Инесса Фирсова • ТРЕНИНГИ С ОГОНЬКОМ🔥

#фишкитренера ПЯТНИЧНОЕ. ДЛЯ ЛЮБИТЕЛЕЙ РАЗГОВОРНОГО ЖАНРА 🎙 В прошлом посте я рассказывала, как люблю «думать об других людей». Сегодня — о том, как можно «подумать об себя». И при этом не заставлять другого человека слушать сорокаминутный поток сознания с тремя гипотезами, двумя противоречиями и одной внутренней борьбой. Есть два инструмента, без которых я теперь как без рук. Хотя именно руки они мне и освобождают. 1️⃣ Wispr Flow — когда проще сказать, чем написать Это голосовой набор, который работает там, где вы обычно печатаете: в документах, письмах, мессенджерах, ChatGPT. Я говорю — он превращает это в текст. Так я наговариваю промпты, комментарии, письма, идеи для постов и всё то, что пальцами писала бы значительно дольше. Но главное даже не скорость... Когда я печатаю, мысль невольно сокращается до того объёма, который мне не лень набрать. Когда говорю — могу развернуть идею, рассмотреть её с разных сторон, выдвинуть несколько гипотез, поспорить с собой. Иногда даже услышать, где я очень убедительно сама себя обманываю. 🔗 https://wisprflow.ai/ Есть бесплатный тариф: на компьютере — до 2 000 слов в неделю. 2️⃣ Granola — когда на встрече хочется думать, а не стенографировать Granola расшифровывает онлайн-встречу и собирает из разговора заметки, основные мысли и договорённости. Причём никакой бот с именем вроде Inessa’s Notetaker не появляется среди участников и не пугает людей своим молчаливым присутствием. Раньше во время встречи часть моего мозга слушала человека, часть фиксировала важное, а третья пыталась запомнить то, что я не успела записать. Теперь я могу нормально участвовать в разговоре: задавать вопросы, замечать реакции, спорить, думать. А после встречи не восстанавливать по памяти: — кто что предложил; — о чём договорились; — какой следующий шаг; — и кому именно я обещала всё это отправить. 🔗 https://www.granola.ai/ У Granola тоже есть бесплатный тариф. В нём доступны основные функции, а история встреч — за последние 30 дней. ⌛ Сколько времени это экономит С секундомером не сидела. Но по моим ощущениям — несколько часов в неделю. И ещё больше умственной энергии. Потому что самый большой риск — не медленно напечатанный текст. А потерянная мысль, забытая договорённость или встреча, на которой ты так старательно всё записывал, что почти не участвовал. Сегодня пятница. Попробуйте хотя бы один инструмент. А освободившееся время не отдавайте четвёртому вебинару, шестой статье и ещё одной очень важной задаче. Оставьте немного пятничного времени себе.

Немного про личное... ЧЕЛОВЕКУ НУЖЕН ЧЕЛОВЕК, или "ХОЧУ ПОДУМАТЬ ОБ ТЕБЯ" Начала уже тему, как эффективно учиться и хочу отметить, что именно мне для обучения не нужен коуч. Мне нужен человек, который не боится меня обидеть. Комментарием. Вздохом. Закатыванием глаз. Последнее особенно ценно, правда) Я называю это «подумать об тебя». 💬 Использую всю жизнь — просто раньше не знала, что у этого есть специальное название. Сегодня это называют «равный партнёр» или thinking partner. Но я всё равно буду по-старому "думать об других людей". Как это происходит - я нахожу хорошо слушающего человека и "думаю" вслух, чаще это просто поток идей, мыслей, сомнений... И где-то в процессе — пока он слушает, иногда спрашивает, иногда молча поднимает бровь — я сама прихожу к ответу. Который почему-то раньше не находился. Как я выбираю такого человека 1⃣ Слушающий человек на равной позиции (по опыту, ценностям) Равный — тот, кто понимает, о чём ты говоришь, поддерживает, но оставляет за тобой право самому искать решение. 2⃣ Он в том же контексте. Для меня это значит: тоже проводит корпоративные тренинги, работает коучем, занимается развитием людей. Не обязательно та же ниша — но чтобы не тратить половину времени на объяснение базовых профессиональных вещей. 3⃣ Я ему доверяю до конца. Это люди, которым я говорю мысли как есть — не боясь, что меня осудят или скажут, что я сумасшедшая. Таких людей немного. Но именно с ними думать максимально эффективно. Когда держишь фильтр — мысль до конца не доходит. 4⃣ Этот человек не боится меня обидеть. Именно это я имею в виду в самом начале. Вздох, закатывание глаз, резкий комментарий — для меня это сигналы: вот здесь остановись, вот здесь что-то не так. Форма не играет роли — мне нужна настоящая реакция, не вежливое внимание. И я точно знаю, что не работает. Когда человек только соглашается, поддакивает, кивает. Такие разговоры приятны — но к результату лично у меня не приводят никогда. 🗣Как я объясняю задачу слушателю Прямо и сразу: «Мне нужно подумать об тебя. Если что-то не так — подавай сигналы: возражай, останавливай, перебивай. Реагируй буквально на то, что я говорю. Мне не нужен внимательный слушатель — мне нужен твой настоящий отклик.» Большинство людей с облегчением выдыхают. Оказывается, не надо изображать коуча и аккуратно подбирать слова. 🤘 Как это происходит на практике Это не всегда встреча. Чаще — звонок. Потому что мысль приходит в процессе, а не по расписанию. Иногда я наговариваю голосовые и отправляю. Только людям, которые принимают этот формат и отвечают так же — голосом, сразу. Именно в этих голосовых часто и происходит главное: пока говоришь — сам слышишь, где логика ломается, где ты всё уже знаешь, но чего-то боишься. Выбраться и посидеть вживую получается редко. Но когда получается — заканчиваю такие встречи объятием или горячей благодарностью. Потому что к концу меня переполняют мысли, что-то сдвинулось, и хочется бежать делать. 🤔 Самый лучший результат — когда кладу трубку и сразу делаю первый шаг. Отправляю запрос, звоню, открываю документ, пишу в блокноте. Сразу, не откладывая на завтра. И ещё один момент, который тоже ценен: я понимаю, что эта идея или проект — не моё. Отказываюсь, и я для меня это тоже результат - освобождение пространства для новых идей и решений. При выборе правильного человека для "подумать" у меня не бывает разочарования, всегда есть результат. И это ценно... А вы не поверите, но я нашла подтверждение, что этот метод работает! Уоррен Баффет и Билл Гейтс дружат больше 30 лет. И оба говорят открыто, что "думают друг об друга") Гейтс вспоминает их первую встречу: Баффет задавал вопросы о Microsoft — такие, которые до него никто не задавал. Не советовал. Не объяснял как правильно. Просто спрашивал — точно и неудобно. И именно это Гейтс называет основой их отношений до сих пор. Когда я это прочитала — сразу подумала: вот оно. «Подумать об тебя» — просто с другим названием. И вопрос к вам: Есть ли у вас такой человек — тот, о кого вы думаете или используете для этого ChatGPT? Напишите в комментариях.

