Бизнес и лидерство - результат руками команды

Психология делегирования Каждый руководитель мечтает об одном: нанять людей, которые работают самостоятельно, берут на себя инициативу и выполняют задачи вовремя и без постоянного контроля. Но на практике получается иначе. Людей наняли, задачи поставлены, а руководитель всё равно переделывает за другими, работает в выходные и никак не может понять, почему так происходит. Я сам прошёл этот путь. Работая в найме и став руководителем, жил по принципу: хочешь сделать хорошо - сделай сам, быстрее сам сделаю, чем буду объяснять. Я нашёл для себя решение этой проблемы, и уже много лет как коуч помогаю руководителям наконец-то внедрить делегирование. Причина чаще всего не в сотрудниках, она внутри самих руководителей. Барьеры в делегировании бывают разные, и самый часто встречающийся - это перфекционизм и то, как руководитель воспринимает контроль и ответственность. Эти барьеры можно диагностировать, и с ними можно работать. Именно этому посвящён мастер-класс, который я проведу 22 августа в субботу в Москве по адресу ул. Андропова, 18, корпус 6, офис Альфа-Банк. На мастер-классе разберём, какие бывают психологические барьеры в делегировании, как их определить и как устранить. Помимо теории расскажу о конкретных инструментах делегирования и как их применять в работе. Если придёте подготовленными (пройдете заранее мой авторский тест) узнаете свой тип перфекционизма и локуса контроля. Поймёте, что именно мешает делегировать именно вам и уйдёте с мастер-класса с конкретным алгоритмом под свою ситуацию. Если тема откликается - приходите. Такие разборы в открытом формате я провожу редко. Ссылка на тест здесь. Регистрация на мастер-класс здесь.

Не доводи себя до выгорания Сегодня на сессии с клиентом разбирали ситуацию, которая случается в бизнесе регулярно: предприниматель ведёт несколько проектов одновременно, и последние две недели практически всё встало. Ни одного положительного результата, хотя действий было сделано немало. Человек выгорел. Разбирали, как возвращаться в ресурсное состояние, пока это не дошло до той стадии выгорания, которую лечат уже медикаментами. Смотрели, что раньше наполняло клиента, и чем именно он может заняться в ближайшие выходные, чтобы вернуть себе энергию. Отдельно проговорили важный момент: состояние и настроение руководителя напрямую определяет, как работает команда. Если он не тянет, не задаёт вектор, не заряжает энергией, все проекты вокруг него тоже начинают проседать. В итоге сегодня вместе выработали несколько конкретных шагов, которые клиент сделает на выходных. И в очередной раз убедился в одной простой вещи - нельзя доводить себя до полного истощения. На сессии всплыла метафора, которая точно легла на ситуацию - мобильный телефон, когда заряд падает до минимума, сам переходит в режим энергосбережения. Отключаются фоновые процессы, приложения не обновляются сами, телефон реагирует только на прямую команду. С нашим организмом происходит то же самое. Если не давать себе наполняющих действий, будь то спорт, массаж, прогулки на улице, время с семьёй, всё то, что лично вас заряжает батарейка садится. И пока не сделаешь полноценную перезарядку, ты просто не можешь работать в полную силу, сколько бы дел ни стояло в списке. Сегодня пятница, и это хороший повод напомнить - не забывайте про своё состояние, ментальное и физическое. Обязательно сделайте на этих выходных хотя бы одно действие, которое максимально вас наполняет. А в идеале в течение недели выполнять два-три таких ритуала: массаж, прогулка, пробежка, зал, медитация, дыхательные практики, что угодно, что работает именно для вас. Сделайте это своей рутиной, а не тем, что откладывается на "когда будет время".

