будни коуча•Ульяна Селиванова

#кадровыйголод Как компании решают дифицит кадров синих воротничков? 1️⃣Вахтовый персонал. 2️⃣Фокус на работу с персоналом с визовыми странами: индусы - стройка, прооизводсиво-корейцы. 3️⃣Граждане СНГ. 4️⃣Замена мужского труда женским/смешанные бригады. 5️⃣Расширение возрастных границ. 6️⃣Снижений требований к кандидатам (снятие ограничений СБ). 7️⃣Изменение структуры оплаты труда (еженедельные авансы, еженедельные выплаты). 8️⃣Применение гибких форм занятости. 9️⃣Создание качественных социальных условий: столовая, душевые, условия проживаний. 1️⃣0️⃣Уменьшение этапов подбора. 1️⃣1️⃣Принятие решения по кандидатам в течении 24 часов. 1️⃣2️⃣Расширение источников найма: социальные сети/телеграм каналы, AI-агенты. 1️⃣3️⃣Использование ИИ в подборе рабочего персонала. 1️⃣4️⃣Таргетированная реклама ВК и ОК +посевы в социальны сетях. 1️⃣5️⃣Привлечение фрилансеров к подбору. 1️⃣6️⃣Использование поставщиков услуг аутсорсинга и рекрутмента.

🚀 87% руководителей растут медленнее, чем могли бы. Причина — не опыт, а информационный вакуум. Пока одни годами ждут повышения, другие уже знают: ❌ почему резюме «топ-менеджера» летит в корзину за 6 секунд ❌ какая ошибка в управлении командой стоит вам репутации ❌ и что на самом деле спрашивают хедхантеры, когда молчат Мы собрали папку, которая закрывает этот разрыв.📁 Внутри — лучшие каналы по темам: 💼 Карьера — как расти быстрее рынка 🧲 HR и найм — взгляд с той стороны стола 👑 Лидерство — управлять так, чтобы за вами шли 📊 Управление — системы вместо хаоса 💰 Бизнес — мышление собственника, даже если вы в найме Это не «мотивация с утра». Это инструменты, кейсы и инсайды от практиков, которые уже там, куда вы идёте. 💎 ⚡️ Добавьте папку в один клик — и весь этот арсенал будет у вас под рукой: 👉 ДОБАВИТЬ ПАПКУ 🗺 А чтобы не потеряться в каналах — вот удобная навигация по всей папке: 👉 НАВИГАЦИЯ Сохраните. Через месяц скажете себе спасибо. 🙌 Добавить канал в папку⚡️

#читаемвместе По итогам прочтения книги «эстетический интеллект». Книгу написала Полин Браун, экс-глава подразделения компании LVMH (Moët Hennessy-Louis Vuitton) в Северной Америке. Отвечала за развитие 70 брендов в 5 сегментах — от готовой одежды и косметики до дорогих украшений. Эстетика-это удовольствие, которое мы, люди, получаем от восприятия объекта или от его воздействия на наши органы чувств. Эстетический интеллект-это наша способность понимать, интерпретировать и выражать чувства, возникающие в связи с объектом или переживанием. Эстетическая эмпатия-это восприимчивость, глубокое понимание вкусов и взглядов других людей и уважения к ним. Эстетический интеллект можно и важно развивать. Первый шаг в развитие эстетического интеллекта - учитесь замечать работу мастера. Научившись замечать и ценить качество-не разрешайте себе копии. Аутентичность и оригинальность-основа эстетической привлекательности. Читаю дальше. Возможно и вас увлекла этой темой. Кому захотелось причитать? А может уже кто-то читал, поделитесь.

