Управление подчинёнными на 100%: бизнес-тренер Анна Гулимова

Доброе утро, коллеги! Хорошего настроения! 💭 Совет дня руководителю: При рассмотрении новой ситуации первым делом обратитесь к прошлому опыту: возможно, вы уже успешно решали подобные вопросы. Но не зацикливайтесь только на прошлом опыте.

📊Ответ на викторину: Напомню вопрос: Вы дали сотруднику интеллектуальную задачу (проанализировать проблему, создать алгоритм, предложить идеи и пр.). Он приносит (присылает) вариант, явно сгенерированный нейросетью. Ну и так как у нас скорее диагностика, то и ответы будут аналогичными))) Вариант 1 - да без разницы, всё равно вы каждый раз правите/доделываете. Ай-ай, последите, нет ли у вас в отделе обратного делегирования. Как будто каждый раз доделывать - не задача руководителя. Задача руководителя - дать обратную связь, чтобы доделал сотрудник + решить вопрос системно (например, составить инструкцию), чтобы в следующий раз он сделал лучше. Вариант 2 - серьёзно расстроитесь, отправите переделывать своим умом. Вот. Переделывать - это про обратную связь) Главное - критерии доработки дайте чёткие, а инструменты пусть используют любые, которые помогают - хоть искусственный интеллект, хоть естественный (лучше оба)). Вариант 3 - порадуетесь, что люди освоили технологии, подскажете, что доработать. И тоже обратная связь, и тоже хорошо. Но настрой мне сильно больше нравится))) Вариант 4 - вероятно, и не распознаете, ИИ нынче умный. Вряд ли, пока мы ещё способны отличать одно от другого, хотя… Впрочем, за этот вариант не ответил ни один человек. Но нос задирать давайте тоже не будем - нейросеть учится и порой пишет уже не сильно хуже человека. Вариант 5 - у вас люди не пользуются ИИ. А вот тут вопросики. Почему нет? Хороший же инструмент, если с умом) Что добавите?

Место работы в жизни. Захотелось продолжить вот этот пост про молодёжь в контексте приоритета работы [молодёжь беру не по классификации ВОЗ, а в бытовом значении - люди 18-25 лет]. Итак, мои мысли по этому поводу: Раньше работа и достижения в её рамках (например, карьера, или высокий заработок, или статусный работодатель) были очень важны культурологически, скажем так. То есть буквально каждому с раннего детства вдалбливали (не могу по-другому сказать) ценность работы в жизни. Ну там, примеры успешных родственников приводили, дворниками пугали, с детского сада спрашивали, кем хочешь работать, когда вырастешь. Плюс - глядя по сторонам, дети видели, что все взрослые работают. 👉 Естественно, люди росли с работой как естественной составляющей жизни: с подросткового возраста шли подрабатывать, чтобы помочь обеспечить семью, выбирали прикладные специальности среднего профессионального образования, чтобы не высиживать в ВУЗе, а сразу пойти работать, параллельно с очным высшим образованием устраивались хотя бы на полставки по специальности и т.п. Потом ситуация изменилась. Вырос уровень жизни, изменилась структура экономики, заговорили про жизненный баланс и всё такое. Дети стали видеть другое: • можно попросить у родителей пятые кроссовки, и они их без разговоров купят; • можно что-то делать из дома, в гибком графике, путешествуя; • можно снимать смешные ролики и грести деньги лопатой [реально, многие не считают это работой, как и удалёнку или гибкий график], - то есть в целом работа как будто не так уж и обязательна. 🍬Ну и конечно детство удлинилось, поэтому карманные деньги не до 16 лет, а до 35, и не в количестве “на шоколадку”, а на съём квартиры и питание в кафешках. 🎉 А ещё кругом продаётся столько интересных вещей: - занимайся личностным ростом, познавай себя, это главное в жизни, - учись-учись-учись всякому интересному, это очень важно, - путешествуй, иначе твоя жизнь пройдёт зря, - и т.п. Вот я часто слышу, что семья так обесценилась - мол, брак/дети, это всё вторично и двадцатерично, но я это наблюдаю именно про работу и её производные (типа карьеры). Ну потому что рядом стою)) А ещё отовсюду тянут в предпринимательство - мол, это и легко (всё сделаем за тебя), и не затратно (дадим грант на развитие), и весело (у нас такие предпринимательские клубы), - и там тоже тонны иллюзий по поводу того, что это не работа, а бесконечная свобода и деньги без потолка. И я, наблюдая все эти “у вас стены тёмные, у меня от них депрессия, я увольняюсь” (на второй день работы), прихожу к выводу, что это не то чтобы поколение белоручек или что-то у них не так с психикой, - а это просто такая структура мотивов и жизненных приоритетов. А вы что думаете? _________________ Автор канала AGulimova

Всем доброе утро понедельника!) 💭 Совет дня руководителю: Привычка делать всё в последний момент часто является корпоративной и поддерживается самим руководством. Проверьте, как действуете вы.

