Эксперт-кадровик

Очередной законопроект, смысл которого не понятен  (№ 1310898-8) О чем он: 🔽 ⏺Предлагается дополнить ТК РФ новой статьей 254.1 ТК РФ о временной дистанционной работе беременных - по заявлению работницы при наличии медицинского заключения с рекомендацией исключить или ограничить работу на стационарном рабочем месте. ⏺Перевести на постоянную или периодическую дистанционную работу нужно будет в течение 3-х рабочих дней со дня получения документов. ⏺Работодатель может отказать в переводе, если:  ✔️работа требует непосредственного присутствия  ✔️отсутствует техническая возможность  ✔️удаленный доступ не допускается законодательством о государственной, коммерческой и иной охраняемой законом тайне, персональных данных и защите информации. Почему, с моей точки зрения, он бессмысленный 👇 ▶️Уже сто лет действует статья 254 ТК РФ, по которой по заявлению женщины при наличии мед. заключения работодатель снижает нормы выработки или обслуживания, либо переводит женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.  ➡️Если перевод или снижение выработки невозможны, то женщину освобождают от работы с сохранением среднего заработка.  👉Снижение нормы выработки или исключение вредных факторов может быть реализовано в том числе и путем перевода на дистанционную работу. Никакого отказа, потому что «нет такой возможности» и «без нее вся работа встанет» этой статьей не предусмотрено. Если не можем перевести на «легкий труд» - значит беременная дама с сохранением среднего заработка просто сидит дома и читает книжку. Ну или сериалы смотрит, кому что нравится. Ну то есть - если врач напишет в мед.заключении «рекомендована дистанционная работа, требуется ограничить работу на стационарном рабочем месте», то и работодатель и сейчас должен это сделать в силу ст. 254 ТК РФ без возможности отказа. ❓Напрашивается вопрос - они хотят ухудшить положение беременных?

▶️Если формально подойти к вопросу с точки зрения норм законодательства, то оно не разрешает переносить ежегодный оплачиваемый отпуск тем, кто трудится во вредных условиях, на следующий год.  На всякий случай обращаю внимание, что имеется в виду рабочий год работника, который рассчитывается с даты приема на работу (за минусом ряда периодов, которые не входят в «отпускной» стаж). А не о календарном годе с 1 января по 31 декабря. ➡️Речь идет как об основном отпуске (как минимум, 28 дней), так и дополнительном - все отпуска включаются в ежегодный оплачиваемый.  Дословно это звучит так🔽 Запрещается ... непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. На этом можно было бы и закончить, но есть нюансы.  ✔️Отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков, который обязателен как для работника, так и для работодателя. ✔️Но по согласованию обеих сторон можно вносить изменения в этот график и переносить отпуск. ✔️Ст. 124 ТК РФ устанавливает случаи, когда работодатель обязан продлить уже начавшийся отпуск, или перенести отпуск на другой срок - даты определяются работодателем с учетом пожеланий работника, например болезнь работника или исполнение им в период отпуска гос.обязанностей (например,  участие в судебном процессе или визит в военкомат).  ✔️Также работодатель обязан перенести отпуск по заявлению работника, если не выплатил отпускные за 3 дня до его начала или не предупредил об отпуске письменно не менее, чем за 2 недели.  Новый период согласовывается с работником. Правда имеется в виду всё же текущий рабочий год.  👉Но если ситуация сложится так, что период «после болезни» придется уже на следующий рабочий год, то отпуск неизбежно будет перенесен на другой год по объективным обстоятельствам. Предоставить отпуск человеку, находящемуся на больничном технически невозможно. 👉Роструд, отвечая на вопросы о переносе отпуска «вредникам» на следующий год ведет себя как крайне ветряная мадам. На портале «Онлайнинспекция.РФ» есть самые разные варианты: ⏺Нельзя перенести ни по каким обстоятельствам (хотя я привела пример, когда это неизбежно) ⏺Нельзя перенести только дополнительный отпуск за вредность (хотя в ст. 124 ТК РФ говорится в целом об отпуске, без его деления на основной и дополнительный) ⏺Можно перенести по просьбе или с согласия работника (что в принципе идет вразрез с тем, что черным по белому написано в ТК) Так что на ведомство в этом вопросе я бы вообще не ориентировалась. Мое мнение такое: ✔️Перенести отпуск на следующий год без объективной причины нельзя - непредоставление отпуска в текущем году, за который он положен, прямо запрещено. ✔️Но при наличии объективных причин, мешающих предоставить отпуск (самая объективная из них - больничный), отпуск неизбежно будет перенесен на следующий год. В этом случае работодателю нужно предоставить отпуск в ближайший возможный период.