#коучинг #трансформациясебя 10 признаков, что с Вами уже происходит трансформация: 1️⃣То, что раньше было нормой и устраивало, перестало откликаться. Вроде ничего не поменялось: те же отношения, та же работа, тот же формат жизни, те же цели, но интерес угасает и угасает. 2️⃣Вы начинаете задавать вопросы не с позиции «действия» - как это сделать, а с позиции «смысла»—зачем мне это нужно? 3️⃣Старые способы не работают. То, что раньше вас двигало к успеху и помогало не дает прежних результатов. Вы выросли. 4️⃣Нарастающее внутреннее напряжение. Без причины. Снаружи все стабильно, поводов нет, но внутри ощущение, что что-то сдавливает. Многие думают-это тревога. На самом деле-это сигнал. 5️⃣Ощущение, что вы «переросли» тот уровень где вы сейчас. Вы пока не осознаете куда дальше, но здесь уже не возможно. 6️⃣Вас раздражает то, что раньше было нормой. Это не Ваш капризный характер, а внутренняя навигация поменялась. 7️⃣Появляется желание замедлиться, не принимать никаких решений. Организм просит время понять, что происходит и разобраться. 8️⃣Вам не хочется шумных вечеринок, Вас все сильнее тянет на природу. Организм требует уединения и очищения от внешних раздражителей. 9️⃣Вас все чаще настигает чувство пустоты и бессмысленности. Это идет потеря значимости прежних целей, которая должна смениться новыми, но пока это не произошло. 1️⃣0️⃣Проблемы со сном и системное недомогание. Неосознаваемая внутренняя работа часто приводит к усталости и истощению организма. Сколько пунктов у себя нашли? А есть кто все 10?

HR-метрики: большая подборка от 8 профильных каналов Измерить в HR абсолютно всё невозможно. Но можно измерить самое важное, если опираться на проверенную методологию. Семь экспертных каналов объединили усилия, чтобы собрать для вас подборку материалов про метрики: 📌 Фундамент: Список ключевых HR-метрик – база, с которой стоит начинать построение системы аналитики. 📌 Рекрутмент и ИИ: Эффективность использования ИИ в массовом подборе. Важный инсайт: всё громче становятся разговоры о том, что ИИ может не только снижать, но и повышать стоимость процесса. 📌 L&D: Неочевидные метрики в обучении – выходим за рамки банального подсчета «академических часов» и смотрим на реальное влияние на бизнес. 📌 Компенсации: Модель мотивации для HR – не абстрактная теория, а конкретный гайд: как построить прозрачную и справедливую систему оплаты труда рекрутера или HR-менеджера. 📌 Качество управления: Как измерить качество управления в своей компании. Авторы предлагают связку инструментов для оценки общего профиля практик и точечной проверки слабых мест. 📌 HR как бизнес-партнер: Метрики для защиты проекта перед бизнесом – учимся говорить с заказчиками на языке измеримых результатов. 📌 Внутренний клиент: Оценка удовлетворенности внутреннего клиента – потому что сотрудники – это тоже клиенты, и их опыт (EX) напрямую коррелирует с бизнес-показателями. 📌 HR-бренд: Метрики для оценки эффективности привлечения, удержания и вовлечения персонала. 💡 Хотите больше структурированной аналитики, разборов HR-технологий и прикладных метрик? Подписывайтесь на авторов подборки! 👌🏻 – лайк ❤️ – подписка 🦄 – лайк и подписка

А теперь делюсь пожеланием, которое я сама себе написала! В мои 43 я себе желаю: ❤️Аутентичности— продолжать быть верной своей природе и всегда следовать своему внутреннему голосу. ❤️Апогея— жить на пике счастья, любви и женской реализации. ❤️Пусть мой персональный Новый год будет как прекрасный экспромт— лёгкий, спонтанный и полный приятных сюрпризов. ❤️А жизнь полностью лишена фанаберии— никакой пустой суеты и иллюзий, только искренность, простота и истинные ценности. ❤️И в душе пусть всегда правит крепкий союз безмятежности и гармонии!

