Психология влияния 🌏 Как создаются миры

Этот мужчина навеял написать о Психологии экстрима. Почему люди идут на риск, когда можно не рисковать? Мотивы у таких людей гораздо глубже, чем просто адреналин, острые ощущения и проверка себя. Я точно знаю, я там была) --- Некоторые психиатры называют экстрим - бессознательным желанием самоубийства. Однако исследования показывают: экстремалы не ищут смерти, они идут за ощущением сделать реальность осязаемой. Когда ты не в офисе, не в быту, не в потоке мыслей о прошлом и будущем — а здесь и сейчас. Полностью. Без остатка. В этот момент время будто останавливается, и ты принимаешь решение, от которого зависит твоя жизнь. У меня более 20 самостоятельных прыжков с парашютом с 4000 м. Помню, как на 8 прыжке у меня не раскрылся парашют... Парадокс в том, что в подобных ситуациям приходит не страх, а ощущение всемогущества, понятное любому адреналинщику. --- Почему это притягивает сильных людей? Потому что в обычной жизни большинство решений, которые мы принимаем, размыты. Мы не видим их последствий сразу, мы не чувствуем их веса. Ответственность распределена, размазана, отложена. А в экстриме — ответственность сконцентрирована в одной точке. И ты эту точку держишь сам. Именно поэтому в экстрим часто идут люди, которые в повседневной жизни несут огромную ответственность: руководители, врачи, предприниматели. И поэтому сейчас я психолог для людей с высоким уровнем ответственности. Меня вдохновляют такие люди (в том числе этот парень на моно-колесе). --- Помню лет 15 назад, меня взяли Руководителем проектов, потому что у меня в резюме было написано "Прыгаю с парашютом". - Значит, умеешь управлять рисками, - сказал директор. Я улыбнулась, и не стала его поправлять) Ведь это не совсем так)) В экстриме ты управляешь собой в условиях физического риска. Ты один на один с ситуацией. Исход зависит от твоей подготовки, твоей скорости мысли, твоего решения. В бизнесе и менеджменте ты управляешь в условиях неопределённости. Ты зависишь от людей, рынка, форс-мажоров. И здесь твоя привычная «экстремальная» модель не работает. Страх в экстриме — это страх физической ошибки. Страх в бизнесе — это страх потери идентичности: денег, статуса, самооценки, признания. Это про другое. И работать с этим нужно по-другому. --- Если вы узнаёте себя — предприниматель, руководитель, человек, который привык действовать в кризис, но боится рисковать в стратегии, — могу помочь. Я психолог. Я работаю с этими механизмами. Запись в личные сообщения: @Vergiliy

Чем выше уровень специалиста, тем меньше ему нужно рассказывать о том, кем он был десять лет назад. Это один из простых признаков сильного профессионального позиционирования. В длинном резюме можно написать всё: где учился, кем работал, какие должности занимал, какие курсы прошёл и сколько лет провёл в каждой компании. Но для клиента гораздо важнее другое: * С чем к вам можно прийти? * Что вы умеете решать? * Для кого вы особенно ценны? * Почему вам можно доверить именно эту задачу? Поэтому в международной практике для специалистов высокого уровня часто используют формат one-page — один лист, который рассказывает самое главное. Причём из-за разницы менталитета русская и англоязычная версии будут выглядить по-разному. В комментариях можете выкладывать свои one page, - может, через этот чат вас найдёт тот, кому нужны именно вы.

Мы не достигаем наших мечт, потому что боимся, что они будут достигнуты. Именно поэтому мы такие, какие есть сейчас. Моя самая большая мечта завтра станет реальностью. И я чувствую, как моя психика пытается сбежать. Забавно

Смысловые установки по Александру Асмолову. Академику Российской академии образования, доктор психологических наук и очень уважаемому мной человеку.

Почему в компании перестают трогать «бананы». Есть известная управленческая притча про обезьян. В клетке висел банан. Каждый раз, когда одна из обезьян пыталась его достать, всех остальных обливали холодной водой. Через некоторое время обезьяны перестали даже подходить к банану. Потом одну обезьяну заменили новой. Она, ничего не зная, сразу потянулась за бананом. Остальные набросились на неё и побили. Потом ещё одну обезьяну заменили новой. Та же история. Ей не дали прикоснуться к банану. Постепенно заменили всех обезьян. Не осталось ни одной, кто попадал под холодную воду. Но история повторялась. Они били новых обезьян, и не давали трогать банан. Потому что «здесь так не принято»! --- В компаниях происходит то же самое. Новый руководитель приходит с идеями. Предлагает изменить процесс. Ставит под сомнение привычные правила. И не может пробиться через "у нас так не принято". А уже через несколько месяцев сам говорит эту фразу новым сотрудникам. --- И дело не в том, что люди ленивые, безынициативные или «не те». С точки зрения психологии это закономерно. На протяжении тысяч лет выживание человека зависело от принадлежности к группе. Поэтому наш мозг очень быстро считывает её негласные правила и начинает им следовать — зачастую быстрее, чем мы это осознаём. Поэтому, если руководитель хочет изменить поведение команды, начинать стоит не с поиска «других людей». Начинать нужно с управленческой системы, которая определяет, что в компании считается нормой, какие решения поощряются, а какие — незаметно наказываются. Корпоративную культуру создают не плакаты с ценностями. Сначала задайте вопрос: За какие решения в вашей компании до сих пор "бьют" и "поливают холодной водой"?