Перфекционизм, ориентированный на себя: как он проявляется у руководителя Продолжаю серию про виды перфекционизма и делегирование. Начинаю с первого вида по модели Хьюитта и Флетта - перфекционизма, ориентированного на себя. Это система завышенных требований, которые человек предъявляет к самому себе. Высокие личные стандарты, жёсткая оценка собственных достижений, постоянное стремление к безупречности. Хьюитт и Флетт отмечают важный момент: у этого вида перфекционизма есть два разных мотива. Он может быть про стремление к совершенству, а может быть про попытку избежать неудачи и негативной самооценки. Внешне это выглядит одинаково, а внутри разные истории. Как это звучит изнутри у руководителя. Вот типичные внутренние убеждения, которые проявляют именно этот вид перфекционизма: "Если я не проверю сам, будет не так, как надо." "Я не имею права на посредственный результат, даже если задача не ключевая." "Лучше сделать самому, чем потом объяснять и переделывать." "Мне важно, чтобы всё было сделано правильно, а правильно значит так, как сделал бы я." Что это значит для делегирования. Здесь интересный момент, который показало исследование. Умеренно выраженный перфекционизм, ориентированный на себя скорее помогает делегированию, чем мешает. Руководитель с таким складом более внимателен к структуре задачи, к точности целей, срокам и критериям результата. Он умеет чётко сформулировать, что значит "хорошо сделано", а это ровно то, чего часто не хватает при передаче задач. Кроме того, именно этот вид перфекционизма поддерживает профессиональную мотивацию и настойчивость в достижении целей, что само по себе неплохая база для управленческой эффективности. Но есть и обратная сторона. Если этот вид перфекционизма выражен чрезмерно, включается тот самый механизм "лучше сам", про который писал в постах про нормальный и патологический типы. Стандарты становятся недостижимыми, и любое отклонение от них ощущается как личная несостоятельность. Отдать задачу в такой момент физически тяжело, потому что переживание «будет не идеально» сильнее, чем выгода от разгрузки. В следующем посте разберу перфекционизм, ориентированный на других и там картина с делегированием будет заметно менее однозначной.

Нормальный или патологический: как понять свой тип перфекционизма В прошлом посте мы с вами разобрали, чем отличается нормальный перфекционизм от патологического. Сегодня предлагаю не просто прочитать про это, а честно примерить на себя. Вот несколько вопросов для самопроверки. Отвечайте себе честно, без желания выглядеть лучше в собственных глазах. Про принятие ограничений Когда результат получается на 80% от идеала, вы можете назвать это хорошим результатом? Или внутри всё равно звучит "надо было лучше"? Про автономность Вы способны принять решение и стоять на нём, даже если кто-то может его раскритиковать? Или постоянно нужно сверяться, одобрят ли вас? Про развитие Оглядываясь на последний год, вы чувствуете, что двигаетесь вперёд? Или ощущение, что топчетесь на месте, несмотря на объём сделанного? Про самоуважение Если сотрудник или партнёр сделал задачу не так, как сделали бы вы, это про то, что "результат другой" или про то, что "результат плохой"? Про неопределённость Вы способны начать проект без чёткого понимания, как он закончится? Или неопределённость вызывает тревогу настолько, что проще не начинать? Про включённость После рабочего дня остаётся ощущение, что жизнь происходит не только в работе? Или работа и есть единственное, где вы чувствуете себя собой? Если на большинство вопросов ответ ближе к первому варианту, у вас скорее нормальный перфекционизм. Он работает на вас: держит планку, но не разрушает. Если ответы чаще тянутся ко второму варианту, стоит присмотреться внимательнее. Не для того, чтобы поставить себе диагноз, а чтобы понять, откуда растут те самые управленческие привычки: невозможность отпустить контроль, бесконечная доработка, недоверие к результатам сотрудников. В диссертации я отдельно исследовал, как именно разные виды перфекционизма (ориентированный на себя, на других и социально предписанный) связаны с делегированием у руководителей. В следующем посте начнём с первого вида: перфекционизма, ориентированного на себя.