#персонал #тренинги #руководителям «Чем больше компания тратит на обучение руководителей — тем хуже результат. Это не я придумала. Это Gartner.» В эти выходные у меня три вебинара, на которые я записана. Пять книг в списке «прочитать» висят уже полгода. Три статьи горят красным — должны были быть прочитаны ещё на прошлой неделе🤯🤯🤯 Я не исключение. Думаю, каждый, кто работает в сфере обучения, знает это ощущение: вокруг важная и полезная информация, и её становится только больше. Вопрос «как со всем этим справляться» — не риторический. Я для себя давно нашла ответ. Он простой, но со стороны выглядит немного странно. Именно поэтому я иногда не хожу на тренинги. Не читаю книги из списка, хотя и делаю разные подборки по запросу. Выбираю учиться у конкретных людей — особенно в темах, которые важны для меня прямо сейчас. И сразу на практике, без конспектов и сохранённых закладок. Принцип «чем меньше, тем лучше» и умение выбрать нужный формат — для меня это не просто привычка. Это осознанный выбор. Но личный опыт — это личный опыт. Давайте посмотрим, что об этом говорят исследования. 🤔 Бюджет есть. Программа есть. Результата нет. Gartner три года подряд фиксирует одно и то же: развитие руководителей — приоритет №1 для HR-директоров. Три года подряд 75% компаний обновляют программы, больше половины увеличивают бюджеты. Три года подряд результата не видят. И в том же исследовании — любопытный вывод: традиционные форматы (семинары, лекции) не просто не работают. Они негативно влияют на развитие. (Gartner, пресс-релиз от 15 октября 2024) Почему — объяснимо в трёх словах: перегрузка, нет применения, не про тебя. 75% менеджеров и так захлёбываются в задачах. Семинар — это не помощь, это ещё один пункт в списке дел. А теперь данные, которые говорят, что это уже не проблема программ — это кризис самой роли. DDI Global Leadership Forecast 2025 — крупнейшее в мире исследование лидерства. 10 796 руководителей. 50 стран. Вышло в январе 2025 года. Три цифры, которые останавливают: 2️⃣9️⃣% — столько руководителей сегодня доверяют своему непосредственному начальнику. Три года назад было 46%. Падение на 37% за три года. (DDI, пресс-релиз, 22.01.2025) 7️⃣1️⃣% руководителей говорят, что уровень стресса вырос по сравнению с прошлым годом. 4️⃣0️⃣% из них рассматривают выход из управленческой роли. (DDI, пресс-релиз, 22.01.2025) 3️⃣,7️⃣ раза — во столько раз выше вероятность ухода высокопотенциального сотрудника, если его руководитель не создаёт возможностей для роста. (DDI, пресс-релиз, 22.01.2025) Директор исследовательского центра DDI Stephanie Neal формулирует так: «Лидерство становится более сложной работой — и путём, от которого многие талантливые люди отказываются». Это не слабость конкретных людей. Это системная нагрузка: ИИ, гибридные команды, давление на результат — всё упало на одного человека одновременно. И обучение в прежнем формате этот вес только увеличивает. 📆 Если вы HR или T&D Вопрос не «как улучшить программу». Вопрос — что у руководителя болит прямо сейчас, и как обучение отвечает именно на это. Gartner называет формат, который работает: peer-learning — регулярные разборы реальных кейсов с равными по уровню, без лектора. Руководители, прошедшие через него, на 1️⃣8️⃣% чаще становятся лидерами уровня всей компании. Как запустить внутри компании без бюджета — три шага: Шаг 1. Соберите 4–6 руководителей одного уровня. Не смешивайте уровни — иерархия убивает откровенность. Шаг 2. Формат встречи раз в две недели, 60 минут: каждый приносит одну реальную ситуацию — не для жалобы, а для разбора. Группа задаёт вопросы, не даёт советов. Хозяин ситуации уходит с одним конкретным действием. Шаг 3. На следующей встрече — короткий отчёт: сделал / не сделал / что получилось. Это и есть закрепление, которого не даёт ни один семинар. → Первый шаг: позвоните двум-трём руководителям и спросите: «Есть тема, которую хотелось бы разобрать с коллегами, но негде?» Если ответ «да» — группа уже нужна. 📆 Если вы руководитель Три инструмента без бюджета и чужого расписания. 1. Один развивающий разговор с сотрудником в неделю. 15 минут с сотрудником — не про задачи, а про рост. Четыре вопроса: что хочешь улучшить / что мешает / что пробовал / что сделаешь до следующей недели. → Первый шаг: назначьте один такой разговор на эту неделю. Запишите ответ на последний вопрос — и вернитесь к нему через семь дней. 2. Один равный партнёр для разбора. Коллега вашего уровня — из вашей компании или из другой. Раз в две недели, 30 минут: одна реальная ситуация каждый. Не жалуетесь — разбираете. → Первый шаг: напишите одному человеку сегодня — «Давай раз в две недели по 30 минут разбирать по одной ситуации каждый?» 3. Один навык — один месяц. Не «развиваю лидерство». Конкретно: в этом месяце тренирую давать обратную связь без оценки личности. В следующем — ставить задачи, которые не надо переделывать. → Первый шаг: выберите навык по одному критерию — какая ситуация повторяется чаще всего и стабильно идёт не так? Это и есть ваш навык месяца. Самый важный сейчас вопрос не «куда отправить руководителя учиться». Вопрос на подумать — как встроить его развитие в то, что он делает каждый день. #развитиеруководителей #корпоративноеобучение #лидерство #HR 📎 Исследования для скачивания: — DDI Global Leadership Forecast 2025 — PDF (бесплатно, без регистрации) — McKinsey: Development in the Future of Work 2025 — PDF (бесплатно) — Gartner: пресс-релиз от 15.10.2024

