#неприлюдях

Продолжаю отвечать на ваши вопросы из поста про карьерные страхи. Приятно, когда вы такое пишете!

💬 Сегодня хочу продолжить серию постов (1,2) с разбором ваших карьерных страхов. Сегодняшний звучит примерно так: «Я совмещаю несколько видов деятельности, и у меня в голове это почему-то аннулирует мои достижения. Страх, что про это узнают и уволят, либо не найду работу и клиентов. Ну и, конечно, страх не достигнуть ничего значительного, ведь мой путь получается медленнее». Современная карьера давно перестала быть линейной. Смена сфер, параллельная занятость, фриланс и проектная работа стали абсолютной нормой. Но психика большинства из нас формировалась под влиянием модели карьеры XX века: одна профессия на всю жизнь, стабильный работодатель, предсказуемый график и движение строго вверх по понятной лестнице. Эта модель до сих пор сидит внутри как эталон, даже у выросших в совершенно другой реальности рынка труда. Поэтому любое отклонение от нее — совмещение, смена сфер, паузы в работе или просто нелинейный маршрут — автоматически, где-то внутри, считывается как ошибка или сбой, даже если снаружи с этим все в полном порядке. Работодатель действительно может увидеть в таком профиле хаос. Однако, как мы уже обсуждали в прошлом посте, тут важно управлять восприятием. Нужно сделать за рекрутера часть работы и преподнести свой опыт так, чтобы стало очевидно: человек умеет делать несколько разных вещей и способен легко переключаться между контекстами. На практике это редкий и невероятно ценный навык. То, что кому-то кажется «рассеиванием», по факту является показателем широкого кругозора и сильной адаптивности. Дальше — про страх не достигнуть ничего значительного. В основе этой тревоги лежит довольно узкое убеждение: масштабный результат достигается исключительно многолетним долблением в одну точку. Но результат вполне может собираться из опыта нескольких разных сфер и этапов жизни. Знание одной области часто дает совершенно нестандартный угол зрения в другой, а уникальная комбинация навыков сама по себе становится огромной ценностью. Путь через разнообразие вовсе не медленнее узкой специализации, он просто устроен иначе. Результат складывается здесь по другим законам: в какой-то момент точки, казавшиеся раньше разрозненными, просто соединяются в общую уникальную картину. Пожалуй, главный вопрос, который стоит держать в голове дольше остальных: почему вообще предполагается, что достигнуть чего-то «значительного» — это единственный приемлемый сценарий жизни? Сценарий, при котором человек всю жизнь занимается делом просто потому, что ему это нравится или его это устраивает, без амбиции построить что-то грандиозное — абсолютно нормальный и рабочий. Но общество почему-то упорно отказывается признавать его достаточным. Кажется, будто жизнь обязательно нужно оправдывать неким большим итогом, иначе она как бы «не считается». Это довольно странная и произвольная планка. Ее редко ставят осознанно, она скорее унаследована из внешних ожиданий. Стоит хотя бы иногда спрашивать себя: мне самому важно достичь чего-то масштабного, или это чужой критерий, считающийся обязательным по умолчанию? Мне важнее исследовать себя в разных ипостасях или всю жизнь играть одну роль? О чем я буду жалеть в старости: о том, что не попробовал свои силы в разных направлениях, или о том, что не стал самым крутым профессионалом в одной конкретной нише? Приоритеты и сценарии жизни могут быть совершенно разными. Нет правильного или неправильного пути, есть только тот, который человек ощущает как свой собственный. 🔜 В итоге страх «меня раскроют» вырастает из внутреннего суда. Он меряет вас по карьерной лестнице, которой давно не существует, и по шкале значительности, которую вы сами никогда сознательно не выбирали. Реальные ожидания рынка тут вообще ни при чем. #карьера @out_of_people