Каждый второй предприниматель в России выгорел. Возможно, ты следующий. Звучит громко, но за этим стоят цифры. По данным «Национального индекса делового благополучия» (2026), с выгоранием столкнулся каждый второй владелец бизнеса в стране. 59% предпринимателей признались, что больше не получают удовольствия от своего дела. Бизнес, который когда-то зажигал, для многих превратился в угнетающую рутину. Причины на поверхности. 76% предпринимателей назвали источником выгорания затяжную экономическую нестабильность: постоянная неопределённость держит в напряжении и не даёт восстановиться. 64% предпринимателей указали на падение доходов, а 61% на уход клиентов. Когда прибыль бизнеса падает, а сил ты вкладываешь всё больше, истощение наступает быстрее. Предприниматели в 4 раза чаще сталкиваются с депрессией, чем наёмные руководители. Это не «просто усталость», а реальный риск для здоровья, который нельзя перетерпеть. Но самое тревожное: за помощью обращаются лишь около 23%. Остальные молчат и терпят до срыва, считая, что должны справляться сами. Очень часто корень выгорания в одном: ты всё тянешь на себе и не отпускаешь контроль. Каждое решение проходит через тебя, каждая задача возвращается к тебе, и в итоге бизнес держится на твоём личном ресурсе, а не на системе. Дело не в твоей слабости. Выгорание это показатель того, что всё завязано на тебе одном и один из рабочих способов выйти из этого состояния научиться делегировать: передавать не только задачи, но и полномочия с ответственностью. Если хочешь узнать, что мешает делегировать именно тебе проходи тест на моем сайте https://delegator.space, отчет придет тебе на электронную почту.

Перфекционизм, оказывается он бывает разным! Продолжаю обещанную серию про делегирование. В прошлом посте разобрали 15 научных определений самого делегирования, сегодня переходим к первой психологической характеристике, которая на него влияет - перфекционизму. В своей диссертации я опирался на определение Филясовой Ю.А.: перфекционизм в управлении - это устойчивая установка руководителя на достижение максимально высокого, близкого к безошибочному результата, сопровождаемая жёсткими стандартами к себе и другим, низкой терпимостью к несовершенству и выраженной чувствительностью к ошибкам. Важный момент, который часто упускают: перфекционизм это не однородная черта. Он бывает нормальным (адаптивным) и патологическим (дезадаптивным), и разница между ними принципиальная. При нормальном перфекционизме высокие стандарты сочетаются со способностью действовать гибко, признавать свои ограничения и сохранять контроль над собственными ресурсами. Такой перфекционизм связан с организованностью, ответственностью и качественным планированием он скорее ресурс, чем помеха. При патологическом типе стремление к совершенству перестаёт быть ресурсом. Оно начинает сопровождаться внутренним напряжением, самокритикой, ощущением хронической неудовлетворённости. В управленческой практике это выражается в повышенной тревожности, ригидности, склонности к микроконтролю и низкой терпимости к ошибкам сотрудников. Отсюда и главный вывод, который лёг в основу исследования: влияние перфекционизма на управленческую деятельность носит амбивалентный характер. В одних формах он помогает руководителю быть более собранным и эффективным. В других методично разрушает его способность отпускать контроль. А раз перфекционизм неоднороден, встаёт следующий вопрос: а есть ли у него разные виды, которые по-разному проявляются именно в управлении и в делегировании? И ответ - Да, есть. В своей работе я опирался на трёхмерную модель П. Хьюитта и Г. Флетта, которая выделяет три относительно самостоятельных вида перфекционизма: - ориентированный на себя, - ориентированный на других, - социально предписанный. Именно эти три вида я и исследовал в связке с тем, как руководители делегируют задачи и полномочия. Результаты получились не такими однозначными, как можно было бы предположить, и в следующих постах разберём каждый вид отдельно: что это, как проявляется и что показало исследование на выборке 85 руководителей. #психологияделегирования