#персонал #тренерскиефишки 💙 💙💙💙💙💙💙 💙💙- -💙💙💙💙💙💙💙💙 который проектирует СНЭК-обучение СНЭК-формат — это один навык, короткая практика и минимум времени. Но методолог смотрит на такую простоту и думает: «Как-то маловато. Надо добавить пользы». И начинается... 😈 Грех №1. Напихать ещё навыков Раз уж учим работать с возражениями, давайте заодно добавим аргументацию, активное слушание, эмоциональный интеллект и технику закрытия сделки. В итоге за неделю участник узнаёт обо всём — и не начинает делать ничего нового. 😈 Грех №2. Рассказать всё, что знаем Статья. Видео. Памятка. Подкаст. Дополнительная теория. Полезная книга на выходные. Методолог чувствует, что хорошо поработал. Участник чувствует, что снова не успел пройти обучение. 😈 Грех №3. Заставить всех активно взаимодействовать Поставьте реакцию. Напишите мнение. Прокомментируйте коллегу. Поделитесь инсайтом. Ответьте ещё на три вопроса. Участник уже не тренирует навык. Он обслуживает учебный чат. 😈 Грех №4. Потребовать доказательства обучения Отчёт. Скриншот. Фото. Голосовое. Заполненная таблица. Подробное описание ситуации. Практика заняла три минуты. Доказательство практики — пятнадцать. 😈 Грех №5. Прикрутить геймификацию ко всему Баллы. Бейджи. Рейтинг. Командная гонка. Таблица лидеров. Кажется, что стало интереснее. На деле участники начинают собирать баллы, а не осваивать действие. Особенно опасно, когда соревнование связано с продажами: навык быстро превращается в дожим клиента. 😈 Грех №6. Измерять только конечный результат Продал? Молодец. Не продал? Значит, не научился. Но результат зависит от клиента, ситуации, цены, времени и десятка других факторов. В коротком формате нужно оценивать то, что находится в руках участника: задал ли он вопрос, применил ли алгоритм, назвал ли условия, остановился ли после отказа. 😈 Грех №7. Требовать обязательного успешного кейса «Каждый должен применить технику и получить результат». Если подходящей ситуации не было, участник либо выдумывает кейс, либо начинает использовать технику там, где она не нужна. Неудачная попытка тоже является практикой. Иногда самой полезной. 😈 Грех №8. Добавить ещё одну тему «заодно» Раз спринт идёт хорошо, можно в четверг добавить полезный материал из соседнего курса. Нельзя. Один короткий формат должен тренировать одно наблюдаемое действие. Всё остальное конкурирует с ним за внимание. 😈 Грех №9. Не суметь вовремя остановиться Пяти дней оказалось мало. Не все ответили. Не все выполнили. Давайте продлим ещё на неделю. Так СНЭК-обучение незаметно превращается в обычный затянувшийся курс, который участники снова не заканчивают. ‼️Главная профессиональная сложность короткого обучения — не придумать побольше. Главная сложность — вовремя убрать лишнее. Признавайтесь: какой грех ваш? Что вам труднее всего не добавить в короткий формат: ещё одну тему, теорию, отчётность, активность, геймификацию или контроль?

В 3 сообщениях выше - пример разработанного СНЭК обучения в формате "ОДИН НАВЫК - ОДНА НЕДЕЛЯ". Как вам такой подход?

