Дарья Бердяева

РОП-УБИЙЦА. РУКОВОДИТЕЛЬ, КОТОРЫЙ НЕ РАЗГОВАРИВАЕТ С МЕНЕДЖЕРАМИ Я думала, что начальники-эксплуататоры, которые строят карьеру на страхе и высасывании энергии, остались в 90-х. Но нет — вчера я собеседовала такого товарища. Кандидат на позицию РОПа. Спрашиваю про стиль управления. Он с порога: — Меня всегда люто ненавидят все менеджеры. Ок, думаю, бывает. Дальше объясняет почему: — Я никогда не помогаю им делать их работу. Не набиваю счета, не работаю с клиентами. Зато я говорю: «Раньше вы зарабатывали 40, а сейчас 200». А когда они говорят, что это их заслуга, я отвечаю: «Это я построил систему». Я пытаюсь уточнить про KPI. Говорю, что у нас система уже разработана, но нужно презентовать команде, чтобы они её приняли. На что он выдаёт: — Не надо вообще разговаривать с менеджерами. Просто давать указания. Иначе они будут делать, что хотят. Наша задача — вытащить энергию из сотрудников. Я переспрашиваю: — То есть не общаться с ними совсем? — Между собой руководители решили, дали задачу. Дальше только статистика в Битриксе. Общаться не надо. Вот так. Без диалога, без обратной связи, без объяснений. Только «я сказал — вы сделали». Ну что, кто хочет пойти менеджером к такому РОПу? Я вот не очень. А вы сталкивались с такими «ропами-убийцами»? Как работалось? Делитесь, очень интересно. Мы в МАХ: https://max.ru/join/L69XZ-ymxt_xYHrARzLHQAOIpk1BpAHU_EsM4kCCp6M Мы в ТГ: https://t.me/hr_darya_berdyaeva #ропубийца #руководительотделапродаж #управлениеперсоналом #рекрутинг #hrподруга

Особенно актуально сегодня, когда из 350 откликов на вакансию релевантных 10 🙈

ИСКУССТВЕННЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ ЗАМЕНИЛ МОЗГИ? ИЛИ ПОКА ЕЩЁ РАНО? Коллеги, делюсь очередной дичью с полей. Ищем менеджера ВЭД. Попалась кандидатка — шикарный бэкграунд: MBA, стратег, логистика, ВЭД — всё в одном флаконе. Даём ей тестовое задание. Приходит на второе собеседование с выполненным тестом. Всё красиво, аккуратно. Вопрос руководителя: «Ну и как вы его выполняли?» Ответ, от которого у меня челюсть упала: — Я скинула его своей подчиненной. Она и сделала. Первый раз вижу, чтобы кандидат так прямо, в глаза, признавался, что тест делал не сам. Руководитель, конечно, слегка обалдел: — А проверить то, что вам прислал сотрудник, вы не пытались? И тут вторая часть сюрприза. Подчинённая сделала это задание через одну известную ИИ-программу, которая очень любит менять столбцы местами и путать данные. Итог: тестовое задание выполнено красиво, но абсолютно неверно по цифрам. Ну что могу сказать. Честность — это хорошо. Но лучше проявлять её до тестового, а не после того, как ИИ и подчинённая наломали дров. Вопрос к вам: искусственный интеллект заменил мозги? Или пока ещё не стоит спускать всё на тормозах, а проверять нужно самим? Делитесь в комментариях, сталкивались с таким? И как бы вы реагировали на месте руководителя? Мы в МАХ: https://max.ru/join/L69XZ-ymxt_xYHrARzLHQAOIpk1BpAHU_EsM4kCCp6M Мы в ТГ: https://t.me/hr_darya_berdyaeva #искусственныйинтеллект #рекрутинг #тестовыезадания #вэд #hrподруга