Нормально ли что у меня в резюме 5 мест работы за 3 года? Как лучше всего отвечать на вопросы рекрутеров по этому поводу? Если реальная причина в том, что я уходила из-за странного руководства и условий. ⏮ На вопрос от подписчика ответит Анаит Антонян, Head of Executive Search Городские сервисы Яндекса и руководитель рекрутмента международных проектов Яндекса, автор канала #неприлюдях.⏭ Смотрю на этот вопрос как человек старой школы: пять мест за три года — это то, что я, положа руку на сердце, воспринимаю настороженно, если за этим не стоит что-то, объясняющее логику движения. Мой профессиональный опыт научил меня доверять паттернам, а не единичным историям, и паттерн частой смены работы при прочих равных читается рынком как сигнал риска, а не как признак адаптивности. Но именно оговорка «при прочих равных» здесь ключевая, и я вижу минимум два случая, когда та же самая траектория работает в пользу кандидата. Первый — когда работодатель ищет человека с широким кругозором и насмотренностью, кому предстоит быстро ориентироваться в разных контекстах, а не копать вглубь одной системы или одного продукта годами: тут смена мест выглядит не изъяном, а собранной коллекцией разного опыта. Второй случай — рынок редких компетенций, где сама редкость профессионала снимает вопрос стабильности с повестки: если вы, скажем, один из немногих специалистов с нужной экспертизой в ИИ, работодатель будет готов закрыть глаза на частоту переходов просто потому, что альтернатив у него на рынке почти нет. Что касается формулировок на интервью — здесь я советую двигаться в сторону сдержанности, даже если реальная причина каждого ухода была вполне обоснованной: странное руководство, некомфортные условия, токсичная среда. ⏮Проблема не в правдивости этих историй, а в том, как они считываются собеседником.⏭ Рекрутер или нанимающий менеджер слышит в подробном рассказе про плохого руководителя не столько описание внешних обстоятельств, сколько потенциальный сигнал о вашей конфликтности и негибкости — способности встраиваться в разные системы вместо готовности вступать с ними в противостояние. Поэтому такие эпизоды лучше проговаривать обобщённо, фокусируясь на том, что вы искали и в итоге нашли, а не на том, от чего бежали. ℹ️ Прошлые посты в рубрике #вопросэксперту ➡️ Получаю постоянные отказы без объяснений. Как с этим быть? ➡️ Какие красные флаги в кандидатах вызывают настороженность у предпринимателя?

😕«У меня нет специализации» — это не проблема резюме, а устройство мышления Бывает такое, что человек успел поработать много где: искусствоведом в музее, потом историком-писателем в генеалогической компании, затем бизнес-ассистентом. Плюс у него есть огромный интерес к науке, фотографии, театральным декорациям и текстам. И главное над всем этим висит страх, что с таким пестрым набором никуда не возьмут ни за нормальные деньги, ни по душе. Я хочу поговорить о том, почему это вообще ощущается так тревожно. Я давно замечаю, что рынку труда гораздо проще иметь дело с людьми одной идентичности. «Я врач», «я юрист», «я дизайнер», «я бэкенд-разработчик» — это готовые категории. Сразу понятно, куда пристроить человека, с кем его сравнить, сколько ему платить и чего вообще ожидать. Одна идентичность считывается мгновенно, она просто не требует от рекрутера дополнительной работы мозга. А вот несколько разнородных ролей в резюме требуют лишнего усилия — собрать из фрагментов связную историю. Большинство работодателей делать это не готовы, им проще отсеять «непонятного кандидата». С вашим профилем все в порядке — просто система оценки заточена под понятные ярлыки и пока плохо умеет читать сложные конфигурации. Я часто размышляю, почему интеллектуально любопытным людям выбор дается тяжелее. Обычно узкая специализация получается сама собой: человеку одна область перекрыла интерес ко всем остальным, поэтому выбор даже не ощущался как выбор. У любопытного человека такого перекрытия не происходит: наука, съемка, театр, искусство — все остается одинаково живым и притягательным. Способность видеть ценность сразу в нескольких непохожих областях дает более широкий диапазон восприятия. Правда, плата за него высока: окончательный выбор одной профессии ощущается как настоящая ампутация всего остального. Отсюда вытекает самый важный пункт. Для меня отсутствие одной профессии совершенно не означает отсутствие профессиональной идентичности. Просто она строится вокруг пересекающихся навыков, которые проявляются во всех ролях сразу. Это способность разбираться в сложном материале, хорошо формулировать мысль, работать с историями и видеть систему за деталями. Музей, генеалогическая компания и позиция ассистента на первый взгляд кажутся разными мирами. Но если присмотреться, во всех трех местах понадобился один и тот же набор способностей, примененный к разному материалу. Это и есть профессиональная идентичность в формате «вот что я умею делать хорошо, независимо от сферы», пускай это и сложно уместить в одну строчку на визитке. Что я советую с этим делать практически? Самый рабочий ход в начале пути — временно развести интересность и заработок как две разные задачи. Пытаться закрыть обе потребности одной вакансией бывает очень больно. Первая работа после диплома или смены сферы почти никогда не закрывает сразу все потребности: чтобы и невероятно интересно, и перспективно, и денежно, и строго по профилю. Это скорее исключение, причем независимо от того, насколько рынок хорош. Задача первого шага сводится к получению опыта, денег, связей и точки опоры, от которой уже можно отталкиваться дальше. Относитесь к этому как к ресурсу на старте, забыв про поиски идеального призвания. Интересность в этот период я всегда рекомендую добирать сбоку. Делайте фотопроекты по вечерам, пишите тексты в свободное время, организовывайте выставки или волонтерьте в театре на постановке декораций. Параллельно будут нарабатываться портфолио и связи в тех сферах, куда прямого входа пока нет. На практике многие переходы в новую область случаются именно через такие боковые проекты в обход стандартных откликов на вакансии. 🔜 И последнее: разнородный опыт совершенно точно не нужно прятать или извиняться за него на собеседованиях. Это шикарный материал, из которого можно сложить крутую историю: «вот сквозная линия, проходящая через все, что я делал, и вот куда я хочу ее развернуть дальше». Собрать эту историю — отдельная работа, но она того однозначно стоит. #карьера @out_of_people

