HR-mnenie

Стать Бизнес-партнером в сфере HR Коллеги из УрГЭУ до 25 августа ведут новый набор на магистерскую программу «Экономика человеческих ресурсов (HR-Бизнес-Партнер)», на которой, кстати, также ведут занятия и некоторые из экспертов Клуба HR-mnenie. Упор на развитие компетенций в области экономики, оплаты, нормирования труда, психологии и маркетинга управления персоналом. Это профильное образование, диплом Магистра по направлению «Управление персоналом», в соответствии с требованиями профстандартов в области управления персоналом. И сразу хорошая практика «в бою», что крайне важно. Основные преимущества программы: ✅ Программа реализуется по заказу крупнейших предприятий и при поддержке ведущих HR и деловых сообществ региона (СОСПП, HR-mnenie, АРС УЧР, АРАУ и др.) ✅ Спикеры программы — известные эксперты в HR, разработчики профстандартов, учёные в области экономики труда и управления персоналом ✅ В программе обучения — стажировки, экскурсии, мастер-классы от директоров по персоналу, CEO предприятий - партнёров программы ✅ Наставник для каждого магистранта от профсообщества. Занятия проходят очно по субботам, обучение легко совмещать с работой. Стоимость обучения: 63 000 рублей за один семестр. Руководители программы: директор по персоналу и общим вопросам металлургического холдинга Малышев Дмитрий и зав. кафедрой Экономики труда и управления персоналом УрГЭУ Светлана Долженко. Более подробная информация, а также запись на личную консультацию с руководителем программы по ссылке: http://ehr.usue.ru А здесь наше интервью с руководителем программы магистратуры Светланой Долженко: https://blog.hr-mnenie.com/hrbp Документы можно подать уже сейчас! Желаю успехов в поступлении и обучении.

Горизонтальная карьера в HR «молодеет». Ежегодно в июле-августе HR‑mnenie традиционно проводит опросы участников сообщества для формирования программы на осенний сезон. И хочется поделиться одним любопытным наблюдением. Несмотря на спад на рынке и очевидную общую тревожность, все большая доля HR покидает текущих работодателей по собственной инициативе, объясняя это в личных разговорах примерно так: «Хочу найти такую основную работу, которая позволяла бы больше времени инвестировать в развитие своей „горизонтальной карьеры“». Одни хотят попробовать себя в консалтинге, другие — в бизнес‑обучении, третьи — больше сил вкладывать в проекты executive search. Конечно, сама по себе такая «совмещенка» в профессии была всегда, но теперь появилось два интересных «но»: Во‑первых, HR все чаще хотят о таком «гибридном формате» работы договориться с основной своей компанией заранее, еще при трудоустройстве. Не «втихую» подрабатывать, часто в ущерб личной жизни/отдыху, а официально сократить рабочее время на основном месте при условии эффективного решения поставленных задач. Мне очень понравилась формулировка, которую использовала одна из моих знакомых во время разговора на эту тему: «20% рабочего времени должно принадлежать моему будущему». Во‑вторых, и это тоже важно, меняется их профессиональный портрет: раньше к такой практике прибегали почти исключительно HR со стажем от 10 лет в профессии и уже занимающие управленческие должности. Теперь среди этой аудитории все чаще встречаются рядовые HR с более «коротким» резюме, но рано выбравшие конкретную, более узкую специализацию в профессии. Серия опросов и выборочных интервью с нашими коллегами продолжается, на примете уже есть пара человек, с которыми об этом тренде хочется поговорить подробнее. Что-то мне подсказывает, что он будет укрепляться и станет одним из значимых факторов развития профессии в целом.

Что происходит, когда за одним столом собираются представитель федерального бизнеса, представитель малого бизнеса, представитель международной компании и вице-президент областного Союза промышленников и предпринимателей? Правильно, собрание узкого круга экспертов HR-mnenie для обсуждения программы клуба на осень 2026 года. Сегодня провели очередную летнюю загородную встречу с нашими экспертами. Готовим план работы на второе полугодие. Скоро резиденты клуба HR-mnenie начнут получать анкеты для формирования тематики мероприятий, не затягивайте с ответами, пожалуйста. Лето пролетит незаметно.