Внимание, юмор) Пятница, однако 🥰 Аннабель Управленцева и рубрика «Не думай, а управляй!». Третий сезон, выпуск 2. Как сообщить сотруднику плохую новость.

В среду была на встрече тульских HR-специалистов (у нас там очень разная публика - и директора по персоналу очень крупных федеральных компаний, и эйчары небольших компаний в единственном лице, и профильные специалисты - подборщики, тренеры, коучи и т.п.). Обсуждали разницу поколений. Не в формате теории Поколений (которая давно не просто критикуется, а прямо опровергается), а именно в формате собственного опыта. Точнее, даже не просто разницу, а скорее проблемы, возникающие при взаимодействии сотрудников разных поколений (ну или сотрудников с руководителем). 💡Расскажу интересное, из того, к чему приходили и куда думали (и полезное, на мой взгляд). ❗️Первый фокус - про опытных сотрудников 40+. По ним основная мысль - не хотят учить, адаптировать, включать в коллектив и пр. молодёжь. И не только потому что “времени нет, когда работать” или “я сейчас научу, а меня уберут” (такое тоже есть конечно), а потому что [это кстати была именно моя мысль на основе плотной работы с производствами] привыкли к тому, что их не считают людьми 😭 То есть топы и руководители среднего звена ходят на свои коучинги, менторинги, умные тренинги, на которых обсуждают, как развивать людей, а потом возвращаются и практически откровенно кривятся: Ой, ну это же мастера/столяры/сварщики, что с них взять… А потом хотят, чтобы эти “что с них взять” становились наставниками, вовлекали молодёжь и всё такое. А так не работает. 👉И прежде чем строить сложные системы внутреннего наставничества, школы молодого специалиста, вкладывать большие деньги в разработку баз знаний и т.п., важно на уровне установок повысить уровень уважения именно к линейным сотрудникам и маленьким управленцам первого звена. [я вам больше скажу, по моему опыту и многие эйчары грешат этим неуважением(((]. ❗️Второй фокус - про молодых сотрудников 20+. Им конечно неинтересно, они не хотят подчиняться, они все такие снежинки и пр. [спойлер - конечно нет, они все разные] Но мы сформулировали интересную мысль - что у многих молодых людей работа как работа (как отдельная сфера жизни) имеет крайне малый вес. И как следствие - как только возникает выбор между работой или ещё чем-то - они выбирают НЕ работу. • На улице солнышко, но надо идти на работу? - Выберу гулять, а не работу. • Предложили покататься на лыжах, а я только вторую неделю стажируюсь? - Конечно лыжи, уволюсь. • Пригласили на собеседование в классную компанию, но есть возможность всю ночь смотреть любимый сериал? - Конечно сериал, на собеседование не пойду. Соответственно, что крупными вехами можно с этим сделать? 🔹 Выбирать на входе тех молодых, у которых работа есть хотя бы в десятке значимых приоритетов (это отбор, проективные вопросы, сверка ценностей и т.п.). 🔹 На этапе адаптации передавать не только технические знания, но и смыслы (это большая работа с наставниками - обучение, мотивация, поддержка). 🔹 Вводить хотя бы минимальные элементы игрофикации на первых этапах работы, чтобы скучность, нудность и тяжесть адаптации/обучения не отпугивала сразу. Что скажете? _______________ Канал https://t.me/agulimova_management

Коллеги, добропятничное утро! Вот недели-то летят, середина августа 😱 💭 Совет дня руководителю: Если вы в тупике - поговорите с людьми (это могут быть коллеги, сотрудники, близкие). Иногда проговаривание проблемы уже даёт её решение.

Что вы сделаете?