Я официально психолог. На прошлой неделе получил диплом магистра психологии. Два года учёбы позади, и это были очень насыщенные два года. За это время я сильно усилил свою коучинговую практику: стал лучше понимать, какие процессы идут в бессознательном клиентов во время сессий, откуда берутся внутренние барьеры на пути к целям и главное как аккуратно и экологично с этими барьерами работать. Если раньше я больше опирался на интуицию и опыт, то сейчас за этим стоит ещё и хорошая теоретическая база: как формируются убеждения, почему человек «застревает» в одних и тех же паттернах, почему иногда вроде бы всё очевидно и всё понятно, но внутри как будто упираешься в стену и не можешь сделать вперед. И при этом работает сакраментальная фраза, приписываемая Сократу - чем больше я узнаю, тем больше понимаю, сколько ещё не знаю. Психология - огромная база и чем глубже в неё заходишь, тем яснее становится, сколько ещё предстоит освоить. Сейчас всерьёз думаю о более глубоком погружении в когнитивно‑поведенческую терапию, о дополнительных программах по логотерапии, о том, как ещё лучше связывать коучинговые инструменты с психотерапевтическими подходами, чтобы помогать клиентам не только ставить цели и достигать их, но и действительно разгребать внутренние завалы, которые мешают двигаться вперед. Для моих текущих и будущих клиентов всё означает одно - в моих сессиях и материалах будет ещё больше глубины, системности и понимания того, что мешает достигать цели и от этого жить более счастливо. Принимаю поздравления в виде любых ваших реакций и комментариев ))

Наконец-то взялся за то, что давно откладывал. Начал работать над собственным планировщиком, и первая версия уже готова. Пока это веб-приложение, в будущем планирую сделать и мобильную версию. Сейчас начиная работать с клиентами я даю им заполнить Google-таблицу для проработки долгосрочного видения на основе ценностей, сильных и слабых стороны и ещё нескольких разделов. Методика работает, но Google-таблица все же таблица. Не всем удобно работать над целями в таблице. Скоро вся моя методика переедет в нормальный интерфейс. Снял короткое видео, где показываю как есть сейчас в таблицах и как уже совсем скоро будет в web версии. Смотреть меньше двух минут 👇🏼

Из руководителя производственной площадки до операционного директора группы компаний за 4 месяца Кейс описан с согласия клиента (имя клиента и название компании не называю так как клиент не дал согласие на разглашение этой информации) Клиент - мужчина 34 года, руководитель одной из трех производственных площадок группы компаний. В подчинении 65 человек. Коучинговый контракт - 8 сессий в течение 4 месяцев, стоимость 200 000 рублей (оплатил сам) Запрос - карьерный рост, увеличение дохода. Начали с простого. Разложили все его текущие бизнес-процессы в mind map. Когда видишь всё на одной картинке, а не в голове, сразу понятно, где узкие места и что можно отдать другим. Дальше посмотрели, что из этого можно делегировать. Расписали, кому из команды какие задачи он может передать. Отдельно разобрали, как ему самому применять коучинговый подход в управлении командой. Показал, как проводить стратегические сессии с командой, как строить разговор один на один с сотрудниками, как использовать технику GROW, чтобы не раздавать готовые решения, а помогать людям самим находить ответы и брать ответственность. А потом пошли дальше по производству и группе компаний в целом. Нашли, что можно улучшить, и как это повлияет на цифры. Собрали предложение для владельца бизнеса. Первая попытка не зашла. Владелец предложение отклонил. Доработали. Сделали презентацию с графиками и диаграммами, чтобы изменения было видно, а не просто на словах. Клиент пошёл презентовать снова, и на этот раз не просто рассказал что можно улучшить, а сказал, что готов сам это внедрять. Владелец после этого сказал буквально: наконец-то хоть кто-то в компании думает о развитии бизнеса и о прибыли. И повысил клиента до операционного директора группы компаний, доход соотвественно вырос. Дальше уже компания оплачивала продолжение нашей работы. Что клиент забрал себе в работу навсегда: • mind map как рабочий инструмент, использует регулярно • коучинговый подход в управлении: стратегические сессии с командой, разговоры один на один, техника GROW • научился работать с ИИ: Perplexity для аналитики, Plaud для записи и расшифровки совещаний, Claude для работы с данными. Сам оцифровал процессы, сделал дашборды по задачам и финансовым показателям И самое важное, научился разговаривать с шефом так, чтобы тот видел ценность предложений, а не просто слышал слова Через 2 месяца после повышения клиент отбил все вложения в работу со мной. Если вы тоже хотите карьерного роста и увеличить свой доход, но не знаете с чего начать, приходите на диагностическую сессию. Разберём вашу ситуацию и найдём точки роста. #выходизоперационки #кейсклиента *ниже скрин mind map бизнес-процессов клиента.