❓ Почему компетентные люди сомневаются в себе сильнее слабых   Эффект Даннинга-Крюгера обычно вспоминают в одну сторону: некомпетентные люди переоценивают себя, потому что им банально не хватает знаний для осознания собственных пробелов. Но у этого эффекта есть вторая половина, о которой говорят реже, хотя она объясняет тревожных перфекционистов куда лучше первой.   Суть в том, что компетентные люди систематически недооценивают себя. Чем больше человек знает в своей области, тем яснее видит огромный объем того, что знать можно, но пока не изучено. Новичок в теме вообще не видит границ поля: ему кажется, что видимый им крошечный кусок и есть вся область. Профессионал же видит поле целиком, включая огромные белые пятна за пределами своей компетенции. Именно это осознание масштабов неизвестного считывается мозгом как мысль «я мало что знаю».   Тут подключается второй механизм — эффект ложного консенсуса. Компетентному человеку часто кажется, что раз задача была для него посильной, значит, она посильна абсолютно для всех и никакой особой заслуги в этом нет. По факту он мог сделать что-то на голову выше среднего. Просто он меряет планку по себе же, только более опытному в будущем.   Отсюда вытекает третий парадокс: вместе с ростом квалификации повышается и внутренняя планка для сравнения. Новичок сравнивает себя с другими новичками и на этом фоне выглядит отлично. Профессионал сравнивает себя с лучшими работами в индустрии или с собственным идеальным представлением о том, как задача могла бы быть решена. Постоянно сверяться с потолком — это гарантированный источник ощущения собственной недостаточности даже при объективно высоком уровне.   Важная деталь: по ощущениям рост компетенции не линеен. Уверенность новичка растет очень быстро на этапе освоения базовых правил, пока он еще не столкнулся с их исключениями и нюансами. Дальше, по мере погружения в тему, уверенность проседает. Открывается вся сложность и множество способов ошибиться, которых новичок вообще не замечает.   Эффект Даннинга-Крюгера в последние годы часто обсуждают с оговорками, но описанная асимметрия воспроизводится в исследованиях самооценки достаточно устойчиво. Рост тревоги действительно идет рука об руку с ростом компетенции, независимо от статистических споров вокруг конкретных методик.   🔜 Полное отсутствие сомнений — куда более тревожный признак, чем их наличие. Если у вас появилась неуверенность по мере роста экспертизы, значит, все идет по плану. Тут главное осознанно выбирать точку отсчета. Сравнивая себя с лучшими образцами индустрии или идеальной версией задачи, вы гарантируете себе вечное недовольство при любом уровне мастерства. Куда полезнее сравнивать себя с собой год назад и отдельно отмечать моменты, когда мозг говорит «это же было просто» о том, что на самом деле потребовало реального навыка.   И хотелось бы напомнить, что мы не одиноки во вселенной человеческого поиска предела компетенций.   Формула «чем больше я знаю, тем больше понимаю, что ничего не знаю», приписываемая Сократу — это западная философская мысль, записанная примерно 2500 лет назад.   А изречение «знающий не говорит, говорящий не знает» принадлежит Лао-цзы и было записано примерно 2700 лет назад. #карьера @out_of_people

🎂 На следующий день после того, как стукнет очень много лет, становится понятно, что еще столько же впереди.

