Русский Бизнес — полезный канал о бизнесе

Где нужные результаты? Все время что-то мешает, и нам трудно разобраться, что именно. В теории ограничений систем, такие факторы, которые влияют на результаты, называют ограничениями. Но не все ограничения одинаковые, они бывают разных уровней сложности. 6️⃣ Когда мы просто не выполняем какие-то функции. Например, не занимаемся активными продажами или не берем обратную связь от клиентов. Решение простое, начните делать это, и уже будет результат. 2️⃣ Когда нам или нашим сотрудникам не хватает знаний или опыта. Например, мы не умеем проводить кастдевы, работать с рекламой в ВК или снимать хорошие видео для ютуба. Решение, учиться или нанимать людей с необходимыми компетенциями. 3️⃣ Как мы ставим задачи, как нанимаем людей, как принимаем решения о том, что нужно делать, а что нет. Например, собственник считал, что маркетплейсы не важны, пока продажи не упали в 5 раз. На этом уровне сложно работать самостоятельно, часто необходима внешняя помощь, потому что очень трудно оценить себя объективно. И когда наши убеждения, ценности, страхи и тревоги влияют на принятие решений. Например, долго не можем инвестировать в маркетинг, потому что считает всех маркетологов мошенниками. На этом уровне без внешней помощи разобраться невозможно, ведь мы часто не осознаем, что у нас искаженная картина мира. Это действительно важные моменты, которые могут сильно влиять на результат.

ИНВЕСТИЦИИ — НЕ ПРОСТО СЛОВО, ВОЗМОЖНОСТЬ РАБОТАТЬ НА СЕБЯ Не жди супер-успеха — начни с понимания и первого шага. Вопросы, которые стоит себе задать: — Как стартовать без риска? — Какие инструменты работают? — Как перестать бояться? Думаем уже пора создать свою Бизнес Контору

Как управлять так, чтобы все просто сидели и молчали Маленький бизнес, пара сотрудников, отдел маркетинга и ноль инициативы. Никто не берёт ответственность, не предлагает идеи, всё приходится контролировать. Решение? Полный перезапуск команды: увольнение, набор новых людей. Полгода спустя и ситуация та же. 6️⃣ Проблема не только в сотрудниках, еще и в подходе: Если команда боится проявлять инициативу, значит, руководство её душит. Постоянные правки, жёсткий контроль, отсутствие доверия и вот уже люди не пытаются думать, а ждут указаний. 2️⃣ Что происходит на самом деле: Если сотрудников держать в ежовых рукавицах, они не станут инициативнее. ➡️ Кто-то просто затихнет и будет молча делать, что скажут. ➡️ Кто-то уйдёт, чаще всего те, кто действительно готов брать ответственность. Ну, и в конце концов остаются только те, кому комфортно в роли исполнителей без права голоса. Если узнаёте себя, пора менять стиль управления.

🔥 ТЫЖЕБИЗНЕСМЕН — это главный канал о финансах, инвестициях и бизнес-стратегиях, который уже "наварил" репутацию среди лучших в отрасли. Если вы хотите, чтобы ваша реклама была "съедена" целевой аудиторией, добавьте нас в свои медиапланы. Здесь вы найдете свежие аналитические обзоры, проверенные идеи для заработка и актуальные тренды из мира денег и бизнеса. ТЫЖЕБИЗНЕСМЕН — подавайте горячее, подавайте с нами!

Как не попасть в ловушку постоянных компромиссов? И в какой момент уступки начинают разрушать ваши цели? На переговорах важно не уступать слишком многое. Вот два совета, как не прогадать. ➡️ Не соглашайтесь на компромисс сразу Иногда поиск компромисса может привести к невыгодной сделке. Лучше сосредоточиться на том, чтобы понять цели клиента. Прежде чем уступать, спросите себя: {Что будет, если я скажу "нет"?} ➡️ Не бойтесь сказать НЕТ Говорить "нет" нормально. Это позволяет не поддаваться эмоциям. Например, если клиент считает срок разработки сайта слишком долгим, уточните, что важно для него, и предложите решение, которое устроит обоих. Перед переговорами заранее реши, где можешь уступить, а где нет. Так ты не растеряешься под давлением.