#познаниесебя Сегодня у меня день рождения и я хочу вам рассказать про то, как я подружила свои ценности, которые на первый взгляд - несовместимы. Что же делать если твоя корневая ценность: красота, эстетика, гедонизм и … трудоголизм? Я очень люблю красоту: красивые вещи, красивую посуду, эстетику сервировки, роскошь интерьеров. А еще я люблю работать, много на результат и чтобы можно было посчитать эффект. Поэтому в моем случае эти ценности на первый взгляд не совместимые друг с другом очень хорошо дружат. Кто-то прочтет и скажет: «Как так? Как можно работать когда все время тянет в Эрмитаж или роскошный ресторан?» А вот так и можно работать, много, эффективно в течении недели, потому что в конце недели, месяца или любого другого отрезка, что необходим для подзарядки, обязательно будет прогулка по красивейшим улицам Москвы, или поездка на выходные в другой по-своему красивый город, просмотр красивого фильма в эстетичном месте или ужин в роскошном ресторане. Либо покупка очередной красивой безделушки на дачу, которая обязательно заставляет каждый раз счастливо улыбаться, смотря на нее. Но самое главное, ежедневно окружать себя красивыми местами, вещами и обязательно людьми. Чтобы не посыпались в меня разные негативные реакции сразу скажу, что я амбасадор красоты и абсолютная согласна с А. П. Чеховым. Помните цитату из пьесы Дядя Ваня? В человеке должно быть всё прекрасно: и лицо, и одежда, и душа, и мысли» И красота-это не про глянец, это про ощущение себя, про внимание к себе, про контроль и выбор эмоциональной реакции. Красота-это не про правильные черты лица и красиво сложенную фигуру, это про то, что сделал человек из тех природных данных, что были даны изначально. Внешность важна, но важно еще работать над своим характером, над своим воспитанием. Это тоже все по красоту, что наполняет человека. В моем случае есть прямая связка: работай на результат и ты можешь позволить чуть больше красоты чем обычно. А у вас какие корневые ценности?

#управлениеперсоналом Пост про то, как сотрудники реагируют на разные предлагаемые активности. Вы замечали, что какое ни проводи мероприятие, какую активность не организовывай всегда кто-то будет недоволен: не такой корпоратив; не такое обучение; кого-то учат, а меня нет; учат меня, но не тому, не в то время; командообразование не в тот день, не в тот период меркурия и так далее… Как же реагировать на недовольство сотрудников? А самое распространенное, это когда сотрудники говорят: нет обучения или командообразование. Делаешь его, по итогу большинство из тех, кто так «горел» и «жаждал активность не приходит и пишут: а мы не знали, а нам не сказали, нам не напомнили, читай не привели за руку. Как я обычно реагирую на такие комментарии сотрудников? Во-первых, по итогам проведенного мероприятия, не важно обучение, конкурс, стратегичесская сессия, командообразование или другая активность, всегда запускаю опрос и прошу оценить полезность/интересность/актуальность темы, спикера, комфортность атмосферы/помещения/графика, качество материала/оснащения и так далее. Во-вторых, на все комментарии «почему нас не позвали» корректно отвечаю и показываю где и как можно было увидеть коммуникацию, а если это была не целевая группа, но в таком роде высказывает свое отношение, вежливо отвечаю «спасибо за активное проявление вашего интереса, теперь я знаю, что вам такая активность тоже интересна, обязательно сделаем для вас в разумные сроки». В-третьих, я всегда возвращаю ответственность и если люди якобы очень хотят, но именно не могут в запланированную дату я переношу на другую и уже приглашение на мероприятие на самом деле не подразумевает возможности не придти. По итогам, хочу сказать, для меня такая вот форма коммуникации значит, что тема вызвала однозначный интерес и обсуждение. Часто сотрудник не умеет выразить свое желание и заинтересованность из зрелой взрослой позиции и он выбирает форму обиды, скатываясь в привычную детскую позицию. А чем выше руководитель, ой как ему хочется как можно чаще про возможности скатываться в детскую позицию. У кого так было или систематически происходит? Как вы с этим работаете?