ОФИСНЫЕ УСЛОВИЯ — ЭТО ВАЖНО ИЛИ НЕТ? Коллеги, за последнюю неделю услышала три истории про офисы. Решила поделиться — без выводов, просто факты. --- История №1. Кандидатка собеседовалась в шикарном лофте: дизайн, кофе-пойнты, хайп. На работу вышла — в старую жёлтую трёхэтажку посреди жилого квартала. На территории БЦ жили узбеки, сушили бельё. В стенах скреблись мыши. А однажды утром потолок рухнул прямо на рабочий стол. История №2. Спрашиваю коллегу: «Почему ты так мало отработала на мясокомбинате?» Она: «Отдел кадров был через стенку с цехом убоя. Я теперь мясо не ем». Всё. История №3. Искали специалиста на завод по переработке мусора. Рабочее место — прямо на полигоне, в контейнерах. Туалет — в соседнем здании, у строителей. --- Иногда мы смеёмся над кандидатами, которые требуют «хорошие офисные условия». А давайте честно: что для вас «хорошо», а что «плохо»? Туалет с бумагой? Нормальный свет? Или просто чтобы потолок не падал? Рассказывайте свои истории — и про идеальные офисы, и про треш. Давайте обсудим, где вы работали и что готовы терпеть, а что — никогда больше. Мы в МАХ: https://max.ru/join/L69XZ-ymxt_xYHrARzLHQAOIpk1BpAHU_EsM4kCCp6M Мы в ТГ: https://t.me/hr_darya_berdyaeva #офисныйтреш #условияработы #рекрутинг #кадры #hrподруга

БЮДЖЕТ НА МИЛЛИОН, КОМАНДА РАЗБЕЖАЛАСЬ, А ВИНОВАТЫ СОБСТВЕННИКИ Случай из практики. Ищем сейчас руководителя стартапа. По сути — интернет-портал, который нужно создать вместе с разработчиками. Задача: человек должен понимать, как взаимодействовать с IT-командой, как строить продающий портал, вести переговоры, продавать. Кандидат по резюме интересный. Аппетиты — большие. Начинаю разговор: почему ушли с последнего места? И тут он взрывается: — Вы понимаете, это же фэшн-продукт! Мы согласовали бюджет, да, не маленький. А теперь они его сокращают! Я и так почти ужал: у меня был миллион в месяц только на диджитал, а я сделал 600 тысяч! Правда, туда ещё не вошла оплата рекламного агентства, но всё равно! Начинаю уточнять. Выясняется: он договорился об одном большом бюджете. Но «забыл» уточнить, что в этот бюджет не входит зарплата исполнителей, найм отдельных агентств, разделение на имиджевый и диджитал-бюджеты. В итоге сумма, необходимая для реализации, выросла в десятки раз. Собственники возмущаются. Он возмущается. Они денег не дают. Он кричит: «Я же набрал целую команду маркетологов на новый проект! А теперь они разбегаются, потому что денег на их работу не выделили!» Кандидат, конечно, уверен, что его зажали. Но судя по тому, как он ставит вопрос и уходит от конкретики, дело не в жадности собственников. Дело в том, что он сам не понял структуру затрат. Обещал одно, а по факту вылезло в разы больше. И команда осталась без работы. Мораль для найма: Когда собеседуете руководителя, который обещает «оптимизировать бюджет» и «сделать всё дешевле», — копайте глубже. Спросите, что входит в его смету, а что — нет. Как он считал затраты на персонал, агентства, рекламу, разработку. Иначе через полгода получите удивлённого топ-менеджера, который будет возмущаться, что вы «не даёте денег», хотя сам не умеет считать. А вы сталкивались с такими «оптимизаторами», которые оптимизируют всё, кроме собственных амбиций? Мы в МАХ: https://max.ru/join/L69XZ-ymxt_xYHrARzLHQAOIpk1BpAHU_EsM4kCCp6M Мы в ТГ: https://t.me/hr_darya_berdyaeva #случаизипрактики #рекрутинг #управлениестартапами #бюджетирование #hrподруга