Поздно вечером, с чувством удовлетворения и изнеможения — домой. Рассказывать папе о достижениях, открытиях и наслаждениях. Но не тут-то было! Анаит — домой??? Ха! Анаит не пойдет домой!! Анаит не понимает, чему мы радуемся, почему мы довольны? Анаит считает, что день прожит зря!! Мы недоделали, недосмотрели, недоходили, недоизучили, недоели, недо-недо-недо!! Анаит громко нам об этом сообщает, громко и эмоционально. Жизнь проходит мимо!!! Откройте глаза! Почему день такой никакой? Анаит не пойдет домой, пока не дозаполнит этот день!! Но ни я, ни мама не в состоянии ничего дозаполнять, и кое-как волочим ребенка домой, и гадаем — откуда в ней еще осталась энергия для приключений, и что мы сделали сегодня не так, что ребенок разочарован? На следующий день мама готовится основательнее. Больше впечатлений, больше эмоций, больше мест. Я в ужасе от того, что предстоит выдержать телу. Анаит в предвкушении. Но сценарий повторяется: вечером Анаит плачет, несмотря на то, что произошло за день. Искренне, горько и навзрыд. Каждый вечер. Каждый вечер она рассказывает папе, как мы выкинули очередной день на помойку. Как мы ничего не успели, ни-че-го!! «Жизнь проходит мимо», кричит 6-ти летний ребенок!! Где-то через пару недель этих истерик до нас до всех постепенно доходит: дело не в наполненности дня. Дело в Анаит! Она ждет какого-то такого впечатления, которого, возможно, не существует в этой галактике? Или такого результата, который просто невозможен за человеческую жизнь? С тех пор, в нашей семье есть крылатая цитата: «Жизнь проходит мимо» с подписью — Анаит. Так выпьем же за то :0) … чтоб это осталось там, где зародилось — в глубоком детстве, а взрослая жизнь казалась бы наполненной, результативной, интересной, беспрецедентной каждый божий день. Собственно такой, какой Анаит и привыкла ее делать. Вы думаете зачем она столько людей вокруг себя собирает? Чтоб напоминали, если забудется: ты за сегодня сделала больше, чем кто-либо, жизнь достаточна и прекрасна, а мимо проходят лишь печали. С днем рождения, Анаит!!!

Привет! У Анаит сегодня день рождения. Это пишу я, ее сестра Меня зовут Ната. Анаит не знает, что я тут накатала, но доверилась и разрешила мне запостить в канал этот текст к ее дню рождения. Вспомнился эпизод из начала 90-х. Анаитке лет 5, мне лет 10. Незыблемый мир вокруг рухнул уже два-три года как. Рухнула и сама идея незыблемости. Место действия – Москва. Лето. Родители и маленькая Анаит уже пару лет как живут там, но и они, и я считаем, что они там не живут. Просто находятся. Это случайное временное явление, вот-вот что-то произойдет, все вернуться домой и заживут нормально. И потому, я продолжаю ходить в школу и, соответственно, жить в Ереване с бабушкой. Папа продолжает посылать контрабандой из Москвы в Ереван хлеб (буквально, батоны) и деньги на топливо для обогрева. Видимся, по сути, только летом — на каникулах. Так вот, Москва, лето. Жарко. После Еревана кажется, что легкие вот-вот откажут — влажно. Не дышится. Много людей. Снуют. Не гуляют, не ходят — снуют. Опять же, после Еревана. Что-то странное с архитектурой. Серое какое-то. После Еревана. После центра Еревана 80-х. В общем, тесно, душно и непонятно. Непонятно зачем. Электричество и газ, вода из-под крана, даже горячая. Но в целом, всё равно не понятно. Я, соответственно, в депрессии. Хочу домой. Без хлеба и горячей воды, но домой. Поднимаю вопрос о том, что домой надо всем вместе. Ждать нечего, прямо сейчас. Хватит уже ждать. Встали, поехали. Мама шепчется с папой и по итогам переговоров делает официальное заявление: будем гулять! Будем гулять на широкую ногу! Каникулы же. А мы тут временно. Соответственно, почти туристы. Будем гулять как туристы. Так открылась страница жизни под названием «Антоняны в Москве. Месячник туристического разгула». Или загула. Выход каждое утро как на работу — в 8 или 9. План на день из 3-4 достопримечательных мест или музеев. И вишенка на торте — каждый день что-то из области guilty pleasure! Pleasure — потому что что-то совсем не советское, что-то цветное, что-то такоооое. А guilty — просто потому что… ну… не дешево. Шарик мороженого «Пингвин» за 6 рублей!!!! Макдональдс!!! Американские горки в «луна-парке»!!!!! Ну, вы поняли. Не вписывается в канву «выживаем». Но ничего. Погнали. Мама ответственно составляла график с вечера, планировала маршруты по картам, прикидывала бюджет, отсчитывала деньги, раскладывая по разным кармашкам в соответствии с целеполаганием. Весь день с утра раннего и до позднего вечера честно отматывали километры. И везде, в каждый пункт очереди-очереди-очереди. Очередь за шариком Пингвина, очередь к мертвой петле, очередь в Кремль, очередь в Макдональдс. Идешь-идешь, ждешь-ждешь и… достижение цели, вознаграждение! Постигаешь, поедаешь, поглощаешь.