#нейротренер 😒 Пять рабочих промптов для Claude Промпт 1. Анализ регламента Ты методолог корпоративного обучения. Прочитай загруженный регламент и скрипт. Не пересказывай их. Выдели: (1) какие действия сотрудника описаны как обязательные; (2) какие формулировки согласованы дословно и не подлежат изменению; (3) какие ситуации разговора регламентом не покрыты. Для третьего пункта не додумывай, как надо, — просто перечисли пробелы. Промпт 2. Типичные возражения На основе загруженных обезличенных диалогов составь список возражений клиентов. Для каждого укажи: дословную формулировку из диалога, предполагаемую настоящую причину и типичную ошибку сотрудника в ответ. Если настоящая причина в диалоге не проявилась — напиши «не установлена». Не объединяй разные причины в одну категорию ради красоты списка. Промпт 3. Диалоги Напиши два диалога для ситуации: клиент забрал заказ, сотрудник предложил кредитную карту, клиент сказал «мне не нужна ещё одна карта». Первый — как обычно происходит: сотрудник спорит и перечисляет преимущества. Второй — сотрудник задаёт ровно один уточняющий вопрос. До 8 реплик, реплики сотрудника до 20 слов. Условия продукта не придумывай — ставь плейсхолдеры. Пиши так, как реально говорят в пункте выдачи, а не так, как пишут в учебниках. Промпт 4. Два уровня Возьми шесть карточек практики и разметь их по двум уровням. Базовый: причина названа клиентом прямо, формулировки готовые, один вопрос. Средний: причина скрыта — клиент называет одно, имеет в виду другое; есть повторное возражение; ответ сотрудник формулирует сам. Добавь недостающие карточки для среднего уровня. Логика карточек не должна повторяться. Промпт 5. Аудит рисков Проведи жёсткий аудит комплекта с четырёх позиций: новичок без опыта продаж, сотрудник среднего уровня, руководитель пункта выдачи, комплаенс-специалист. Не защищай текст. Найди: придуманные условия продукта, обещания одобрения, любые формы давления на клиента, повторяющиеся конструкции с цитатами, противоречия между материалами, задания, которые не укладываются в заявленное время. Выдай таблицу замечаний с уровнем серьёзности, затем сразу исправленную версию.

#нейротренер Пример визуала от GPT. Можно ограничиться текстом в отправке кейсов, но мне нравится как быстро и красиво ChatGPT делает визуал.

#нейротренер Всем доброго воскресенья!☀️ Сделала тестовый вариант по теме, предложенной в комментариях. Материалы разработаны с ИИ и, конечно, проверены и скорректированы тренером. Без них набор материалов - просто приятные глазу файлы и картинки. 🔃 ИТАК, ВВОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ (бренд и продукт реальные, но выбрала сама рандомно) 💳 Тема - обучение по отработке возражений при продаже кредитной карты -клиент приходит на пункт выдачи заказов, там стоит сотрудник и предлагает карту -аудитория смешанная: совсем новички в продажах + средний уровень -работают удаленно, все обучение тоже удаленно проходит ✅ ИТОГОВЫЙ НАБОР МАТЕРИАЛОВ ЗДЕСЬ ⤵️ (скачивайте, комментируйте): https://disk.360.yandex.ru/d/EbVLrZGatWcIpg Что создано с ИИ: 1. Создано с Claude 😒 - основа обучающего курса У меня платный тариф PRO ▪️Архитектура недели: навык, алгоритм, пять дней, два уровня, семь критериев наблюдения ▪️Тест самопроверки на 8 вопросов ▪️Пять сообщений в командный чат и тезисы трёх голосовых ▪️Сценарий 15-минутного дебрифа с таймингом ▪️Лист наблюдения 2. Что создано Gemini NoteBook (NoteBook LM) 📝 Бесплатный тариф ▪️1 Видео-ролик (можно сделать и пару) ▪️1 Инфографика (памятка) ▪️53 Карточки для тренировки (продукт + коммуникация) как доп ресурс для тренера: https://notebooklm.google.com/notebook/3ffe4090-7c7c-496e-b2a4-fc141d3e7ef0/artifact/75f8bbab-ad84-4f48-bd0c-8eba849a18bb?utm_source=nlm_web_share&utm_medium=google_oo&utm_campaign=art_share_1&utm_content=&utm_smc=nlm_web_share_google_oo_art_share_1_ 3. Что создано с ChatGPT 😺 У меня платный тариф PRO ▪️Визуал карточек - только оформление ▪️Памятка - только оформление

Как подготовить материалы за 10 минут — в Gemini Notebook (в приложенном видео - обзор панели за 1 минуту) #инструменты #тренерскиефишки Один БЕСПЛАТНЫЙ инструмент, три формата, никаких дополнительных приложений. Работает прямо в браузере: notebooklm.google.com Шаг 1 — левая панель «Источники». Нажимаете «+ Добавить источники» и загружаете то, на основе чего будете готовить материал: внутренний регламент, скрипт, описание продукта, ссылку, PDF. Инструмент работает именно с вашими материалами — не с абстрактным интернетом. Шаг 2 — конфиденциальность. Перед загрузкой убираете имена сотрудников и клиентов, заменяете название компании на нейтральное, конкретные цифры — на условные. 2–3 минуты — и никаких вопросов от службы безопасности. Шаг 3 — панель «Чат». Вводите промпт под конкретный навык. Например: «На основе загруженного скрипта создай обучающий материал: навык — завершать разговор с клиентом конкретным следующим шагом, а не фразой "если что, звоните". Покажи пример неправильного и правильного диалога.» Шаг 4 — правая панель «Студия». Выбираете формат — можно сразу несколько: → Видеопересказ — короткое обучающее видео по вашему материалу → Карточки — набор карточек для ежедневной отработки навыка → Тест — викторина для пятничного дебрифа Три готовых учебных материала из одного документа — за одну сессию на ноутбуке. ⚠️ Gemini Notebook сам предупреждает: «Может ошибаться. Обязательно проверяйте ответы». Финальная проверка перед запуском в команде — обязательна. ✍️Напишите в комментариях — применяете ли такой подход в своем обучении? Или напишите тему — разберу этот подход на вашем примере.