Такие уникальные HR-вакансии, как эта, у нас в сообществе появляются нечасто, и тем более сейчас, когда рынок труда в HR-сфере очень напряженный. Но все вы прекрасно знаете по своей работе, что хотя кандидатов стало больше, когда нужен “тот самый человек”, рекомендации имеют огромное значение. Итак, компания “Этажи”, резидент Клуба HR-mnenie, в поиске Руководителя группы найма (Middle+). Сразу скажу про деньги, чтобы вы лихорадочно не листали в конец текста: вилка 150–300 тыс. руб. (зависит от компетенций: для сильного HR‑директора — до 300 тыс., для сильного руководителя группы найма — 150–200 тыс.). А теперь перейдем к самому главному: нужен человек с предпринимательским мышлением, которому компания доверит выстроить HR‑систему с нуля и закрыть амбициозный план: укомплектовать штат до 200 риелторов по области уже в 2026 году. Что предстоит сделать в первую очередь: - открыть новые города (Реж, Ревда, Сухой Лог, Каменск‑Уральский, Первоуральск и др.) и запустить там процессы найма; - в приоритете — найти и нанять руководителей групп продаж (РГП) в каждый город, а затем укомплектовать их команды риелторами; - управлять распределенной командой рекрутеров (3+ человек) и параллельно выступать в роли «играющего тренера»: при отставании от плана лично закрывать вакансии; - выстроить прозрачные процессы и отчетность, чтобы HR‑функция была полностью управляемой и прозрачной. Почему эта роль — про реальные возможности: Масштаб и влияние. Вы с нуля создадите систему найма в регионе и напрямую повлияете на рост бизнеса. Свобода и доверие. Стиль управления — доверие и самостоятельность при обязательной прозрачной отчетности. В первые 1–2 квартала будет плотная поддержка команды из Екатеринбурга, дальше — управление по результатам. Рост. Уровень позиции — Middle+ с перспективой роста. Если вы сильнее, чем «стандартный» руководитель группы найма — мы это ценим и готовы обсуждать соответствующий уровень ответственности и дохода. Если вам интересна эта позиция, напишите мне в личку @aw_popov, я отправлю все подробности и дам контакт коллеги в компании-работодателе, с которой можно обсудить условия. А если вдруг вакансия не совсем для вас, но вы знаете, кому ее нужно отправить - сделайте это. Возможно, для кого-то из ваших знакомых это предложение станет той самой долгожданной новой вехой в карьере.

А давайте еще про ИИ и наших клубных людей. Редакция Forbes Education недавно делала подборку книг, полезных для практического внедрения ИИ в работу и жизнь. И что бы вы думали? В первой строчке этой подборки оказалась книга многолетнего резидента HR‑mnenie (лет 6 уже в клубе, и даже выступал как спикер) и одного из пионеров изучения ИИ в нашем сообществе — Алексея Оносова, директора компании «Юнисофт». «500 промтов для жизни и бизнеса. Как правильно общаться с искусственным интеллектом, чтобы быстро решать любые задачи». По ссылочке — и про книгу Алексея, и про книги других авторов из подборки. А пока просто «хозяйке на заметку», давайте подытожим: Алена Кислицына, Виктория Салахиева, Алексей Оносов. Вот три фамилии в уральском сообществе, с кем стоило бы пересечься, если вас интересует тема практического применения ИИ. P. S. Вообще, сегодня планировал написать про одну очень крутую HR‑вакансию с запросом на «предпринимательское мышление», но пока не все нужные данные ко мне пришли. Так что перед выходными познакомлю вас с полезным чтивом и полезным человеком, если еще не знакомы.