❓ Где заканчивается здоровая самокритика и начинается патологическое недоверие к себе или вторая часть разбора карьерных страхов В продолжение нашего прошлого поста поговорим о синдроме «перевернутого самозванца» — когда человек приносит классный результат, укладывается в сроки, но при малейшей ошибке чувствует себя абсолютно некомпетентным и слабым специалистом. Чтобы не тратить время, скажу сразу: если вы подозреваете в себе эту нездоровую неуверенность, простое чтение постов вряд ли поможет. Проверьте себя в диалоге с ИИ (воспользуйтесь дарами цивилизации). Опишите, почему вы заподозрили у себя патологическую неуверенность, в чем это проявляется, и попросите последовательно задавать вам вопросы на выявление ее степени. Там есть четкие маркеры. Обратите внимание, что преобладает в ваших мыслях: конкретика или уход в тотальные обобщения, опора на реальные факты или привычка обесценивать позитив ради выискивания сплошного негатива. Очень показательна реакция на ошибку. Одно дело — быстро перешагнуть через нее и почувствовать энергию для новых попыток. И совсем другое — свалиться в двухнедельный кризис с тревогой и прокрастинацией, приравнивая любые мелкие недочеты к катастрофическим провалам. Можно пройтись по этим пунктам и самому, но в диалоге легче. А дальше ИИ автоматически начнет что-то рекомендовать. Так вот, мой вам совет — не пытайтесь следовать этим рекомендациям, для этого нужен мощный внутренний ресурс уверенного в себе человека. Если вы увидели, что «диагноз» ИИ вам откликается, лучше сделать инвестицию и проработать это со специалистом (коучем или психотерапевтом, в зависимости от целей). Сама по себе терапия не страхует от ошибок и не повышает компетентность. Она просто меняет фокус: со страха опростоволоситься на желание проявиться. И именно эта грамотная работа с неуверенностью делает человека эффективнее. Силы, которые раньше уходили на сомнения, наконец-то перенаправляются на действия, а здоровая уверенность начинает естественным образом привлекать к вам ресурсы и нужных людей.   🔜 Уверенность заключается вовсе не в отсутствии сомнений. Это способность выдерживать их и все равно продолжать проверять реальность. #селфменеджмент @out_of_people

Помните, я просила вас написать про ваши карьерные страхи? Так вот, первый пост из серии будет посвящен страху недооценить или переоценить себя. Эта мысль всегда живет где-то на периферии сознания, периодически выпрыгивая в самый центр. При неуверенности она превращается в фоновое жужжание. В голове постоянно крутятся вопросы: «Все думают, что я могу, но я знаю, что не могу.» / «Точно ли я могу то, что думаю, что могу?» / «А что я вообще могу?» Мы начинаем искать хоть какую-то объективность. Нам хочется получить финальный вердикт, чтобы успокоиться и сказать себе: «Вот теперь я точно знаю свой уровень и могу больше не сомневаться». Но возможно ли достичь такого вердикта? Мы слишком сильно зависим от контекста: от конкретной задачи, руководителя, состояния рынка или жизненного этапа. Человек легко может быть экспертом в одной области и теряться в соседней, быть уверенным сегодня и абсолютно растерянным завтра. Обе эти версии – настоящие. Зрелость заключается в способности постоянно сопоставлять свои представления о себе с реальностью, отказавшись от идеи однажды и навсегда выяснить степень своей крутости. Как сверяться с реальностью? Кажется, достаточно посмотреть на результаты. Но можно годами приносить компании пользу и все равно считать себя некомпетентным. Многие люди быстро превращают одну ошибку в доказательство своей никчемности, списывая любые успехи на удачное стечение обстоятельств или вежливость коллег. У других сознание работает ровно наоборот: неудачи валятся на обстоятельства, а любой успех возводится на пьедестал и на него направляется прожектор. Поэтому ни внутренние, ни внешние оценки нельзя считать объективными. Сразу оговорюсь: я сейчас не обесцениваю корпоративные инструменты оценки. Речь идет исключительно о нашем внутреннем состоянии. И на эту тему у меня есть две главные мысли. Во-первых, зачем нам в принципе себя оценивать? Это привычка со школы показывать маме дневник? Если вы кайфуете от своей деятельности, то просто продолжайте. Вы же не бросите любимое дело из-за плохой оценки. (Исключение – профессии, связанные с жизнью других людей) Если вам не в кайф, но делать работу нужно ради выживания,вы все равно будете ее делать. Оценка здесь вообще ни на что не влияет. Во-вторых, придется смириться с отсутствием окончательного вердикта. Точной цифры ваших компетенций просто не существует. Если в этой зоне неопределенности вам страшно принимать решения, значит, бороться нужно со своими сомнениями. Ищите свои методы работы с тревогой: кому-то помогает психотерапия или коучинг, а кому-то достаточно хорошей тренировки, книги или разговора в кругу друзей. Профессиональное взросление возможно и заключается не в моменте, когда сомнения наконец исчезают, а в моменте, когда они перестают определять направление нашего движения. #карьера @out_of_people