Что такое делегирование на самом деле Уже 6 лет я в роли коуча помогаю руководителям выстраивать процессы делегирования. И несмотря на то, что вроде бы всем всё понятно, происходит одна и та же история. На сессии руководитель рассуждает очень здраво: что делегировать, кому, как. А через 2 недели приходит на следующую сессию, и в работе не изменилось ни капли. Я понял, что проблема не в инструментах. Проблема в психологических барьерах. Поэтому пошёл учиться на психолога и специально выбрал тему магистерской диссертации: «Особенности делегирования у руководителей с различным уровнем выраженности перфекционизма и локуса контроля». Я уже упоминал в постах про диссертацию и коротко рассказывал о выводах. Пришло время рассказать подробнее. Сразу предупрежу: начало будет скучновато, придётся немного погрузиться в теорию. Но без понимания теоретической базы сложно на 100% понять суть. И ещё важный момент: нужно ввести глоссарий, чтобы дальше мы с вами говорили на одном языке и не путали понятия. В своей работе я разобрал 15 научных определений делегирования из разных областей: юриспруденции, госуправления, менеджмента, психологии, педагогики. Делюсь всеми, с указанием авторов: 1. Делегирование полномочий — процесс согласования решений между федеральными, региональными органами власти и местным самоуправлением (Кузнецова Н.В.) 2. В уголовном судопроизводстве — передача одним участником другому процессуальных полномочий с приобретением ответственности за результат (Игнатова О.В.) 3. Процесс передачи сообществом доверенному органу или лицу права говорить и действовать от его имени (Мусиенко Е.Ю.) 4. Организованный процесс передачи руководителем сотруднику целей и задач вместе с полномочиями и ответственностью, при этом руководитель сохраняет ответственность за общий результат (Календжян С.О.) 5. Передача полномочий и задач другим сотрудникам, которые принимают на себя ответственность за их выполнение для достижения конкретной цели (Крот Е.А., Пикалов В.В.) 6. Процесс передачи прав, ответственности и стимулов объекту управления, который становится субъектом управления (Липаткина Н.В.) 7. Распределение и перераспределение прав, обязанностей и ответственности между субъектами управленческой структуры (Амельчаков И.Ф., Голева Т.В.) 8. Форма децентрализации, при которой полномочия остаются у вышестоящего, а исполнение — на другом уровне (Бар-Гилл О., Санстейн К.) 9. Распределение задач и передача полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение (Заграновская А.В.) 10. Передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.) 11. Передача подчинённым дополнительных функций и полномочий с учётом личностных способностей человека и характеристик группы (Шрамченко Т.Б.) 12. Процесс, посредством которого административно-управленческий персонал делегирует часть своих полномочий и ответственности (Михайлова В.Е.) 13. Компромиссное средство перераспределения компетенций между центром и регионами (Шиндина А.В.) 14. Передача руководителем служебных функций подчинённым без активного вмешательства (Камалетдинова А.Б.) 15. Передача своих полномочий сотрудникам, наделение их правом принятия решения и возложение ответственности за контроль исполнения задачи (Фрик О.В.) Проанализировав все 15, я нашёл два компонента, которые повторяются почти везде: передача полномочий и принятие ответственности за результат. За рабочее определение в своём исследовании я взял формулировку Крота Е.А. и Пикалова В.В. (№5): делегирование - это передача полномочий другим сотрудникам, которые принимают на себя ответственность за их выполнение для достижения конкретной цели. Дальше в этой мини-серии мы с вами разберём: Что такое перфекционизм, какие виды он бывает и как каждый вид влияет на способность делегировать. Что такое локус контроля, какой он бывает и как влияет на то, готов ли руководитель отдавать полномочия или держит всё на себе. Пишите в комментариях какое определение вам больше всего откликнулось. #психологияделегирования