👀 Утро. Как же не хочется на работу... А в итоге — снова за компом. ▪️Пн–вт: «соберись, на этой неделе точно по-новому». ▪️Ср–пт: «выжить бы до выходных». ▪️Сб–вс: моргнул — и снова понедельник. Можно ведь и по-другому. Как? — расскажем.

Почему компании теряют толковых людей? И зачем они смотрят только на опыт? Многие до сих пор нанимают по старинке. Резюме, опыт, кейсы. На бумаге всё норм, но потом просто разочарование. Что не так с этим подходом: ❎ Опыт не гарантия, что человек реально эффективен. Можно десять лет где-то работать и так и не научиться общаться. ❎ Кейсы не показатель. Может, просто повезло с командой. ❎ Про личные качества вообще забывают. А ведь именно они показывают, как человек ведёт себя в сложных ситуациях и работает с другими. А что действительно важно: ✅ Гибкость. Умение быстро подстраиваться. ✅ Командность. Один не вывезет, даже если суперпрофи. ✅ Коммуникация. Чем лучше человек слушает и говорит, тем меньше конфликтов. ✅ Проактивность. Не ждёт указаний, а ищет, как сделать лучше. Продолжение в следующем посте. Разберём, как находить таких людей и что спрашивать на собеседовании.

Продолжаем говорить о сотрудниках... Увольнять токсиков? Или потерпеть? Знакомая ситуация? Он делает в два раза больше плана, закрывает задачи быстрее всех, будто машина по результатам. Но при этом срывает дедлайны других, подрывает мораль, вечно чем-то недоволен и живёт в позиции «я тут один всё тащу». И вроде бы бизнесу нужны такие люди, но атмосфера рядом с ними становится невыносимой. Так увольнять или нет? Если коротко: увольнять. Если не хочешь построить культ токсичности и превратить команду в выжатый эмоциональный лимон. Да, он тащит. Но вместе с результатом тянет вниз всё остальное. Энергию, спокойствие, уверенность людей вокруг. Команда не выдержит второго такого, а иногда и одного хватает, чтобы начался хаос. ⏩️ Если хочешь стабильный бизнес, а не вечные качели настроений, строй систему, а не героизм. Люди, которые уважают коллег и умеют работать вместе, приносят не меньший результат, просто делают это без драмы и давления. Вывод: • Результаты важны, но не любой ценой. • Токсичность - риск для бизнеса. • Чем раньше уберёшь такого сотрудника, тем меньше потом придётся восстанавливать.

Продолжаем говорить о сотрудниках... Конфликты = это катастрофа? Или точка роста для команды? Если в команде всё “ровно”, никто не спорит и не высказывается, это не всегда хорошо. Поздравляю: или у вас болото, или все просто боятся говорить правду. Ни то, ни другое к росту не ведёт. Почему конфликты норм. Потому что люди разные. Кто-то любит порядок, кто-то спешит, один хочет сделать идеально, другой поскорее. И это нормально. Проблема не в самом конфликте, а в том, как вы с ним делаете. Виды конфликтов и что с ними делать. 6️⃣ Ценностный конфликт. Когда сталкиваются разные взгляды. Один считает, что клиент всегда прав, другой уверен, что «мы не обязаны всем угождать». ➡️ Решение: сесть, обсудить и зафиксировать, на чём стоит команда. Без этого всё будет буксовать. 2️⃣ Ролевой конфликт. Кажется, что все делают одно и то же или наоборот, никто не делает, потому что думал, не его зона. ➡️ Решение: конкретика, роли, зоны ответственности. Если команда выросла — перераспределяйте. 3️⃣ Конфликт интересов. Один хочет расти и брать новые задачи, другой работать спокойно и без перемен. ➡️ Решение: не пытайтесь всех мотивировать одинаково. У каждого своя мотивация, это нормально. На этом пока остановимся. Во втором посте продолжим говорить о конфликтах.