А я тут))) 📊 Управленческая викторина. Четьверх) Сегодня она немного не викторина, а как будто диагностический опрос. Про наболевшее)) Внимание, вопрос: Вы дали сотруднику интеллектуальную задачу (проанализировать проблему, создать алгоритм, предложить идеи и пр.). Он приносит (присылает) вариант, явно сгенерированный нейросетью. Что вы сделаете?👇🏻

👆Расшифрую сегодняшний совет. Регулярно ко мне приходят с вопросом о том, что сотрудник излишне разговорчивый, или очень эмоциональный, или занудный, или что-то там ещё. И всегда я в ответ спрашиваю о том, а как это отражается на работе? Иногда ответа нет, точнее ответ примерно такой: Не, работает он прекрасно, коллегам не мешает, просто меня бесит. 👉 И тогда я говорю, что это скорее повод руководителю поработать с собой. Но часто ответ весьма конкретный: Мы по часу слушаем его на совещаниях, когда можно всё сказать за 10 минут; Он ходит по отделам и ругается со всеми подряд; Он по 20 раз переделывает то, что и так сделано, лезет в чужую работу и пр. 👉 И тогда с этим точно нужно работать: • нормировать подобные поведенческие проявления (например, описывать во внутренних стандартах поведения), • давать сотруднику обратную связь о последствиях его действий, • требовать от сотрудника изменения поведения. И это не какая-то субъективная хотелка руководителя, а вполне обоснованное его влияние на результат работы отдела или компании. 💡 Кстати, как только качества переведены в действия [да, это работает не только в портрете компетенций], управлять ими становится гораздо легче.

Доброе утро, коллеги) 💭 Совет дня руководителю: Если вам просто не нравятся личные качества сотрудника - вы пристрастны. Но если вы видите, как проявления личных качеств отражаются на рабочей эффективности - вы имеете полное право нормировать действия сотрудника в этом направлении.

Гиперопека руководителя. Про управленческую паранойю (усиленный контроль, разжёвывание каждого слова, выскакивание из кустов и пр.) я пишу периодически. И обычно подчёркиваю, что исходит она, эта паранойя, из недоверия и подозрений (а вдруг обманут, а вдруг своруют, специально что-то не так сделают, забудут, потеряют и т.п.) ☝️Сегодня же хочу поговорить про такое явление, как управленческая гиперопека. Исходит она из другой установки, проявляется несколько по-иному, но результат к сожалению часто примерно тот же самый. 👉 В гиперопеке руководитель исходит не из подозрений и опасений, а из уверенности, что сотрудникам нужна помощь, жалости и собственного желания быть нужным. И в действиях там не попытки подловить, а стремление подстраховать/подстелить соломку. 🔸 Сотруднику нужно выполнить задачу? - Напомню ему пятнадцать раз за полчаса. А то ведь он так занят, что может забыть, а в корпоративном таск-менеджере он и вовсе забанен. 🔸 Сотрудник говорит со смежником? - Вмешаюсь, перехвачу слово, кааааак дам этому смежнику, а то ведь он наверняка моего обижает. 🔸 Сотруднику нужно подготовить доклад к совещанию? - Напишу за него сам, он редко это делает, наверняка ж не справится, получит по шапке, будет потом плакать. 🔸 Сотруднику нужно сходить в другой отдел/соседний цех за каким-то ресурсом? - Свожу его за ручку, а то заблудится на полдороге и рулетку сам не донесёт. Эдакое “мы пописали”, только не родительское, а руководительское, если вы понимаете, о чём я. Тут начальник - не злобный бука, а озабоченная мамочка/папочка, который изо всех сил пытается прожить за деточку жизнь, что вроде бы не так страшно (не орёт, не оскорбляет, не заваливает задачами, а жалеет и защищает). Поэтому и сами руководители, и даже сотрудники значительно меньше считают такой подход вредным. Более того, пообижавшись и пораздражавшись в начале, сотрудники частенько принимают правила игры: садятся на попу ровно шею руководителю, не выполняют задачи, пока им не напомнишь полсотни раз, жалуются на смежников, высшее руководство, эйчаров, клиентов, убеждая непосредственного начальника разобраться, не принимают никаких решений и охотно в любой момент изображают беспомощность. ❗️Впрочем, бывает и наоборот, когда сотрудники категорически не приемлют такой стиль взаимодействия и начинают всеми силами “сепарироваться”: спорить, принимать решения против рекомендаций руководителя, саботировать его прямые указания, вступать в коалиции с сотрудниками других отделов и т.п. Ну и увольняются конечно, потому что хотят чувствовать себя компетентными специалистами, а не маленькими детками [или их увольняет руководитель, уверенный, что такое поведение - прямо-таки вражеская атака на него, прекрасного]. 💡В общем, если в вашем восприятии сотрудники - дитятки неразумные, нуждающиеся в вашей круглосуточной поддержке, и чувствуете вы по отношению к ним помесь жалости, умиления и стремления во что бы то ни стало защищать (но никак не уважение) - берегитесь. Возможно, вы тот самый гиперопекающий начальник, превративший свой отдел в ясли. Встречали такой подход? Чем всё обычно заканчивалось? 🤔 _______________ Канал https://t.me/agulimova_management