Мастер-класс "Психология делегирования" Друзья, как вы знаете я в 20 июня защитил магистерскую диссертацию по психологии, исследовал как перфекционизм и локус контроля влияют на делегирование у руководителей. На основе этого исследования разработал мастер-класс «Психология делегирования», сейчас провожу его бесплатно для нескольких компаний в рамках апробации программы и ее доработки. Формат: 2 часа, офлайн в Москве или онлайн для других городов. Если вы владелец бизнеса или директор по персоналу/руководитель отдела развития и обучение и у руководители в вашей компании есть сложности с делегированием готов провести мастер-класс для вашей команды. Если тема делегирования актуальна для вас лично напишите об этом в комментариях к этому сообщению. В ближайшее время проведу открытый мастер-класс для всех желающих. С программой мастер-класса можете ознакомиться во вложенной презентации.

Про повышение зарплаты Последнее время все клиенты предприниматели жалуются на сессиях, что каждый второй сотрудник хочет, чтобы ему зарплату подняли. Просто потому что жизнь подорожала. С одной стороны это логично, чтобы покупать тот же самый набор продуктов надо больше денег. Но предприниматели попали в ситуацию, когда бизнесу сложней оставаться на том же уровне прибыли из-за кучи внешних факторов - налоги, падение покупательского спроса населения и так далее. Бизнес сегодня вести сложнее, чем три года назад и это не громкие слова, это реальность каждого предпринимателя. При этом у меня вопрос на засыпку к каждому наемному сотруднику - твы в курсе, что подорожало не только у вас? У каждого предпринимателя голова идет кругом как выжить и он бы с радостью поднял зарплату сотрудникам, было бы с чего ее поднимать. Хотите зарабатывать больше? Тогда задайте себе вопрос - Что я в последнее время сделал, чтобы руководитель увеличил мне зарплату? Эффективность - вот что реально влияет на доход. Не ожидания и не претензии к руководству, а то, насколько вы незаменим на своём месте. Перешлите этот пост своим сотрудникам и коллегам предпринимателям.

«Как закалялась сталь». Первая серия За 6 лет коучинговой практики у меня накопилось немало кейсов, о которых я не могу рассказывать открыто. Клиенты не давали такого разрешения. Поэтому я сделал кое-что другое и запустил сериал «Как закалялась сталь» Главный герой сериала Максим Орлов. Вымышленный персонаж, созданный с помощью ИИ. Ему 40 лет, живёт в Ростове-на-Дону. Владелец и генеральный директор компании «ПроСталь» по производству металлоконструкций. 100 человек в штате, годовой оборот под 500 миллионов. Хорошая машина, семья, отпуска за границей. Снаружи всё как надо. Но Максим будет проходить через то, что я наблюдаю у реальных предпринимателей снова и снова: кассовые разрывы, проблемы с выполнением контрактов, кадровые сложности, неумение делегировать, личный и семейный кризис. И главное, буду показывать как Максим будет справляться со своими вызовами. Все имена и названия компаний вымышлены, совпадения случайны. Первый эпизод уже вышел 👇 Если зацепит, лайк, комментарий или пересылка другу будут лучшей поддержкой.