После изучения какой-либо темы в Закрытом Клубе «Эксперт-кадровик» я готовлю учебник - чтобы даже после окончания подписки на Клуб у вас оставались полезные материалы. Последняя из пройденных тем: «Срочный трудовой договор» И по ней также готов учебник, который резиденты Клуба могут забрать в Библиотеке. Если же вы еще не с нами, то приобрести учебник можно по ЭТОЙ ССЫЛКЕ всего за 990 рублей. Это PDF-файл на 16 листах с разбором следующих вопросов: ✅Основания срочного трудового договора ✅Частые ошибки работодателей при заключении срочного трудового договора ✅Продление срочного трудового договора ✅Трансформация срочного договора в бессрочный ✅Истечение срочного трудового договора с беременной ✅Увольнение по истечению срока действия договора ✅Уведомление об истечении срока срочного трудового договора ✅Прекращение трудового договора в связи с выходом основного работника 🔗Приобрести учебник 🔗Вступить в Закрытый Клуб

С 4 августа расширен список лиц, которые по закону «О ветеранах» относятся к ветеранам и инвалидам боевых действий. ▶️Такие работники имеют право ⏺на ежегодный отпуск в удобное для них время ⏺отпуск без сохранения зарплаты до 35 календарных дней в год и профессиональное обучение и дополнительное образование за счет средств работодателя. ➡️Статус ветерана боевых действий получили: ✔️военнослужащие и работники МЧС  ✔️сотрудники противопожарной службы ГПС ✔️сотрудники профессиональных аварийно-спасательных формирований МЧС принимавшие участие в поиске, обезвреживании и уничтожении взрывоопасных предметов на территориях Украины, ДНР и ЛНР с 24 февраля 2022 года, а в Запорожской и Херсонской областях - с 30 сентября 2022 года.

В продолжение этой публикации - еще один повод поговорить о премиях. ▶️А поводом стало письмо Минфина от 27.05.2026 № 03-03-06/1/44640 о том, относится ли премия, выплаченная за период прохождения сборов, к расходам на оплату труда, или нет. А точнее - может ли работодатель на эту выплату снизить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. ➡️Как уже писала, в вопросе премирования у работодателей в принципе много пробелов, поэтому и возникают такие вопросы. Если же понять суть, какие премии можно отнести к оплате труда, а какие нет - то все становится прозрачным. Но об этом ниже. Итак🔽 👉С 2026 года работники, которые относятся к мобилизационному людскому резерву, могут быть призваны на специальные военные сборы. 👉Гл. 25 НК РФ говорит, что в расходы на оплату труда включаются выплаты, предусмотренные законодательством, трудовым или коллективным договором, которые обусловлены выполнением трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя. 👉Под мобилизационным людским резервом понимаются граждане, заключившие контракт о пребывании в нем Минобороны (ст.51.2 закона 53-ФЗ) 👉При направлении на спец.сборы выплаты им в производятся военкоматами или воинскими частями. Работодатель сохраняет средний заработок, который затем компенсируется из бюджета. 👉Что касается других выплат (тех же премий за этот период), то так как работник на сборах не выполняет трудовую функцию, то выплаты не могут учитываться в расходах для целей налогообложения прибыли. Разобраться в вопросах премирования можно всего за 1290 рублей, посмотрев вебинар «Премирование: логические связи и ошибки работодателей» На вебинаре разобрано: ✔️какие выплаты можно отнести к расходам на оплату труда и какие премии являются частью заработной платы ✔️какие расходы и почему налоговая признает правомерными ✔️что не так с "разовыми" премиями ✔️какие премии не включаются в средний заработок и почему ✔️какие признаки говорят, что премия входит в систему оплату труда, даже если она нигде не прописана ✔️как избежать типичных ошибок работодателей в выплате премий и их учете в расходах организации  ⏺Купить запись вебинара