💡А знаете, что я решила?)) Что пора нам вернуть несправедливо забытые аффирмации для руководителя. Так что среда - снова день аффирмаций)) 🎉 Аффирмация для руководителя: Я вижу новые возможности даже там, где есть препятствия.

Доброе утро и отличного дня всем. 💭 Совет дня руководителю: Если вы не вредряете все классные идеи, приходящие вам в голову - это нормально! Даже если вы внедряете 5% таких идей - вы уже не стоите на месте.

Друзья, ура) Я открыла продажи мини-курса «Постановка мотивирующей задачи». В курсе - 7 модулей: 🔹 Как вдохновлять сотрудников на выполнение задач (контекст). 🔹 Почему сотрудники не делают сразу как надо (стандарты в постановке задачи). 🔹 Как найти баланс между «а мне не дали» и бесконечными звонками от сотрудников (управление ресурсами). 🔹 Как подчеркнуть важность задачи (контроль). 🔹 Как мне их мотивировать, если бюджета нет (нематериальная мотивация в постановке задачи). 🔹 Что ещё сделать перед тем, как отпускать сотрудника делать задачу (проверка понимания). 🔹 Детали и тонкости алгоритма постановки мотивирующих задач. В каждом модуле - видео-урок (7-10 минут), ключевая мысль модуля, домашнее задание, которое я проверю сама. Стоимость курса 990 рублей. Регистрация и оплата 👉здесь) #изжизнитренера _________________ Автор канала AGulimova

Как будто совещание… Вчерашние обсуждения навели меня на мысль - написать, для чего (вместо чего) собираются совещания. Точнее то, что так называется, а по факту совещанием-то и не является. 📍“Совещание” как уход от личной ответственности. Это когда у человека (чаще руководителя, но в целом не обязательно) есть вопрос/проблема, которую он должен решить. Информации ему достаточно, ответственность чисто его, но сам он опасается решать в одиночку. И вот собирается совещаться “рабочая группа”, которая, по сути, выступает в качестве зрителей/слушателей, пока человек вслух думает. А 3-5-8 человек просто мается, не понимая, что от них требуется. 📍“Совещание” как персональный стендап. Это когда руководителю очень хочется выступить. Иногда и правда есть новостные поводы, о которых он и разглагольствует (что можно было заменить например рассылкой), иногда это прямо формат “космических кораблей, бороздящих просторы Большого театра”. Параллельно в действие вступают разного уровня успешности шуточки, лирические отступления и личные истории. 📍“Совещание” как замена неработающему процессу. Это когда в структуре есть постоянно действующая проблема: криво выстроенное управление (диагональное, дублирующее, со скачками через голову и пр.), не описанный регламент на “стыках” (во взаимодействии соседних отделов), перманентная нехватка ресурсов (один инструмент на три бригады) и пр. Но вместо системного решения проблемы чуть ли не ежедневно собираются совещания, чтобы локально решить, как действовать в этот раз (чью задачу сделать первой, кто из отделов должен взять на себя задачу, какой бригаде инструмент нужнее). Совещание в данном случае протекает часто активно и диалогично, но по сути является не совещанием, а стопятисотым циклом давно тлеющего конфликта из-за плохо отлаженного процесса. 📍“Совещание” как способ саморегуляции. Это когда руководитель очень зол или расстроен, но так как навыками саморегуляции он владеет не очень хорошо, - он собирает людей (чаще всего непосредственных подчинённых, но есть варианты) и долго со вкусом на них орёт. Или ноет. Или вываливает свои тревоги. Задача участников - понуро опускать головы, отводить глаза и покорно кивать, соглашаясь, как всё плохо. 📍“Совещание” как альтернатива работе. Это когда руководителю нечего делать (например, в сезонный спад), и он собирает людей просто поговорить. Упаковывается это обычно в некий мозговой штурм в пользу будущего развития (давайте обсудим, какой новый продукт мы можем выпустить на рынок) или решение несуществующей проблемы (нужны мнения, как обогнать конкурентов!). В этом формате все участники активны и даже бывают вдохновлены, но основной признак такого “совещания” - полное отсутствие действий по его итогам. 📍“Совещание” как дань традиции [про такие рассказывала как-то раньше]. Это когда давным-давно (возможно, у прошлого руководителя, возможно, в рамках какого-то конкретного проекта, который шёл, возможно с прошлой командой) были приняты совещания в том же месте в тот же час. Ситуация давно поменялась (руководитель ушёл, проект закончился/был заморожен, команда расформирована), а совещания в сетке управленческих рутин стоят. И каждый раз (например, еженедельно) несчастный ведущий высасывает из пальца искусственные поводы для бесед, а несчастные участники страдают. Какие ещё примеры “совещаний” вы знаете? 🤔 _______________ Канал https://t.me/agulimova_management