Всем привет! Давно меня не было в эфире... Скучали? Или не заметили? 😄 Я завершала большие проекты, дорабатывала новые обучающие продукты, выдыхала. Такое случается — и я не считаю нужным это скрывать от вас. Теперь возвращаюсь. Публикации снова будут регулярными. А теперь с места в карьер, с новыми полезностями) 💙💙💙💙 💙💙💙 💙💙💙💙💙💙💙 #тренинги #персонал Начну с цифры, которую мало кто называет вслух. Исследование Deloitte зафиксировало: в среднем у сотрудника есть менее 1% рабочей недели на обучение и развитие. При 40-часовой занятости — меньше 5 минут в день. И это реальность современного рабочего ритма. Именно поэтому появился снэк-формат — или, если буквально, формат перекуса. Не полноценный обед (двухдневный тренинг), а короткая, точечная прокачка конкретной темы/навыка, которая встраивается в работу. Один навык. Одна рабочая неделя. Максимум 15 минут в день. И это другая архитектура обучения. 🗓 Как работает формат «1 навык — 1 неделя» → Понедельник — фокус. Команда получает карточку навыка: что именно тренируем, зачем это важно и как это выглядит в реальной работе — пример неправильного диалога и правильного. Никакой теории без контекста. → Вторник — четверг — практика в живых ситуациях. Каждый применяет навык в реальной работе. Раз в день — одно наблюдение в командный чат: «попробовал — вот что получилось». Не отчёт. Просто фиксация. → Пятница — 15-минутный дебриф. Три вопроса: где сработало? где не пошло и почему? что берём в следующую неделю? Ведёт любой — руководитель, наставник, внутренний тренер или участник по очереди. Никаких слайдов. Никаких платформ. Никакого внешнего тренера. Как выбрать навык недели: три шага Шаг 1. Назовите одну ситуацию, которая систематически идёт не так. Не «плохая коммуникация» — а конкретно: «менеджер отвечает на возражение клиента защитой, а не вопросом». Шаг 2. Сформулируйте навык как действие: не «умение слушать», а «задавать уточняющий вопрос перед тем, как отвечать». Шаг 3. Проверьте: можно ли наблюдать это действие в работе? Если да — навык готов к тренировке. Кто это применяет — и с каким результатом 🌟 Walmart внедрил ежедневные 3-минутные модули по безопасности прямо во время смены. Результат: снижение производственных инцидентов на 40%, удержание знаний на 72% лучше, чем после классических тренингов. 🌟 Deloitte перешёл на формат коротких ежедневных практических блоков с персонализацией. Вовлечённость в обучение выросла на 45%. 🌟 Google применяет g2g (Googler-to-Googler) — еженедельный обмен навыками между сотрудниками без внешних тренеров. 80% отслеживаемого обучения в компании происходит через этот формат. Экономия на внешнем обучении — более $400 млн. 🌟 Газпромбанк внедрил геймифицированный микроформат для регулярного обучения: 1 500 сотрудников в год, рост вовлечённости, оптимизация бюджета — без увеличения затрат на внешних провайдеров. Что убивает этот формат Нерегулярность шагов или их пропуск и руководитель вне обучения Как это бывает — руководитель поддержал в понедельник и забыл к среде. В пятницу был аврал и про дебриф никто не вспомнил. Работает такое правило: кто запускает навык недели — закрывает пятницу (тут и возможность делегирования появляется). Даже если дебриф — не общая встреча с разбором, а короткий опрос в мессенджере.

📊 17 голосов. 109 просмотров. Но две цифры в этом опросе совпали — и это не случайность. 52% — бюджеты сокращают или замораживают. 52% — приходят AI и новые инструменты. Я посчитала голоса — и это не разрозненные мнения, это закономерность. Дальше она досказывает себя сама: 41% отдают обучение внутренним экспертам. 41% заменяют большие тренинги короткими форматами. 41% — и это главное — требуют доказать пользу и результат. 35% учатся прямо в работе, а не на тренинге. 35% — обучают сами руководители и наставники. 29% — внешних тренеров зовут реже. Соберите это вместе — и получается: рынок не «сокращает обучение». Он выгоняет из него всё, что не доказывает свою цену. Трагедия? Или наконец-то честность? Вот как на этот же вызов ответила X5 Group — одна из крупнейших розничных групп в России. До 2022 года в компании не было единой системы: каждая бизнес-единица обучала сотрудников сама, по своим бюджетам и без общей логики. Вместо того чтобы просто урезать программы, когда расходы пересмотрели, X5 перестроила саму модель — по тем же пяти направлениям, что и в вашем опросе: → Сменили формат: вместо классического корпоративного университета — образовательный маркетплейс «Полка», где сотрудник сам выбирает путь обучения. → Прокачали внутренних экспертов: контент создают сами сотрудники — от разработчиков до руководителей, без особых прав доступа. → Сделали ставку на наставников: в системе менторства участвует даже CEO компании Игорь Шехтерман. → Запустили сообщества: у каждой крупной программы — комьюнити выпускников, которое живёт и развивается само. → Собрали библиотеку лучших практик: сотрудники сами оценивают и рекомendуют друг другу материалы — рейтинг и отзывы решают, что остаётся в системе, а что убирают. «Люди учатся у людей» — говорит Светлана Теселкина, руководитель корпоративного университета X5 Group. И это не лозунг: по их данным, у внутреннего эксперта аудитория всегда больше, чем у внешнего спикера. Цифры подтверждают подход: 74% компаний считают, что культура обмена знаниями поднимает производительность до 40% (исследование, на которое ссылается LXP-платформа Kampus). А в кейсе Гарвардской школы бизнеса внедрение элементов социального обучения подняло долю окончивших онлайн-курсы до 85%. Это и есть ответ на вопрос «бюджеты режут — что теперь?». Не меньше обучения. Другая архитектура обучения. Дальше буду разбирать новые форматы для корпоративного обучения и способы их "прокачать" - ставьте🔥, если вам это интересно и пишите вопросы/комментарии, обязательно отвечу! 📎 Источники: Kampus, «Как выстроить социальное обучение в компании: кейс X5 Group» (Светлана Теселкина, руководитель корпоративного университета X5 Group) — kampus.team/cases_x5_group HRbazaar, «X5 запустил единый корпоративный университет для сотрудников» — hrbazaar.ru/articles/vse-po-polochkam-x5-zapustil-edinyj-korporativnyj-universitet-dlya-sotrudnikov/ McKinsey & Company, «Reimagining people development to overcome talent challenges» — mckinsey.com