Про «подсказки» для работы с ИИ. Наверное, не удивлю, если скажу: порядка 65 % всех запросов на рекомендации у нас в Клубе за последние полгода посвящены только одной теме — посоветовать кейсы и инструменты по работе с ИИ. Хайп хайпом, но от реальности не скроешься: шквал вопросов на эту тему на недавнем мероприятии в Уфе — тому лишнее подтверждение. Мы в HR‑mnenie еще довольно давно сформулировали простую политику: если какое‑то направление не является для нас основным, мы собираем рекомендации и дальше отправляем коллег за решением задачи к партнерам. Моя хорошая знакомая Виктория Салахиева, HR, бывший резидент нашего Клуба, стала предпринимателем и развивает свой HRTech‑стартап — SoftRecruiting. А конкретно по нашей теме речь про собранную ее бизнесом библиотеку HR‑промптов. Вообще‑то проект создан не вчера: в 2024 году компания стала резидентом Технопарка высоких технологий Свердловской области. Уже более 7 000 HR‑специалистов из России, Казахстана, Узбекистана и других стран пользуются открытыми промптами сервиса. Сейчас библиотека включает более 1000 профессиональных HR‑промптов: там есть целый набор бесплатных решений, есть платная подписка — все как полагается. Выбирать вам. Если платная подписка — не ваш вариант, то посмотрите открытые промпты для решения ежедневных и сложных HR‑задач: они регулярно публикуются в Telegram‑ и MAX‑каналах проекта. HR с хорошими компетенциями в IT‑решениях — вообще редкость. А Викторию я знаю много лет. Как говорится, рекомендую с чистой совестью и искренним интересом посмотреть, как будет развиваться этот проект.

Подошел к концу очередной деловой сезон Клуба HR‑mnenie. Вчера, 30 июня мы провели последнее очное мероприятие для HR‑сообщества в Уфе, показали в последнем из пяти городов, где работает клуб, финальную версию бизнес‑симуляции HR‑ВЛИЯНИЕ, обсудили ситуацию на рынке труда РБ и познакомились с опытом применения ИИ в оценке компетенций. Кто периодически бывает на профессиональных встречах, знает, что обычно после выступления спикера аудитория изредка задает 1–2 вопроса, а чаще всего вопросов вообще не бывает. В этот раз выступление Гузель Нагимовой на тему применения ИИ вызвало такой шквал уточнений, вопросов и комментариев, что мне, как модератору, пришлось два раза останавливать желающих спрашивать еще и еще. В общем, хорошо закончили сезон. В течение ближайшей недели планируем подвести итоги сезона и начать подготовку к составлению дальнейшей программы. А теперь про фото. Сегодня, в день официального завершения программы полугодия, я хочу написать не про цифры — я хочу написать про еще одного человека. Считайте это моим маленьким, но ценным «спасибо»: Екатерина Варлакова, ведущий менеджер по персоналу компании «Деловой дом на Архиерейской» — уверен, у вас большое будущее в профессии! Регулярно читаю материалы ваших домашних заданий — одно удовольствие видеть живой пример такой высокой вовлеченности в процесс профессионального развития. Работать бок о бок с неравнодушными и мотивированными людьми — вот лучший инструмент мотивации для любого профессионала.

Соединим одну нашу постоянную традицию и один нарастающий тренд. Резиденты Клуба все чаще говорят нам о сокращении горизонтов планирования: мол, персонал мы нанимаем, но нам бы так его нанимать, чтобы можно было, если что, оперативно сократить штат обратно, если проект или направление закроется, например. В общем, нужно больше гибкости в работе с командой — это про тренд. А про традицию: мы периодически рассказываем о новых резидентах нашего сообщества, но обычно делаем это в формате рассылки. А тут в мае к нам в Клуб HR‑mnenie вступила компания аж из Новосибирска. И произошел, как сейчас принято говорить, мэтч. Потому что это агентство, которое специализируется на аутстаффинге персонала. Мы решили не просто сделать рассылку, а провести открытую экспертную встречу‑знакомство с новыми резидентами и за одно обсудить актуальную тему, так как приехать в Екатеринбург на летнюю игру HR‑ВЛИЯНИЕ у них не получилось. В результате в расписание под конец сезона добавилась новая встреча. 25 июня 2026 года Клуб HR‑mnenie приглашает коллег на онлайн‑встречу с экспертами из компании BGStaff. Тема встречи: «Гибкие решения в привлечении персонала: реализованные проекты по аутстаффингу персонала». Основные вопросы: - как проходит процесс подбора и ввода сотрудников в аутстаффинговых проектах; - как организовывалось управление и коммуникация с сотрудниками; - как решается вопрос замены сотрудника, если он не соответствовал ожиданиям; - какие подводные камни существуют в проектах подобного типа; - примерах реализованных проектов в ситуациях срочного запуска проекта или нехватки профильных специалистов. Собираем, как всегда, небольшую рабочую группу, но, так как это встреча‑знакомство с разбором кейсов, участие открытое. Регистрация по ссылке.