Ты читал про делегирование. Ты знаешь как надо. Почему всё равно не делегируешь? Принимаю поздравления, я стал магистром психологии. В субботу, 20 июня, защитил магистерскую диссертацию на тему «ОСОБЕННОСТИ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ У РУКОВОДИТЕЛЕЙ С РАЗЛИЧНЫМ УРОВНЕМ ВЫРАЖЕННОСТИ ПЕРФЕКЦИОНИЗМА И ЛОКУСА КОНТРОЛЯ» Тему выбрал осознанно, сложности с делегированием самая частая проблема моих клиентов в коучинге и так как это проблема психологического характера я решил разобраться в ней максимально глубоко. Хочу поделиться главным выводом, который изменил моё понимание этой проблемы. Дело не в сотрудниках. Дело в психологии руководителя. Есть тонны книг и статей про делегирование. Но у большинства руководителей проблема сохраняется. Почему? Потому что инструменты не работают, пока работают внутренние барьеры: «Быстрее сам сделаю, чем буду объяснять» «Хочешь сделать хорошо - сделай это сам» «Всё равно придётся переделывать» За каждой из этих фраз стоит конкретный психологический механизм - перфекционизм или внешний локус контроля. Я два года изучал как именно они блокируют делегирование у руководителей. По итогам исследования мы с научным руководителем создали авторский тест. Он показывает не «умеешь ли ты делегировать», а почему именно ты не можешь этого сделать на уровне психологии. Пройди тест и результат придёт на тебе почту сразу: 👉 https://delegator.space/ В следующих постах разберу главные выводы исследования, что реально мешает руководителям отпускать задачи.

Российский малый бизнес сейчас переживает не просто «налоговый кризис». Налоги и внешнее давление лишь обнажили то, что и так не работало: кривые процессы, управление «по ощущениям», перегруженных собственников и команды без чётких целей. В статье для «Т‑Бизнес. Секреты» я разбираю: • почему в 2025 году закрытий компаний стало на четверть больше, чем открытий; • при чём здесь разрыв в производительности между Россией и развитыми странами; • какие типичные управленческие ошибки убивают микробизнес в кризис; • какие шаги помогают компаниям пройти этот период устойчивее: от пересборки модели до смены роли собственника. Оставляю ссылку на статью в «Т‑Бизнес. Секреты», буду рад вашим мыслям и мнению в комментариях под публикацией.

Уже завтра Друзья, моя команда выложит возможность попасть вам на мою годовую программу Фокус на главном А ещё кто напишет сегодня + , я лично отправлю эту годовую программу, вы сможете всё посмотреть и ознакомиться 🔥- Кто ждёт Анкету

✖️Кейс Клиента Записал большое видео. Считаю, что его стоит посмотреть каждому, кто хочет со мной работать и не только - Знакомство с гостем (Знакомство лично с Александром Устименко) ​ - С какими сложностями сталкивался в начале предпринимательского пути - С чего началась наша работа - Первые серьезные результаты нашей работы - Точка Б, какие изменения произошли после нашей работы Какие мысли о коучинге, после того как получил этот опыт в одном видео разобрали от нулевой точки, до первых результатов со мной 🔥 Нажмите кнопку ниже, чтобы посмотреть видео 👇🏻

Единственная опция взаимодействия со мной лично В Мае я готов 3-4 человека на Годовую программу Я назвал эту программу Фокус на главном и записал для вас подробный подкаст о том, что там будет. Послушайте, чтобы понять: — что такое Фокус на главном и какой смысл этого названия — кому подойдёт программа, а кому нет — как будет устроена работа? что вы заберёте с этой работы Скоро мы начнём принимать заявки на участие. 👇🏻Для этого оставайтесь в канале и пишите + кто хотел бы узнать подробнее