Выберите то, что замечаете сейчас

Обучение в компаниях меняется. Вы это чувствуете? После постов про посттренинг хочу спросить вас не про методику, а про реальность. Кажется, обучение не исчезает, но становится другим. Компании всё чаще спрашивают: — зачем это обучение сейчас; — что изменится в работе людей; — можно ли короче; — можно ли силами руководителей или внутренних экспертов; — как понять, что это сработало. И это касается не только тренеров. 💙Руководители всё чаще обучают команды сами. 💙Наставники доучивают новичков прямо в работе. 💙Сотрудники продаж и сервиса получают не “большой тренинг”, а короткие практики, разборы и обратную связь. В следующих постах разберу, что это значит для тренеров, руководителей, наставников, L&D и команд, которые каждый день работают с клиентами. Хочу свериться с вами и прошу ответить на вопросы.

Это маршрут, в котором тренинг даёт старт, а дальше начинаются маленькие практики, короткие напоминания, разборы живых ситуаций, мини-задания, обмен кейсами, поддержка руководителя, геймификация, баллы, ачивки, рабочие челленджи и самый честный вопрос, который нельзя заменить ни одним сертификатом: «Что из этого ты уже попробовал в реальном диалоге?» Потому что фраза «я понял» в обучении звучит приятно, но сама по себе ничего не доказывает, как и фраза «я знаю, как правильно питаться», сказанная человеком с тортом в одной руке и картошкой фри в другой. Доказывает другое: ✔️«Я сегодня не стал спорить с клиентом, хотя очень хотелось». ✔️«Я задал уточняющий вопрос и понял, что проблема была совсем не там». ✔️«Я поменял первую фразу в ответе — и клиент стал спокойнее». ✔️«Я поймал себя на автоматическом “ничем не можем помочь” и предложил альтернативу». ✔️«Я принес свой кейс на разбор, потому что не знаю, как лучше ответить». Вот это уже обучение — не парадное, не отчётное, не для галочки в LMS, а настоящее, живое, местами неловкое, зато честное, потому что человек не просто потребил контент, а начал менять своё поведение. В сервисе особенно опасно путать информированность с мастерством, потому что мы все знаем, что клиент важен, что тон влияет на доверие, что одну и ту же информацию можно сказать так, что человек успокоится, а можно так, что он окончательно взорвётся и начнёт печатать сообщение с такой скоростью, будто участвует в чемпионате мира по возмущению. Но в реальном моменте нас ведёт не знание. 🖍️Нас ведёт привычка, которую мы отрабатывали годами: быстрее закрыть вопрос, защититься, объяснить правила, сослаться на регламент, ответить формально, не влезать глубже, не брать лишнего, не рисковать, не чувствовать, не думать слишком долго. И задача обучения — не просто добавить сотруднику новых знаний, потому что знаний у взрослых людей обычно и так уже целый склад, на котором лежат модели, техники, чек-листы, скрипты, памятки, инструкции и фразы, которые все когда-то честно собирались применять. 🎬Задача обучения — помочь человеку переучить привычку. А привычка, как известно, не уходит после одного вебинара, она не собирает чемодан на финальном слайде и не говорит: «Ну что ж, меня победили, ухожу из вашей коммуникации навсегда». Её нужно мягко, настойчиво и регулярно вытеснять новой практикой — через повторение, поддержку, разборы, маленькие победы, ошибки, обратную связь и тот самый рабочий момент, когда сотрудник вдруг замечает: «Раньше я бы ответил на автомате, а сейчас сделал по-другому». 📥Вот тогда обучение действительно сработало. ❌Не потому что люди послушали. ❌Не потому что поставили оценку 5 из 5. ❌Не потому что тренинг красиво прошёл по плану. ✔️А потому что в реальном разговоре с реальным клиентом человек выбрал НОВОЕ ДЕЙСТВИЕ🪬. И для сервиса это, пожалуй, самый честный результат: не когда участники вышли с тренинга вдохновлёнными, а когда через месяц клиенты начали получать другие ответы, руководители — другие кейсы, а сотрудники — ощущение, что они не просто «прошли обучение», а действительно стали сильнее в своей работе. 📁 СКАЧИВАЙТЕ ПАМЯТКУ ПРО ПОСТРЕНИНГ И ЕГО ФОРМАТЫ.