Пока что лучший HR‑эксперт, из всех, кто выступали на мероприятиях Клуба HR‑mnenie в Уфе, — Гузель Нагимова, руководитель HR-департамента ГК «ТрансТехСервис». Мы более 10 лет проводим профессиональные мероприятия для HR‑аудитории и — представляете — сохраняем полную базу оценок экспертов за весь период работы по всем 5 городам присутствия: Екатеринбург, Челябинск, Тюмень, Пермь, Уфа. У Гузель в нашей системе оценок 9,9 из 10, а вообще она входит в топ‑20 из примерно 130 экспертов, которые за последние 5 лет работали с нами на профессиональных мероприятиях. Если смотреть сухими цифрами, то: более 20 лет в HR‑сфере; более 17 лет опыта управления людьми; более 4 лет опыта управления руководителями. Опыт создания команд и бизнес‑процессов с «нуля». Создание и ведение тренингов для HR и руководителей, публичные выступления перед аудиторией более 400 человек. А если добавить от себя (что называется, вне анкеты), то Гузель обладает довольно редким сочетанием высочайшего уровня системности и вовлечённости в работу, которую она выполняет. К чему это я? 30 июня 2026 года завершающее в этом деловом сезоне мероприятие от Клуба состоится как раз в Уфе, и, когда у нас возник вопрос, кого пригласить для выступления, я особо даже не задумывался. Тема, с которой выступит Гузель: «Опыт оценки профессиональных компетенций с помощью ИИ». У нас в канале читателей из Уфы немного, но, тем не менее, если вы знаете коллег из столицы РБ, перешлите им — вот ссылка на регистрацию. А если нет, просто знайте: есть в Уфе вот такой отличный профессионал, достойный внимания сообщества. Как‑то так.

