Digital по пятилетнему договору: 90% выручки идёт Ангилье, 10% — регистратору (domainnamewire.com). А теперь самое интересное — куда пошли эти деньги? До этого доменом единолично управлял программист-энтузиаст Винс Кейт, который по контракту должен был отдавать государству 75%, но по доброй воле год за годом поднимал долю до 94% . Согласитесь, редкий на рынке случай, когда подрядчик сам себе режет маржу в пользу клиента. Распоряжается остров деньгами на удивление разумно — госдолг снижен до 20% ВВП, идёт расширение аэропорта Clayton J. Lloyd (появились прямые рейсы в Бостон, Ньюарк и Балтимор), строятся дороги и солнечная электростанция, детям до шести лет и пенсионерам — бесплатная медицина, а налог на имущество для резидентов отменён вовсе. На горизонте — суверенный фонд, чтобы монетизировать две случайные буквы не разово, а на поколения вперёд. Мораль для тех, кто разрабатывает себе карьерные стратегии и слушает советы «инвестируйте в компетенции, следите за трендами» — иногда самый доходный актив в вашей жизни — это то, что вам случайно выдали тридцать лет назад и о чём вы благополучно забыли 🤪 Ищите свой личный «.ai». И будет Вам счастье 🍀 Инна Можайская 👍 Читайте меня в MAX #пятничное 24.07.2027