Доброе утро, коллеги! 💭 Совет дня руководителю: Делегировать страшно - как вам, так и вашим сотрудникам, ставшим руководителями. Поэтому кроме рекомендаций/обучения по делегированию, в этот момент очень нужна возможность проговорить тревоги и эмоциональная поддержка.

📊Ответ на викторину: Что обязательно должно присутствовать на любом совещании, вне зависимости от масштаба и тематики?👇 (пятиминутки/летучки тоже учитываем) Вариант 1 - озвучивание цели/темы совещания. ✅ Да, конечно. Даже если совещание регулярное, цель/тема обязательны. И повторять их тоже нужно)) Вариант 2 - решение проблем. ❌ Нет, необязательно. Если например речь про пятиминутки, на них проблемы точно не решаются. Да и на многих циклических плановых совещаниях тоже. Озвучить - да, решать - нет. (вообще для решения проблем есть отдельные проблемные совещания). Вариант 3 - обмен мнениями. ❌ Неа, необязательно. Плановые совещания в принципе посвящены тому, чтобы просто сверить движение к цели в формате план/факт. Вариант 4 - регламентация по времени и порядку. ✅ Да, обязательно! Если этого нет, пятиминутка и превращается в полуторачасовку. Вариант 5 - вопросы развития. ❌ Нет, необязательно. Начиная с еженедельных очень желательно, хотя быть чуть-чуть, но глобально само совещание без них хуже не станет (лояльность рискует подупасть, но это другое). Вариант 6 - протокол/итоги. ✅ Да, обязательно! Форма может быть разная, в пятиминутке это буквально резюме со стороны руководителя (всё равно итоги), в более масштабных совещаниях вариативность форм протокола (электронный, бумажный, ИИшный и пр.), который может даже так не называться, но быть должон. Иначе - ничего не выполнится и с места не сдвинется. Вариант 7 - высказывания каждого участника. ✅ Вообще-то да)) Оно ж на то и со-вещание, а не вещание одного-двоих. Даже на пятиминутках каждый должен хотя бы на 30 секунд взять слово и озвучить итоги вчерашнего дня (прошлой смены), что уж говорить про другие совещания. К вопросу о том, что человеку нужно просто быть в курсе: если ему достаточно быть в курсе итогов - его проще не тащить на совещание, а проинформировать потом, а если ему нужно быть в курсе процесса обсуждения - то хотя бы слово ему точно даётся (да, мы так можем/нет, мы так не можем - тоже слово)). Наблюдатели/слушатели/сочувствующие не нужны на совещании. Вариант 8 - элементы обучения. ❌ Конечно нет. Могут изредка присутствовать, или под них вообще логично собираться отдельно (чем-то типа методических кружков), но точно не обязательны на каждом совещании. Вариант 9 - мозговой штурм. ❌ Тоже нет. Это часть проблемных совещаний. Вариант 10 - презентации и графики. ❌ Само собой нет)) Какие на летучках графики и презентации, они часто в принципе в цеху проходят, на рабочих местах) Ну и в целом - конечно, итоги часто показываются в виде презентаций и графиков, но это особенность итоговых совещаний, а не всех-всех-всех. Обсуждаем)