КОЛЛЕДЖИ ОБОГНАЛИ МГУ. СВАРЩИКИ И МЕДСЁСТРЫ — НОВАЯ ЭЛИТА Коллеги, рынок образования перевернулся. И это не только Москва — по всей стране конкурс на рабочие специальности в колледжах бьёт рекорды, обгоняя вузы. В столице, например, на место медсестры претендуют до 18 человек, на повара — 14–16, строителя — 10–15, сварщика — 8–12. Для сравнения: в МГУ в этом году — около 11 человек на место. В регионах картина аналогичная — в промышленных центрах и малых городах конкурс на сварщиков, электриков, механиков достигает 7–10 человек на бюджетное место, а в некоторых училищах даже выше, чем в местных университетах. При этом москвичам дали приоритет: сначала зачисляют выпускников столичных школ этого года, потом остальных. Но это лишь подчёркивает общий тренд: рабочие руки становятся золотыми. Что стоит за ажиотажем? Зарплаты. Вот где собака зарыта. — Сварщики в отдельных случаях получают до 580 тыс. рублей в месяц (средняя по стране — около 90 тыс.). — Частные сантехники в Москве за один срочный вызов берут 8–15 тыс. — В регионах зарплаты тоже растут: хороший электрик или сварщик в Сибири или на Урале зарабатывает 120–200 тыс., что выше доходов многих офисных менеджеров. Люди голосуют рублём. Идти в офис за 50–70 тыс. или освоить рабочие руки за 150–200 тыс. — выбор очевиден. Тем более что высшее образование перестало быть гарантией трудоустройства. Но есть одно «но». Помните, как в 90-х было престижно учиться на экономиста? Все ломились на эту специальность, а потом выпускники годами не могли найти работу. Спрос породил переизбыток. Та же история сейчас происходит со сварщиками, электриками и поварами. Дефицит создал ажиотаж, а через 5–7 лет этих специалистов станет слишком много. Рынок насытится, зарплаты упадут, и те, кто пошёл за «быстрыми деньгами», останутся у разбитого корыта. Поэтому главный вывод для родителей и абитуриентов: Учить детей нужно не на дефицитную профессию. Дефицит — это временная история. А на перспективную. На ту, которая будет востребована через 10–15 лет, независимо от того, сколько людей её выбрали сегодня. Навыки, которые сложно автоматизировать. Гибкость, умение переучиваться, сочетание профессий. А пока рынок рабочих специальностей перегревается, мы с вами будем наблюдать, как очередной «золотой билет» превращается в «билет в один конец». Как вам такая перспектива? Мы в МАХ: https://max.ru/join/L69XZ-ymxt_xYHrARzLHQAOIpk1BpAHU_EsM4kCCp6M Мы в ТГ: https://t.me/hr_darya_berdyaeva #колледжи #рабочиеспециальности #рыноктруда #образование #профориентация #hrподруга