Работники в случае болезни работают из дома.  ❓Вопрос работодателя: можно ли каждый раз не оформлять перевод на дистанционную работу? Если кратко 🔽 ✔️Каждый раз можно не оформлять. ✔️Но нужно один раз и на весь период оформить периодическую дистанционную работу. А теперь подробно Дистанционная работа бывает ⏺постоянной  ⏺временной до 6 месяцев ⏺временной периодически с чередованием работы в офисе и удаленно   ▶️Если предполагается периодическая работа из дома (не важно по какой причине), то это и нужно отразить в договоре. Нужно предусмотреть в договоре с работником или ЛНА (например, Положении о дистанционной работе): 👉порядок взаимодействия с ним 👉срок его ответа на запросы работодателя 👉сумму и порядок компенсации за использование оборудования работника (как минимум, компьютера) и возмещения расходов на выполнение трудовой функции 👉другие важные условия взаимодействия дистанционного работника и работодателя. ➡️Если дистанционная работа будет нерегулярной и невозможно прописать какие-то конкретные дни, то в договоре так и указываем: работник работает дистанционно в согласованные с работодателем периоды. Порядок такого согласования нужно отразить или в договоре, или в ЛНА. 👉Но помимо оформления нерегулярной дистанционной работы в данном случае встает вопрос о работе в период болезни в принципе. Если речь идет о недомогании без оформления больничного - такой вариант, конечно же, возможен. Но если оформлен больничный, то работник не может привлекаться к работе вне зависимости от того, происходит ли это дистанционно или в офисе.  Если же работник в период больничного работал дистанционно, то должна быть выплачена заработная плата, а не пособие из бюджета СФР. Пособие по временной нетрудоспособности назначается при наступлении страхового случая взамен утраченного заработка. 👉Соответственно, если человек во время болезни продолжал работать, значит страховой случай не наступил, и пособие не выплачивается даже в случае оформления больничного.

▶️Работа в районах Крайнего севера и приравненных к ним местностях Такую тему я выбрала для разбора в этом месяце в закрытом Клубе «Эксперт-кадровик» Насколько хорошо вы ей владеете? Проверьте свои знания в этом тесте 🔽 ПРОЙТИ ТЕСТ ⏺⏺⏺⏺⏺⏺⏺⏺⏺⏺⏺ ⏺ Вступить в закрытый Клуб

▶️Минтруд разобрал вопрос, должна ли премия за выполнение срочной внеплановой работы, которая не предусмотрена системой оплаты труда, учитываться при расчете среднего заработка (отпускных)? Ответ Минтруда свелся к разъяснениям, что при расчете среднего заработка учитывают выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, в том числе премии и вознаграждения. Выплаты социального характера и другие суммы, не относящиеся к оплате труда, в расчет не включают. (Письмо Минтруда России от 16 июля 2026 г. № 14-1/ООГ-2909) Не уверена, что такой ответ устроил автора вопроса - меня бы не устроил… Вот конкретно такую премию нужно учитывать или нет? И ответ зависит не только от того, учтен ли такой вариант в ЛНА, где описана система оплаты трудов. Но и от того, отнес ли работодатель эту выплату к расходам на оплату труда. Ведь есть прямая связь между ✔️включением премий в систему оплаты труда, ✔️их учетом в расчете среднего заработка ✔️и их отнесением к расходам на оплату труда. Если работодатель относит премии, не включенные официально в систему оплаты труда к расходам по ФОТ, то сомнительно их исключение при расчете среднего заработка. Некоторое время назад я проводила вебинар "Премирование: логические связи и ошибки работодателей" В нем детально рассмотрены все нюансы, связанные с премированием. Для резидентов закрытого Клуба "Эксперт-кадровик" вебинар входит в подписку. Если вы не в Клубе - оформить доступ можно по ссылке: https://expert-kadrovik.ru/reward_mistakes

🔔РУБРИКА ОТКРЫТЫЙ МИКРОФОН Как обычно, в первый день месяца под этим постом вы можете 🔽🔽🔽 ✔️Задать вопрос по вашей работе и получить ответ от коллег по блогу - друзья, не стесняйтесь отвечать коллегам! ✔️Разместить вакансию ✔️Или же наоборот - разместить свое резюме Идея в том, чтобы дать свободный микрофон для объявлений, вопросов и комментариев! 🔠🔠 Самые интересные вопросы я беру как темы постов!