⚡️ Невидимая работа HR, которая съедает целую ставку Недавно наткнулась на крутое исследование Глории Марк из Калифорнийского университета. Она годами ходила за офисными сотрудниками с секундомером и выяснила занимательную вещь. После любого прерывания человек возвращается к изначальной задаче в среднем через 23 минуты 15 секунд. А теперь давайте посмотрим на обычный день HR-специалиста. «Скинь доступы», «как оформить больничный», «кто оплачивает подписку», «куда нести акт» — все эти мелкие вопросы сыплются в личку бесконечным потоком. Обычно их обрабатывают между делом силами того, кто ответил первым. Это и есть та самая невидимая сервисная работа. Арифметика тут пугающая: если в команде 8 человек и каждый кидает хотя бы по 3 такие заявки в день, то на возвраты в рабочее состояние тратится 46 часов в неделю. Вы уже оплачиваете одну полноценную ставку, просто она размазана по рассеянному вниманию сотрудников. Самые отзывчивые эйчары при таком раскладе выгорают первыми. Починить эту систему без учета потока невозможно. Заявкам обязательно нужен свой отдельный вход. Один из рабочих вариантов — Kaiten. У них есть модуль Service Desk: любые запросы собираются с почты, через форму на сайте или прямо из телеграм-бота. После этого они автоматически превращаются в карточки на доске, избавляя вас от хаоса в личных сообщениях. Дальше включается удобная автоматизация. На каждой заявке висит SLA-таймер, поэтому сразу видно горящие сроки. Система сама пушит статусы в Slack или Telegram, а после закрытия тикета собирает с сотрудников оценки. Ну и главное — встроенная база знаний с регламентами позволяет перевести огромную часть рутины в формат самообслуживания. Команда сейчас дарит полезные шаблоны для HR: от профиля вакансии до пространства для встреч 1:1. 🔜 Попробовать Кайтен и забрать шаблоны можно тут @out_of_people

А вас тоже удивляют улыбающиеся люди на фотографиях в социальных сетях? Не возникает мысли: а чего это у них на работе проблем что ли нет? @out_of_people

😂 Иногда нужно побегать под палящим солнцем и пораздавать листовки поговорить со стартаперами Я вчера была тут (см. точку на карте) — в деревне возле озера Севан, буквально ин зе мидл оф ноувер. И вы не поверите, чем я тут занималась и что вообще происходит. Меня пригласили на 10-й, юбилейный, Seaside Startup Summit Armenia. Сюда съехалось огромное количество команд и инвесторов, а главный фокус в этом году делают на экологичных решениях и зеленых инновациях. Я приехала гостем с вполне конкретной задачей — искать классные проекты для нашего акселератора. Заодно решила вживую послушать, что говорят сами фаундеры про инвестиции и какие у них вообще ожидания (некоторые уже переживают из-за того, какую долю компании у них отберут). Спойлер: никто и ничего не хочет отбирать. Интересное наблюдение: 70% времени говорила на армянском со стартапами, 10% — на английском и 20% — на русском. Считаю, что стартаперы за последние 15 лет сильно преобразились: они стали заметно быстрее, требовательнее да и в среднем объективно умнее. За этим очень прикольно наблюдать. @out_of_people

Не знаю как вы, а я не люблю, когда говорят «это хорошее» на какое-то предложение или фразу. То есть в беседе человек запросто дает оценки, что было хорошее сказано, а что нет. Бесит 🙂