У ВАС ЕСТЬ 4 ГОДА, ЧТОБЫ НЕ ОСТАТЬСЯ БЕЗ СОТРУДНИКОВ 😱 К 2028–2030 рынок захватят поколения Z и Альфа. И они уже ломают старые правила. Z (1997–2012): «Я не хочу тратить 2 часа на дорогу, чтобы сидеть в тех же созвонах» Альфа (2010–2025): «Я не работаю на компанию. Компания — один из моих проектов» Что им надо? Поколение Z: — Удалёнка и гибрид как база (72% выбирают не офис 5/2) — Смысл: «Какую проблему решает моя задача?» — Рост: 64% уходят, если нет перспектив в первый год — Обратная связь — быстрая, а не раз в год — Ментальное здоровье важнее денег: «Лучше заработаю меньше, чем сгорю к 30» Поколение Альфа (готовьтесь, они уже подросли): — Полная автономия — микроменеджмент убьёт на старте — Портфельная карьера: 3–7 проектов одновременно — Flat-структура: должность не равна авторитету, экспертиза — всё — Крипта, токены, моментальные выплаты вместо фикса — Смысл: «Какую проблему мира это решает?» Цифры, которые заставляют задуматься: — 63% Z увольнялись из-за плохой культуры, а не зарплаты — Они готовы терять 10–20% дохода ради нормальной атмосферы Эволюция договора с компанией: Бумеры → «работаю 40 лет за пенсию» X → «работаю хорошо за премию» Y → «расту за карьеру» Z → «работаю эффективно за гибкость» Альфа → «отдаю талант за заботу о психике и смысл» Что делать собственнику уже сейчас, а не в 2029: 1. Перестать считать заботу о людях расходом — это инвестиция 2. Убрать микроменеджмент и табели учёта 3. Внедрить прозрачные грейды и быструю обратную связь 4. Дать свободу: удалёнка, гибрид, асинхрон 5. Менять культуру сегодня, а не когда все уйдут К 2030 конкуренция за таланты перейдёт из плоскости «сколько платим» в плоскость «как заботимся и что даём». Компании с радикальной заботой будут нанимать лучших с ЗП на 10–15% ниже рынка. Токсичные — не наймут никого даже за +30%. Как вам такие прогнозы? Уже чувствуете дыхание Альф? Мы в МАХ: https://max.ru/join/L69XZ-ymxt_xYHrARzLHQAOIpk1BpAHU_EsM4kCCp6M Мы в ТГ: https://t.me/hr_darya_berdyaeva #поколениеz #поколениеальфа #культура #управление #hrподруга

600+ ДИЗАЙНЕРОВ ЗА ДВА ДНЯ. КОНКУРЕНЦИЯ, КОТОРАЯ УБИВАЕТ Смотрю на отклики с hh и офигеваю. За два дня на вакансию графического дизайнера откликнулся 641 человек. Для сравнения: у торгового представителя — 69 откликов за месяц, у ВЭД-менеджера — 103. И почти все дизайнеры — до 23 лет. Это не просто конкуренция, это битва. Молодые ребята с портфолио, желанием и нулём опыта выходят на рынок и сталкиваются с сотнями таких же на одну вакансию. Работодатели тонут в этом море — выбрать одного из 600+ почти нереально. Что это значит? Дизайн перестал быть нишей — рынок перегрет. Если ваш ребёнок идёт туда — готовьтесь к жёсткой борьбе и минимальной стартовой зарплате. Дизайнерам: чтобы выделиться, нужно не просто рисовать, а иметь уникальное портфолио, навыки в UI/UX, анимации, понимание бизнеса. Работодателям: спасают только тесты и пробные задания — авторазбор уже не работает. Мораль: рынок — это не только дефицит, но и переизбыток. Дизайнеры — яркий пример. А вы сталкивались с таким валом? Мы в МАХ: https://max.ru/join/L69XZ-ymxt_xYHrARzLHQAOIpk1BpAHU_EsM4kCCp6M Мы в ТГ: https://t.me/hr_darya_berdyaeva #дизайнеры #рыноктруда #конкуренция #hrподруга #рекрутинг

