🎙️Татьяна Покидько | Pro HR на ДВ

Первая работа все раньше: как меняется молодежная занятость Случайное видео в ленте навеяло исследовать эту тему :) Итак, по данным hh, за последние три года количество резюме подростков 14–17 лет в России выросло примерно в полтора раза. Только в 2025 году они разместили около 840 тысяч резюме. А с начала 2026 года российские компании отправили соискателям от 19 до 30 лет более 19 млн приглашений на работу. Точного показателя среднего возраста первого трудоустройства в России не удалось найти, но по активности подростков и росту вакансий с отметкой «доступно с 14 лет» видно: знакомство с рынком труда уже начинается раньше. Причем это уже не только традиционная муниципальная летняя занятость и благоустройство территорий. Подростков нанимают торговые сети, кафе, службы доставки, склады, пункты выдачи и компании сферы услуг. Законодательство тоже движется в эту сторону. С 2023 года для трудоустройства ребенка с 14 лет больше не нужно согласие органов опеки. Достаточно письменного согласия одного из родителей. А с сентября 2025 года подросткам в некоторых случаях разрешили работать в выходные и праздничные дни во время летних каникул. Казалось бы, рынок становится открытее для молодежи. Но исследование показывает несколько противоречий. Первое. Работодатели чаще всего предлагают не ту работу, которую выбирают сами подростки. Больше половины доступных им вакансий в отдельные периоды приходилось на курьеров. Сами подростки чаще искали работу официантами, бариста, продавцами, упаковщиками и менеджерами по работе с клиентами. Работодателю нужны руки для массовых операций. Молодому человеку важны общение, самостоятельность и ощущение настоящей работы. Второе. Более раннее трудоустройство не всегда означает ранний профессиональный старт. Можно начать работать в 15 лет, но несколько лет выполнять задачи, которые никак не связаны с будущей профессией. Формально опыт есть. Профессионального капитала почти нет. Особенно заметен этот риск у студентов. Работа в доставке или торговле быстро дает доход, но иногда вытесняет практику и стажировки по специальности. Третье. При дефиците кадров работодатели готовы снижать возраст входа, но не требования. От молодых сотрудников по-прежнему ждут ответственности, грамотной речи, умения общаться с клиентами, соблюдать график и быстро разбираться в новых задачах. Получается интересный сдвиг: опыта может не быть, но вести себя нужно уже по-взрослому. Четвертое. Ранняя работа постепенно становится частью кадровой стратегии. Для компаний это уже не только способ закрыть летние смены. Подростков и студентов можно знакомить с профессиями, приглашать на практику, возвращать на стажировку, а затем принимать на постоянную работу. Маршрут может выглядеть так: подработка → практика → стажировка → первая профессиональная позиция. Но такой маршрут не складывается сам. Для него нужны наставник, понятные задачи, обратная связь и возможность двигаться дальше. Сам по себе ранний старт мало о чем говорит. Интереснее, что даст молодому человеку этот первый опыт кроме заработанных денег. Возможно, именно на первой работе появляется привычка отвечать за результат, договариваться с разными людьми, понимать свои сильные стороны и постепенно разбираться, какая работа подходит, а какая точно нет. И здесь многое точно зависит от работодателя: какие задачи получает молодой сотрудник, есть ли рядом человек, у которого можно учиться, дают ли ему обратную связь, право на ошибку и возможность попробовать себя в чем-то новом. Судя по тому, как растет занятость подростков, такой опыт будет появляться у все большего числа молодых людей. А значит, интересно наблюдать, как вслед за этим будут меняться и подходы работодателей к самым молодым сотрудникам. Мы часто слышим, что молодежь «не хочет работать». А она, похоже, просто начинает работать по-другому и раньше. А с развитием инструментов ИИ, кажется, что традиционная карьера все больше в прошлом, но это уже тема для отдельного разговора ;) 💬 У кого уже подросли дети, расскажите, как они теперь начинают свой рабочий путь. 💼 🎙️ Татьяна Покидько | Pro HR на ДВ