Мы выбрали 6 самых актуальных ситуаций из примерно 40, которые за период подготовки летних игр «HR‑ВЛИЯНИЕ» нам успели прислать коллеги. Уже после встречи мне писали несколько человек и спрашивали, почему не взяли их ситуации. Мол, мы же старались. В одной компании даже проводили небольшую сессию сбора сложных вопросов в работе HR‑отдела, чтобы выбрать «самый‑самый» актуальный запрос и прислать нам к игре. Что я могу сказать? Не держите на нас зла: выбор всегда — очень сложная штука, особенно когда приходится отказывать действующим клиентам. К выбору и подготовке ситуаций для отработки на «HR‑ВЛИЯНИЕ» мы подошли весьма строго. Смотрели, прежде всего, на топ запрашиваемых тематик и отраслевой состав. По итогу получилось 11 кейсов, среди которых была буквально «дарвиновская» борьба, чтобы осталось 6: несколько отправили на «слепое» голосование по фокус‑группам, из‑за чего даже немного затянули с отправкой итоговых кейсов игрокам‑оппонентам (Дмитрий, Анастасия, большое спасибо за понимание). И вот по итогу — что у нас получилось и кто отыграл эти ситуации на мероприятии. Кейс 1. Как в условиях спада на рынке повысить эффективность системы мотивации продающих подразделений. Решение от HR‑команды представляла Елизавета Шахмаева, главный специалист HR‑департамента «Уралэлектромедь». Игрок‑оппонент в роли Коммерческого директора Виталий Попов, директор компании «ТитанСофт». Кейс 2. Как избежать конфликта в команде в процессе изменений в корпоративной культуре компании. Решение от HR‑команды представляла Эльвира Кашапова, ведущий менеджер по персоналу компании «Этажи». Игрок‑оппонент в роли Cотрудника компании Иван Беляев, эксперт event-агентства MARVEL. Кейс 3. Как удержать ключевых сотрудников при резком падении спроса со стороны клиентов. Решение от HR‑команды представлял Максим Емельянов, эксперт компании «ТрудОргНабор». Игрок‑оппонент в роли Генерального директора Александр Шевченко, совладелец и директор компании «Шило Девелопмент». Кейс 4. Как сохранить мотивацию и вовлеченность молодых и перспективных специалистов в условиях спада на рынке. Решение от HR‑команды представляла Алена Гуляр, руководитель онлайн‑обучения в компании «Золотое Яблоко». Игрок‑оппонент в роли Коммерческого директора Дмитрий Лепихин, коммерческий директор компании «Дилер». Кейс 5. Как согласовать увеличение бюджета на подбор для оперативной замены увольняющегося персонала в ситуации роста текучести кадров. Решение от HR‑команды представляла Александра Семенихина, заместитель руководителя отдела персонала аудиторской компании «НК‑Консалтинг». Игрок‑оппонент в роли Руководителя группы филиалов Алена Васина, директор компании «Управление будущим». Кейс 6. Как мотивировать опытного, но «выгоревшего» и перегруженного работой сотрудника принять участие в проекте передачи опыта новичкам в рамках наставничества. Решение от HR‑команды представляла Анна Нютина, заместитель генерального директора по персоналу «Строй Микс Сервис». Игрок‑оппонент в роли сотрудника Анастасия Квятковская, компания «Контур». Спасибо нашим приглашенным оппонентам за подготовку и отличную игру, а также игрокам из состава HR‑команд. Мы уже занимаемся анализом анкет для подведения итогов летней игры. На фото: Эльвира Кашапова вежливо пытается умерить пыл чрезмерно активного сотрудника в исполнении Ивана Беляева.

9 июня 2026 года прошла летняя игра «HR‑ВЛИЯНИЕ». Состоялись 6 поединков с разбором кейсовых ситуаций, которые нам предоставили участники сообщества, и 4 запланированных мастер‑класса. Традиционно берем пару недель на обработку результатов игры, поэтому напишу пока несколько комментариев по свежим следам. Во‑первых, мы в рамках планов сделать систему регулярного обмена опытом между участниками HR‑сообщества готовим исследование привлечения иностранной рабочей силы в Свердловской области. В связи с этим ищем работодателей, которые активно развивают эту практику, особенно если вы привлекаете иностранцев не только из стран ближнего зарубежья. Во‑вторых, хочется сказать большое спасибо Сбербанку, который пригласил нас провести летнюю игру на своей площадке «Технохаба», и нашим партнерам, этой весной вступившим в Клуб: Компании «ТрудОргНабор» и Максиму Емельянову — за смелость. Максим сам активно принял участие в игре в составе HR‑команды. Компании HR‑Link и Светлане Парамоновой, руководителю направления развития КЭДО АО «ИТ‑Элемент29», — за нескучную партнерскую интеграцию. «Шило Девелопмент» и совладельцу компании Александру Шевченко — за искреннее желание подружиться с HR‑сообществом. Собственников вообще редко удается «заманить» на HR‑мероприятия, а он сам по своей инициативе пришел поучаствовать в игре. Ивану Беляеву и Event‑агентству MARVEL — за динамичную разминку: к середине мероприятия участники серьезно подустали. В‑третьих, лично от себя хочу отметить двух «новичков»: Среди игроков — Александру Семенихину, заместителя руководителя отдела персонала аудиторской компании «НК‑Консалтинг». Впервые придя на наше мероприятие, Александра не только отлично включилась в процесс командной работы, но и очень достойно сыграла в поединке с оппонентом Алёной Васиной, директор компании "Управление будущим", нашим постоянным игроком-оппонентом. Самое главное — человек «с нуля» буквально на мероприятии прошел путь от «не знаю, что это такое» до «когда следующий раз? Хочу ещё и потом ещё!». Среди эксперт‑наблюдателей хочу отметить Марию Осипову, заместителя председателя Уральского банка ПАО Сбербанк, куратора блока «Люди и культура». Мария, как вы догадываетесь, человек очень занятой, и по плану она должна была участвовать в оценке одного раунда игры, но вместо этого после первого раунда отложила часть дел и работала в составе команды экспертов все мероприятие. Вот такого эффекта мы и добиваемся: небезразличие — главный наш ресурс!