Прочитала у Евгения Михневича 10 принципов, которые сделали его успешными. https://t.me/strategtelega/3009 Не знаю что такое успешный, но написал как шло от сердца. Вот 10 моих пунктов. Можете черкануть свои в комментариях. 1. Желание и умение учиться, меняться. Тяга к постоянному развитию 2. Системное мышление. Видеть логику, суть, смыслы. 3. Скорость, время. Я точно достигну своей цели. Если не умру раньше. 4. Идти своим путём. Умение не соглашаться на мысли масмаркета. 5. Не бояться сложностей на пути. Если сложно, значит мне туда. 6. Честность, открытость. Это помогло мне найти своих людей. 7. Путешествия. Широта взглядов. Open minded. 8. Ответственность за свои эмоции. Внутреннее ощущение счастья и непробиваемой уверенности. 9. Наследственность. Интеллект выше среднего и прекрасное здоровье мне достались в дар. 10. Стечение обстоятельств. Конечно, они не случайны. Но  как будто повезло :)

Недавно прочитала у Павла Гительмана историю про McDonald's. Когда братья Макдоналдс открыли свой первый ресторан, - всё работало отлично. Они сами следили за качеством, сами контролировали процесс и лично отвечали за результат. Но когда начали открываться новые точки, появились проблемы. Котлеты пережаривали. Булки пересушивали. Вкус становился другим.  Казалось бы, виноваты люди, не заинтересованные в качестве, как сами братья. Но человек, который впоследствии превратил McDonald's в мировую сеть, Рэй Крок, увидел проблему иначе. Он понял, что новые сотрудники не хотят делать плохо. Они просто не знают, как надо. Поэтому появились стандарты: - сколько жарить, - какой должна быть температура, - сколько граммов соуса добавлять. То есть вместо постоянного контроля владельца появилась система, которая помогала людям принимать правильные решения самостоятельно. Меня зацепила в этой истории не тема регламентов. А то, как часто мы вообще объясняем проблемы людьми. «Проблема в сотрудниках» «Не берут ответственность» «Не понимают с первого раза» Однако человек действует ровно так, как ему позволяет система. Недавно разговаривала с СЕО -1 крупной компании, который говорил о развилке: - Искать новых людей с необходимыми компетенциями. - или развивать уже имеющихся. Что в вашей системе мешает сильным людям показывать сильный результат?

"Когда твой проект или бизнес только начинается, ты боишься не преуспеть. Когда он уже вырос, ты боишься потерять накопленное. У меня нет универсального рецепта, как оставаться креативной в такой лиге ответственности или как масштабироваться еще больше. Всем, кто руководит бизнесом, я бы советовала заняться своим страхом в терапии: мы ведь принимаем управленческие решения не в вакууме, а исходя из личного состояния в том числе". Седа Каспарова

Запись прямого эфира: "ПРОБЛЕМА НЕ В СОТРУДНИКАХ" Из-за некорректной работы ТГ, записалось только аудио и плохого качества. Рекомендую слушать на скорости 1х. 1:45 - Кто я? 4:30 - Самые распространённые проблемы топовых компаний 6:20 - Запрос 1 8:40 - Устраняется ли проблема при замене сотрудников? 11:05 - Ситуативное поведение 12:58 - Почему надо работать не с командой, а с управленцами 17:20 - Когда сотрудники приходят с проблемой, а не с решением 26:00 - Когда команда работает не слаженно 30:00 - Система не хочет меняться 36:00 - Что мы делаем? 38:00 - Когда всё-таки надо уволить 41:10 - Предложение для вас

Live stream finished (49 minutes)

🎥Мы начали! Подключайтесь! В комментариях под этим постом будем вести с вами диалог. Пишите свои вопросы, мысли, настроение.

Live stream started

Через час начинаем прямой эфир на тему: "Проблема не в сотрудниках" Ставьте будильник и подключайтесь.

Дата: 18 июня Время: 18:00 Длительность: 1 - 1,5 часа

✅ ПРЯМОЙ ЭФИР Тема: "Когда проблема не в сотрудниках" Как управленческая система создаёт одни и те же проблемы снова и снова. За последние месяцы я разговаривала с руководителями и собственниками компаний из разных сфер. И заметила интересную закономерность. Очень часто компания считает, что проблема в сотрудниках: — не берут ответственность; — не проявляют инициативу; — не умеют взаимодействовать; — требуют постоянного контроля. После чего начинаются попытки решить вопрос через мотивацию, KPI, обучение или замену людей. Однако нередко проблема оказывается не в людях. А в том, как устроена сама система управления. На эфире поговорим: • почему сильные сотрудники могут переставать брать ответственность; • почему одни и те же проблемы повторяются с разными людьми; • как руководитель сам может невольно создавать зависимость команды от себя; • какие признаки указывают на системную проблему, а не на проблему конкретного сотрудника. Дату и время напишу ниже. Буду рада вашим вопросам и кейсам (пишите в комментариях, либо в личных сообщениях).