Продолжаем говорить о сотрудниках... Сотрудник тормозит рост? Узнаваемо? Бывает, вроде всё работает: люди заняты, процессы идут, отчёты появляются, а бизнес стоит на месте. И ты думаешь: «Я вроде не торможу… А почему тогда не растём?» Часто причина в ком-то из команды. Ниже пять признаков, по которым легко понять, кто именно не двигает бизнес вперёд. ❎ Он всегда при деле, но непонятно при каком. Кажется, что человек постоянно что-то делает, но результата нет. Ни роста выручки, ни решённых задач, ни освобождённого твоего времени. ❎ Он ждёт, пока ты скажешь, что делать. Это не самостоятельность, а зависимость. Вместо фразы «я сделал» только «а что дальше?». Вместо инициативы тишина. Ты платишь за результат, а получаешь исполнителя без ответственности. ❎ Ты не можешь объяснить, зачем он тебе нужен. Попробуй задать себе вопрос: какой у него ценный конечный продукт? Если не получается чётко ответить, значит, и в бизнесе он не даёт ощутимой пользы. ❎ Он не развивается. Прошло три, шесть месяцев, а изменений нет. Он делает то же, что и раньше, без прогресса. А ты за это время вырос и теперь тебе нужен человек, который хотя бы старается догнать. ❎ Тебе проще сделать самому, чем объяснить. Самое выматывающее чувство. Когда ты понимаешь, что объяснение задачи займёт больше времени и сил, чем её выполнение. Это признак неэффективного найма или выгорания рядом с неподходящим сотрудником. Такие люди не плохие, они просто не подходят твоему бизнесу на этом этапе. Но стоят они дорого. Не только денег, но и твоей скорости, энергии и роста.

Какие налоговые вычеты может получить ИП? И как не упустить то, на что вы имеете право? Вот какие вычеты может получить ИП. Налоговые вычеты позволяют уменьшить часть доходов, с которых нужно платить НДФЛ, либо вернуть уплаченную сумму частично или полностью. Однако получить такие вычеты могут только ИП на ОСН. Вот какие вычеты доступны: 1. Стандартный. Могут получать льготники и те, у кого есть дети. ➡️от 500 до 3 тыс. рублей в месяц — для льготников; ➡️от 1,4 тыс. до 12 тыс. рублей в месяц — за каждого ребёнка. 2. Социальные. на обучение, лечение, спорт, благотворительность, накопительную часть пенсии и некоторые виды страхования. Общий лимит для всех видов выплат — 150 тыс. рублей на взрослых и 110 тыс. рублей на каждого ребёнка. Вернуть можно 13% от этой суммы. 3. Инвестиционные. 🖥 Вычет за операции на фондовом рынке рассчитывают по формуле для каждой бумаги. Максимальный освобождаемый доход = количество полных лет владения бумагой х 3 000 000 рублей. 🖥 Вычет с пополнения ИИС. Максимальный размер — 13% от лимита, то есть до 52 тыс. рублей в год. Доступен для ИИС-3 и ИИС типа А. 🖥 Вычет с доходов от операций на ИИС. Действует при закрытии счёта только для ИИС типа Б — освобождается весь доход, и ИИС-3 — освобождается доход более 30 млн рублей. 4. Имущественные. Например, доступны вычеты на покупку и строительство жилья — максимум 260 тыс. рублей при оплате наличными и 390 тыс. рублей при покупке в ипотеку.  5. Профессиональные. все расходы для работы, которые вычитают из доходов, чтобы снизить НДФЛ или вернуть уплаченный. Если есть подтверждающие документы, вычет равен фактическим расходам по предпринимательской деятельности. Если документов нет, он составит 20% от полученных доходов.

Продолжаем говорить о сотрудниках... Увольнять или оставить? Что делать с мешком? Это один из самых трудных вопросов, с которым сталкивается каждый предприниматель. Неважно, насколько ты опытен. Каждый раз это стресс. Поэтому начни с простого, успокойся. Да, именно так. 6️⃣ Вспомни, почему ты вообще нанял этого человека. Он ведь когда-то казался тебе отличным специалистом. Так что изменилось? ➡️Возможно, человек и правда был хорош, просто сейчас у него сложный период. Личные обстоятельства, стресс, выгорание. ➡️А может, ты просто ошибся с выбором, и дело не в том, что он испортился, а в том, что ты изначально не туда смотрел. Понять это важно, чтобы потом не повторять ошибку. 2️⃣ Разберись, где именно просадка. Прежде чем принимать решение, задай себе вопросы: ➡️Были ли у сотрудника понятные и достижимые цели ➡️Всё ли ты дал, чтобы он мог их выполнить ➡️Это постоянная неэффективность или временный спад Не каждый провал повод увольнять. Иногда это повод поговорить. 3️⃣ Проведи разговор (по системе бутерброд). Ты не следователь и не психолог. Твоя задача понять, что происходит. Разговор строится просто: ➡️Начни с положительного. Напомни, что человек делает хорошо. ➡️Скажи конкретно, где провал и почему это важно. ➡️Спроси: «Как ты сам видишь ситуацию? Что собираешься делать? Сколько времени тебе нужно?» На этом пока остановимся. Во втором посте разберём, как дать шанс на исправление.