Неделю бушует HR‑скандал, который пока что уверенно претендует на статус «событие года» федерального масштаба в российском интернет‑рекрутинге. И я ни за что не поверю, что вы не в курсе — речь про весьма мутную историю «взлома» рейтинга HeadHunter. Если коротко: нашлись умельцы, которые вывели липовую фирму в ТОП‑1 рейтинга, а потом детально рассказали, как они это сделали. Отдельного упоминания заслуживает издевательское название этой самой липовой конторы, которую вывели в топ, — Horns and Hooves (то есть буквально «Рога и Копыта»), а сокращенно — HH. Во‑первых, если вам интересны все подробности и у вас тоже много лет «подгорает» от уязвимостей рейтингов работодателей, — отправляю вас к детальнейшему первоисточнику. Детальная инструкция, как взломать рейтинг работодателей HH, от тех, кому оказалось не лень это делать. А теперь, во‑вторых, и это главное, — выскажу непопулярную, но до ужаса банальную мысль: нечего на зеркало пенять, коли… Ну, вы поняли. HeadHunter просто‑напросто создал коммерчески успешную систему, отвечающую на запрос бизнеса. А запрос такой: «Мы хотим управлять возможностью получать признаваемые в отрасли „медальки“». Да, именно управлять, потому что вечный двигатель всей этой огромной и дорогой машины по раздаче медалей выглядит так: приходит очередной осенью большой начальник к HRD и говорит: «Надо нам получить какую‑нибудь награду». HRD спрашивает: «А бюджет есть?» И если в ответе босса достаточно нулей, заложенных в бюджет на будущий год, то HRD идет в digital‑агентство и ставит задачу: «Нам нужно такое‑то место в рейтинге работодателей HH», — и озвучивает сумму. Затем на столе, как по мановению волшебной палочки, появляется NDA — и поехали. Поверьте, это как с обходом санкций: если есть платежеспособный спрос, найдутся умельцы, которые его удовлетворят. А HH… Ну что HH? Это же бизнес, а в бизнесе всегда на одной чаше весов — бесконечная жадность абстрактной системы, а на другой — принципы конкретных людей, системой управляющих. Я уже не первый год говорю, что менять надо не баланс показателей в рейтингах, а сам принцип, по которому работодатели себя сравнивают. Люди должны соревноваться с людьми, а не боты и нейронки — с системами защиты. Потому что сама система запрограммирована на наличие дыр, иначе падает её доходность. И получается, что чем дороже система, тем охотнее ее создатели хотят, чтобы ее можно было взломать, только дорого. Ведь тогда больше денег можно заработать на информации о том, как именно ее можно взломать и тем больше нулей в суммах откатов инсайдерам. P. S. А вообще в нашем мире постмодерна я не удивлюсь, если изначальной целью этого мегапромоушена была реклама конкретного digital‑агентства. Мол, смотрите, что мы можем. Если нужно, и для вас взломаем!