Как анти-мотивировать своих сотрудников [помесь юмора и вредных советов, но в понедельник)] Если вы руководитель: 💡Первое и главное, уясните для себя ключевой принцип: за забором стоит очередь из сотрудников, поэтому все угрозы уйти, жалобы и негатив от ваших подчинённых - пустословное нытьё, деться им некуда и вообще все они мечтают у вас работать. А дальше - (а)моральные принципы для руководителя! ☝️ Никогда не говорите сотрудникам про цели компании и отдела. Во-первых, вы сами их не знаете. Ой!.. Во-первых, сотрудникам это знать не положено, а во-вторых, они их точно не поймут! ☝️ Д - делегируйте! Утром, днём и вечером. Задания сотрудникам рекомендуется давать в формате “Иди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что!”. Иначе зачем вы их брали на работу, если каждый шаг надо разъяснять?! Впрочем, ставьте амбициозные задачи: пусть принесут голову дракона, три плода жаботикабы и оригинал фрески Микеланджело Буонарроти. Парочка важных тонкостей: • Дали задачу? - Дайте другую задачу, противоречащую первой (ничего не объясняйте!). • Теперь дайте третью задачу, противоречащую обеим предыдущим. • На уточняющие вопросы делайте возмущённый взгляд и шипите "Ни с чем сам разобраться не можешь!" ☝️ Планируйте! Ой, нет, не планируйте, мало ли что случится. Нет, всё-таки планируйте, вышестоящие требуют. Рекомендуемые сроки планирования: "Срочно", "Очень срочно!", "Вчераааааа!!". ☝️ Каждый день проводите совещания. Занимать они должны часа три-четыре-пять. Что вообще можно обсудить за час?? Желательно проводить совещания в нерабочее время, отлично подойдёт вечернее (ну или суббота при пятидневном графике). Вам жалко людей?! - Вернитесь к главному постулату - за забором очередь, а действующие сотрудники сами мечтают работать на вас круглосуточно! ☝️Контролируйте каждый шаг каждого сотрудника! Вдруг он там накосячит? И тут накосячит! И здесь тоже! Ваша основная задача как руководителя - мониторить его круглосуточно всеми доступными (включая запрещённые и незаконные) методами. Вооон из тех кустов... ☝️ Не забудьте про отчётность! Обязательно введите минимум десять отчётов для каждого сотрудника. Для особо грамотных можно больше. Меньше нельзя! 💡Включите в список отчёт по составлению отчётов, заполнение реестра отчётов и отчёт по ведению реестра. А то вдруг они что-то упустят? ☝️ Ругайте сотрудников как можно чаще. Как это не за что ругать? Что вы за руководитель такой... • Сотрудник сделал задачу плохо - ругайте за ошибки. • Сотрудник сделал задачу нормально - ругайте, что не постарался (Мог, мог лучше!!). • Сотрудник сделал задачу хорошо - ругайте за инициативу, которая совсем не в тему. Что это он поперёк батьки в пекло?! Хвалить? - Нет, хвалить не нужно, а то зазвездится и свежевыкрашенный потолок короной поцарапает. ☝️ Не будьте нянькой! • Новичок ничего не понимает? - Не вмешивайтесь! Так выживут только лучшие. А неудачники вам не нужны. • Не хватает ресурсов для выполнения задачи? - Не вмешивайтесь! Так они натренируют гибкость. • Сотрудники конфликтуют между собой? - Не вмешивайтесь! Так они научатся самостоятельности и наработают полезные коммуникативные навыки. А, можете поставить ставку на победителя. • Сотрудник погрустнел? - Ни в коем случае не вмешивайтесь! Так он натренирует жизненную стойкость и силу воли. Лучше загрузите его задачами - так ему некогда будет грустить. ☝️ Вас всегда должно быть много! Одевайтесь ярко! Бегайте по офису, складу и производству, врывайтесь в отделы и переговорки! Мало ли что у них там внутреннее совещание по проекту или переговоры с клиентом. Вы - в первом приоритете! ☝️ Побольше кричите! Делайте грозное лицо и выбирайте запоминающиеся словечки. Только так вы заставите их работать! И вообще, если вы не г..., то вы г...-руководитель! _________________ (с) Автор канала AGulimova из архива.

#изжизнитренера Коллеги, важная новость) 🎞 Я всё переживаю, что у меня немало полезного видео-контента, который смотрит крайне мало людей, потому что запрещённые соцсети, в которых его смотрели раньше, запрещены, быстрые, в которых всё летало - замедлены, и всё такое прочее 🙈 Поэтому я наконец собралась с мыслями и создала канал на Рутубе. Пока загружаю туда записанные ранее видео - конечно же, первым делом создала плейлист полезного для руководителей 👔 Но буквально в ближайшее время начну записывать новые полезности)) Так что подписывайтесь сами и приглашайте тех, кто больше любит смотреть, чем читать буквы 🤓