Легко, но скучно? Знакомо? Рассказываем почему лучше не использовать SMART ⏩️ Да, конкретная цель всегда лучше, чем никакая. Но у метода SMART есть одна серьёзная проблема. Он часто приводит к тому, что цели становятся слишком простыми. Напомню суть: SMART. Когда цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, значимой и ограниченной по времени. Всё вроде логично, но именно достижимость”и реалистичность”делают цели слишком безопасными. В итоге человек ставит себе план, который и так выполнится, просто потому что бизнес растёт сам по себе. По сути, SMART скорее способ проверить, насколько чётко ты их сформулировал. Есть интересное наблюдение: чем сложнее цель, тем выше результат. Когда человек видит перед собой амбициозную задачу, он ищет пути, как её достичь. Главный вопрос тут за счёт каких действий эта цель может быть достигнута. Если на него нет ответа, значит, это просто хотелка. На практике компании ищут баланс между реально достижимо и достаточно амбициозно. Вот, что встречаются чаще всего: ➡️ Два набора целей. одни используются для премий, другие как ориентир на развитие; ➡️ Возможность пересматривать цели, если обстоятельства резко меняются (например, корректировать план); ➡️ Заранее договориться с сотрудниками, какие достижения будут считаться сверхплановыми и что за них можно получить. Ставьте цели, которые вызывают лёгкий страх. Если они не заставляют думать “а как я вообще это сделаю”, значит это слишком будет легко.

Помните еще про Пирамида Маслоу? И почему она устарела? Все слышали про пирамиду Маслоу. Это та самая схема, где сначала еда и безопасность, потом работа, потом самореализация. Её до сих пор любят пихать в учебники и лекции по мотивации. Смысл вроде простой. Пока человек не закрыл базовые нужды еду, крышу над головой, стабильный доход, дальше с ним можно не разговаривать про развитие и смысл. Звучит логично, но по факту всё по-другому. 6️⃣ Во-первых, люди не роботы. У всех своя шкала приоритетов. Кому-то важнее заниматься любимым делом, чем получать большую зарплату. Кто-то готов жить проще, но делать то, что реально вдохновляет. 2️⃣ Во-вторых, мотивация постоянно меняется. Сегодня людям важна свобода, развитие и гибкость. Многие уходят с “тёплых” офисных мест во фриланс не потому что устали, а потому что хотят управлять своим временем и понимать, зачем они это делают. 3️⃣ И в-третьих, Маслоу не учитывает, что любая мотивация выдыхается. Подняли зарплату и человек рад. Проходит месяц, и всё возвращается в норму. Ему опять нужно что-то новое, чтобы был интерес двигаться дальше. Так что Маслоу база. (Но со своими косяками) Если хотите, чтобы люди реально оставались в команде, смотрите шире.

Как сэкономить на персонале? И где заканчивается оптимизация, а начинается потеря эффективности? 😀 Эксперты отмечают, что в условиях кризиса многие будут активно искать способы сокращения затрат, и расходы на персонал окажутся в центре внимания. Вместо обычных увольнений многие работодатели предпочтут изменить форму трудовых отношений. Так, часть сотрудников могут перевести на договоры ГПХ, других на фриланс, а также использовать аутстаффинг (аренда рабочей силы). ➡️ Работа с самозанятыми имеет свои плюсы: работодатели освобождаются от оплаты больничных и отпусков, а также от дополнительных налогов. Такой подход позволяет легко расставаться с сотрудниками, если нужно. Аутстаффинг, в свою очередь, помогает быстро закрыть кадровые дефициты во время пиковых нагрузок, не создавая новых рабочих мест.