Работник не прошел испытание при приеме на работу из-за своего поведения - три судебные инстанции его восстановили. НО - на этом всё не закончилось. ▶️Судебная практика давно сложилась так, что при оценке правомерности увольнения за непрохождение испытания принимают во внимание исключительно способность работника выполнять трудовую функцию с учетом профессиональных и личностных качеств. При этом ✔️под профессиональными качествами подразумевается наличие определенной профессии и квалификации ✔️а под личностными - состояние здоровья, наличие определенного образования, опыт работы. Именно этот подход транслировал Верховный суд в постановлении Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2. То есть ситуация из серии «не сошлись характерами» судами за объективным причины не принимаются. Тем интереснее недавнее решение Верховного Суда (от 15 июня 2026 г. № 56-КГ26-12-К9), где суд встал на сторону работодателя. ✔️Работник на руководящей должности в ГКУ Приморского края по пожарной безопасности, ГО и ЧС полностью выполнил план испытания и сдал зачет. Но в течение 3-х месяцев испытания регулярно конфликтовал с подчиненными. Они сообщали о грубом отношении, оскорблениях и грозах лишения премий и увольнения. ➡️В итоге, несмотря на хорошие результаты, работодатель принял решение, что этот руководитель не прошел испытание. Причина: нарушение кодекса этики и служебного поведения, повлекшее конфликт с подчиненными. Работник обратился в суд. ✔️Первая инстанция, апелляция и кассация восстановили работника, посчитав, что жалобы подчиненных характеризовали его поведение, но не доказывали нехватку знаний, навыков или опыта для работы. ⛔️Но Верховный суд указал, что работодатель может учитывать личностные качества, которые непосредственно влияют на выполнение трудовой функции.  И к личностным качествам в данном случае он отнес ⏺способность выстраивать деловые отношения с коллегами, ⏺корректность и терпимость в общении, ⏺умение воздерживаться от грубости, угроз и оскорблений.  Суд учел, что работник занимал руководящую должность и должен был способствовать формированию благоприятного психологического климата. 👉Значит ли это, что теперь можно уволить за непрохождение испытания из-за плохого характера? ⛔️Думаю, что нет. 👉Во-первых, в данном случае обязанность соблюдать кодекс этики была закреплена в трудовом договоре, а в самом кодексе были прописаны требования для руководителей к работе с подчиненными. 👉Во-вторых, претензии подчиненных были зафиксированы письменно - в коллективных обращениях, объяснениях работников, протоколе собрания, докладных записках. 👉Ну и в-третьих, далеко не на всех должностях «плохой характер» влияет на результаты труда.   Хороший сантехник, ругающийся матом, остается хорошим сантехником. А опытный врач, сурово разговаривающий с пациентами, не станет из-за этого лечить хуже. ▶️В данном же случае, если до прихода этого руководителя были вопросы к пожарной безопасности, которые он вот таким не очень приятным для подчиненных способом решил, то как будто бы и пусть решает их дальше…  А вы как считаете?

Закон о стажировке, о котором писала ранее, подписан. Изменения вступят в силу с 1 марта 2027 года. 246-ФЗ от 26.07.2026 В чем суть: Вносятся изменения в статьи 57, 58, 59 и 351.8ТК РФ. Плюс в Кодексе появится новая статья 351.9. Суммарно все эти изменения вводят новые нормы оформления стажеров🔽 ✔️С работником-стажером заключается срочный трудовой договор до 6 месяцев. В названии должности должно быть отражено, что это стажер. ✔️Стажировка проводится под руководством наставника, который и помогает стажеру осваивать рабочие процессы. ✔️На должность стажера можно будет принять получившего среднее профессиональное или высшее образование (или еще в процессе учебы) по полученной (получаемой) профессии. ✔️Срочный трудовой договор о стажировке можно заключить не позднее 1 года после получения образования (в этот срок не входит период военной службы). ✔️Нужно утвердить ЛНА о стажировке - его имеет смысл объединить с ЛНА о наставничестве. ЛНА должен описывать: ✔️Порядок наставничества ✔️Порядок прохождения стажировки ✔️Каким образом будет оцениваться результат ✔️Какой объем работы стажер может выполнять самостоятельно ✔️И пункт из уже действующей ст. 351.8 ТК РФ - размеры и условия выплат за наставничество. ✔️После успешного прохождения стажировки работодатель может, но не обязан заключить бессрочный трудовой договор. В случае заключения договора после стажировки работнику не устанавливается условие испытания.