Когда поиск работы зашел в тупик. Кейс из практики Захотелось с вами поделиться примером, когда даже одна сессия дает результат :) Ситуация: Несколько месяцев поиска. Большой профессиональный и управленческий опыт. И при этом - автоматические отказы, редкие собеседования, после которых снова отказ или тишина. В какой-то момент у человека закономерно появился вопрос: «Может быть, со мной что-то не так?» С этим запросом и пришли ко мне на карьерную консультацию. Разобрали предыдущий поиск и посмотрели на опыт глазами работодателя. Скорректировали резюме и позиционирование, расширили круг вакансий, добавили персональные сопроводительные письма. Отдельно посмотрели на возможные «красные флаги»: что в опыте кандидата может вызвать вопросы или опасения работодателя уже при отклике и как эти риски снять в резюме, сопроводительном письме и затем на собеседовании. Дальше рекомендации пошли в работу. Сначала исчезли автоматические отказы. Потом появилось предложение о работе. А следом - ещё одно. И вопрос «Почему меня не выбирают?» сменился на «Какое предложение выбрать?» :))) Если ваш поиск тоже затянулся, вот что стоит проверить в первую очередь: ✅ Много откликов, но почти нет приглашений - посмотрите на резюме глазами работодателя. За первые 20-30 секунд понятно, почему ваш опыт подходит под вакансию? И нет ли в нём рисков, из-за которых проще выбрать другого кандидата? ✅ На собеседования приглашают, но дальше не двигаетесь - проверьте самопрезентацию. Важно показать свою ценность и заранее подготовить ответы на возможные сомнения работодателя: почему меняете работу, почему готовы перейти на другую позицию, не уйдёте ли через несколько месяцев, сможете ли перестроиться после многих лет в другой отрасли или системе. ✅ Доходите до финальных этапов, но предложение получает другой кандидат - запрашивайте обратную связь и ищите повторяющиеся причины. И главное - не измеряйте свою профессиональную ценность количеством отказов. Если несколько месяцев делать одно и то же и получать одинаковый результат, возможно, пора менять не количество откликов, а саму стратегию поиска. 👍 А мне после этой истории было особенно приятно было получить сообщение: «Татьяна, мне очень понравилась наша консультация, и те методы, которые вы советовали, они работают)))» Если чувствуете, что ваш поиск тоже зашел в тупик - приходите разбираться. Посмотрим на ваш опыт глазами работодателя и найдём, что можно изменить. 📩 Запись на карьерную консультацию: @tatiana_vl 🎙️ Татьяна Покидько | Pro HR на ДВ Карьерный консультант и коуч

Никакой возможности работать до 65 лет у меня нет. Я даже не знаю, продержусь ли до 17:00 сегодня… #пятничное 😅 🎙️ Татьяна Покидько | Pro HR на ДВ

Коллеги, хочу поделиться интересным исследованием в области оценки и развития руководителей и команд Я представляю ПЛ Консалтинг на Дальнем Востоке и в работе часто использую тесты ПрофиЛидер для оценки личностных и управленческих качеств. Они помогают лучше понять сильные стороны человека, особенности его рабочего стиля и зоны развития. На этой основе я провожу карьерные консультации и составляю индивидуальные планы развития руководителей. Этот же подход хорошо работает и при развитии команд. Когда есть понимание сильных сторон участников и особенностей их взаимодействия, гораздо проще подобрать программу развития, которая будет максимально соответствовать задачам команды. Именно поэтому мне показалось интересным исследование, которое сейчас проводят мои коллеги совместно с Академией управления WINbd - «Как развивать организацию в текущем мире: взгляд руководителя и взгляд HR». Участники исследования смогут: ✔️лучше понять собственные управленческие особенности; ✔️ получить итоговые результаты исследования и сравнить свой взгляд с общей картиной по рынку; ✔️ внести вклад в исследование современных практик развития руководителей. Если вы HR-директор, HRBP, руководитель, собственник бизнеса или отвечаете за обучение сотрудников, приглашаю присоединиться. 📍 Исследование открыто до 31 августа. 🔗 ССЫЛКА НА ИССЛЕДОВАНИЕ 🎙️ Татьяна Покидько | Pro HR на ДВ