СОБЕСЕДОВАНИЕ В ЖАНРЕ ХОРРОР. КОГДА УЛЫБКА НЕ СПАСАЕТ Коллеги, делюсь свежей историей. Общалась вчера с кандидаткой на позицию менеджера по закупкам ВЭД. Началось все с резюме, где она пишет: «Меня покорила ваша вакансия»? Так вот, предварительно созвонились, я смотрю — у неё в резюме годовые промежутки между работами. Спрашиваю: — Почему такие разрывы? Ответ: — Я вам расскажу потом, на собеседовании. Для каждого есть свои обоснования. Окей, не настаиваю. Начинаем полноценное собеседование. И тут начинается фильм ужасов. Она всё время улыбается. Нет, не так — УЛЫБАЕТСЯ. Постоянно. С лица не сходит. Рассказывает, какие команды у неё были потрясающие, как она их любила, какая атмосфера. Я начинаю копать глубже. Прохожу по каждой компании, задаю уточняющие вопросы. Она продолжает улыбаться. Но я вижу — там уже не позитив, там гнев. Как в фильмах про экзорцистов: улыбка, а в глазах — вот-вот взорвётся. Она говорит: — Эта команда была потрясающая... Но голос уже другой. Держит марку, но я чувствую — бесится. И продолжает улыбаться. Мне честно стало не по себе. Даже через экран жутковато. Я решила не затягивать и мягко свернула встречу. Что это было? Установка, что улыбка - залог успешного собеседования? Психическое расстройство? Или просто человек так сильно хочет казаться позитивным, что перекашивает даже через вебку? Впервые вижу такое. Мораль для работодателей: Если на собеседовании кандидат выглядит как персонаж фильма ужасов — доверяйте своим ощущениям. Даже если резюме идеальное, а опыт богатый. Мимика и энергетика — это не мелочи. Если улыбка не совпадает с глазами, это красный флаг. А вы сталкивались с таким? Когда кандидат говорит одно, а лицо выдаёт другое? Мы в МАХ: https://max.ru/join/L69XZ-ymxt_xYHrARzLHQAOIpk1BpAHU_EsM4kCCp6M Мы в ТГ: https://t.me/hr_darya_berdyaeva #собеседование #рекрутинг #красныефлаги #кадры #hrподруга

ХЕДХАНТЕР ПРОТИВ КЛИЕНТОВ. НОВЫЙ АЛГОРИТМ — ИЛИ НОВЫЙ СПОСОБ ВЫКАЧАТЬ ДЕНЬГИ? Доблестный хедхантер жжёт, коллеги. Разместили мы вакансию «Стандарт плюс» — ту, что по правилам поднимается каждые 3 дня. Искали снабженца из узкой области. В первые дни упало много откликов — но все нерелевантные. Ну, бывает. Проходит три дня — вакансия не поднимается. Ещё день — откликов ноль. Звоним в поддержку. И слышим: «У нас новые алгоритмы. Если вы получили большое количество резюме, вакансия не поднимается так высоко, как должна была». Перевожу на русский: «Вы слишком много получили, поэтому мы больше не будем поднимать вашу вакансию». Нормально? Мы заплатили за «Стандарт плюс», а по факту получили обычный «Стандарт» — один раз поднялась и ушла вниз. На возмущение ответили: «Ничем не можем помочь. Хотите ещё откликов — оплатите вакансию заново, ещё 11 тысяч». Вот вам и справедливость. Выкачивание денег — и всё. Тем более хедхантер запустил много новых вариантов размещения вакансий, которые стоят дороже 18 000 рублей. Надо же свой продукт продавать, а старый — засадить, чтобы люди перестали им пользоваться. Как выкручиваемся. Нашли пока один выход: используем на входе тесты. У хедхантера есть такой инструмент, он позволяет более узко сортировать кандидатов сразу, чтобы не получать 300 нерелевантных откликов, а потом не сидеть без новых. Но осадочек, сами понимаете, остался. А вы сталкивались с такой ситуацией? Как боретесь? Мы в МАХ: https://max.ru/join/L69XZ-ymxt_xYHrARzLHQAOIpk1BpAHU_EsM4kCCp6M Мы в ТГ: https://t.me/hr_darya_berdyaeva #хедхантер #рекрутинг #вакансии #алгоритмы #hrподруга