«Уралэлектромедь», управляющая компания «Территория», Эльмаш (УЭТМ) и компания «Этажи» — это четыре корпоративные команды, которые заявлены на летнюю игру HR‑ВЛИЯНИЕ 9 июня 2026 года. Навязчиво оставлю здесь ссылку на регистрацию. Пока мы финализируем списки (а я не перестаю напоминать, что в этот раз очень важна предварительная регистрация и документы с собой), хочется отметить в связи с таким составом корпоративных команд интересное наблюдение. Традиционно считается, что HR в сфере сервиса и HR на производстве имеют очень разные, так сказать, профессиональные профили, да и по типажу — очень разные люди. Но мир меняется, и вот вам очередное проявление таких изменений. Производственные предприятия на Урале за последние два года стали с куда большей готовностью нанимать HR из сферы сервиса. Из общей массы найма HR на рынке в моменте это пока слабый тренд, но если сравнить с периодом 5–6 лет назад, разница существенна. Поколенческий переход накрыл наших промышленников «с головой» — точнее, они все больше осознают, что для удержания кандидатов нового поколения нужно лучше понимать, что творится в этой самой голове у рабочих в возрасте 25–30 лет. Нанял, например, ты их, а как эффективно работать с их мотивацией? И тут оказалось, что рабочий в возрасте 25–30 лет — такой же зумер, как и официант, агент по недвижимости или дизайнер в возрасте 25–30 лет, и у них в плане мотивации куда больше общего, чем у молодого и возрастного рабочего. Вообще, зумеры на производстве — богатая тема. Если кто‑то из коллег хочет поговорить о ней в формате «поделиться опытом» или рассказать интересную историю, пишите в личку.

Решение 6 рабочих ситуаций и 4 мастер-класса запланированы на летней игре HR-ВЛИЯНИЕ, которая состоится 9 июня 2026 года. Несколько важных моментов по организации и содержанию мероприятия. Первое. Гостевой формат. Напомню важное нововведение: мы активно популяризируем Чемпионат HR-ВЛИЯНИЕ, поэтому на этот раз есть возможность принять участие в мероприятии даже не будучи резидентом. По ссылке в регистрационной форме выбираете “гостевое участие” - у вас будет несколько меньше возможностей, НО это бесплатно. Уважаемые резиденты, зовите своих коллег из других компаний, пусть они посмотрят, как работает наш новый формат. Тут точно лучше один раз увидеть самому. Второе. Правила площадки. На этот раз все строго. Наш резидент Сбербанк пригласил Клуб HR-mnenie провести летнюю игру на площадке “Технохаба” (Розы Люксембург 56,а). Это красивое и удобное место, НО гостеприимство федерального банка предполагает соблюдение определенных стандартов, поэтому уважаемые участники обратите внимание: - НАДО зарегистрироваться заранее, вариант в стиле “решу накануне” в этот раз НЕ сработает, если вашего имени нет в списке для пропуска на территорию, вы никуда не попадете! - Проходить на территорию мы будем группами, поэтому будет 3 конкретных таймслота утром, когда мы будем собирать группы участников и вести на площадку, пожалуйста, не опаздывайте! Третье. Мероприятие не про послушать, а про отработать на практике. В Екатеринбурге проходит немало классических HR-мероприятий, где спикеры рассказывают о своем опыте. Мы хотим делать мероприятия с акцентом на отработку знаний на практике, а не просто знакомства с чужим опытом. Программа состоит из решений 6 кейсовых ситуаций с отработкой каждой в бизнес-симуляции с переговорами и 4 мастер-классов. Тема первой группы кейсов: Поиск скрытых резервов в работе HR-отдела. Отраслевая специализация кейсов: производство, розница, стройка Тема второй группы кейсов: Адаптация команды бизнеса к изменениям Отраслевая специализация кейсов: производство, логистика, сфера услуг Мастер-классы Инструменты оценки и усиления влияния HR-отдела в условиях изменений Спикер: Анна Донская, Управляющий партнер HR-агентства HRV Инструменты стабилизации управленческой команды в неспокойное время Спикер: Мария Деньгина, руководитель отдела персонала “Уралметаллургмонтаж”. Создание инструментов для успешной адаптации сотрудника на любой должности Спикер: Дарья Найденова, эксперт по адаптации, СДЭК. Нейросети как новый тип сотрудников: расширяем команду без роста ФОТ Спикер: Алена Кислицына, заместитель директора «Кадровые технологии», автор и спикер программы "Применение нейростей в HR", сертифицированный промпт-инженер. Регистрация на мероприятие и программа по ссылке.