🧳 Хватит ли времени, которое вы тратите на бумажное оформление отпусков сотрудникам, на поездку в Сочи? Давайте посчитаем в шуточном калькуляторе, сколько рабочего времени рутина отнимает у сотрудников, руководителей и кадровых специалистов. Вы узнаете, сколько минут и часов могли бы сэкономить, а еще — на что их можно потратить весело и с пользой. ⚠️ Осторожно, этот калькулятор может испортить отношения с бумагой. 🔗 Перейти в калькулятор

Мой отпуск подходит к концу и если все сложилось как планировали, то завтра я буду дома 😊 А эту публикацию я подготовила заранее - она об отсутствии кадровика и, как следствие, ответственного за те области, которые традиционно лежат на кадровой службе🔽 Как поступить, если не было ответственного за трудовые книжки и персональные данные на протяжении 2-х недель? Оформить совмещение задним числом? Смотрите ответ в этом видео ▶️Напоминаю, что на канале в МАХ по средам я несколько месяцев публиковала такие мини-видео. Подключайтесь к каналу "Эксперт-кадровик" в МАХ - наверняка найдете интересные для вас ответы! Подписаться на Эксперт-кадровик в МАХ

Через месяц истечет летнее предложение на курс «Специалист по кадрам с нуля». 4900 вместо 8900 ▶️Курс для вас, если ✔️Вы хотите работать в кадрах и не знаете, с чего начать ✔️Вы рекрутер, HR, бухгалтер и вам не хватает кадровых знаний ✔️Возвращаетесь в профессию после большого перерыва Курс - это 6 модулей по самым основным темам КДП: 👉Прием на работу (с описанием процесса в 1С ЗУП) 👉Изменение трудового договора (с описанием процесса в 1С ЗУП) 👉Перевод на другую должность (с описанием процесса в 1С ЗУП) 👉Увольнение (с описанием процесса в 1С ЗУП) 👉Основы расчета заработной платы 👉Кадровая отчетность ➡️По окончанию обучения вы получите сертификат онлайн-школы. Дополнительно можно оформить удостоверение о повышении квалификации гос. образца. ➡️Доступ к урокам - 2 месяца, если времени не хватит - сможете продлить ➡️Есть рассрочка до 10 месяцев - Сбер, Яндекс.Сплит и другие сервисы ➡️За вас может заплатить работодатель - на этапе оплаты сформируйте счет от юр.лица ➡️После обучения вы сможете получить налоговый вычет - так что учеба станет еще выгоднее! Не тяните время - получите доступ к урокам уже сегодня 🔽 ОФОРМИТЬ ОБУЧЕНИЕ