😕Инфляция доверия: почему на работе опасно чересчур откровенничать К одной закономерности профессиональной жизни приходишь без особого удовольствия. Доверие внутри рабочей среды стоит распределять примерно так же, как деньги в период высокой инфляции — выдавать по минимуму и только тем, с кем отношения проверены годами, всегда держа в уме риск внезапного обвала курса. Все произнесенное вслух за пределами этого узкого круга правильнее сразу считать общественным достоянием. Путь любой новости от одного уха до десятка других внутри организации сегодня занимает считаные часы (а может, и минуты). Есть одна показательная история, знакомая многим руководителям. Начальник из лучших побуждений делится с сотрудником закрытой информацией — например, деталями предстоящей реорганизации. Делает он это исключительно по-товарищески, желая подготовить человека заранее. Сотрудник, окрыленный такой близостью, идет обсуждать услышанное с людьми, с которыми делать это категорически нельзя. Часто собеседником становится тот самый коллега, чья роль оказалась под вопросом, или кто-то выше по иерархии со своим скрытым интересом. По дороге информация обрастает выдуманными деталями и возвращается к начальнику уже в виде проблемы, которую приходится экстренно разгребать. При этом изначальный мотив был абсолютно позитивным. 🔜 Контролировать чужой язык бесполезно, это чистая утопия. Единственная работающая стратегия заключается в постоянной фильтрации того, что вообще стоит произносить за пределами действительно близкого круга. Всегда нужно предельно трезво оценивать степень лояльности каждого конкретного человека, с которым вы разговариваете. У вас был опыт, когда что-то сказанное из лучших побуждений возвращалось к вам в совершенно искаженном виде? #офисные_страсти @out_of_people

❗За последние месяцы стало заметно больше людей, которые приходят ко мне просто поговорить Это топ-менеджеры разных российских техкомпаний. Приходят они обычно с одной и той же ситуацией: внешне все ровно — зарплата капает, команда стабильно работает, но внутри что-то происходит непонятное, и хочется обсудить это с человеком, который в контексте. Желание перемен возникает без формального повода вроде конфликта с руководством. Оно появляется как смутное, тягучее ощущение, с которым становится все труднее жить. Тяжесть, о которой они говорят, кроется в постоянном фоне неопределенности. Бюджеты режутся, поэтому компании бесконечно проводят реструктуризации и замораживают перспективные проекты. Планировать дальше одного квартала больше не выходит. Людей в командах становится меньше, при этом объем работы только увеличивается. Зарплаты уперлись в потолок, хотя руководители чувствуют, что стоят больше. Сверху на все это накладывается внедрение ИИ: новые технологии ломают привычные процессы намного быстрее, чем люди успевают к ним подстроиться. На все это накладывается объективный страх — деваться особенно некуда. Международный рынок раньше работал как ментальная подушка безопасности, но сейчас он выглядит гораздо менее доступным из-за визовых барьеров или огромной конкуренции с уже уехавшими специалистами. Главное, что эти топ-менеджеры не спрашивают меня, куда бы им уйти. Они прекрасно понимают, что безопасного выхода для продолжения прежней траектории просто нет. Их, скорее, волнует, как вообще жить в новых условиях, если старая логика карьерного роста сломалась, а новую еще никто не написал? Готового ответа у меня нет. Похоже, придется менять само отношение к происходящему. Иллюзия, что можно перетерпеть трудный период и вернуться к привычной норме, окончательно исчезла. ❓Вам приходилось в последнее время ловить себя на похожем чувстве? @out_of_people