#лентнийHRдень2026 02 июля была на конференции Нейры Ивент «Летний HR день 2026». Раньше уже анонсировала, что в этом году интересные конференции проводят в Санкт-Петербурге и всего лишь за символическую стоимость или вообще бесплатно, как, например, эта. Традиционно делюсь самым интересным кейсом. Логистическая компания рассказала как коучинг стал драйвером сверхрезультатов компании. Контекст изменений: ✅Масштабная реорганизация компании в 2020 г. ✅Амбициозная стратегическая цель ✅Быстрый рост бизнеса ✅Разный управленческий опыт и подходы ✅Рост числа управленцев среднего звена ✅Пандемия и высокая турбулентность среды ✅Необходимость развития управленческой зрелости HR директор пошла на обучение коучингу и начала практиковать его в компании, естественно с большой поддержкой собственника. Кстати, собственник совсем скоро также прошел обучение коучингу, чтобы понять этого зверя изнутри. Довольно быстро от точечных индивидуальных коучинговых сессий пришли к системе развития и управленческой зрелости, которую разработали и утвердили в качестве траектории движения. Кейс длинной в 5️⃣ лет. Кажется долго, но: 1️⃣ Изменение управленческих привычек-не спринт, а марафон. 2️⃣Коучинг требует доверие, а формирование культуры доверия требует время. Дальше коучингу обучились и генеральный директор, и директор по региональному развитию. Немного приведу цитат из выступления, которые попали прямо в ❤️. Устойчивые изменения начинаются тогда, когда развитие становится частью культуры управления. Компании нужен не коучинг сам по себе, компании нужны зрелые руководители, способные принимать качественные решения, развивать людей и достигать стратегических сессий. Бизнес результаты за 5 лет вы можете посмотреть на слайде, который приложен в качестве иллюстрации к данному посту. А вот какие случились качественные показатели, читаем ниже: ✅Повышение качества управленческих решений и ответственности за их реализацию. ✅Рост самостоятельности руководителей. ✅Снижение количества деструктивных конфликтов. ✅Усиление управленческого ядра. ✅Улучшение кросс-функционального взаимодействия. ✅Усиление культуры обучения и развития компании. ✅Повышение уровня доверия и инициативности команд. Выводы, к которым пришла компания: ✅Коучинг невозможно внедрить приказом. ✅Людям нужен не инструмент, а ценность. ✅Внутренняя PR компания не менее важна чем методология. ✅Нельзя внедрить коучинг раньше чем сформирован запрос на коучинг у первых лиц компании. ✅Коучинг требует время на формирование доверия. ✅Коучинг - это ресурс, а не обязанность. ✅Изменение управленческих привычек занимает сильно больше времени чем кажется в начале. ✅Поддержка первых лиц важнее чем любая, даже самая сильная методология. ✅Коучинг ради развития всегда проигрывает по результатам коучингу ради бизнес-показателей. ✅Нужен амбасадор, который драйвит и двигает коучинг в компании. Мне кажется результаты, к которым в итоге пришла компания стоят вложенных усилий. А вам?

#кафетерийльгот #социальныйпакет Согласно различным данным обзоров рынка в ТОП-10 льгот по наличию в компенсационные пакеты входят: 1️⃣ДМС 2️⃣Возможность удаленной работы 3️⃣Гибкий график работы 4️⃣Корпоративное обучение 5️⃣ДМС для членов семьи 6️⃣Дополнительная…

#кафетерийльгот #социальныйпакет Согласно различным данным обзоров рынка в ТОП-10 льгот по наличию в компенсационные пакеты входят: 1️⃣ДМС 2️⃣Возможность удаленной работы 3️⃣Гибкий график работы 4️⃣Корпоративное обучение 5️⃣ДМС для членов семьи 6️⃣Дополнительная оплата больничного 7️⃣Мобильная связь 8️⃣Дополнительные дни к отпуску 9️⃣Страхование жизни 1️⃣0️⃣Парковка А вот есть гендерное распределение, ТОП-10 важных льгот У женщин больше потребности в: 1️⃣ДМС 2️⃣Возможность удаленной работы 3️⃣Гибкий график работы 4️⃣Корпоративное обучение 5️⃣ДМС для членов семьи 6️⃣Дополнительная оплата больничного 7️⃣Дополнительные дни к отпуску 8️⃣Мобильная связь 9️⃣Страхование жизни 1️⃣0️⃣Оплата питания У мужчин самые востребованные: 1️⃣ДМС 2️⃣Возможность удаленной работы 3️⃣Гибкий график работы 4️⃣ДМС для членов семьи 5️⃣Корпоративный автомобиль 6️⃣Корпоративное обучение 7️⃣Парковка 8️⃣Компенсация расходов на машину 9️⃣Мобильная связь 1️⃣0️⃣Дополнительная оплата больничного А Вы какие бы пункты себе выбрали для соц.пакета? Напишите три самых важных для вас.