ЕСТЬ ЛИ ЖИЗНЬ ПОСЛЕ ТРЕНИНГА? Long long read... Но прям наболело...💔 Сегодня хочу поговорить о теме, которая в корпоративном обучении решает всё: почему люди вроде бы обучились, всё поняли, даже кивали в нужных местах, но в реальной работе продолжают действовать по старинке, как будто тренинг прошёл не с ними, а где-то рядом, в соседней переговорке. Есть большая разница между человеком, который знает, как правильно общаться с клиентом, и человеком, который реально так делает, когда клиент злится, торопит, перебивает, пишет капсом, требует немедленного решения и вообще ведёт себя так, будто лично назначил сотрудника ответственным за все беды человечества. На тренинге почти все прекрасны: участники понимают, что клиента нужно услышать, нельзя спорить, нельзя обесценивать, нельзя отвечать ледяным «Ваше обращение принято», от которого хочется не успокоиться, а немедленно написать ещё три сообщения, позвать руководителя и добавить в конце «жду ответа срочно». Все кивают на блоке про эмпатию, записывают удачные формулировки, честно говорят «беру в работу», а иногда даже так убедительно, что тренер на секунду верит: ну всё, завтра в сервисе наступит новая эра, клиенты будут счастливы, сотрудники спокойны, а скрипты перестанут звучать как инструкция к микроволновке. А потом заканчивается последняя минута вебинара. Окно Zoom закрывается, презентация уезжает в папку «Обучение», сертификат скачан, рабочий чат снова горит, клиент снова недоволен, руководитель снова просит скорость, а новая модель коммуникации лежит где-то рядом с корпоративным блокнотом, ручкой с логотипом и обещанием «с понедельника начну применять». И вот здесь становится видно: человек просто информирован или у него действительно начал формироваться навык. Потому что информирован — это когда сотрудник может красиво пересказать модель: сначала присоединяемся, потом уточняем, потом предлагаем решение, потом фиксируем следующий шаг. А навык — это когда он в живом диалоге, где у клиента уже пар из ушей, не пишет сухое «Ожидайте», а выбирает нормальную человеческую фразу: «Вижу, что ситуация затянулась. Сейчас проверю, где именно остановился процесс, и вернусь с понятным ответом». Вот здесь и проходит граница между «я знаю» и «я умею». 😶‍🌫️ Знание живёт в голове, где ему обычно тепло, спокойно и никто на него не кричит, а навык живёт в поведении — там, где дедлайны, эмоции, сложные клиенты, внутренние правила, усталость к вечеру и соблазн ответить так, чтобы просто закрыть диалог и больше его не видеть. 📌И главная ошибка многих корпоративных программ в том, что они заканчиваются ровно там, где должны начинаться по-настоящему: после тренинга. Провели вебинар, дали чек-лист, показали примеры, участники поработали в группах — и всё, дальше каждый сам, как будто можно научиться сервису по принципу «посмотрел кулинарное шоу, вдохновился, открыл холодильник и сразу стал шеф-поваром с мишленовской звездой». Но сервис — это не теория, которую можно аккуратно сложить в папку и доставать по праздникам. ⭐️Сервис — это мышца, которую нужно тренировать, иначе она остаётся красивой идеей, примерно как абонемент в спортзал, купленный в январе, торжественно сфотографированный у зеркала и забытый до следующего Нового года. Навык появляется не от одного вдохновляющего тренинга, даже если тренер был харизматичный, слайды были красивые, упражнения бодрые, а в чате участники ставили огонёчки, сердечки и писали «очень полезно». Навык появляется, когда сотрудник несколько недель подряд пробует новые фразы, ловит себя на старых автоматических реакциях, разбирает реальные кейсы, получает обратную связь, смотрит на удачные примеры коллег и постепенно начинает действовать иначе — не потому что «так сказали на тренинге», а потому что это стало его новым рабочим способом. Поэтому сильное обучение в сервисе — это не разовое событие с красивым названием и финальным слайдом «Спасибо за участие».

Воскресные мысли про обучение... КАК ВЫ УЧИТЕСЬ - ПОТРЕБЛЯЕТЕ КОНТЕНТ ИЛИ МЕНЯЕТЕ ПОВЕДЕНИЕ? Тренинг без посттренингового сопровождения — это как купить абонемент в спортзал, один раз красиво сфотографироваться у тренажёра и ждать пресс к пятнице. Вроде всё было: харизматичный тренер, рабочая тетрадь, упражнения, инсайты, кофе-брейк, даже фраза «беру в работу» прозвучала минимум семь раз. А потом участники возвращаются в реальность: задачи горят, руководитель срочно просит отчёт, клиент снова пишет капсом, а новые навыки тихо ложатся на полочку рядом с корпоративным блокнотом. Поэтому я уверена, что главный тренинг начинается после тренинга. Не в момент, когда я стою у флип-чарта и красиво объясняю модель коммуникации, а когда участник через неделю пишет: «Инесса, я попробовала иначе ответить сложному клиенту — и он не взорвался. Это считается?» Да. Это считается. Вот это и есть обучение. Поэтому в своих программах я делаю акцент не на самом событии, а на том, что происходит дальше: планы развития, маленькие шаги, практика в рабочих ситуациях и сопровождение в формате СНЭК (короткие напоминания, на которые нужно всего 2-3 минуты в день). Это когда в течение двух месяцев участники не просто «помнят, что был тренинг», а продолжают читать полезные статьи, смотреть короткие видео, разбирать свои кейсы, делиться находками, собирать ачивки, баллы, поинты и истории из реальной жизни. Потому что взрослые люди учатся не от красивых слайдов. Они учатся, когда пробуют, ошибаются, обсуждают, снова пробуют — и вдруг замечают: «О, а я теперь реально делаю по-другому». Для меня качественное обучение — это не аплодисменты в конце тренинга. Это когда через месяц в рабочем чате появляются фразы: 💙«Я применил технику», 💙«У меня сработал вопрос», 💙«Я поймал себя на старом шаблоне», 💙«А вот мой кейс, кто как бы ответил?» Вот там и начинается настоящая магия. Не фейерверк на один вечер, а нормальный такой костёр, который продолжает гореть. А вы когда учитесь, часто сталкиваетесь с качественным посттренинговым сопровождением — или чаще тренинг закончился, сертификат выдали, и все разошлись обратно в прежнюю версию себя?