❗Гигансткий стеклянный потолок, или почему женщин все меньше в советах директоров в России Когда читаешь материал The Economist о развороте, который впервые за десятилетия происходит с женским карьерным продвижением в мировом масштабе (в 2023 году доля женщин в высшем руководстве глобально сократилась впервые за 20 лет, а приток в советы директоров заметно замедлился), естественным образом хочется найти российский аналог этой статистики. Довольно быстро выясняется, что искать его осмысленно можно только через собственный сбор данных, потому что готовых сопоставимых рядов по российским компаниям почти не существует. Я такой сбор сделала: прошла по составам советов директоров нескольких крупных технологических и телекоммуникационных компаний за последние восемь лет, изучив имена и даты входа-выхода по официальным раскрытиям. Картина сложилась куда резче, чем можно было ожидать. 🟣Там, где присутствие женщин в совете было связано с иностранным листингом или присутствием зарубежного инвестора, как у Т-Банка, оно обвалилось почти до нуля вместе с делистингом и редомициляцией (переездом компании в юрисдикцию РФ). 🟣У «Авито» история еще жестче: там смена собственника вообще не привела к появлению совета директоров как органа. Компания прямо заявляла, что публичный совет с представителями акционеров не формируется и управление держится исключительно на исполнительном менеджменте. 🟣Там же, где внешней связки с советом изначально недоставало, показатель просто годами стоял на месте или вовсе исчез из публичного поля вместе с самим раскрытием, как это произошло у «Ростелекома» и «МегаФона». У МТС виден самый показательный сдвиг: рост случился именно в операционном менеджменте, куда впервые в истории компании пришла женщина-гендиректор. Здесь стоит остановиться на том, что объединяет все эти случаи. Присутствие женщин в структурах, которые реально принимают стратегические решения, во всех разобранных компаниях держалось на конкретной внешней институциональной обвязке — требованиях иностранного капитала или стандартах западных бирж. Как только эти требования исчезают из-за санкций и ухода зарубежных денег, становится понятен их истинный статус. Такое равенство осталось ортодоксией (навязанной сверху нормой, которая работает ровно до тех пор, пока существует сильный внешний институт, готовый ее контролировать). Убери контроль, и корпоративное поле сразу возвращается к своей исходной, преимущественно мужской конфигурации. И самое интересное, что никто этому всерьез не сопротивляется — потому что равенство так и не успело стать чем-то естественным. Спор разворачивался исключительно между самими компаниями и временными внешними ограничителями (что подтверждается выводами The Economist о том, что женщины сами все чаще устают от искусственных корпоративных требований и уходят с рынка). 🔜 Вопрос, который здесь стоит задать вслух: если за все эти годы присутствие женщин в органах реальной власти внутри компаний так и не стало нормой и держалось только на внешних подпорках, что вообще должно произойти, чтобы равенство перестало нуждаться в искусственной защите? @out_of_people

❓ Компания выросла, и внезапно выяснилось, что несколько человек из старой гвардии не тянут новый масштаб. Они лояльны, они строили это вместе с вами. Как поступить в такой ситуации? Это одна из самых тяжелых ситуаций для лидера, привыкшего опираться на людей, а не функции. Тут нет ничьей вины: никто никого не подводил и не предавал. Но новый масштаб в историях роста любой компании всегда требует принципиально новых людей. Разные стадии зрелости бизнеса предполагают разную ментальность ключевых игроков. Иначе перехода на новый уровень не произойдет, и старания той самой «старой гвардии» окажутся напрасными. Есть три типичных неправильных реакции лидера в попытке спасти или отношения, или бизнес: «Потерпим, он же свой» → за это потом платит вся компания. «Резко заменить, бизнес важнее» → так мы ломаем доверие у всех остальных. «Дать ему еще шанс без ясности» → тут затягиваем болезненный процесс. Должны же быть нормальные сценарии? Конечно. Вот несколько: 🟣Открытый разговор и совместный план. Иногда человек сам чувствует, что не тянет, но избегает этого признания. Прямой разговор без осуждения, с уважением к прошлому и объективным взглядом на настоящее часто открывает путь, который оба не видели. Может, сотруднику нужна поддержка в росте. Может, он сам хочет выйти достойно. Но если расти, то по-настоящему, без формальных галочек. Проговариваем и фиксируем: что нужно изменить, в какие сроки, с какой поддержкой и по каким критериям мы будем замерять результат. 🟣Правильное расставание. Если роста нет и подходящего места внутри тоже нет, уход становится единственным верным решением. И оно может быть добрым: щедрые условия, время на переход, искренняя благодарность, помощь с поиском следующего шага. 🟣Новая роль внутри компании. Иногда человек не тянет масштаб на своей текущей позиции, но его опыт, знание культуры и лояльность стоят дорого. В таком случае мы оформляем полноценный переход в эксперты, наставники или хранители ДНК компании. Это работает только в том случае, если роль настоящая, потому что люди мгновенно считывают фальшь утешительных призов. 🔜 Вопрос тем, кто работает в крупных компаниях, уже переживших этот этап роста. У вас есть коллеги, которые строили компанию с самого начала, занимали ключевые позиции рядом с лидером, но сейчас не несут серьезной ответственности, хотя продолжают работать? Как вы к этому относитесь? Это вселяет в вас уверенность в корпоративной культуре или раздражает своей бессмысленностью? #управление @out_of_people