«НЯНЬКИ И НАДСМОТРЩИКИ. ПОЧЕМУ МЫ УСТАЁМ ОТ МОЛОДЫХ» Зарисовка. Руководитель пятый раз переписывает сообщение сотруднику. Исходно: «Сделано не так, переделай к завтрашнему». Но так нельзя — обидится. Добавляем «пожалуйста», смягчения, смайлик, в конце «ты молодец, давай поправим». Отправляем — и полдня ждём, не сочтут ли за токсичность. А по делу — три слова. Но теперь это двадцать минут. Знакомая картина? Работа с молодыми превращается в нянькину. Каждое замечание надо упаковать в три слоя сахарной ваты. Иначе — выгорание, обвинения, «абьюзер». Раньше минута, теперь полчаса. К вечеру устаёшь сильнее, чем от самой работы. Но давайте на паузу. Та «простота» прошлого держалась на страхе. Начальник — власть, спорить опасно, вылетишь — другой работы нет. Я застала обе стороны: и когда боялась сама, и когда моего слова боялись другие. Только то послушание было не пониманием, а маскировкой. Молодые не слабее. Они просто перестали бояться так, как мы. И отказ работать из-под палки — это не инфантильность, а наоборот, отстаивание своих границ. Что следует? Планку подняли нам, управленцам. Командовать силой — ума не надо. А объяснить взрослому, почему дедлайн завтра, и добиться согласия — это настоящий менеджмент. Раньше мы могли обходиться без него. Теперь — нет. Сотрудник, которому объяснили, работает лучше. И раздражение «надо всё жевать» — это сигнал, что нам самим надо учиться. Так что да, мы няньки. Выматывает. Но прежде чем снова вздохнуть «обмельчали», спросите себя: управленцем вы были или надсмотрщиком, которому просто повезло с бессловесными подопечными? Просто у нас отняли кнут. С непривычки бесит. А у вас как? Мы в МАХ: https://max.ru/join/L69XZ-ymxt_xYHrARzLHQAOIpk1BpAHU_EsM4kCCp6M Мы в ТГ: https://t.me/hr_darya_berdyaeva #управлениеперсоналом #молодыесотрудники #обратнаясвязь #менеджмент #hrподруга

РЫНОК ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ 2026: КОРОТКО О ГЛАВНОМ К началу второго полугодия рынок топ-вакансий сократился на 30% по сравнению с 2024 годом. Ставка 14,25% — предел, дешеветь дальше не будет. Ключевые тренды: 1. Рынок расслаивается. Тех, кто брал брендом и харизмой, — не берут. Берут тех, кто умеет зарабатывать и резать косты одновременно. 2. Новая волна кандидатов. Те, кого раньше передавали из рук в руки акционеры, теперь сами на рынке. 2020 и 2022 они пережили, а к 2026-му старый ресурс иссяк. 3. Спрос точечный. Ищем не «хорошего топа», а «топа с конкретным следом в EBITDA в экстремальных условиях». Кого берут сейчас: · Операционщики с опытом управления себестоимостью и логистикой в кризис · CFO, умеющие управлять cash flow при плавающей ставке · Управленцы, готовые к контрактам 1–2 года с success fee · Эксперты по санкционной логистике Кому тяжело: · CMO в ритейле и FMCG · Топы из металлургии и майнинга · Девелопмент и недвижимость (золотые клетки, а идти некуда) · Внешние кандидаты в ОПК (протекционизм, переговоры по полгода) Миграция между отраслями ускорилась: из ритейла и недвижимости в ОПК, госцифру и фарму — на 10–15% быстрее, чем год назад. Но только если метакомпетенции важнее отраслевой экспертизы. И главное: отказы на последних этапах — это не про вас, а про горизонты планирования, которые сейчас отсутствуют. Принимайте философски. --- Бонус для собственников и ЛПР: Если вы ищете «идеального» — вы упускаете «нужного здесь и сейчас». Те, кто перестроил УТП под управление себестоимостью и антикризисную логистику, уже закрывают сделки. Ваши кандидаты готовы к этим вызовам? Мы в МАХ: https://max.ru/join/L69XZ-ymxt_xYHrARzLHQAOIpk1BpAHU_EsM4kCCp6M Мы в ТГ: https://t.me/hr_darya_berdyaeva #рыноктопа #антикризисноеуправление #топменеджмент #рекрутинг #hrподруга