#тренерскиефишки #персонал Почему тренер с нейросетями продаёт обучение сильнее На прошлой неделе разговариваю с корпоративным тренером, обсуждаем новую программу. Она открывает папку с программой обучения, а там классика жанра: «Программа_финал» «Программа_финал_после_HRD» «Программа_финал_после_бизнеса» «Программа_финал_ну_теперь_точно» Спрашиваю: — Тренинг на сколько часов? — На четыре. — А делала сколько? — Неделю. И это я ещё презентацию не трогала. И вот здесь становится понятно, почему тренеру сегодня всё сложнее продавать идею обучения руководителям. Потому что бизнес не хочет просто «тренинг». Бизнес хочет быстро, точно, без воды и с понятным результатом. Руководитель спрашивает не: «Какие темы вы пройдёте?» А: «Что сотрудники начнут делать по-другому?» «Как мы это увидим?» «Почему это стоит времени команды?» «Что будет, если мы это не сделаем?» И если тренер приходит только с программой на 12 слайдов, ему сложно конкурировать за внимание руководителя. А если тренер приходит с точной бизнес-задачей, картой навыков, реальными кейсами, тестом, чек-листом оценки, планом закрепления и понятным отчётом — разговор становится другим. Вот здесь нейросети становятся не модной игрушкой, а инструментом продажи идеи обучения. Не потому что GPT «напишет тренинг за тренера». Не напишет. Он выдаст текст. А сильный тренер превратит этот текст в методическую систему: цель → навык → практика → обратная связь → закрепление → результат для бизнеса. И это уже можно продавать руководителю. Пока один тренер неделю переписывает старую программу, другой за это время может собрать черновик обучения, 5 рабочих кейсов, тест, чек-лист оценки навыка, структуру презентации и аргументацию для заказчика. И вопрос уже не в том, «использовать нейросети или нет». ❓Вопрос в другом: хотим ли мы как тренеры оставаться людьми, которые делают слайды, или хотим становиться партнёрами бизнеса, которые помогают менять поведение сотрудников? Именно про это программа «AI-ТРЕНЕР: новая лига». Для корпоративных тренеров, методологов и L&D-специалистов, которые хотят использовать нейросети не ради красивых экспериментов, а для реальной работы: разработки программ, кейсов, тестов, презентаций, AI-тренажёров, отчётов и посттренингового сопровождения. В программе — базовый и продвинутый блоки, работа с GPT, Claude, DeepSeek, Qwen, Perplexity, Gamma, Google AI Studio, NotebookLM и месяц индивидуального сопровождения. На выходе — не «вдохновение после вебинара», а готовый или обновлённый учебный продукт, который можно показать HRD, руководителю и бизнес-заказчику. Программа, кейсы, тест, чек-лист оценки, презентация, подстрочник тренера, библиотека промтов, план внедрения и чек-лист AI-безопасности. Потому что продать обучение руководителю сегодня можно не красивой темой, а понятной логикой результата. «AI-ТРЕНЕР: новая лига» — для тренеров, которые хотят быстрее создавать обучение и сильнее продавать его ценность бизнесу. 📩Пишите комментарии, кому нужна программа тренинга - старт группы в июне.

ПАМЯТКА ПО КОММУНИКАЦИИ DISC Я недавно обновила свою памятку по DISC, делюсь с вами. Скачивайте, применяйте в работе, делитесь с другими.

Как применять Cost of Doing Nothing на практике? Сначала показываем бизнес-ситуацию: что сейчас происходит и что не измеряется. Потом считаем цену текущей модели: сколько пациентов не возвращается, какой средний чек, сколько стоят повторные визиты, рекомендации, эскалации и потерянное доверие. Затем связываем обучение с конкретным поведением: не “сотрудники узнают DISC”, а “врачи и администраторы смогут быстрее понимать тип пациента и выбирать другой темп, тон, объём информации и способ объяснения”. И обязательно заранее договариваемся, по каким признакам будем смотреть результат: возврат первичных пациентов, повторные записи, принятие планов лечения, отзывы, жалобы, эскалации, качество объяснений. Этот подход хорошо работает, когда проблема не кричит, а шепчет; когда потери размазаны по системе тонким слоем; когда сотрудники действительно стараются, но результат слишком зависит от личного обаяния, настроения и того, “как сегодня пошёл разговор”. Но он не работает, если цифры высосаны из пальца или обучение продаётся как волшебная таблетка: “проведём DISC — и все пациенты останутся с нами навсегда”. Честнее говорить иначе: 💙мы не обещаем чудо; 💙мы показываем слепую зону; 💙считаем цену бездействия; 💙предлагаем понятный инструмент; 💙договариваемся, какое поведение будем менять; и заранее определяем, по каким показателям увидим движение. Потому что “все стараются” — это прекрасно. Но старание без системы похоже на хорошую музыку без дирижёра: каждый играет от души, а пациент слышит не намерения, а общее звучание. Поэтому руководителю не надо продавать тренинг по DISC. Ему надо показать: 💙вот что мы сейчас не видим; 💙вот сколько может стоить это “не видим”; 💙вот как обучение поможет сотрудникам точнее общаться с разными пациентами; 💙вот какое поведение должно измениться; 💙вот по каким признакам мы поймём, что стало лучше. Главная мысль простая: бездействие стоит денег. И часто в разы дороже, чем обучение.