Контроль результата? А может просто развязать руки? Объясняем как ставить цели по обороту В бизнесе успех не просто цифры в отчете. Это результат работы команды и чётких, понятных целей, которые все внутри компании действительно принимают. Когда речь идёт о выкупах и росте оборота, важно помнить: нельзя просто «назначить» сотруднику план. Это не приказ, а задача, которую человек должен осознанно принять и поверить, что она ему по силам. Представьте: руководитель говорит «Елена, твой план на этот месяц пять миллионов». Она кивает, но внутри чувствует тревогу. Раньше у неё получалось четыре миллиона, и новая цифра кажется недостижимой. План не принят. Значит, выполнен он не будет. Не потому что человек не хочет, а потому что не верит в результат и не чувствует, что способен его достичь. Что делать, чтобы команда шла к цели? ➡️ Совместная постановка плана. Цель не должна «спускаться сверху». Обсудите, почему выбрана именно эта цифра, какие есть точки роста, откуда она взялась. Человек должен сам сказать: «Да, это реально. Я беру». ➡️ Проговаривание страхов. Если у сотрудника внутри есть страх, он не пойдёт в рост. Лучше прямо спросить: «Что тебя останавливает?», «Какие сомнения есть?» и пусть проговорит это, а не держит в себе. Промежуточные ориентиры. ➡️ Большая цель может пугать. Разбейте её на шаги. Пять миллионов звучит сложно, а плюс двести пятьдесят тысяч каждую неделю уже реально. Проверка принятия. ➡️ Спросите: «Ты на сто процентов веришь, что сможешь сделать эту цифру?» Если ответ неуверенный, значит, нужно продолжить разговор и разобраться, что мешает. Признание личной ответственности. ➡️ Когда человек говорит: «Я беру на себя этот план» И это момент внутреннего решения. Он показывает готовность и даёт энергию действовать. Из практики. ➡️ Если средний оборот компании X миллионов в месяц, а цель - Y миллионов к концу года, всё начинается с принятия плана командой. Когда сотрудники берут ответственность на себя, цифры растут не на словах, а в реальности. Главная мысль. ➡️ Цель должна быть и амбициозной, и принятой. Руководитель не командир, который раздаёт приказы, а человек, который помогает поверить в себя и в результат. Принятый план уже наполовину выполненный план.

Как распознать, что клиент или сотрудник пытается вас обмануть? И какие сигналы вы чаще всего игнорируете? Бывает, что клиент или сотрудник на первый взгляд выглядит честным, но на деле пытается обмануть. Вот на что обращать внимание, чтобы распознать мошенника: ➡️ Сверхобещания Слишком привлекательные условия сотрудничества — повод задуматься и поискать подводные камни. Если вам обещают аванс выше рынка, минимум формальностей и гибкие условия договора, проверьте партнёра ещё раз. ➡️ Слишком много вопросов о возврате или расторжении Если клиент только что заключил сделку, а уже активно интересуется, как вернуть товар — насторожитесь. Это может быть сигналом, что покупатель планирует отказаться от товара. ➡️ Ни слова о сроках Когда партнёр обещает «сделать всё как можно скорее» и не называет конкретных дат, велика вероятность, что он тянет время. Поэтому сроки важно фиксировать в документах. ➡️ Резкие смены настроения Когда человек сначала вежлив и дружелюбен, а потом становится агрессивным или раздражительным, — это тревожный сигнал. Например, в начале сделки клиент готов обсуждать все условия, а потом начинает давить и требовать всё поменять. Скорее всего, он намеренно пытаться сбить с толку. ➡️ Спешка Мошенники часто пользуются спешкой, чтобы скрыть детали, которые могут вам не понравиться. Если вас торопят — возьмите паузу и всё внимательно проверьте. А вы сталкивались с обманом со стороны клиентов или партнёров? Пиши в комментариях: ⚡️ - Да, было дело 🔥 - Нет, пронесло

Четыре дня вместо пяти = падение продуктивности? Или новый стандарт эффективности? 😀 Провели эксперимент по сокращению рабочей недели до четырех дней вместо пяти. Результаты показали, что такой подход может быть не только возможным, но и эффективным. Сокращение рабочих часов не привело к снижению производительности. ➡️ Напротив, в большинстве случаев она осталась на прежнем уровне или даже улучшилась. 🖥 Интересно, что многие сотрудники отметили улучшение баланса между работой и личной жизнью, что также положительно сказалось на их мотивации и общем настроении. {В некоторых ситуациях увеличилась прибыль, что подтверждает: меньше не всегда хуже.}