#познаниесебя #обучение #компетенции Самый частый вопрос, который задаёт себе и ищет ответы во внешнем контуре любой человек: можно ли развить те навыки, компетенции, личностные карактеристики, которые или отсутствуют, или недостаточно развиты? Ответ простой: можно, НО… Разберёмся в этом «НО». Мы пришли в этот мир с определенными фильтрами восприятия, через которые «впускаем» в себя информацию. Но перед тем как ее «впустить» в себя в разном объеме, так как у каждого из нас разный фильтр, существует фильтр, который отвечает за то, чтобы мы в принципе ухватили какой-то объект взглядом, обратили внимание на определенные звуки, услышали речь неких людей, прочитали именно эту книгу, сделали именно тот выбор и так далее. Сначала мы обращаем внимание на что-то, потом мы как-то к этому относимся и далее уже что-то делаем с тем на что обратили внимание. Видите как сложно у меня получилось описать этот процесс, хотя я прочла раз 100 эти несколько предложений и каждый раз корректировала, заменяла слова с целью упростить. Сложно потому, что сама схема восприятия очень сложна. А наш мозг это проделывает за доли секунды. Наше восприятие зависит от того какие мы. Нас интересует в другом предмете, людях, животном, растении, информации то, что как-то соотносится с нами. Существует достаточно разнообразное количество типологий личности, есть строго научные (с большой доказательной базой) есть те, которые когда-то популяризировали, они показали свою эффективность и прижились, но результатов исследования не было зафисикированно, поэтому их считают псевдонаучными, например, такие как соционика или дизайн человека. Среди психологов есть такая фраза, что нет ни одной верной типологии, но есть те, что нравятся. Итак, единой классификации типологий личности нет. Их много. Есть подход по крайностям, ты или экстраверт или интроверт, есть подход по спектру, в тебе больше интроверсии или экстраверсии. Я тоже сторонник, что в человеке может быть весь спектр черт, только развиты они в неодинаковой степени. Согласно типологиям мы знаем, что: ✅ у нас есть с рождения определенные способности к восприятию информации и работы с ней (перевариванию) ✅ есть данный от природы определённый уровень силы нервной системы (воля, нервная устойчивость, жизненная энергия) ✅есть уровень мотивации (сила интереса и желания к чему-либо). Поэтому абсолютно все могут прокачать и развитить любые навыки. Вопрос времени и своего ресурса, то есть за сколько вы его разовьете и сколько нужно будет потратить на это волевых сил. В этом всем ключевой момент: то, что для вас естественно, это заряжает, а то, что вы в себе развиваете-это энергозатратно и высасывает из вас энергию. Поэтому когда у меня спрашивают 30-40 летние могу ли я в корне изменить себя. Я отвечаю: в корне нет, но на 90 градусов да. Это будет очень долго, больно и потребует перестройки всего привычного ритма. А вы что хотели бы в себе изменить/развить?

#управлениеперсоналом Почему сотрудники принимают решение уволиться? Считается, что основной фактор увольнения-это поиск большего дохода. Но это в корне неверное утверждение. Большинство сотрудников увольняются не из-за денег. И чаще всего увольняются сильные и эффективные люди, т.е самые сильные люди команды. Почему же они принимают такое решение? Потому что человек готов терпеть высокую интенсивность труда, переработки, рабочий стресс, но умный человек не может терпеть отсутствие смысла в работе. Когда человек не чувствует развитие, движение вперёд на работе, не видит движение в решении задач, то мозг ему говорит: стоп, игра окончена. В этот момент не сильно важно сколько он получает денег. Да, конечно, если он получает зарплату существенно выше рынка, или скован ипотекой, женой/мужем в декрете или другими материальными цепями, то он будет продолжать терпеть на работе бессмыслицу, но ровно до тех пор, пока его личные оковы не ослабеют. Все равно настанет момент когда ему будет не важно сколько он получает денег. Он встанет и уйдет. Когда-то работала в компании, где вовлеченность была важный показатель оценки эффективности работы, знакомились с исследованием, что именно ощущение прогресса в работе сотрудником, повышает вовлеченность на 46 %. Нашему мозгу важны достижения, одобрение, результаты, завершенность исполняемой задачи. Также немаловажно признание коллег и высокая оценка достижений от руководителя. Стив джобс говорил: Людей мотивирует не цель, а ощущение движения к ней. Деньги удерживают сотрудников короткий период, а вот ощущение прогресса на годы. Кто согласен? ❤️ Кто не согласен? 🥲