«УНИВЕРСАЛЬНЫЙ СОЛДАТ ЗА 90 ТЫСЯЧ. ОДИН ЗА ВСЕХ — И ВСЕ ЗА ОДНОГО» Коллеги, вчера мне скинули вакансию. Я сидела и плакала. Честно. Зарплата — от 90 000 до вычета. А обязанности — на четыре отдела. Встречайте: «Многопрофильный менеджер по продажам, финансам и HR». Обязанности: Продажи: — Поиск и привлечение новых клиентов; — Ведение переговоров, заключение договоров; — Поддержание долгосрочных отношений с клиентами; — Анализ рынка и конкурентной среды. Финансы: — Ведение учета доходов и расходов; — Подготовка финансовой документации и отчетностей; — Контроль за своевременными платежами; — Взаимодействие с бухгалтерией и финансовыми институтами. Администрирование: — Организация документооборота и офисных процессов; — Ведение корпоративной документации; — Координация внутренней коммуникации; — Обеспечение административной поддержки. HR: — Подбор и адаптация новых сотрудников; — Ведение кадрового делопроизводства; — Организация корпоративных мероприятий; — Взаимодействие с кадровыми агентствами. Вопрос к работодателю: вы одного человека ищете или команду из четырех специалистов? Потому что по факту это: — Менеджер по продажам, — Финансовый менеджер, — Офис-менеджер, — HR-специалист (причем с полным циклом подбора и кадровым делопроизводством). И всё это за 90 тысяч. Даже если разделить эту сумму на четыре компетенции, получится по 22,5 тысячи на каждую. За эти деньги вы не найдете ни продажника, ни бухгалтера, ни нормального HR-а. А тут — один за всех. Друзья, я понимаю желание сэкономить. Но если вы ищете универсала, который умеет продавать, считать деньги, вести документы и подбирать персонал, — готовьтесь платить как минимум в два, а то и в три раза больше. Или разделяйте функционал на нескольких людей. А то получается: «ищем сотрудника с навыками четырех отделов и зарплатой одного стажера». Как вам такая вакансия? Сталкивались с подобным? Мы в МАХ: https://max.ru/join/L69XZ-ymxt_xYHrARzLHQAOIpk1BpAHU_EsM4kCCp6M Мы в ТГ: https://t.me/hr_darya_berdyaeva #вакансии #универсальныйсолдат #рекрутинг #рыноктруда #hrподруга