Как хорошие знакомства превращаются в большие проекты ❤️ Люблю такие истории :)) Ровно год назад Владивосток стал финальной точкой большой HR-экспедиции по России. Пройдя через десятки городов, команда Персонал Экспо завершила свой маршрут у нас, на Дальнем Востоке. Именно тогда мы познакомились. Это была не просто деловая встреча. Мы говорили о будущем труда, кадровых вызовах Дальнего Востока и роли HR в развитии региона. Кажется, именно тогда и стало понятно, что впереди нас ждёт что-то большее. Так и получилось. Уже через месяц мы собрали первую дальневосточную делегацию на Персонал Экспо в Москве. А за следующий год наше профессиональное знакомство выросло в совместные проекты. Весной мы вместе провели HR-экспедицию на Сахалине, где обсуждали кадровые вызовы региона и развитие HR-сообщества на острове. А в мае мы уже принимали коллег во Владивостоке на конференции «PRO Эффективность». Они привезли федеральную повестку, а мы поделились дальневосточным опытом. Получился настоящий профессиональный обмен, который хочется продолжать. Возможно, именно так и появляются сильные профессиональные связи внутри большого сообщества. Когда люди перестают быть просто коллегами из разных городов и начинают вместе придумывать новые проекты. Сейчас я с интересом наблюдаю, как развивается и сам Персонал Экспо. И не устаю восхищаться тем, как команда форума не боится менять привычные форматы. В этом году уже анонсированы отраслевые встречи для HRD, открытые разговоры HR и бизнеса, больше пространства для живого общения и профессиональных дискуссий. Кажется, именно такие встречи сегодня становятся самой большой ценностью любых конференций. Если интересно, как рождаются эти идеи и чем живет команда форума между мероприятиями, загляните в их телеграм-канал. Там много закулисья, размышлений о профессии и новостей о том, как готовится Персонал Экспо 2026. А я, как и в прошлом году, очень надеюсь встретить в Москве много знакомых лиц с Дальнего Востока. Если откликается, тык👇 ❤️ - люблю такие профессиональные истории 🤝 - верю в силу сообщества ✈️ - увидимся в Москве Татьяна Покидько | Pro HR на ДВ

HR-метрики: большая подборка от 8 профильных каналов Измерить в HR абсолютно всё невозможно. Но можно измерить самое важное, если опираться на проверенную методологию. Мы с коллегами объединили усилия, чтобы собрать для вас подборку материалов про метрики: 📌 Фундамент: Список ключевых HR-метрик – база, с которой стоит начинать построение системы аналитики. 📌 Рекрутмент и ИИ: Эффективность использования ИИ в массовом подборе. Важный инсайт: всё громче становятся разговоры о том, что ИИ может не только снижать, но и повышать стоимость процесса. 📌 L&D: Неочевидные метрики в обучении – выходим за рамки банального подсчета «академических часов» и смотрим на реальное влияние на бизнес. 📌 Компенсации: Модель мотивации для HR – не абстрактная теория, а конкретный гайд: как построить прозрачную и справедливую систему оплаты труда рекрутера или HR-менеджера. 📌 Качество управления: Как измерить качество управления в своей компании. Авторы предлагают связку инструментов для оценки общего профиля практик и точечной проверки слабых мест. 📌 HR как бизнес-партнер: Метрики для защиты проекта перед бизнесом – учимся говорить с заказчиками на языке измеримых результатов. 📌 Внутренний клиент: Оценка удовлетворенности внутреннего клиента – потому что сотрудники – это тоже клиенты, и их опыт (EX) напрямую коррелирует с бизнес-показателями. 📌 HR-бренд: Метрики для оценки эффективности привлечения, удержания и вовлечения персонала. Заходите и забирайте в копилки своих инструментов. 💡 Хотите больше структурированной аналитики, разборов HR-технологий и прикладных метрик? 🚀 Подписывайтесь на авторов подборки! 👌🏻 – лайк ❤️ – подписка 🦄 – лайк и подписка :) 🎙️ Татьяна Покидько | Pro HR на ДВ