#лайфкоучинг Что такое лайф-коучинг? Ранее уже обсуждали с вами, что у коучей может специализация. Обычно выделяют 2 группы коучей: 💥корпоративные-это когда заказчик компания и соответственно оплачивает услуги коуча компания 💥лайф-коучи, те кто работаю с физическими лицами напрямую. Среди моих клиентов есть те, что имеют корпоративных коучей, но до конца нет доверия к ним. И не потому что коуч не способен создать среду доверия, а потому что человек четко понимает, что корпоративный коуч имеет прямой заказ от компании и работает на компанию. Поэтому многие помимо корпоративного выбирают еще ходить дополнительно к тому, кто работает только на него. Решая любую бизнес задачу обязательно затрагиваются вопросы личностной устойчивости, адаптивности, эмоциональной осознанности. Поэтому лайф коучинг-это прежде всего о том, что для достижения клиентом своих целей необходимо работать с его образом жизни. Важной работой коуча становится внимание на здоровье клиента: правила и привычки сна, еды, спорта и так далее. Совместно с коучем клиент либо формирует, либо меняет, либо модифицирует свои привычки для гармонизации своего состояния. Показатель здоровья-это отражение физического состояния и социального благополучия. Априори, тот человек у кого достаточно сна, физической нагрузки, полезной и вкусной еды, вдохновляющего общения имеет больше ресурсов, а значит возможности достичь всех своих целей и справиться со своими задачами. Согласны?

#коучинговыетехники Что делать когда нужно найти решение, а оно не находится? Когда наш мозг все время в поиске решения, то это съедает энергию. Здорово, если решение все-таки находится, но чаще бывает так, что мысль крутится и крутится, а решение все не приходит. Накатывает ощущение полного физического или эмоционального бессилия. Что делать в этом случае? ❗️Главная задача: остановить слив энергии.❗️ Один из вариантов-это отложить принятие решения. Договориться с собой на конкретную дату или период когда вы вернитесь к обдумыванию задачи. Получается, что для мозга мы приняли решение «отложить решение». Мозг успокаивается и начинает работать в обычном штатном режиме, его отпускает стресс и нормализуются функции синтеза и анализа информации. И скорее всего, вам придет решение в какой-то неожиданный момент: во сне или в процессе мытья посуды, уборки, работы на дачном участке. Либо вы наберетесь сил, энергии и в необходимый час с новой силой актуализируете поиск решения, но зато у вас будет период когда вы пройдете полное восстановление. Попробуйте иногда в качестве решения-отложить решение. Кстати, этот способ еще активно использовала Скарлет Охара в произведении «Унесенные ветром». Помните ее знаменитую фразу: «я подумаю об этом завтра»? А теперь делитесь, вы часто откладываете решение на завтра?

#моякоманда А это моя команда, конечно не в полном составе. И да, критерий отбора по красоте присутствует. Разделяю фразу Антона Павловича Чехова В человеке всё должно быть прекрасно: и лицо, и одежда, и душа, и мысли.

#эмоции #лидеррынка Вчера была на премии HR- бренд от компании ХЭДХАНТЕР. Впечатляет. В каждой мелочи чувствуется, что hh лидер во всем. Организация на высоте!