Недавно в закрытом Клубе «Эксперт-кадровик» снова разбирали вопрос об истечении срока трудового договора в выходной день - когда уведомить об увольнении, выплатить расчет и выдать трудовую книжку. Так как вопрос возникает с завидной регулярностью (по крайней мере, в том или ином варианте он вошел во все 4 тома Сборника консультаций Клуба), поделюсь своим видением. ✔️Первое, что хочется сказать - проверяйте дату окончания договора при его подписании! Зачем оформлять договор с датой его истечения в выходной? Я еще понимаю, когда так получилось из-за переноса выходного дня на предполагаемый рабочий. Но зачем ставить дату окончания в субботу или в воскресенье? Календарик же есть… ▶️Но если уже так случилось, я придерживаюсь такой схемы🔽 👉Уведомление об истечении срока договора Стандартно не менее, чем за 3 календарных дня до даты увольнения. Даже если дата приходится на выходной - это ничего не меняет. Но уведомить раньше никто не запрещает, главное не позже. 👉Издание приказа об увольнении В рабочий день до дня увольнения, чтобы он был подписан со стороны работодателя также в рабочий день. 👉Выплата окончательного расчета По закону производится в день увольнения (ст. 140 ТК РФ), и при задержке работник вправе требовать компенсацию (ст. 236 ТК РФ). Поскольку банки не проводят платежи юридических лиц в выходные дни, лучше выплатить расчёт в последний рабочий день перед днем увольнения. Судебная практика подтверждает, что это не нарушает прав работника (например, см. апелляционное определение Мособлсуда от 30.06.2021 № 33-19595/2021). 👉Выдача бумажной трудовой книжки В первый рабочий день после даты увольнения. Выдать её накануне мы, как бы, не вправе. Всё же человек еще не уволен. А вот после дня увольнения - вполне. ✔️Если работник в понедельник не придет - необходимо направить уведомление о необходимости явиться за ней либо дать согласие на отправку почтой. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку (п. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Уведомление не обязательно направлять в выходной день, это можно сделать на следующий рабочий день после выходного. 👉То есть, в первый рабочий день мы или выдаем книжку на руки работнику, или в конце дня направляем уведомление. Если бумажная трудовая книжка не ведется, направить сведения о трудовой деятельности можно по почте - также в первый рабочий день после дня увольнения (или выдать на руки при личном визите). 👉Ознакомление с приказом об увольнении Если работник явился на увольнение в первый рабочий день - знакомим при личном визите. Если нет - ставим на приказе отметку о невозможности ознакомить и направляем заверенную копию документа работнику по почте. 🀄️Можно организовать выдачу трудовой книжки и ознакомление с приказом непосредственно в день увольнения. Но в этом случае потребуется оформить привлечение к работе в выходной день кадровика с оплатой не менее, чем в двойном размере (при наличии согласия на работу в выходной день). Да и увольняющемуся работнику, по-хорошему, также нужно оплатить этот день как работу в выходной... Но я считаю это излишним - вполне можно организовать увольнение и без привлечения к работе в выходной по схеме выше. *** если у вас есть желание обсудить эту схему, с удовольствием сделаю это после 29 июля. Я все еще в отпуске без связи и в принципе доступа к цивилизации 😊. 👉👉👉👉👉👉👉👉👉👉👉 Присоединяйтесь к закрытому Клубу, если еще не с нами! ⏺ВСТУПИТЬ В ЗАКРЫТЫЙ КЛУБ

Я все еще вне зоны доступа, но подготовила ответ на часто возникающий вопрос 🔽 Можно ли удержать с работника при увольнении оплату излишне использованного отпуска? И если можно - то как? Смотрите ответ в этом видео ▶️Кстати - на канале в МАХ уже несколько месяцев по средам я публикую видео со встреч со студентами. Подключайтесь к каналу "Эксперт-кадровик" в МАХ - наверняка найдете интересные для вас ответы! Подписаться на Эксперт-кадровик в МАХ

▶️Роструд разобрал вопрос, можно ли сократить начальника АХО и параллельно ввести должность заведующего хозяйством с аналогичными обязанностями? Позиция Роструда 🔽 ⏺У разных должностей не может быть одинаковых должностных обязанностей. ⏺Если по окончании сокращения в штатное расписание сразу или через некоторое время вводится новая должность с аналогичными обязанностями, то есть все признаки фиктивного сокращения. ➡️Если требуется изменить наименования должности, то действия должны быть следующие: 1⃣работнику нужно предложить изменить трудовой договор в добровольном порядке и при его согласии оформить дополнительное соглашение к трудовому договору 2⃣если работник отказывается, то уведомить за два месяца об изменении условия трудового договора в связи с изменением структуры организации и наименованием структурного подразделения (Вопрос на портале Онлайнинспекция.рф № 250455 от 09.07.2026) 👉Что касается невозможности ввода должности с аналогичными обязанностями спустя «некоторое время» (кстати, «некоторое" - это какое?) - вопрос спорный. Сегодня решили, что должность не требуется. Через месяц поняли, что без нее никак. 👉Есть куча судебных решений, включая постановления Верховного и Конституционного судов, подтверждающих, что изменение структуры организации, штатного расписания и численности работников относится к исключительной компетенции работодателя. И возвращение должности обратно в штатное расписание признается судами правомерным, если само сокращение было оформлено как положено. Если сам работодатель в суде не расскажет, что целью мероприятия было расстаться с конкретным работником. 🀄️НО Вводить параллельно такую же должность с несколько измененным названием, пока текущий работник еще не сокращен, не предлагая эту должность ему - это, цитируя классиков, не просто смело, это п...ц как смело! 👉Так что, если нам нужно убрать именно этого работника (да, такое тоже бывает), а должность всё же нужна, действуем умнее и прячем фиктивный характер сокращения: 👉или вводим аналогичную должность уже после увольнения текущего работника 👉или включаем в требования по новой должности (в должностную инструкцию) те параметры, которым текущий работник явно не соответствует - например, конкретное образование, более длительный опыт работы и т.д.