🎙️Татьяна Покидько | Pro HR на ДВ pinned a photo

Подарки, которые меняют будущее 🎁 Год назад я писала о самом ценном - времени, внимании и словах, сказанных вовремя. Сегодня, в мой день рождения, хочу пойти чуть глубже. 💖 Спасибо всем, кто уже греет душу тёплыми сообщениями 😁 Есть то, что я научилась ценить в профессии больше всего, - честный взгляд со стороны. Проверила на себе: из себя - себя не видно. Продолжая традицию, в этот раз я хочу подарить знакомство с инструментом, который сама использую в практике уже больше двух лет, - психометрическими тестами ПрофиЛидер. Почему я вижу в этом ценность? Мы часто не замечаем свой потенциал, потому что смотрим на себя изнутри. А оценка работает как зеркало заднего вида: показывает не только текущую позицию, но и траекторию, если чуть повернуть руль. Это про ваши скрытые таланты и то, как применить их здесь и сейчас. 🎁 Мой подарок вам в этот день: 5 возможностей познакомиться с ПрофиЛидер. И это не просто доступ к тесту, а ещё и мой персональный разбор. Чтобы участие было максимально осмысленным, я хочу дать такую возможность именно тем, кому это сейчас действительно отзовётся. Напишите в комментариях под этим постом: 👉 Вашу должность и сферу, где вы работаете 👉 Какую HR-задачу вы сейчас решаете (например: ищете способы удержания команды, хотите понять зоны роста топ-менеджера, выстраиваете систему найма и т.п.) Вместе с моими московскими партнёрами из ПЛ Консалтинг мы выберем 5 участников, для которых этот инструмент сейчас будет наиболее полезен. После прохождения я приглашу всех на небольшую онлайн-встречу, где расскажу о возможностях отчетов ПрофиЛидер и отвечу на ваши вопросы. 💬 А для души - по традиции: буду рада, если вы поделитесь в комментариях историей о том случае, когда внешняя оценка или чей-то мудрый взгляд со стороны помогли увидеть в себе то, чего вы раньше не замечали. С теплом, 🎙️ Татьяна Покидько | Pro HR на ДВ

Новое исследование: Когда обучение работников приносит больше денег, чем вы думаете Авторы: Miguel Espinosa (Bocconi) & Christopher Stanton (Harvard Business School, NBER) Источник: NBER Working Paper 30224 Прочитала - увидела для себя интересные выводы - делюсь с вами. Дальше будет много текста, крепитесь :)) Колумбийское государственное агентство отправило часть рядовых работников первой линии на 120-часовое обучение. Выборка была сформирована случайным образом - 12% от всех линейных специалистов. Результаты удивили даже исследователей. 📈 Через несколько месяцев производительность обученных сотрудников выросла примерно на 10% (с 71,9% до 78,5% достижения целей). У остальных изменений почти не было. 💡 Но настоящее открытие ждало впереди: проанализировав корпоративную переписку, учёные заметили, что обученные сотрудники значительно реже стали писать руководителям с вопросами. Это привело к неожиданным последствиям: руководители получили возможность переключиться с рутины на стратегию. А особенно выиграли те менеджеры, которые раньше больше всего времени тратили на поддержку команды в операционных вопросах. Таким образом, качественное обучение не просто уменьшает ошибки сотрудников, но и дает двойной эффект - сокращает «менеджерский микросервис» - бесконечные уточнения, проверки, переделки и ручной контроль. 📌 ВЫВОД №1: Обучение работников = Освобождение времени руководителей Руководители, которые до обучения тратили больше всего времени на помощь этим сотрудникам, получили прирост своей продуктивности на 2 процентных пункта (с 70,8% до 73% достижения целей). Почему это важно? Потому что руководители получают в 2+ раза больше рядовых работников. Каждый высвободившийся у них час стоит дороже. В денежном эквиваленте экономия их времени равна зарплате 8 дополнительных рядовых работников. А прямой эффект обучения самих участников программы - лишь зарплате 5,6 рядовых работников. Вывод: больше половины всей выгоды от обучения (45%) досталось не тем, кто учился, а их руководителям. Влияние на менеджеров оказалось мощнее, чем прямой результат для прошедших курс. 📌 ВЫВОД №2: Окупаемость инвестиций (ROI) обучения меняется с отрицательного на +187% Вот цифры, которые меняют правила игры: ➡️ Если считать только прямой эффект на сотрудников - ROI при 6-месячном горизонте = МИНУС 37%. Программа убыточна. ➡️ Если добавить внешние эффекты на руководителей (всего +1 процентный пункт к их достижению целей) - ROI при том же горизонте = ПЛЮС 3%. Программа окупается. ➡️ При 1-годовом горизонте с учётом внешних эффектов ROI = от 106% до 187%. ➡️ При 18-месячном горизонте - до 330%. Главный вывод: если вы оцениваете обучение только по обученным сотрудникам - вы систематически занижаете его ценность. И, возможно, отказываетесь от программ, которые принесли бы компании миллионы. 💡 Что с этого для HR и бизнеса? 1️⃣Перестаньте измерять обучение только тестами «до/после» для тех, кто прошел обучение. Считайте время руководителей. 2️⃣ Обучение рядовых сотрудников - это инвестиция в производительность руководителей. Это не «мягкий» эффект, это твёрдый ROI. 3️⃣ Когда руководитель перестаёт тушить пожары и начинает заниматься стратегией - это не «приятный бонус», это измеримая экономия в миллионах. 4️⃣ Если ваш финансовый директор спрашивает «а окупится ли обучение?» - покажите ему эти цифры. Окупаемость может быть отрицательной по одному сотруднику и +187% по организации. Поэтому эффективность обучения стоит оценивать не только по росту продуктивности работников, но и по менее очевидному вопросу: «Сколько времени оно высвободило и вернуло руководителям?» 💬 А как у вас в компании считают окупаемость обучения? ❤️ - если вы уже считаете время руководителей, которое освобождается после обучения сотрудников 👍 - если пост был полезен - сохраните, чтобы показать финансовому директору на следующем совете по бюджету обучения ;) 🚀 Делитесь с теми, кому эта информация тоже будет полезна 🎙️ Татьяна Покидько | Pro HR на ДВ