Не просто подборка каналов. Это навигатор по карьерной высоте. 🧭 Если вы растёте в профессии, управляете командой, нанимаете людей или строите HR-системы — эта папка создана для вас. Внутри — каналы, которые помогают не «залипать в контент», а двигаться вверх: ▫️ карьера и личная стратегия ▫️ HR, подбор, адаптация и удержание ▫️ управление командами и процессами ▫️ лидерство без токсичности ▫️ корпоративная культура ▫️ переговоры, мотивация, эффективность ▫️ инсайты для руководителей и тех, кто хочет ими стать 📌 Добавляйте папку себе, чтобы под рукой были каналы, которые прокачивают мышление, управленческие навыки и профессиональную насмотренность. Карьера. HR. Управление. Лидерство. Это панель роста для тех, кто не полагается на случай, а строит свою карьеру сам. 👉 Добавить папку себе 👉 Добавиться в папку

#форумперсоналэкспо И в заключении рефлексии по Форуму Персонал Экспо хочу поделиться своим самым большим инсайтом, который я словила. Долгое время себе и бизнесу не могла ответить на вопрос: «Зачем компании продолжают вкладываться в бренд работодателя, усиливать социальные пакеты и заниматься благополучием внутренних сотрудников?». Ведь все хорошо: наконец-то рынок работодателя, только выбирай - и по цвету глаз, и по гороскопу, и по возрасту и полу, и так далее. Очередь из кандидатов точно есть. Но также естественно в очереди нет именно тех, кто подходит именно нам. С рабочими должностями сложности нарастают, но мы сейчас не про сложности, а про долгожданные времена, о которых работодатели давно мечтали. Итак, главный вопрос: «Зачем удерживать людей, если они итак не уходят в связи с ситуацией на кадровом рынке?» И вот ответ: когда человек не уходит, потому что ему некуда идти, его мотивация подает еще сильнее, так как растет внутреннее напряжение и возрастает негативное эмоциональное состояние. Человек - существо думающее и осознанное, и понимает, что он остается на этой работе, не потому что это его выбор, а потому что он в ситуации безысходности. На фоне этих мыслей и ощущений у него опускаются руки, падает уверенность в своих профессиональных компетенциях, по сути он становится таким мотивационным инвалидом: он все может, но не хочет, а потом ему начинает казаться, что он не хочет, потому что не может. Поэтому компании в такой сложный период экономической и геополитической обстановки, осознавая ситуацию кадрового рынка, создают и улучшают условия труда с целью поддержки мотивации и вовлечения сотрудников в рабочий процесс, цели и задачи бизнеса. И, на самом деле, компании всеми этими действиями формируют у сотрудника представление, что он не уходит не в связи с неблагоприятным для него условиями рынка, а не уходит, потому что это его выбор: продолжать работать в текущей компании, так как он разделяет и желает ей процветания. Как вам мой инсайт? P.S. И, да, на фото мой любимый лом книг в Санкт-Петербурге. В нем тоже всегда ловлю идеи и инсайты.

#управлениеперсоналом Уволить нельзя звезду оставить! Прочитайте название к посту и примите решение где будет правильно поставить знак препинания. Помните типологию сотрудников по матрице эффективности?: ❗️ «Разочарованный дилетант»: низкая компетенция и низкая мотивация. ❗️ «Усталый мастер»: высокая компетенция и низкая мотивация ❗️ «Вдохновленный новичок»: низкая компетенция и высокая мотивация ❗️ «Отличный профессионал»: высокая компетенция и высокая мотивация. Конечно хочется, чтобы сотрудников было больше в категории «отличный профессионал» но так не бывает. Что же делать? Работать с остальными категориями и переводить их в правый верхний квадрат. А что за категория сотрудников, которая самая опасная? Разочарованных дилетантов сразу просим на выход-это понятно, вдохновленным новичкам приставляем сильного наставника - это тоже логично, а вот что делать с усталыми мастерами? Часто их пробуют замотивировать, но это крайне редко удается, потому что чаще всего у них накопленная усталость и разочарование компанией годами, поэтому эти люди вторые в очереди на выход, а я бы даже подсветила, что первые! Потому что эта категория самая опасная и токсичная для компании: она ведет подрывную деятельность, сеет конфликты и междоусобицы. Звезды это прекрасно, но важно чтобы звезда зажигала и остальных, а не казалась все ярче и ярче за счет того, что небо все тускнее и тускнее. Где бы Вы поставили запятую? Делитесь в комментариях🙌