«ПРОДАЙТЕ МЕНЯ! А Я ЗАПЛАЧУ, КОГДА ВЫЙДУ?» Ко мне, как к консультант, часто обращаются люди, которые не могут найти работу, и просят: «Порекомендуй меня кому-нибудь». Каждый раз вздыхаю, потому что объяснять одно и то же надоело. Недавно увидела у Петра Липова пост как раз про боли консультантов — и он сказал за нас всё. Делюсь с вами кратким пересказом. К нему тоже регулярно приходят кандидаты с просьбой «продать голову» за процент после выхода. Это не новички, а топ-менеджеры с опытом, которые знают, что «закрытых баз» не существует, но всё равно надеются на чудо. Почему рекомендация — это не про «скинуть резюме» с точки зрения нас, консультантов: 1. Мы не знаем кандидата лично. Резюме и рассказ — не гарантия. Рекомендовать — значит отвечать головой за его будущие действия. Если кандидат провалится, наша репутация пострадает. И даже если рискнуть, не факт, что на той стороне прислушаются — возможно, репутационный вес кандидата выше нашего. 2. Предложение платы за рекомендацию — красный флаг. Обещание 1000 евро или «одной зарплаты» подставляет и кандидата, и рекомендателя. Рынок тесен, слухи расходятся быстро. А логика простая: услуга оплачивается до результата, а не после — иначе серьёзного подхода не будет. 3. Услуги «под ключ» существуют, но это не про «скинуть контакт». Это диагностика, упаковка (CV, навыки, цифровой след) и адский труд консультанта: сутками общаться с ЛПР, знать их привычки, вылавливать рыночные окна. В финале — success fee (обычно два оклада). Но сейчас эта модель невыгодна ни кандидату (дорого), ни консультанту (трудозатратно). Работать только за успех без предоплаты — утопия. 4. Поиск в топ-сегменте — это искусство. Важно заявляться на позицию, которая ещё не ушла в массы. AI уже учится делать аналитику, но 100% релевантности пока нет. Поэтому платить за «поиск» бессмысленно, а рекомендовать вхолодную никто из нас не возьмётся. Как консультанты, решают эту дилемму: Если консультанты работают с кандидатом над «упаковкой» и видят, что он стал сильным продуктом с УТП, — они рекомендуют его безвозмездно, при случае. Только туда, где он будет на своём месте, и только тем, кого они хорошо знают. Это правильная карма, которая развивает «сарафан». Неправильная рекомендация разрушает репутацию, поэтому впаривать кого попало консультанты не станут. --- Итог: просьбы «продайте меня» — это не про «дайте контакт». Это про доверие, время и ответственность. Если хотите, чтобы за вас поручились — сначала дайте повод. И не обещайте денег за рекомендацию, это работает против вас. А вы сталкивались с такими запросами? Как отвечаете? Мы в МАХ: https://max.ru/join/L69XZ-ymxt_xYHrARzLHQAOIpk1BpAHU_EsM4kCCp6M Мы в ТГ: https://t.me/hr_darya_berdyaeva #продажакандидатов #рекрутинг #рекомендации #рыноктруда #hrподруга

45, БАБА ЯГОДКА ОПЯТЬ. КОМУ-ТО ПРИГОВОР, А КОМУ — НАЧАЛО ПУТИ Вчера был мой день рождения. Спасибо всем за поздравления — мне было очень приятно. И раз уж 45, давайте без пафоса, а по-честному. Что имеем к этому возрасту? — Свой бизнес (не без проблем, но живой и дышит) — Большую семью (шумную, любящую, с пукающими детьми — об этом позже) — Крышу над головой (и это уже немало) — Ворох задач, которые никто за меня не решит И знаете, я довольна. Не потому что всё идеально — нет. А потому что я приняла главное правило: в системе турбулентности, которая сейчас происходит, главное — не терять позитив и принимать ситуацию как есть. Отряхнулись — пошли дальше. Если в каждую мелочь погружаться, можно с ума сойти. А нам ещё работать и работать. Пенсии мы не ждём, её у нас и не будет. Детей поднимать. Себя в тонусе держать. Так что мы — стахановцы, передовики и те, кто умеет хорошо отдыхать. Всё вместе. Кстати, про отдых. Мы сейчас на природе с семьёй. Вчера в ресторане мои дети развлекали всех: мелкий вышел в центр зала и громко объявил: «МАМА, Я ПУКНУЛ!» Ну что ж. Смотрим на ситуацию с принятием. Ребёнок пукнул — оповестил всех. Ресторан сделал вид, что ничего не слышал. Все выжили. И даже улыбнулись. Вот такая она, жизнь в 45. С пуками, принятием и верой в хорошее. А как у вас с принятием несовершенства? Или только я одна в этой лодке? Мы в МАХ: https://max.ru/join/L69XZ-ymxt_xYHrARzLHQAOIpk1BpAHU_EsM4kCCp6M Мы в ТГ: https://t.me/hr_darya_berdyaeva #деньрождения #45лет #принятие #жизненныйбаланс #семья #hrподруга