Итоги «Импульс ДВ - 2026»: кадры, кофе и немного магии 3 июля в Хабаровске случилось то, чего мы так ждали: больше 200 офлайн-участников, сотни онлайн-зрителей от Сибири до Камчатки и море профессионального драйва. Делимся главными цифрами и смыслами. Премия «Персонал. Импульс. Дальний Восток» 📍7 номинаций - от «Лидеров изменений» до «Эффективного HR». 📍13 компаний-финалистов - реальные кейсы, подтвержденные цифрами и измеримым результатом. 📍13 членов жюри - от министров до гендиректоров, которые лично вникали в каждую заявку. 📍4 региона ДФО: Хабаровский край, Приморье, Сахалин и Камчатка - география широкая, как наш Дальний Восток. 🏆 Самая популярная номинация 2026 года - «Культура успеха: к производительности через ценности и коммуникации» (здесь было больше всего заявок) Признание получили более 30 человек - и не только HR-специалисты, но и генеральные директора, которые лично вложились в управление персоналом. Потому что кадры - это не только отдел кадров, это стратегия. Онлайн-день «Импульс Форума» 30 июня собрал 15 спикеров - от разговоров о привлекательности региона для молодёжи до управленческих компетенций, которые делают бизнес эффективнее. Зрители были везде: от Сибири до Камчатки. Офлайн-день 3 июля в Хабаровске: 📍6 секций на любой вкус (производительность, образование, благополучие, кадровые риски и стратегическая сборка). 📍5 модераторов и 13 спикеров - все эксперты и управленцы топовых компаний. 📍 100+ предприятий и организаций - бизнес - 67% (строительство, ритейл, лесная промышленность, лизинг, консалтинг, недвижимость, инженерия, ремонт и дизайн), госсектор - 18%, образование и НКО - 15% И все они говорили на одном языке - языке изменений. Главный итог форума (спойлер): мы не просто поговорили о кадрах - мы поняли, как сделать Дальний Восток территорией, где хочется работать и жить. Сильный работодатель → сильная среда → сильный регион. А ещё мы поняли, что без кофе и эклеров ни один форум не состоится😉 По нашим подсчётам, выпито 25 литров кофе (потому что организаторы тоже не спали) и съедено 220 эклеров - и это только официальные данные. Неофициально - ещё столько же, но мы молчим😂😂😂 Движемся дальше! 📍Планируете участие в премии и поездку на форум во Владивосток в конце апреля 2027 года! Будет ещё круче, вкуснее и кадровее. 🔗Следите за анонсами на главных каналах Премии и Форума Telegram | MAX | ВК 🎙️ Татьяна Покидько | Pro HR на ДВ